Типы внутриличностных конфликтов: Основные виды внутриличностного конфликта — inakhan.ru

Содержание

Основные виды внутриличностного конфликта

В большинстве теоретических концепций представлен один Или несколько видов внутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты между потребностями личности, а также между потребностями и социальными нормами. В интеракционизме анализу подвергаются ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других внутриличностных конфликтов. Для того чтобы построить их единую типологию, необходимо основание, в соответствии с которым можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности. С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняя конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром.

Исходя из этого выделяют следующие основные структуру внутреннего мира личности, вступающие в конфликт (А. Шипилов).

Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т. п.). Они могут быть выражены понятием «хочу» («Я хочу»).
Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Мы имеем в виду личностные ценности, т. е. принятые личностью, а также те, которые не принимаются ею. но в силу их общественной или другой значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как «надо» («Я должен»).
Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем ее активности, поведения. Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (3. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов.

2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать за ним (Ф. Василюк, В. Франкл).

3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А.

Захаров). Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе КОТОРЫХ лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).

4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (Межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с Различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т. е. как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле J при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации.

Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека — профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский). Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Д.

Хекхаузен).

Кроме того, выделяют невротический конфликт. Он является результатом длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта. Более подробно сущность невротического конфликта будет рассмотрена далее.

8.2. Виды внутриличностных конфликтов — Конфликтология

8.2. Виды внутриличностных конфликтов

Подобно тому как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Три типа

внутриличностных

(психологических)

конфликтов

Так, авторы работы «Психология индивида и группы» различают три типа внутриличностных (психологических) конфликтов¹:

1 Конфликт потребностей. Его основание заключается в том, что наши потребности могут противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим одновременно противоречивых вещей и поэтому не можем действовать.

Например: ребенок хочет съесть конфету. Но мать просит его отдать лакомство ей. В таком случае ребенок хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт потребностей и начинает плакать.

2 Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с принудительным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной.

Многочисленные примеры подобного рода внутриличностных конфликтов описаны 3. Фрейдом. В его терминологии противоречие, вызывающее данный тип конфликта, — это противоречие между

Оно (Ид) и Сверх-Я (Супер-эго). Оно (Ид) — сосредоточение слепых инстинктов (либо сексуальных, либо агрессивных), стремящихся к немедленному удовлетворению. Сверх-Я (Супер-эго) включает моральные нормы, запреты и поощрения, усвоенные личностью.

3 Конфликт социальных норм. Сущность этого конфликта заключается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух противоположных социальных норм.

В прошлом веке дуэль, запрещенная церковью, была единственным признанным в обществе средством смыть оскорбление и восстановить свою честь. Конфликтная ситуация для верующего дворянина заключалась в противоречии между классовым и религиозным долгом.

Классификация

на основе ценностно –

мотивационной

сферы личности

¹См.: Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М.: Прогресс, 1988 – С. 90 – 91.

Более полная классификация внутриличностных конфликтов содержится в работе А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, которые предложи ли взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды

1 Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).

2 Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.

3 Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.

4 Ролевой конфликт. Он выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять r руки оружие и идти на войну убивать.

5 Адаптационный конфликт. Этот конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле — как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).

6 Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей.

¹См.: Анцупов Л. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. С. — 296 – 298.

Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.

7 Невротический конфликт — результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.

Другие типы

внутриличностных

конфликтов

Названные типы конфликтов не исчерпывают полностью их классификацию. В зависимости от других оснований можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных конфликтов. Отметим основные из них:

1 Конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).

2 Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (3. Фрейд).

3 Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на личность (К. Левин).

4 Конфликт между «Я-концепдией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).

5 Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).

6 Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В, Франкл).

7 Конфликт между элементами внутренней структуры личности. между ее мотивами (А. Леонтьев).

Глава 9. Причины и последствия

внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт, как и всякий другой, не возникает на «пустом месте». Человек живет в социальном мире, вовлечен в многообразные общественные отношения, которые воздействуют на него в различных направлениях и с разным знаком. Ни один индивид как существо социальное не может развиваться вне этой системы общественных отношений. И только в обществе он может удовлетворить свои потребности, утвердить интересы и достигнуть поставленных целей. Другими словами, жить в обществе и быть свободным от него нельзя. С другой стороны, всякая личность стремится к свободе и самореализации, Это объективное противоречие между личностью и обществом изначально предопределяет появление различных внутриличностных конфликтов, имеющих разнообразные последствия для развития личности.

