Типы поведения в конфликте по томасу: Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса

Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса

Тест К. Томаса позволяет выявить стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации. При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Инструкция

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы)

1
А. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6
А. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.

7
А. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15
А. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16
А. Я стараюсь не задеть чувства другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20
А. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.
Б. Я отстаиваю свои желания.

23
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Ключ к тесту Томаса типы поведения в конфликте

№	Соперничество (конкуренция)	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Обработка и интерпретация результатов теста

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум способам измерения К. Томас выделял следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.
3. Компромисс или экономический тип.
4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Он полагал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Другие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо — имеют значения ниже 5 баллов, другие — сильно — выше 7 баллов.

Формулы, для прогнозирования исхода конфликтной ситуации:

А. Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса
Б. Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса

Если сумма А > суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у вас.
Если сумма Б > суммы А, шанс выиграть конфликт есть у вашего оппонента.

Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас)

Методика служит для диагностики выраженности у испытуемых стратегий поведения в конфликтной ситуации.

Для описания типов поведения людей в конфликтах К.Томас применяет двумерную модель, основополагающими измерениями, в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Соответственно этим двум измерениям Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление к отстаиванию своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс — уступка в ответ на уступку;

4) избегание – отсутствие стремления, как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

5) сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Опросник К.Томаса для выявления типа поведения в конфликтных ситуациях

Инструкция: «Вам предлагается 30 пар суждений. В каждой паре Вы должны выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики Вашего поведения. Поставьте в регистрационном листе, в соответствующем месте буквы А или Б.»

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б.  Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б.   Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

 

Ключ к методике диагностики стилей поведения в конфликте К.Томаса

 

Соперничество (соревнование):

А: 3, 8, 10, 17, 25, 28;

Б: 6, 9, 13, 14, 16, 22.

Сотрудничество:

А: 5, 11, 14, 19, 20, 23;

Б: 2, 8, 21, 26, 28, 30.

Компромисс:

А: 2, 4, 13, 22, 26, 29;

Б: 7, 10, 12, 18, 20, 24.

Избегание:

А: 1, 6, 7, 9, 12, 27;

Б: 5, 15, 17, 19, 23, 29.

Приспособление:

А: 15, 16, 18, 21, 24, 30;

Б: 1, 3, 4, 11, 25, 27.

Интерпретация результатов теста К.Томаса для выявления выраженности стратегий поведения в конфликте

 

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

• Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
• Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
• Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

---

Надеюсь, этот материал поможет вам написать работу по психологии самостоятельно. Если понадобится помощь, обращайтесь (дипломные, курсовые, магистерские и др. работы по психологии; статистические расчеты).

Поведение в конфликте: Тест Томаса. Психология межличностных конфликтов. Конфликтные ситуации.

Позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. В конфликтной ситуации, согласно Томасу, выделяют два основных стиля поведения.

Основные стили поведения

• Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте.
• Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы.

Способы реагирования в конфликте

Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в кофликте:

• Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
• Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других.
• Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.
• Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.
• Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.

Работа теста

Опросник включает 30 пар утверждений, и в каждой паре испытуемый отмечает те, которые ближе его стилю поведения. Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Согласно К. Томасу:

• в случае избегания конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха;
• в случаях соперничества, приспособления и компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;
• только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Опросник предназначен для анализа взаимоотношений в педагогическом коллективе.

«Какие 5 основных способов поведения в конфликте?» – Яндекс.Кью

Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:

• Соперничество• Приспособление• Уклонение• Компромисс• Сотрудничество

Дополнительные варианты:

• Подавление• Переговоры

1)Соперничество

Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

• Жёсткий контроль над действиями оппонента• Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами• Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону• Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов• Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности

Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

2)Приспособление

Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

• Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему• Активная демонстрация пассивной позиции• Отсутствие претензии на победу и сопротивление• Лесть, потакание оппоненту

Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

3)Избегание

Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

Основные действия человека при стратегии «Избегание»

• Отказ от взаимодействия с оппонентом• Тактика демонстративного ухода• Отказ от применения силовых методов• Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов• Отрицание важности и серьёзности конфликта• Преднамеренное замедление в принятии решений• Страх сделать ответный ход

Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или, когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

4)Компромисс

Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

• Ориентированность на равенство позиций• Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента• Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения• Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

5)Сотрудничество

Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

• Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте• Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения• Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить• Рассмотрение предложений оппонента

Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.

Дополнительные стратегии

6)Подавление

Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или, когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.

Основные действия человека при стратегии «Подавление»

• Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов• Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами• Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон

Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.

7)Переговоры

Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.

Основные действия человека при стратегии «Переговоры»

• Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения• Прекращение любых агрессивных действий• Проявление внимания к позиции оппонента• Тщательное обдумывание последующих действий• Использование посредника

Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»

Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.

Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».

Стратегии поведения в конфликте. Практикум по конфликтологии

Читайте также

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия. В настоящей теме рассматриваются некоторые

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут

Технологии рационального поведения в конфликте

Технологии рационального поведения в конфликте Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой «союзник» и, как

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики»

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики» Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основам эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; развитие у них навыков

Убеждения в конфликте

Убеждения в конфликте Нам предстоит заняться тем, каким образом привести в гармонию две подобные конфликтующие идентичности или системы убеждений. Конфликты в системе убеждений возникают, когда два и большее число убеждений ведут к конфликтному поведению. Подобного

Стили поведения в межличностном конфликте

Стили поведения в межличностном конфликте Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;• уклонение – попытка

Правила поведения в конфликте

Правила поведения в конфликте В нашем обществе человеку приходится сталкиваться с конфликтами довольно регулярно. Поэтому всем полезно освоить приемы, которые могут способствовать снятию напряжения у конфликтующих.Таблица 11.1 Стоит обратить внимание на то, что все

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ Каждой стороной в конфликте избирается форма поведения, которой придерживается сторона на протяжении всего конфликтного взаимодействия. Выбор стратегии детерминируется индивидуальными особенностями и социальными

ВИДЫ СТРЕССОВ ПРИ КОНФЛИКТЕ

ВИДЫ СТРЕССОВ ПРИ КОНФЛИКТЕ Состояние стресса может возникнуть как следствие конфликтной ситуации, а может быть причиной или поводом для начала конфликта.Стресс характеризуется психофизиологическими параметрами и проявляется индивидуально. У каждого человека

Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон)

Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон) Р. Блейк и Дж. Моутон определяют пять ключевых стратегий поведения, которые может выбрать человек в конфликте (табл. 4).Таблица 4Стратегии конфликтного

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации Иначе эта технология называется умением анализировать партнера (тест Томаса – Килменна, адаптация Н. В. Гришиной).Мы все периодически участвуем в конфликтных ситуациях. В качестве некоторого подспорья для

Схема 7.1.3 Определения в конфликте

Схема 7.1.3 Определения в конфликте Ниже приведены определения, значимые с точки зрения внешнего управления конфликтным взаимодействием оппонентов.1. Ценности: глубоко укоренившиеся представления и убеждения, основанные на религиозной, идеологической или культурной

Схема 7.1.5 Медиаторы в конфликте

Схема 7.1.5 Медиаторы в конфликте Официальные:     ? государственные правовые институты;     ? правительственные и др. государственные комиссии;     ? руководители предприятия, учреждения;     ? общественные организации;     ? профессиональные

4. В первую очередь позаботьтесь о стратегии разработки своего содержания, а потом – о стратегии продвижения

4. В первую очередь позаботьтесь о стратегии разработки своего содержания, а потом – о стратегии продвижения Представьте, что вы хозяин магазина и устраиваете торжественное открытие. Вы потратили много часов на рекламу этого важного мероприятия и тысячи долларов на

Опросник описания поведения Томаса — презентация онлайн

1. Опросник описания поведения Томаса

2. Описание методики

Опросник разработан К. Томасом и
предназначен для изучения
личностной предрасположенности к
конфликтному поведению, выявления
определенных стилей разрешения
конфликтной ситуации. Методика
может использоваться в качестве
ориентировочной для изучения
адаптационных и коммуникативных
особенностей личности, стиля
межличностного взаимодействия.
Тест можно использовать при
групповых обследованиях (и тогда
стимульный материал зачитывается
вслух) и индивидуально (в этом
случае необходимо сделать 30 пар
карточек с написанными на них
высказываниями, а затем предложить
испытуемому выбрать из каждой
пары одну карточку, ту, которая
кажется ему ближе к истине
применительно к его поведению).
Затраты времени — не более 15-20
мин.