3.2. Виды внутриличностных конфликтов. Конфликтология

Глава 8. Понятие и виды внутриличностных конфликтов . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

Личность является предельным субъектом (оппонентом) конфликта. В этом качестве она образует одну из его сторон. Но кроме этого каждый человек является самостоятельным генератором конфликта, внутри которого он и развертывается. Другими словами — личность постоянно производит и воспроизводит конфликты внутри себя — внутриличностные конфликты, носителем которых она и является. И можно без преувеличения сказать, что вся жизнь нормального человека — это конфликт, и прежде всего конфликт не внешний, а внутренний, от которого нам никуда не деться.

Каждый человек постоянно существует в конфликтной ситуации не только с окружающей социальной средой, но прежде всего с самим собой. И этого не следует опасаться — Для психически здорового индивида не выходящая за рамки нормы внутренняя конфликтная ситуация вполне естественна. Человек, который считает себя всегда правым и у которого всегда «спокойная совесть», такой человек, по мнению И. Канта, не может быть моральным человеком, который «никогда не свободен от вины». А с точки зрения другого великого философа — В. Соловьева в этом проявляется сама сущность человека, его отличие от животных. Не случайно, рационалистическому антропологизму западноевропейской традиции, тезису Р. Декарта: «мыслю, следовательно, существую», он противопоставляет свой тезис: «стыжусь, следовательно, существую».

Ситуация внутриличностного напряжения и противоречивости в известных рамках и степени не только естественна, но и необходима для развития и совершенствования самой личности. Любое развитие не может осуществляться без внутренних противоречий, а там, где есть противоречия, есть и основа конфликта. И если внутриличностный конфликт протекает в рамках меры, он действительно необходим, ибо недовольство собой, критическое отношение к собственному «Я», как мощный внутренний двигатель, заставляет человека идти по пути самосовершенствования и самоактуализации, тем самым наполняя смыслом не только свою собственную жизнь, но и совершенствуя мир.

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

— Чего?

— Сапожки.

— Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

— Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива. :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б) два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

— Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

— Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1. Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3. Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Внутриличностный конфликт, Виды, теории и примеры проявления,…

Привет, мой друг, тебе интересно узнать все про внутриличностный конфликт, тогда с вдохновением прочти до конца. Для того чтобы лучше понимать что такое внутриличностный конфликт , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Общая психология

Внутрличностные конфликты часто разыгрываются голосами (субличностями) наших Родителей.

Внутриличностные конфликты — конфликты, происходящие внутри личности между ее структурами, элементами и составляющими.

В частности, это могут быть конфликты:

конфликт разума и чувств
между первичными детскими влечениями и требованиями общества (в психоанализеЗ.Фрейда).
между интересами, потребностями и влечениями (в теории деятельности С.Я.Рубинштейна и А.Н.Леонтьева). Смотри Борьба мотивов
между субличностями (в психосинтезеР.Ассадижиоли) или полярностями (в гештальт-терапии.
между смыслами (в теории когнитивного диссонанса Л.Фестингера) Смотри Конфликт смыслов в теории когнитивного диссонанса

Внутриличностные конфликты обычно происходят тогда, когда в душе нет порядка и хозяина, когда нет ясностей в приоритете ценностей, когда человек забыл, что такое разум и не помнит, что кроме тела и души есть еще и дух.

Родоначальник внутриличностного конфликта

Изучение внутриличностного конфликта началось в конце XIX века и было связано в первую очередь с именем основателя психоанализа — Зигмунда Фрейда. Он показал, что человеческое существование связано с постоянным напряжением и преодолением противоречия между биологическими влечениями и желаниями (прежде всего сексуальными) и социально-культурными нормами, между бессознательным и сознанием. В этом противоречии и постоянном противоборстве, по Фрейду, сущность внутриличностного конфликта.

«Я-концепция»

Иначе рассматривали теорию внутриличностного конфликта представители гуманистической школы. Фундаментальным компонентом структуры личности, считает Карл Роджерс, является “Я-концепция” — представление личности о самой себе, образ собственного “Я”, формирующийся в процессе взаимодействия с окружающей средой. На основе “Я-концепции” происходит саморегуляция поведения человека.