4. Теоретические основы

Для описания типов поведения людей в
конфликтных ситуациях К. Томас считает
применимой двухмерную модель
регулирования конфликтов,
основополагающими измерениями в которой
являются кооперация, связанная с вниманием
человека к интересам других людей,
вовлеченных в конфликт, и напористость, для
которой характерен акцент на защите
собственных интересов. Соответственно этим
двум основным измерениям К. Томас выделяет
следующие способы регулирования
конфликтов:
1.
2.
3.
4.
5.
Соревнование (конкуренция) как стремление
добиться удовлетворения своих интересов в
ущерб другому;
Приспособление, означающее в
противоположность соперничеству,
принесение в жертву собственных интересов
ради другого;
Компромисс;
Избегание, для которого характерно как
отсутствие стремления к кооперации, так и
отсутствие тенденции к достижению
собственных целей;
Сотрудничество, когда участники ситуации
приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон

6. Процедура проведения Инструкция:

Методика может использоваться в
качестве ориентировочной для изучения
адаптационных и коммуникативных
особенностей личности, стиля
межличностного взаимодействия.
Процедура
проведения
Инструкция:
«В каждой паре выберите то суждение,
которое наиболее точно описывает Ваше
типичное поведение в конфликтной
ситуации.»
1) А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на
себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я
стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба
согласны.
2) А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого
и мои.
3) А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши
отношения.
4) А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами
ради интересов другого человека.
5) А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь
найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать
напряженности.
6) А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей
для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7) А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с
тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться
другого.
8) А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем
состоят все затронутые интересы и вопросы.
9) А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за
каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10) А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11) А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в
чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом
сохранить наши отношения.
12) А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая
может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при
своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13) А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14) А. Я сообщаю другому свою точку зрения и
спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и
преимущества моих взглядов.
15) А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом,
сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы
избежать напряженности.
16) А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей
позиции.
17) А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать
бесполезной напряженности.
18) А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему
возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при
своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19) А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в
чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с
тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20) А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши
разногласия.
Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь
для всех.
21) А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к
желаниям другого
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению
проблемы.
22) А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится
посредине между моей позицией и точкой зрения другого
человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23) А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания
каждого.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на
себя ответственность за решение спорного вопроса.
24) А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я
постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25) А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества
моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к
желаниям другого.
26) А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы
удовлетворить желания каждого из нас.
27) А. Я избегаю позиции, которая может вызвать
споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам
ему возможность настоять на своем.
28) А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться
своего.
Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти
поддержку у другого.
29) А. Я предлагаю среднюю позицию
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за
каких-то возникающих разногласий.
30) А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном
вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным
человеком могли добиться успеха.

13. Ключ:

15. Обработка результатов

За каждый ответ, совпадающий с ключом,
соответствующему типу поведения в
конфликтной ситуации начисляется один
балл.
Количество баллов, набранных индивидом по
каждой шкале, дает представление о
выраженности у него тенденции к
проявлению соответствующих форм
поведения в конфликтных ситуациях
Соперничество: наименее эффективный, но
наиболее часто используемый способ поведения в
конфликтах, выражается в стремлении добиться
удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Приспособление: означает, в
противоположность соперничеству, принесение в
жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс: компромисс как соглашение между
участниками конфликта, достигнутое путем
взаимных уступок.
Уклонение (избегание): для которого
характерно как отсутствие стремления к
кооперации, так и отсутствие тeнденции к
достижению собственных целей
Сотрудничество: когда участники ситуации
приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон.

17. Спасибо за внимание!

Презентация «Типы поведения в конфликте»

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Конфликт – это столкновение противоположных интересов, взглядов, серьезное разногласие, спор.

Конфликты – это часть нашей жизни. Они способствуют реформам, преобразованиям, развитию. Конфликт – это проявление активности, отстаивание своей позиции, точки зрения.

Выходов из конфликтных ситуаций может быть несколько, все зависит от стратегий поведения человека.

Стратегии поведения человека в конфликте:

— избегание;

— конкуренция;

— приспособление;

— компромисс;

— сотрудничество.

Избегание. Стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным.

Конкуренция. Стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления.

Приспособление. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями.

Компромисс. Обе стороны идут на уступки для того, чтобы преодолеть спорную ситуацию, интересы удовлетворяются не полностью, а частично.

Сотрудничество. Поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений.

Результат или отношения? Что важнее?

Характеристика стратегий

Название стратегии

Достоинства

Избегание – откладывание решения конфликта

Недостатки

Выигрываешь время

Конкуренция – отстаивание своих интересов до конца, иногда в ущерб другому

Приспособление – игнорирование своих интересов в пользу другого

Все твои интересы соблюдены

Проблема не решена, негативные эмоции не исчезли, а загнаны внутрь

Репутация скандалиста и неприятного человека

Компромисс – взаимовыгодные уступки, но интересы учтены не все

Не испорчены отношения с человеком, так как его интересы соблюдены

Твои интересы остались без внимания

Часть интересов обеих сторон соблюдена

Сотрудничество – взаимовыгодный вариант решения конфликта

Получил лишь часть того, на что рассчитывал, и надо строго соблюдать условия договора

Учтены интересы обеих сторон

Требуется много сил и времени

Правила поведения в конфликтной ситуации:

• Если возник спор, обсуждайте только его предмет, не переходя на личности.
• У каждого человека может быть свое личное мнение. Уважайте мнение партнера.
• Улыбка и доброжелательность – лучшие помощники в решении спорных вопросов.
• Сохраняйте лицо. Гнев, злоба и крик его портят.

Правила эффективного общения:

• Избегайте негативных оценок личности собеседника.
• Не будьте категоричны и агрессивны.
• Не навязывайте собеседнику собственных мнений и оценок.
• Умейте встать на точку зрения партнера.
• Смотрите на собеседника доброжелательно.
• Начните разговор с легкой темы, устанавливая доброжелательный контакт.
• Исходите из того, что ваш собеседник – не соперник, а партнер.

« Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обязательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то самолюбие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зрения собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас »

Далай Лама

Понимание стратегий конфликтного поведения: модель Томаса-Киллмена

Конфликт неизбежен. Фактически, в среднем в Соединенных Штатах, по оценкам, конфликт может обходиться работодателям в 1 миллион долларов в год. Хотя конфликт неизбежен, это не означает, что эффективное разрешение недостижимо.

Давайте посмотрим на модель Томаса-Килмана.

Модель Томаса-Килмана — это идея о том, что все думают по-разному и по-разному разрешают конфликты, но эти различия можно преодолеть.Эта модель требует следующих шагов:

• Поймите, что все разные;
• Знайте, что существуют разные режимы обработки конфликтов;
• Изучите свои режимы разрешения конфликтов, и;
• Узнайте о других стилях конфликтов и о том, как их использовать

С помощью этих шагов идея состоит в том, что мы можем узнать, как мы справляемся с конфликтом, как другие справляются с конфликтом и как объединить эти идеи для разрешения конфликта.

На рабочем месте эта модель может помочь как сотрудникам, так и руководителям научиться лучше работать друг с другом.Это поможет рабочему месту работать более плавно и комфортно.

Понимание того, что все разные

Первый шаг кажется самым простым, но его бывает и труднее всего запомнить.

Приступая к конфликту с кем-то, важно помнить, что то, как вы думаете, может не совпадать с тем, как думает кто-то другой. Это не означает, что вы ошибаетесь или другой человек неправ, это просто означает, что каждый из вас индивидуален.

Итак, во время этих конфликтов подумайте, откуда исходит противоположная точка зрения.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Например, группа, работающая над сервисом написания исследовательских работ, посвященных помощи по курсу, может иметь разные представления о том, как работает компания. В этой ситуации важно подумать о том, откуда каждый член группы исходит в своих идеях.

Если вы не готовы принимать во внимание точки зрения других, это может усугубить конфликт и снизить производительность.

Знание различных режимов разрешения конфликтов

Основываясь на идее о том, что все думают по-разному, у всех есть разные способы разрешения конфликтов. Согласно модели Томаса-Килмана, существует пять режимов обработки конфликтов:

• Конкурирующий;
• Жилой;
• Избегание;
• Сотрудничающий, и;
• Компромисс

Каждый из этих режимов обработки конфликтов различается двумя способами: уровнем напористости и уровнем взаимодействия.

Уровень напористости стиля разрешения конфликтов показывает, насколько вы заинтересованы в ваших собственных интересах. С другой стороны, сотрудничество показывает, насколько хорошо кто-то с определенным стилем разрешения конфликта заботится об интересах других.

Модель Томаса-Килмана также работает с прибором Томаса-Килмана (TKI). Эта оценка занимает от 15 до 20 минут и помогает вам определить, к каким режимам разрешения конфликтов вы склоняетесь.

Режим разрешения конкурирующих конфликтов

Конкурирующий режим обработки конфликтов является наиболее активным и наименее кооперативным из режимов обработки конфликтов.Если кто-то использует этот стиль обращения, он с большей вероятностью будет преследовать свои собственные интересы даже за счет интересов других.

Люди с этим режимом разрешения конфликтов, вероятно, будут использовать все, что они могут, чтобы выиграть спор, например, особенно хорошие навыки ведения дебатов или даже использование ранга. Эти люди усиленно отстаивают свою позицию в споре.

Активация режима обработки конфликтов

С другой стороны, режим разрешения конфликтов очень кооперативный и не очень настойчивый.

В этом режиме разрешения конфликтов вы, вероятно, пожертвуете своей собственной позицией в пользу согласия с другими сторонами.

Это может быть стиль, основанный на чувстве самопожертвования ради общей картины. Однако его также могут использовать люди, которые действительно не любят конфликты и готовы пожертвовать своим мнением в споре, чтобы избежать его.

Изображение: Stock Snap

Режим предотвращения конфликтов

Говоря о ненависти к конфликтам, если вы ненавидите конфликты, вы также можете использовать режим избегания конфликтов.Его также можно использовать, если кто-то не считает, что он сильно заинтересован в конфликте или имеет твердое мнение.

Режим предотвращения конфликтов не является ни напористым, ни кооперативным. Вместо того, чтобы выбирать сторону, эти люди, скорее всего, не будут преследовать свои собственные интересы или интересы кого-либо еще, вовлеченного в конфликт.

Режим совместного разрешения конфликтов

Совершенно противоположное избеганию — это сотрудничество. Этот режим разрешения конфликтов имеет как решительные, так и решительные аспекты.

Если у вас есть режим совместной работы, вы, вероятно, рассмотрите обе стороны конфликта и посмотрите на лежащие в основе проблемы и найдете ответ, который подходит для всех.

Режимы совместного разрешения конфликтов требуют больше обсуждения, чем споров, и поиска решения, которое решает все проблемы.

Компрометирующий режим разрешения конфликтов

Компрометирующий режим обработки конфликтов близок к режиму совместной обработки конфликтов. В то время как режим совместной работы дает немного больше напористости, когда человек берет на себя ответственность за взаимовыгодный разговор, компромисс — это в равной степени напористость и сотрудничество.

Рассматривая конфликт с компромиссным подходом, вы, скорее всего, посмотрите на обе стороны проблемы и найдете золотую середину.

Одно из самых больших различий между этим и совместным урегулированием конфликтов заключается в том, насколько глубоко рассматривается проблема. В то время как режим совместной работы больше ориентирован на выделение проблемы и поиск источника проблемы, режим компрометации пытается быстро найти золотую середину для проблемы, объединяя несколько идей в одно решение.

Помните о своем режиме обработки конфликтов, изучите другие стили конфликтов и способы их использования

Теперь, когда вы знаете основы модели Томаса-Килмана, вы можете применить ее на практике. Для начала выясните, какой режим обработки конфликтов вы чаще всего используете при оценке TKI.

Затем найдите время, чтобы глубже изучить этот конфликтный стиль.

Самое главное, найдите время, чтобы узнать о моделях, которые используют люди вокруг вас, и выяснить, как различные модели конфликтов могут работать вместе.

Вкратце

Суть модели Томаса-Килманна заключается в том, что все люди разные.

Хотя это может вызвать конфликт, его также можно использовать для разрешения конфликта. Узнав, как вы справляетесь с конфликтами и как люди вокруг вас справляются с конфликтами, вы можете начать понимать, как эти стили могут работать вместе для достижения общей цели.

Об авторе

Мэри Хэмптон — писатель и чрезвычайно мобильный член современного коллектива. Она пишет для Essaypro.com, освещая технологии, образование, маркетинг, бизнес и интернет-СМИ.

(PDF) Разработка метода принудительного выбора для поведения при разрешении конфликтов: Инструмент «Режим»

неуверен и склонен к сотрудничеству, а компромисс

является промежуточным как в отношении сотрудничества, так и в отношении настойчивости.

В нескольких исследованиях изучалась взаимосвязь между пятью способами разрешения конфликтов

и социальными и организационными переменными (например,

).г.,

Блейк и Мутон, 1964; Лоуренс и Лорш, 1967; Берк, 1970; Арам,

,

, Морган и Эсбек, 1971; Томас, 1971; Томас и Уолтон, 1971;

Ренвик, 1972; Райан и Клеменс, 1973). Однако недавняя работа

Томаса и Килманна (1973, 1975) поднимает некоторые важные вопросы, касающиеся

действительности существующих инструментов, которые предназначены для измерения предрасположенности субъектов

к пяти способам разрешения конфликтов. Изученные инструменты

были разработаны Блейком и Мутоном (1964), Лоуренсом

и Лоршем (1967) и Холлом (1969).Вкратце, результаты Томаса и

Килманна показывают, что инструменты сильно подвержены социальным предубеждениям

желательности, что оценки по инструментам Холла и Лоуренса-Лорша

не являются ипсативными, что надежность невысока, что оценка Блейка —

Баллы Mouton по конкуренции и компромиссу нестабильны, что

, вмещающие баллы трех инструментов, измеряют несколько

различных конструктов, и что меры компрометации имеют сомнительную достоверность

.

Из этих результатов весьма поразительными оказались результаты, касающиеся социальной желательности.

Томас и Килманн обнаружили, что средние ответы выборки были

, что в подавляющем большинстве соответствовало социальной желательности режимов разрешения конфликтов

и их формулировок: в среднем более 80% дисперсии

по вопросам и более 90 % дисперсии оценок режима можно отнести к

с точки зрения значений социальной желательности пунктов в трех инструментах

, оцененных независимо другой группой.Также было отмечено

, что социальная желательность личного конфликтного поведения человека

варьировалась в зависимости от его склонности оценивать другие личные качества положительно или

критически. Томас и Килманн пришли к выводу, что эта динамика социальной желательности

будет иметь тенденцию искажать экспериментальные результаты довольно предсказуемым образом. Во-первых, средние баллы самооценки по более желательным режимам разрешения конфликтов —

будут иметь тенденцию к повышению.Во-вторых, рейтинги желательных

(нежелательных) режимов разрешения конфликтов будут иметь тенденцию коррелировать с рейтингами

других желательных (нежелательных) атрибутов как часть эффекта ореола

(Thorndike, 1920). Эти выводы привели к тому, что авторы поставили под вопрос несколько

предыдущих результатов, полученных с помощью этих инструментов.

Из-за этих трудностей с существующими инструментами авторы решили

уделить особое внимание разработке инструмента, который будет более

достоверно оценивать пять режимов — в частности, за счет минимизации большого социального фактора желательности

, встречающегося в других инструментах.Если не будет такой инструмент

(PDF) Межличностное урегулирование конфликтов как отражение юнгианской личности Измерения

Во многих случаях трудно сделать обобщения, Терхун отметил, что эта простая дихотомия

маскирует более сложные намерения субъектов в ситуациях. учился.

В то время как несколько исследований изучали взаимосвязь между пятью способами разрешения конфликтов

и социальными и организационными ситуациями (например,

).г., Blake & Mouton, 1964; Лоуренс и Лорш,

1967; Берк, 1970; Арам и др., 1971; Томас, 1971; Томас и Уолтон, 1971; Ренвик, 1972;

Райан и Клеменс, 1973; Jamieson & Thomas, 1974) более глубокая психологическая основа этих

способов разрешения конфликтов в значительной степени не исследована. В этом первоначальном исследовании в этой области

настоящее исследование выбрало юнгианские измерения личности (Jung, 1923) как

, особенно подходящие для поведения при разрешении конфликтов.В недавнем исследовании межличностной динамики

конфронтации (конфликта) и поддержки в лабораторных условиях Килманн и Тейлор (1974) обнаружили

, что юнгианские измерения были чрезвычайно полезны для прогнозирования и объяснения эффектов

индивидуальных личностных различий. об этой межличностной динамике. По сути, юнгианские измерения

описывают различные способы, которыми индивиды наблюдают (воспринимают), оценивают (судят) и

разыгрывают (интроверсия, экстраверсия) некоторый поведенческий выбор.Эта концептуализация согласуется

с «процессными» моделями конфликтного поведения (Томас, в печати; Понди, 1967; Уолтон, 1969)

, который описывает последовательность восприятия и оценки конфликта человеком

ситуации и его последующих реализация конфликтной стратегии или тактики. Ожидалось, что индивидуальные различия

в психологических тенденциях к этим процессам будут влиять на способы управления конфликтом, которые человек выбирает в данной ситуации.

Как операционализировал Майерс (1962) при разработке индикатора типа Майерс-Бриггс, существует четыре

юнгианских измерения: ощущение-интуиция, мышление-чувство, суждение-восприятие и интроверсия —

экстраверсия. [См. Килманн и Тейлор (1974) для подробного обсуждения того, как эти измерения

проявляются в межличностном поведении.]