Но “Я-концепция” часто не совпадает с представлением об идеальном “Я”. Между ними может происходить рассогласование. Этот диссонанс между “Я-концепцией”, с одной стороны, и идеальным “Я” — с другой, и выступает как внутриличностный конфликт , который может привести к тяжелому психическому заболеванию.

Внутричилчностный конфликт как следствие удовлетворенных потребностей

Широкую известность получила концепция внутриличностного конфликта одного из ведущих представителей гуманистической психологии американского психолога Абрахама Маслоу.

Самая высшая – потребность в самоактуализации, то есть в реализации способностей и талантов человека. Она выражается в том, что человек стремится быть тем, кем он может стать. Но это ему не всегда удается. Самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у меньшинства она является реализованной. Этот разрыв между стремлением к самоактуализации и реальным результатом и лежит в основе внутриличностного конфликта.

Теория Леонтьева

Согласно теории А.Н. Леонтьева, внутриличностный конфликт – неизбежная часть структуры личности. Любой человек, даже имеющий ведущий мотив поведения и основную цель в жизни, не может жить только одной какой-либо целью или мотивом. Мотивационная сфера человека никогда не напоминает застывшую пирамиду. Так что конфликт тех или иных интересов и целей – вполне нормальное для каждого человека явление.

Переживание внутриличностного кофликта

Переживание внутриличностного конфликта, как и любого конфликта, очень разнообразно. Для людей, склонных переживать, внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Для людей, склонных к анализу, внутриличностных конфликт — повод с интересом углубиться в себя. Для людей с развитым чувством юмора и отстраненным отношением ко всеми — внутриличностный конфликт повод поострить и позабавиться.

Многое зависит и от того, каков для человка статус понятия «внутриличностный конфликт». Для людей с очень живым воображением — это реальность, у других разговоры о внутриличностных конфликтах не более чемметафора.

Как проявляется личностный конфликт?

Психологической наукой выделяются четыре основных вида показателей внутриличностного конфликта. Они касаются эмоциональной сферы, когнитивной сферы, поведенческой сферы, и четвертый вид – это интегральные показатели.

Эмоциональная сфера. В эмоциональной сфере внутриличностный конфликт проявляется через серьезные отрицательные переживания и психоэмоциональное напряжение.

ПРИМЕР: Депрессия, стресс , апатия, потеря интереса к жизни и т.п.

Когнитивная сфера. В когнитивной сфере внутриличностный конфликт проявляется через нарушения в восприятии человеком себя.

ПРИМЕР: Снижение самооценки, трудности в выборе и принятии решения, сомнения в своих мотивах, стремлениях и принципах, противоречивость собственного образа и т.п.

Поведенческая сфера. В поведенческой сфере внутриличностный конфликт проявляется через отрицательные изменения в поведении человека.

ПРИМЕР: Отрицательный фон общения, снижение продуктивности и качества деятельности, неудовлетворенность собственной деятельностью и т.п..

Интегральные показатели. Комплексные нарушения в психике человека.

ПРИМЕР: Усиление эмоционального и психологического стресса, нарушения в механизме адаптации, длительные нарушения в способности человека приспосабливаться к обстоятельствам и т.п.

Но, помимо того, что внутриличностный конфликт способен проявляется в разных сферах (и даже сразу в нескольких), сам он также подразделяется на несколько видов, значительно затрудняющих как его определение, так и разработку способов его разрешения. Давайте рассмотрим их более детально.

Виды внутриличностного конфликта

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению основных видов внутриличностного конфликта, следует отметить, что вообще большинством теоретических концепций представлено несколько их разновидностей. Например, психоанализ рассматривает конфликты между влечениями человека и социальными нормами, установленными в обществе, а также между потребностями человека. А интеракционизм анализирует, преимущественно, ролевые факторы. Однако в реальной жизни одними лишь этими подходами дело не ограничивается.

В действительности, ситуация такова, что в жизни встречается огромное количество внутриличностных конфликтов. Поэтому, чтобы привести всю их типологию к единому знаменателю, требуется найти какое-то основание, способное послужить центром, вокруг которого можно построить систему внутриличностных конфликтов. И таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, ведь именно с ней связана внутренняя конфликтность человека и именно она способна в достаточной мере отразить всевозможные отношения и связи человека с окружающей действительностью.

Беря это за главный постулат, можно выделить несколько основных структур внутреннего мира человека, которые вступают в конфликт:

Самооценка, другими словами ценность человека для самого себя, оценка человеком своего потенциала и места среди окружающих людей;
Ценности, которые воплощают в себе социальные нормы;
Мотивы, которые отражают направленность личности и всевозможные стремления (влечения, желания, интересы, потребности и т.п.).

Именно в зависимости от того, какие стороны внутри личности человека вступают в конфликт, можно выделить шесть основных видов внутриличностного конфликта: адаптационный, ролевой, нравственный, мотивационный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки.

Адаптационный конфликт

Под адаптационным конфликтом понимается как нарушение равновесия между человеком и окружающей действительностью, так и нарушение процесса профессиональной или социальной адаптации. Такой конфликт возникает между возможностями человека и предъявляемыми к нему действительностью требованиями различного рода (психологическими, физическими, профессиональными). Это несоответствие может проявляться либо как временная неготовность, либо как полная неспособность к выполнению предъявляемых требований.

Адаптационный конфликт – это конфликт между «должен» и «не могу». Когда сотрудник проходит испытательный срок или студент учится на первом курсе. Или когда молодые родители сталкиваются с новыми вопросами воспитания детей.
Основной вопрос такого конфликта – каких навыков не хватает и как их развить?
Если такой конфликт перевести в список задач, то он становится планом, а не конфликтом

ПРИМЕР: Неспособность сотрудника организации надлежащим образом выполнять свой функционал; неспособность новобранца приспособиться к новому режиму в армии; невозможность перенести физическую нагрузку при восхождении на вершину горы и т.п.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт представляет собой как невозможность человека одновременно реализовать несколько ролей, так и различное понимание требований, которые предъявляет сам человек к выполнению конкретной роли.

Ролевой конфликт – это конфликт между «должен» и «должен» . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Конфликт между ролями, которых у нас по жизни много.
Один строгий директор пригласил на корпоратив жену. И весь вечер разрывался между ролями «строгий начальник» и «нежный муж».
Один из способов разрешение такого конфликта: представить в голове двух людей – две роли.
Пусть это будете не Вы, а два разных человека со своими целями и задачами. И проиграйте мысленно диалог между ними.
Возможно, эти две роли придут к сотрудничеству, возможно один из них временно даст полномочия другому и не будет мешать.

ПРИМЕР: Женщина может испытывать затруднения в поведении, являясь и мамой своего сына и его учителем в школе; сотрудник полиции может «разрываться» между выполнением своего долга и дружеским отношением к своему товарищу, если вдруг ему необходимо его задержать и т.п.

Нравственный конфликт

Нравственный конфликт является конфликтом между долгом и желанием, личными привязанностями и моральными принципами.

Нравственный конфликт – это конфликт между «хочу» и «нужно»/ «должен». «Хочу спать, но нужно работать».
Соблазны туда же.
Противоречие между личным и рабочим. Тем, что нас заставляли в детстве и тем, что мы делать не хотели.
Также конфликт между внутренним Ребенком и Родителем.

Здесь важно понять, что не все, что мы говорим «нужно» — мы действительно должны делать.

Иногда хватает проработки, что стоит за словом нужно.

Еще момент: внутренний Ребенок начинает бунтовать когда мы устали. Отдыхаем, чтобы не довести себя до эмоционального выгорания.
Также мотивация исчезает когда не получает интереса, когда не понятен смысл действия и результат.

Проясняем результат и определяем смысл для себя. Вспомните притчу про трех строителей: один клал кирпич, второй зарабатывал на хлеб семье, а третий строил храм.

ПРИМЕР: Мужчина может ощутить внутренний конфликт, являясь мужем, но имея возможность завязать отношения с женщиной, к которой он испытывает симпатию и влечение; человек может испытать внутренний конфликт, попав в ситуацию, в которой требуется предпринять действия, расходящиеся с его принципами, к примеру, стороннику мира и пацифизма необходимо постоять за себя или защитить близкого человека, применив жесткие методы.