Ощущения и интуиция являются альтернативными формами восприятия или принятия данных. Ощущение происходит

, когда данные принимаются непосредственно пятью органами чувств — фактическими конкретными деталями реальности.В отличие от

, восприятие через интуицию включает в себя «видение» всего гештальта, привязку перспективы,

возможностей восприятия и другие ассоциации, которые бессознательное порождает и добавляет к

полученным данным. Все люди воспринимают обе эти функции в разное

раз. Но, как утверждает Юнг, люди склонны развивать предпочтительный способ восприятия, и на самом деле

не может применять оба типа восприятия в одно и то же время.Поскольку это исследование было задумано как исследовательское

, конкретные гипотезы, устанавливающие ожидаемые отношения между юнгианскими измерениями

и пятью режимами разрешения конфликтов (включая несколько измерений), не были предложены

.

Мышление и чувство — альтернативные формы суждения или умозаключений. Мышление — это

аналитический, логический, рассуждающий процесс, позволяющий делать выводы. Напротив, чувство приходит к

заключениям, придавая субъективную, личную ценность любому объекту или явлению, например,

признательности и т. Д.Таким образом, как бы мы ни «воспринимали» данные (ощущением или интуицией), человек

может прийти к определенному выводу о данных либо путем логического, безличного анализа (мышления), либо

путем субъективного, личного «добавления ценности». «обработать (чувство). Опять же, человек склонен полагаться на

один больше, чем на другой, и не может использовать оба одновременно.

В то время как люди склонны извлекать выгоду из одного из двух способов восприятия и одного из двух способов суждения

, люди также развивают склонность предпочитать восприятие суждению или суждению

восприятию как целостным функциям.Человек, ориентированный в основном на восприятие, склонен тратить

Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)

Организационные конфликты разрешаются в основном с помощью поведенческих мер. Инструмент Томаса-Килмана в конфликтном режиме — один из инструментов, используемых для оценки поведения человека в конфликтных ситуациях. Исследования показали, что существует пять основных стилей или режимов разрешения конфликтов. Прибор Thomas-Kilmann Conflict Mode Tool предоставляет профиль отдельных лиц и команд, который указывает на весь спектр навыков разрешения конфликтов, которые можно использовать в конфликтных ситуациях, с которыми приходится сталкиваться.Томас и Килман определили пять основных способов разрешения конфликта, а именно избегание, сотрудничество, компромисс, конкуренцию и приспособление. Это подходит для организационных конфликтов.

1. Избегание

Избегайте или откладывайте конфликт, игнорируя его, меняя тему и т. Д. Избегание может быть полезно как временная мера, чтобы выиграть время, или как целесообразное средство решения очень незначительных, не повторяющихся конфликты. В более серьезных случаях избегание конфликта может включать разрыв отношений или уход из группы.Если мы вообще избегаем обсуждения конфликта, обе стороны могут оставаться в неведении относительно реальных основных проблем и проблем, только чтобы иметь дело с ними в будущем. Избегание — это обычная реакция на негативное восприятие конфликта. «Может быть, если мы не поднимем эту тему, она исчезнет», — говорим мы себе. Но, как правило, все, что происходит, — это сдерживаются чувства, взгляды остаются невысказанными, а конфликт разгорается до тех пор, пока не становится слишком большим, чтобы его можно было игнорировать. Подобно раку, который вполне можно было вылечить, если лечить на ранней стадии, конфликт растет и распространяется, пока не разрушит отношения.Поскольку потребности и заботы остаются невысказанными, люди часто сбиваются с толку, задаваясь вопросом, что пошло не так в отношениях.

2. Сотрудничество

Работайте вместе, чтобы найти взаимовыгодное решение. В то время как сетка Томаса Килмана рассматривает сотрудничество как единственное беспроигрышное решение конфликта, сотрудничество также может быть трудоемким и неуместным, когда между участниками недостаточно доверия, уважения или общения для сотрудничества. Сотрудничество — это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели.Сотрудничество требует настойчивого общения и сотрудничества для достижения лучшего решения, чем любой человек мог бы достичь в одиночку. Это дает возможность достичь консенсуса, интеграции потребностей и возможности превысить «бюджет возможностей», который ранее ограничивал наши взгляды на конфликт. Это приносит новое время, энергию и идеи для значимого разрешения спора. Если мы будем сотрудничать, мы не сможем найти лучшее решение, чем мог бы дать компромисс, но мы с большей вероятностью почувствуем больше наших шансов на будущее понимание и добрую волю.

3. Компромисс

Найдите золотую середину, в которой каждая сторона частично удовлетворена. Компромисс — это подход к конфликту, в котором люди выигрывают и уступают в ряде компромиссов. Хотя компромисс является удовлетворительным, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждый из нас остается сформированным нашим индивидуальным восприятием наших потребностей и не обязательно очень хорошо понимает другую сторону. Мы часто сохраняем недоверие и избегаем риска. Если мы пойдем на компромисс, мы сможем хорошо относиться к результату, но все же будем питать недовольство в будущем.

4. Конкуренция

Отстаивать точку зрения одного в ущерб другому. Это может быть полезно, когда достижение целей перевешивает заботу об отношениях. Конкуренция — это стиль, при котором собственные потребности отстаиваются над потребностями других. Он полагается на агрессивный стиль общения, неуважение к будущим отношениям и применение силы принуждения. Те, кто использует соревновательный стиль, стремятся контролировать обсуждение как по существу, так и по основным правилам.Они опасаются, что потеря такого контроля приведет к решениям, не отвечающим их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответам, которые увеличивают уровень угрозы. Если мы используем конкурирующий стиль, мы можем заставить других принять «наше решение», но это принятие может сопровождаться страхом и негодованием.

5. Жилье

Сдаться собственным потребностям и желанию удовлетворить другую сторону. Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно соревнованию.Люди, использующие этот стиль, уступают свои потребности потребностям других, пытаясь быть дипломатичными. Они склонны позволять потребностям группы преобладать над их собственными, что, возможно, никогда не будет заявлено, поскольку сохранение отношений считается наиболее важным. Если мы приспосабливаемся, отношения могут продолжаться гладко, но мы можем накапливать разочарование из-за того, что наши потребности не удовлетворяются.

Скачать презентацию PowerPoint: Инструмент Томаса-Килмана по урегулированию конфликтов (pptx)

12.4: Работа с конфликтами — разные подходы

Каждый человек или группа управляет конфликтом по-своему.В 1970-х консультанты Кеннет В. Томас и Ральф Х. Килманн разработали инструмент для анализа подходов к разрешению конфликтов. Этот инструмент называется Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) (Kilmann Diagnostics, 2017).

Основная учебная деятельность

T \ (\ PageIndex {1} \):

Для получения информации о приборе Thomas-Kilmann Conflict Mode, посетите веб-сайт Kilmann Diagnostics .

Томас и Килманн предполагают, что в конфликтной ситуации поведение человека можно оценить по двум факторам:

1. Приверженность целям или напористость — степень, в которой человек (или группа) пытается удовлетворить свои собственные интересы или цели.
2. Приверженность отношениям или сотрудничеству — степень, в которой человек (или группа) пытается удовлетворить интересы другой стороны, и важность отношений с другой стороной.

Томас и Килманн используют эти факторы для объяснения пяти различных подходов к разрешению конфликтов:

избегая

конкурирующие

вмещающая

компрометирующие

сотрудничающая

Есть подходящее время для использования каждого подхода в разрешении конфликта.Хотя большинство людей будут использовать разные методы в разных обстоятельствах, все мы склонны придерживаться более доминирующего подхода, который кажется наиболее удобным. Один подход не обязательно лучше другого, и все подходы можно изучить и использовать. Чтобы наиболее эффективно справиться с конфликтом, важно проанализировать ситуацию и определить, какой подход является наиболее подходящим.

Давайте подробнее рассмотрим каждый подход и когда его использовать.

Избегание

Подход избегания демонстрирует низкую приверженность целям и отношениям.Это наиболее распространенный метод разрешения конфликта, особенно для людей, которые негативно относятся к конфликту.

Таблица \ (\ PageIndex {1} \): избегая

Типы избегания	Результаты	Соответствует, когда
Физический полет Психическое отстранение Смена темы Обвинение или минимизация Отрицание существования проблемы Перенос на более подходящее время (что может никогда не произойти) Использование эмоций (слезы, гнев и т. Д.)	Спор не решен. Споры часто накапливаются и в конечном итоге взрываются. Низкое удовлетворение приводит к жалобам, недовольству и ответным репликам. Стресс распространяется на других лиц (например, сотрудников, семью).	Проблема тривиальна или не важна, либо другая проблема более актуальна Потенциальный ущерб перевешивает потенциальную выгоду Время для разрешения конфликта неуместное (из-за подавляющих эмоций или недостатка информации)

Заявление об уходе — уклонение

Когда избегание может быть подходящим подходом к конфликту в условиях больницы или поликлиники?

В больнице или клиническом учреждении могут быть моменты, когда уместно избегать конфликта.Например, в особенно загруженный день в отделении неотложной помощи, когда только что приняли пациента, находящегося в опасном для жизни состоянии, лечащий врач может дать медсестрам указание получить оборудование. Медсестры могут обидеться на действия врача; тем не менее, медсестрам может быть целесообразно избегать конфликта в этот момент, учитывая чрезвычайную ситуацию. Медсестра, если она считает, что врач ведет себя неадекватно, может разрешить конфликт после того, как состояние пациента стабилизируется.

Когда избегание может быть неуместным подходом к конфликту в больнице или клинике?

Избегать конфликта может быть нецелесообразно, если тот же врач продолжает лаять указания медперсоналу в неэкстренных ситуациях, например, во время опроса об операции или при передаче неэкстренных инструкций. Когда медсестрам и врачу приходится продолжать рабочие отношения, избегать продолжающегося конфликта больше нецелесообразно.

Конкурирующие

Конкурирующий подход к конфликту демонстрирует высокую приверженность целям и низкую приверженность отношениям.Люди, использующие конкурирующий подход, преследуют свои собственные цели за счет другой стороны. Люди, использующие такой подход, будут использовать любую силу, необходимую для победы. Он может отображаться как защита позиции, интереса или ценности, которые вы считаете правильными. Конкурирующие подходы часто поддерживаются структурами (суды, законодательные органы, квоты продаж и т. Д.) И могут быть инициированы действиями одной стороны. Конкуренция может быть уместной или неуместной (в зависимости от ожиданий от отношений).

Таблица \ (\ PageIndex {2} \): Конкурирующая

Виды конкуренции	Результаты	Соответствует, когда
Власть, должность или большинство Сила убеждения Техника давления (например,г., угрозы, сила, запугивание) Маскировка проблемы Связывание вопросов взаимоотношений с вопросами существа	Конфликт может обостриться или другая сторона может отказаться. Снижает качество и долговечность соглашения. Предполагается, что с другой стороны не будет поступать возвратно-поступательное движение; люди, когда им угрожают, стремятся использовать любую силу, которая у них есть. Повышает вероятность будущих проблем между сторонами. Ограничивает общение и снижает доверие.	Временные рамки короткие, и быстрые действия жизненно важны. Решение тривиальных проблем. Жесткие решения требуют лидерства (например, обеспечение соблюдения непопулярных правил, сокращение затрат, дисциплина).

Заявление в сестринское дело

— Конкурирующее

Когда конкурирующий подход к конфликту может быть уместным в условиях больницы или клиники?

Завершающий подход к конфликту может быть уместным в условиях больницы или клиники, если вы понимаете, что другая медсестра ошиблась в том, сколько лекарства давать пациенту.Вы узнаете эту ошибку еще до того, как медсестра войдет в палату пациента, поэтому вы подходите к медсестре, берете лекарство из его или ее рук и вводите правильную дозировку. В этом случае цель обеспечения безопасности пациента перевешивает приверженность отношениям с этой медсестрой.

Когда конкурирующий подход к конфликту может быть неуместным в условиях больницы или клиники?

Было бы неуместно продолжать соревноваться, когда вы беседуете с медсестрой об опасностях ошибок при приеме лекарств и о системе двойной проверки дозировки.На данном этапе цель состоит в том, чтобы повысить уровень знаний медсестры, а также укрепить доверие в ваших отношениях как с коллегами. Нужен другой подход.

Вместимость

Приспособление демонстрирует низкую приверженность целям и высокую приверженность отношениям. Этот подход противоположен соревнованию. Это происходит, когда человек игнорирует или игнорирует свои собственные проблемы, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Приспосабливающий подход используется для установления взаимных адаптаций или корректировок.Это может быть обнадеживающим результатом для тех, кто проявляет уступчивый подход, но когда другая сторона не отвечает взаимностью, может возникнуть конфликт. Другие могут рассматривать тех, кто использует подход приспособления, как «такие, какие они есть», и им ничего не нужно взамен. Жильцы обычно ничего не просят взамен. Приспешники склонны обижаться, когда не устанавливаются взаимные отношения. Когда негодование нарастает, люди, которые полагаются на уступчивый подход, часто переходят к конкурирующему подходу, потому что они устали от того, что их «используют».Это приводит к путанице и конфликтам.

Таблица \ (\ PageIndex {3} \): вмещает

Типы Вмещающие	Результаты	Соответствует, когда
Преуменьшение конфликта для поддержания гармонии поверхности Самопожертвование Уступая другой точке зрения	Строит отношения, которые позволят вам более эффективно решать проблемы в будущем. Повышает вероятность того, что другая сторона будет более приспособлена к вашим потребностям в будущем Не улучшает связь	Вы можете гибко подбирать результат или когда проблема важнее для другой стороны. Сохранение гармонии важнее результата. Для решения проблем в будущем необходимо создать добросовестность. Вы ошибаетесь или находитесь в ситуации, когда конкуренция может навредить вашему положению.

Заявление о приеме на медицинское обслуживание — Проживание

Когда приспособление может быть подходящим подходом к конфликту в условиях больницы или поликлиники?

Может быть уместным использовать подход приспосабливания, когда, например, у одной из медсестер вашей смены есть особенно трудный пациент, который отнимает много времени и усилий.Видя, что медсестра испытывает трудности, вы беретесь за некоторые из ее или его задач. Это на какое-то время увеличивает вашу рабочую нагрузку, но дает вашему коллеге время, необходимое для работы с трудным пациентом.

Когда приспособление может быть неуместным подходом к конфликту в больнице или клинике?

Этот подход может больше не подходить, если та же медсестра ожидает, что вы продолжите выполнять его или ее задачи после того, как ситуация с трудным пациентом будет разрешена.

Компромисс

Компромиссный подход обеспечивает баланс между приверженностью целям и приверженностью отношениям. Цель компромиссного подхода — быстрое решение, которое будет работать для обеих сторон. Обычно это означает, что обе стороны отказываются от чего-то и встречаются посередине. Компромисс часто используется в трудовых переговорах, так как обычно возникает несколько вопросов, которые необходимо решить за короткий период времени.

Таблица \ (\ PageIndex {4} \): компрометирующие

Типы Компрометирующие	Результаты	Соответствующий W курица
Разделение разницы Обмен концессиями В поисках золотой середины	Обе стороны могут почувствовать, что проиграли битву, и почувствовать необходимость отыграться в следующий раз. Взаимосвязь не устанавливается, хотя это также не должно приводить к ухудшению отношений. Опасность патовой ситуации Не исследует подробно проблему	Давление времени требует быстрых решений. Сотрудничество или конкуренция не удаются. Необходимы краткосрочные решения, пока не будет получена дополнительная информация.

Заявление в сестринское дело — Компромисс

Когда компромисс может быть подходящим подходом к конфликту в больнице или клинике?

В настоящее время вы работаете в смену с другой медсестрой, которая делает минимум и редко помогает своим коллегам. После обеда прошло два часа, а один из ваших пациентов с гипергликемией не получил свой обеденный поднос. Вы подходите к своему коллеге и просите его или ее найти поднос, пока вы берете для них кровь у пациента.Другая медсестра соглашается, поскольку у него или у нее возникли проблемы с пациентом, которому нужен анализ крови.

В каких случаях компромисс может заключаться в неподходящем подходе к конфликту в больнице или клинике?

Было бы неуместно просить медсестру делать за вас задачи, которые менее привлекательны, чем те, которые вы выполняете.

Совместно

Сотрудничество — это подход, демонстрирующий высокую приверженность целям, а также высокую приверженность отношениям.Этот подход используется в попытке учесть интересы всех сторон. Для того, чтобы этот подход был эффективным, необходимо доверие и готовность к риску.

Таблица \ (\ PageIndex {5} \): Сотрудничество

Тип Сотрудничающий	Результаты	Соответствующий W курица
Максимальное использование основных ресурсов Работа над увеличением ресурсов Слушание и общение для содействия пониманию интересов и ценностей Учиться на опыте друг друга	Строит отношения и увеличивает потенциал для решения проблем в будущем Продвигает творческие решения	Стороны привержены процессу, и у них есть достаточно времени. Проблема слишком важна, чтобы идти на компромисс. Новые идеи могут быть полезны в поиске творческих решений. Есть желание справиться с тяжелыми переживаниями, которые препятствовали решению проблемы. Есть разные интересы и проблемы. Участники могут быть ориентированы на будущее.

Заявление в сестринское дело — сотрудничество

Когда сотрудничество может быть подходящим подходом к конфликту в больнице или клинике?

Может быть целесообразно использовать совместную работу в больнице или клинике при обсуждении покрытия отпуска с членами команды на собрании команды.Во время встречи команды есть время, чтобы обсудить и сосредоточиться на том, что важно для каждого члена команды.

Когда сотрудничество может быть неуместным подходом к конфликту в больнице или клинике?

Сотрудничество было бы неуместным при обсуждении новой политики, которая была введена в действие, если команда мало влияет на внесение изменений.

Модель Томаса Килмана (TKI)

Могут ли люди, которым комфортнее переживать конфликты, лучше бросать вызов другим?

Это было темой интересного разговора, который я недавно вел о конфликте и модели Томаса Килмана.В 1970-х Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали модель конфликта, описав конфликт как состояние, в котором заботы людей несопоставимы. Если вещи, которые волнуют двух людей, противоречат друг другу, возникает конфликт.

Слово «конфликт» имеет естественную негативную ассоциацию с драками, криками, обвинениями и спорами. Из-за этого кажется, что конфликта следует избегать любой ценой. Тем не менее, у конфликта есть очень позитивная сторона, заключающаяся в обсуждении, ставке под сомнение и оспаривании статус-кво.Если конфликт рассматривается как простая несовместимость интересов, то выбор подхода в данной ситуации является рациональным. Таким образом, мы можем контролировать конфликт, выбирая подход.

Согласно модели Томаса Килмана, у каждого из нас есть естественный подход к управлению конфликтом. Я сразу связал это со сложным коучем и тем, как каждый из нас относится к вызову своих тренеров. Может быть, у нас есть естественная ориентация на вызовы, как на конфликты?

Модель Томаса Килмана определяет два измерения при выборе образа действий в конфликтной ситуации, это напористость и готовность к сотрудничеству.Напористость — это степень, в которой вы пытаетесь удовлетворить свои собственные потребности. Сотрудничество — это степень, в которой вы пытаетесь удовлетворить заботы другого человека. Отсюда вытекают пять способов разрешения конфликтов:

• Избегание = обход конфликта
• Приспособление = попытка удовлетворить интересы другого человека за счет собственных
• Компромисс = попытка найти приемлемое урегулирование, которое лишь частично удовлетворяет опасения обоих людей
• Конкуренция = попытка удовлетворить ваши проблемы за счет других
• Сотрудничество = попытка найти беспроигрышное решение, которое полностью удовлетворяет интересы обоих людей

Thomas Kilmann Model

Эти режимы разрешения конфликтов являются намерениями; вы стремитесь разрешить конфликт таким образом, это не относится к уровню навыков или фактическому отображаемому поведению.

Анкета TKI, прилагаемая к модели Томаса Килманна, оценивает ваш естественный или типичный способ разрешения конфликта.

Когда мы бросаем вызов подопечному, можно сказать, что мы находимся в конфликтной ситуации, и поэтому у нас может быть естественный подход. Разница при коучинге — это «заботы» тренера минимальны. Существуют потребности и проблемы подопечного, организации-спонсора и заинтересованных сторон. Если как коуч мы представляем интересы компании-спонсора и отсутствующих заинтересованных сторон, существует вероятность разногласий с опасениями подопечного.

Однако, если мы не будем оспаривать наших подопечных, принимаем ли мы решение их проблем за счет спонсора и заинтересованных сторон?

Золотая середина — зона сотрудничества, поэтому потребности соученика, спонсора и заинтересованных сторон: полностью и в равной степени удовлетворены . Это достигается за счет баланса поддержки и вызова, а также разговора между взрослыми и взрослыми.

Возможно, вам будет интересно поразмышлять о вашем типичном способе разрешения конфликтов и подумать, связано ли это с вашим взглядом на проблему во время коучинга.

Самое замечательное в модели Томаса Килмана состоит в том, что в ней утверждается, что режимы обработки конфликтов могут быть разработаны, а значит, не исправлены. Благодаря осознанию и сосредоточенности это динамичная и гибкая модель. То же самое можно сказать и о сложной коучинге. Цените это, развивайте и применяйте.

Рекс К. Митчелл, Ph.D.

Рекс К. Митчелл, Ph.D. Конструктивное управление конфликтом в группах

Рекс К. Митчелл, Ph.D.

Примечание (2002 г.): Хотя первоначальная версия этой статьи была первоначально написана более двадцати четырех лет назад, с тех пор я счел целесообразным внести лишь незначительные изменения.Я до сих пор подтверждаю и поддерживаю в нем все пункты и предложения, многие из которых я не рассматривал в других статьях.

Конфликт в группах неизбежен, и его управление (и неправильное управление) сильно влияет на групповую динамику. Поэтому специалистам по групповой работе критически важно понимать конфликт и как с ним конструктивно управлять.

В этой статье дается краткий обзор важных концепций и стратегий управления конфликтами для тех, кто работает в групповых настройках.Сначала представлена ​​краткая концептуальная основа для понимания конфликта и поведения членов группы в конфликте, а затем даны конкретные рекомендации по управлению конфликтом в группах и его использованию.

СПОСОБЫ ДУМАТЬ О КОНФЛИКТЕ

В литературе существует множество различных определений конфликта. Одно из разговорных определений состоит в том, что конфликт возникает, когда два человека одновременно пытаются занять одно и то же «пространство». Это пространство может варьироваться от простого случая физического пространства, такого как последнее открытое место в переполненном автобусе, до психологического пространства, в котором каждая сторона считает, что существует несовместимость в том, чего хотят разные стороны.например, конфликт может возникнуть, когда два члена группы захотят стать самым влиятельным членом. Хорошее определение предлагает Томас (1976): «Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая расстроила или собирается расстроить какую-то заботу его [sic]» (стр. 891). Это определение касается типа конфликта, который происходит между отдельными людьми и в группах.

Конфликты часто вызывают сильные переживания. Типичные реакции заключаются в том, что конфликта следует избегать, что конфликт необходимо урегулировать как можно быстрее и что участники конфликтной ситуации, вероятно, уйдут с негативными чувствами.Даже среди профессионалов, занимающихся различными аспектами человеческого поведения, негативное отношение к конфликту преобладало до относительно недавнего времени (Kelly, 1970). Сейчас появляется более сбалансированный взгляд на конфликт; считается, что он обладает потенциалом как положительных, так и отрицательных эффектов, или и того, и другого, в зависимости от того, как с этим справляться.

Правильно управляемый конфликт может иметь ряд положительных эффектов. Это может вызвать проблемы, которые будут обнаруживаться и решаться в группе, прояснять различные точки зрения, стимулировать и заряжать энергией людей, мотивировать поиск творческих альтернатив, обеспечивать живую обратную связь, создавать более глубокое понимание своего конфликтного стиля, проверять и расширять возможности членов группы. и предоставить механизм для корректировки отношений с точки зрения текущих реалий.Также существует множество возможных отрицательных результатов конфликта, включая снижение сотрудничества, доверия и мотивации. Таким образом, цель управления конфликтом состоит в том, чтобы увеличить положительные результаты и уменьшить отрицательные.

МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА

Специалистам группы важно знать важные переменные, которые могут влиять на поведение при конфликте, как основу для продуктивного вмешательства в конфликтные ситуации. Следующая модель представляет собой небольшую модификацию модели процесса Томаса (1976, 1979).Это доказало свою полезность на практике и составляет основу данной статьи.

Считается, что конфликты происходят циклами или эпизодами (Baxter, 1982; Pondy, 1967; Walton, 1969). На каждый эпизод влияют результаты предыдущих эпизодов, а также влияние на будущие эпизоды. Модель эпизода конфликта состоит из шести компонентов или этапов.

Первая стадия представляет собой входящее состояние каждого человека, которое определяется такими переменными, как его или ее поведенческие предрасположенности, давление со стороны социальной среды, конфликтный опыт с другими значимыми людьми и предыдущие эпизоды конфликта с другими членами группы.Обычно возникает некоторый стимул (второй компонент), который инициирует или катализирует эпизод, хотя это не обязательно должно быть явным событием.

Состояние входа и стимул приводят к разочарованию (третий этап модели). Разочарование может быть результатом широкого спектра стимулов — например, активного вмешательства в действия одного члена группы со стороны другого, соперничества за признание, нарушения соглашения или явного или воображаемого оскорбления.

Четвертый шаг (концептуализация) жизненно важен.Осмысление ситуации каждым членом группы формирует основу его или ее реакции на фрустрацию и последующее поведение. Этот шаг в эпизоде ​​можно грубо представить как каждая сторона, отвечающая и реагирующая на воображаемые ответы на такие вопросы, как: Что здесь происходит? Это хорошо или плохо? Почему этот другой человек делает это со мной? Пример концептуализации: «Вы просто не можете доверять этому (типу) человеку». Спор между членом группы и лидером может быть концептуализирован лидером как «этот парень разыгрывает свою противоположно зависимую позицию и пытается овладеть группой», а сам член — как «Я должен продвигать этот вопрос ради группы, потому что никто у другого хватит смелости противостоять этому высокомерному понты.»

Каждая сторона в конфликте развивает свою собственную имплицитную концептуализацию ситуации. Каждая концептуализация обычно сильно отличается от концепции другого человека в конфликте и неизвестна или не понятна другой стороне; она может быть неясной даже для Человек, обладающий концептуализацией.Способы, которыми каждая сторона осмысляет проблемы и эпизод, имеют большое влияние на шансы на конструктивный результат, поведение, которое будет результатом, и виды чувств, которые будут возникать во время эпизода конфликта.Поэтому важно, чтобы в группе были изучены концепции события.

Пятый шаг в модели конфликта — это поведение и взаимодействие (то есть последовательность действий между двумя сторонами). Первоначальное поведение во многом определяется концептуализацией. Поведение каждой стороны влияет на последующее поведение другой стороны. Это взаимодействие увеличивает или уменьшает уровень конфликта.

Шестой и последний шаг в модели эпизода конфликта — результат или результат эпизода конфликта.Результат относится к состоянию дел, которое существует в конце эпизода, включая решения, предпринятые действия, достигнутые соглашения и чувства участников.

Последующие эпизоды могут происходить с похожими или разными проблемами. Описанный выше процесс повторяется для каждого эпизода, при этом исход предыдущих эпизодов влияет на состояние входа каждой стороны в последующих эпизодах.

РЕЖИМЫ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТ

Поведение участников — это один из шагов или событий в модели конфликта, описанной в предыдущем разделе.Ключевым фактором, определяющим поведение, является первичная ориентация (способ разрешения конфликтов) каждого члена группы. Полезная модель режимов реакции на конфликт предложена Томасом и Килманном (1974) и Томасом (1976, 1979).

Томас и Килманн (1974) классифицировали ориентацию человека по двум направлениям: акцент человека на удовлетворении его или ее собственных проблем и акцент на удовлетворении интересов другого. Эта схема может использоваться для описания того, как члены группы и лидеры ведут себя в ответ на конфликт, тем самым обеспечивая полезный инструмент для фасилитаторов и членов группы.Томас и Килманн (1974) определили пять доминирующих ориентаций или способов разрешения конфликтов (соревнование, приспособление, сотрудничество, совместное использование и избегание), как показано на Рисунке 1.

Подобные модели реакции на конфликт были предложены Блейком и Мутоном (1964), Лоуренсом и Лоршем (1967) и Холлом (1969). Недавние исследования и размышления о таких пятирежимных моделях реагирования на конфликт были предоставлены Козиером и Рублем (1981), Джонсом и Мельчером (1982), Липпиттом (1982), Массером (1982), Шокли Залабаком (1981) и Томасом и Килманном (1978). .

конкурирующая ориентация или ответный режим Томаса и Килманна (1974) включает акцент на победе над своими собственными проблемами за счет других — чтобы быть в высшей степени напористым и отказывающимся сотрудничать. Это режим, ориентированный на власть, с усилиями, направленными на то, чтобы усилить и доминировать над другим, как правило, по принципу «выигрыш-проигрыш».

Приспосабливаемость является одновременно сдержанной и склонной к сотрудничеству, концентрируясь на умиротворении и пытаясь удовлетворить интересы другого, не обращая внимания на собственные проблемы.В этом способе есть нотка самопожертвования, бескорыстной щедрости, уступки другим и уступок.

Сотрудничество — это режим, в котором большое внимание уделяется удовлетворению интересов всех сторон — совместной работе с другой стороной для поиска альтернативы, которая объединяет и полностью удовлетворяет интересы всех. Этот режим является одновременно напористым и кооперативным. Это также требует относительно больших немедленных затрат времени и энергии на совместное решение проблем.

Избегание отражает невнимание к заботам любой из сторон — пренебрежение, отстраненность, безразличие, отрицание или апатию. Он не является ни напористым, ни кооперативным.

Остающаяся ориентация, компрометирующая , (совместное использование или торг), является промежуточной как в напористости, так и в сотрудничестве. Это отражает предпочтение частичного удовлетворения озабоченностей обеих сторон. Это может означать обмен уступками, разделение разногласий или поиск удовлетворительной золотой середины.

Каждый из нас, как правило, лучше справляется с определенными типами поведения в конфликтных ситуациях и чувствует себя более комфортно. Это не означает, что мы всегда отвечаем одинаково. Однако с точки зрения пяти только что описанных режимов большинство людей склонны преимущественно использовать один или несколько режимов, в то время как остальные используют относительно реже. Каждый из режимов имеет значение; ни один из них не может быть хорошим, плохим или предпочтительным во всех ситуациях. Одна стоящая цель для членов группы — расширить свой репертуар ответов на конфликт с возможностью гибкого использования различных режимов в разных ситуациях и подходящими способами.И Musser (1982), и Shockley-Zalabak (1981) поддержали эту точку зрения на случай непредвиденных обстоятельств.

В группе полезно помочь участникам узнать и дать друг другу обратную связь о своих реакциях на конфликт. Поскольку группу можно рассматривать как микрокосм больших настроек, полученные знания можно перенести на ситуации за пределами группы. Также важно помочь членам группы понять, что все способы ответа имеют ценность.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ГРУППАХ

Рекомендации для координаторов

Следующие рекомендации сделаны без каких-либо различий между различными типами групповых настроек или различных ярлыков для формальных групп (например,g., группы встреч, Т-группы, группы обучения чувствительности, лабораторный метод и т. д.). Это сделано потому, что рекомендации совершенно не зависят от стиля группы, а также потому, что названия групп используются в литературе с различным значением.

Конфликты возникают на разных этапах развития группы и связаны с различными проблемами. На ранних стадиях группы участники начинают экспериментировать друг с другом и «проверять воду», выражая негативные чувства к другим членам группы и лидеру.На более поздних этапах развития группы периодические конфликты могут стать более интенсивными (Cohen & Smith, 1976). Эти более поздние типы конфликтов — это то, что Борман (1975) назвал «областями вторичного напряжения». Они часто возникают в успешных группах, но в основном с положительными последствиями, такими как прояснение целей, более четкое понимание различий и проблем, высвобождение враждебности и помощь в стимулировании. интерес (Форсайт, 1983).

Есть несколько рекомендаций для руководителей групп. Часто одна из первых попыток фасилитатора группы состоит в том, чтобы помочь группе выработать нормы поведения при конфронтации и конфликте.Эти нормы обычно включают принятие и поощрение конфронтации, если с трудностями сталкиваются открыто и честно. Фасилитатор может как моделировать, так и концептуально сообщать о таких нормах. Кроме того, лидер может обеспечить уверенность и подкрепление или открытость для членов группы, особенно участников эпизода конфликта.

Во-вторых, фасилитатор может помочь участникам подавать и получать надежные и точные коммуникативные сигналы, вмешиваясь, чтобы гарантировать, что каждая сторона понимает другую.Обобщение, уточнение, фокусирование вопросов и указание на активное слушание каждой стороной являются примерами вмешательств, которые могли бы помочь в этом.

Особенно на ранних стадиях развития группы негативные замечания часто носят косвенный характер и направлены не на объект (Corey, Corey, Callanan, & Russell, 1982). Обычно уместно поощрять два изменения: (а) замену косвенной конфронтации прямым противостоянием (например, замена слов «люди не честно говорят о том, что их действительно беспокоит… »с« Сью, ты просто … ») и (б) перенос фокуса и ответственности за высказывания на говорящего, а не на другое место в группе (например,« Я чувствую … », а не« Ты » являются … «). При содействии таким изменениям обычно наиболее продуктивно работать в первую очередь с человеком, выражающим негативные чувства, хотя также уместно проверить реакции и чувства другого человека, подвергающегося критике. как и других участников группы

Четвертая рекомендация — помочь участникам разобраться с их различными представлениями о конфликтной ситуации и событиях в группе.Часто стороны представляют ситуацию по-разному, даже если у них есть доступ к одной и той же информации о ситуации. Например, один член может видеть активное поведение другого члена как «он пытается захватить группу», в то время как активный член может полагать: «Я просто пытаюсь быть полезным». У людей есть уникальные внутренние системы координат, на основе которых они интерпретируют события и формируют концептуализации. Полезная книга Калберта и МакДоноу (1980), посвященная этой области, заслуживает внимания тех, кто желает развить навыки управления конфликтами.

Сфера, тесно связанная с предыдущей рекомендацией, — помочь членам группы в устранении конфликта синхронизировать свои усилия по разрешению трудности (Walton, 1969). Вполне вероятно, что обе стороны могут выступить с инициативой и захотят решать проблемы в разное время; они могут интерпретировать разницу во времени как отказ и признаки недобросовестности. Важная роль фасилитатора — помочь участникам синхронизировать время, фокус и степень своих предложений и ответов.В общем, синхронизация времени облегчается, помогая участникам понять концептуальную концепцию друг друга.

В большинстве групп есть некоторые участники, которым нравятся конфликты и которые, кажется, получают от них удовольствие. Такие члены представляют собой проблемы для группы и ее лидера. Часто те, кто процветает на конфликте, могут пытаться удовлетворить стремление к идентичности, стремление к чувству адекватности или стремление к власти. Они могут «чрезмерно участвовать, но не изменяются» (Кемп, 1970, стр. 263). Другие могут наслаждаться конфликтом из-за его кажущейся жизнеспособности и заряжающих энергией качеств для себя.Члены с любой из этих мотиваций, как правило, разделяют недостаток приверженности группе и отсутствие намерения или усилий к изменению. Третья причина того, что некоторые члены злоупотребляют конфликтом без конструктивного результата, заключается в том, что они не адепты в каких-либо других моделях поведения.

Не существует быстрых, единичных решений для членов группы с этими типами трудностей, однако есть еще одна рекомендация. Прямая конструктивная конфронтация со стороны фасилитатора или других членов группы может быть необходима, чтобы помочь некоторым людям взять на себя ответственность и взять на себя достаточно обязательств, чтобы даже подумать об изменениях.В случае с участником, которому кажется, что конфликт нужен, потому что он заряжает его энергией, лидер группы может сказать:
После ссоры с вами я чувствую, что позволил втянуть себя в игру без конца. Вы как будто наслаждаетесь конфликтом ради конфликта и на самом деле не хотите его понимать или разрешать.

Конфликты с лидером группы также возникают у некоторых участников. Такие конфликты важны и влияют на формирование будущего курса группы, особенно на ранних стадиях существования группы.Особенно важно, чтобы лидер демонстрировал интерес к получению и пониманию отрицательной обратной связи, а также готовность учиться на ней, когда это уместно. Также важно, чтобы лидер не попал в ловушку отказа от своих лидерских обязанностей и, отвечая на вызов, стал «просто еще одним членом». Уравновесить эти два набора факторов сложно и важно.

Полезная модель для пересмотра конфликтов и преодоления разрыва отношений была предложена Шервудом и Глайдуэллом (1973) и Шервудом и Шерером (1975).Эта циклическая модель предлагает процесс работы с изменениями, «ущемлениями» (дискомфортом) и нарушениями ролей и взаимоотношений между людьми.

Несчастные случаи

Существует также особая проблема «раненых» или «травм» в группах встреч, особенно поднятая широко разрекламированной работой Либермана, Ялома и Майлза (1973). Каплан, Оберт и Ван Бускерк (1980) и Брамлетт и Такер (1981) подвергли сомнению степень опасности случайностей, предложенную Либерманом и др.(1973). Каждый из этих недавних источников сообщил о меньшем количестве серьезных неблагоприятных последствий для групп, чем Либерман и др. (1973).

Более важными для настоящих целей являются рекомендации Kaplan et al. (1980) о том, как лидеры групп могут защититься от неправильного управления конфликтом, который авторы рассматривали как основной источник потенциального вреда в группе. Их рекомендации по конструктивному управлению конфликтом для сведения к минимуму вероятности несчастных случаев можно разделить на шесть категорий:

1. Проверка и обучение руководителей групп для обеспечения компетентности (особенно подготовка лидеров для ограничения конфликтов между членами группы и воздержания от злоупотребления своей властью в качестве формальных руководителей)
2. Регулирование найма и контроль качества со стороны коллег-лидеров
3. Исключение из участия в группах лиц, особенно подверженных травмам
4. Обеспечение участия отдельных лиц только после осознанного выбора (т.е. участие после получения разумного понимания того, что будет происходить в группе)
5. Убедиться, что групповые отношения достаточно развиты до того, как будет дана мощная критика
6. Предоставление внешних источников поддержки, особенно когда партии с неравной формальной властью находятся в одной группе .

РЕЗЮМЕ

Необходимо еще раз подчеркнуть важность групповых специалистов в управлении конфликтами. При эффективном управлении конфликт может привести ко многим положительным результатам, а отрицательные последствия можно свести к минимуму.Есть разные способы реагирования на конфликт, и ни один из них не подходит для всех людей и ситуаций. Две цели для людей, находящихся в конфликте, — лучше понять, как каждый из них имеет тенденцию реагировать, и увеличить диапазон и гибкость ответов, чтобы сделать их более подходящими и эффективными для каждого обстоятельства.

Существует множество плодотворных областей для дальнейших исследований и размышлений. Есть ли различия в преобладающих режимах конфликта на разных этапах развития существующей группы? В какой степени додоминантные способы ответа зависят от различных членов группы? Если предположить, что у руководителей групп также есть один или несколько доминирующих способов реагирования на конфликт, как эти тенденции влияют на групповой процесс и вероятные реакции членов группы на конфликт? Какие методы могут быть разработаны, чтобы помочь людям расширить диапазон и гибкость ответов на конфликт? Приветствуется внимание к этим и связанным с ними вопросам.

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Бакстер, Лос-Анджелес (1982). Управление конфликтом: эпизодический подход. Small GroupBehavior , 13, 23-42.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1964). Управленческая сетка . Хьюстон: Залив.
Борман, Э. (1975). Дискуссия и групповые методы: теория и практика (2 округл.). Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Bramlette, C.A., & Tucker, J.H. (1981). Группы встреч: положительное изменение или ухудшение? Больше данных и частичная репликация. Human Relations , 34, 303-313
Коэн, А.М., и Смит, Р.Д. (1976). Критический инцидент в группах роста: теория и техника . Ла-Хойя, Калифорния: University Associates.
Кори, Г., Кори, М.С., Калланан, П.Дж., и Рассел, Дж. М. (1982). Групповые методы . Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул.
Козье, Р.А., и Рубль, Т.Л. (1981). Исследование поведения при разрешении конфликтов: экспериментальный подход. Журнал Академии управления , 24, 816-831.
Culbert, S.A., & McDonough, J.J. (1980). Невидимая война: преследование корыстных интересов на работе . Нью-Йорк: Вили.
Форсайт, Д. (1983). Введение в групповую динамику . Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул. Холл, Дж. (1969). Обследование управления конфликтами: исследование характерных реакций человека и разрешения конфликтов между собой и другими . Конро, Техас: Teleometrics International
Jones, R.E., & Melcher, B.H. (1982). Личность и предпочтение способов разрешения конфликтов. Human Relations , 35, 649-658.
Каплан, Р.Э., Оберт, С.Л., и Ван Бускерк, В.Р. (1980). Этиология встречи с групповыми случайностями: «Вторые факты». Human Relations , 33, 131-148.
Келли, Дж. (1970, июль-август). Заставьте конфликт работать на вас. Harvard BusinessReview , 48, 103-113.
Kemp, C.G. (1970). Перспективы группового процесса (2-е изд.). Бостон: Хоутон Миффлин. Лоуренс П.Р. и Лорш Дж. (1967). Организация и окружающая среда .Бостон: Издательство Гарвардского университета.
Либерман, М.А., Ялом, И.Д., и Майлз, М.Б. (1973). Группы встреч: первые факты . Нью-Йорк: Основные книги.
Lippitt, G.L. (1982). Управление конфликтами в современных организациях. Журнал обучения и развития , 36 (7), 67-74.
Musser, S.J. (1982). Модель для прогнозирования выбора стратегии управления конфликтом подчиненными в конфликтах с высокими ставками. Организационное поведение и человеческая эффективность , 29, 257-269.
Понди, Л. (1967). Организационный конфликт: концепции и модели. Administrative ScienceQuarterly , 12, 296-320.
Sherwood, J.J., & Glidewell, J.C. (1973). Запланированное пересмотр условий: нормотворческое вмешательство OD. В J.E. Jones & J.W. Pfeiffer (Eds.), Годовое руководство 1973 года для фасилитаторов групп (стр. 195-202). Ла-Хойя, Калифорния: University Associates.
Шервуд, Дж. Дж., И Шерер, Дж. Дж. (1975). Модель для пар: как двое могут расти вместе. Поведение в малых группах , 6, 11-29.
Шокли-Залабак П. (1981). Влияние половых различий на предпочтение использования конфликтных стилей менеджеров в рабочей обстановке: исследовательское исследование. Журнал государственного управления персоналом , 10, 289-295.
Thomas, K. (1976). Конфликты и управление конфликтами. В M.D. Dunnette (Ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 889-935). Чикаго: Рэнд МакНалли, Томас, К. (1979). Конфликт. В С. Керр (ред.