Мотивационный конфликт

Мотивационный конфликт является одним из наиболее часто встречающихся внутриличностных конфликтов и может выражаться в борьбе бессознательных стремлений человека, стремлении обладать и соображениями безопасности, столкновении различных мотивов.

Мотивационный конфликт – это конфликт между «хочу» и «хочу». Что выбрать? Вспоминаем Буриданова осла. Он не мог определиться между двумя равнозначными стогами сена и сдох с голоду в метре от них.

Этот конфликт может быть легким и глубоким.

В легком случае мы не можем решиться, какой фильм посмотреть сегодня.
В другом – нас просто разрывает между двуми важными делами. Часто в таких случаях мы в ступоре и не делаем ничего что хотели, а отвлекаемся на анекдоты и соцсети. Такое явление называется прокрастинация. Если часто попадаете в такую ситуацию – то лучше выделить время и разобраться со ценностями и мотивами: исходя из какой потребности, какой части личности Вы хотите одно или другое.

При глубинном выборе, который определяет дальнейшую жизнь, стоит разобраться с ценностями основательно.
Подключить родных, близких, пройти коучинг-сессию. Примеры выборов: семья или карьера, сфера деятельности, перемена места жительства.

ПРИМЕР: Парень может испытывать затруднения в выборе между встречей со старыми друзьями и прогулкой с любимой девушкой; молодой человек может хотеть заняться боксом, но боится, что ему причинят боль и т.п.

Конфликт нереализованного желания

Вместе с конфликтом нереализованного желания также рассматривают комплекс неполноценности. Этот вид конфликта проявляется в противостоянии желаний и реальности, блокирующей их удовлетворение.

Конфликт нереализованного желания – это конфликт между «хочу» и «немогу». «Так выпьем же зато, чтобы наши желания совпадали с нашими возможностями».
Три распространненых убеждения, которые могут стопорить человека. (Роберт Дилтс. Книга «Фокусы языка. Изменение убеждений с помощью НЛП»):
• «Это невозможно» — убеждение о безнадежности дела
• «Это возможно, но не для меня» — убеждение о своей беспомощности
• «Это возможно, я могу, но я недостоин» — убеждение о своей никчемности (самое неявное)

Как мотивационный пример изменения убеждений я могу вспомнить историю о спортсмене, который побил мировой рекорд «4 минуты».
До него в мировом спорте у всех было убеждение «Невозможно пробежать милю меньше чем за 4 минуты».
Психологически фраза «меньше 4 минут» представляет «З минуты» — а это на 25% меньше. Много.

Наш герой понятее «меньше 4 минут» представил как «меньше 240 секунд». И психологический барьер был снят. 4 больших минуты были разбиты на мелкие отрезки, которые оказились посильными.

Кстати, этого спортсмена зовут Роджер Гилберт Баннистер и побил мировой рекорд он 6 мая 1954 года.

ПРИМЕР: Человек может хотеть быть похожим на своего кумира, но в реальности он совершенно другой; человек может хотеть жить богато, но действительное положение дел обстоит иначе и т.п.

Конфликт неадекватной самооценки

Конфликт неадекватной самооценки является конфронтацией притязаний человека и его реальным потенциалом.

ПРИМЕР: Заниженная или завышенная самооценка; стремление стать лучше, чтобы добиться большего и стремление оставить все, как есть, чтобы не покидать «зону комфорта» и т.п.

Помимо прочих видов, выделяется еще и невротический конфликт, который представляет собой результат «обычного» внутриличностного конфликта, сохраняющегося на протяжении длительного времени.

Как несложно увидеть, основой любого вида внутриличностного конфликта являются именно субъективные переживания человека, т.к. они обуславливают испытываемые им страдания. И вопросу переживаний, исходя из этого, следует уделить особое внимание.

Конфликт неадекватной самооценки – это конфликт между «могу» и «не могу». Тварь я дрожащая или право имею?

Об том что мы можем, мы можем судить из: своего воображения, своего опыта.
Мы могли видеть как наш сосед играючи катается на коньках, отождествить себя с ним, и в воображении предположить что у нас получится так же.
Это будет основано на воображении, но не на опыте.
Вместо такого соседа может выступать герой фильма, рекламы, или любой другой человек, с кем мы отождествимся. (Например, коллега по работе).

Еще вариант, когда мы делаем обобщение по опыту. Мы несколько лет делали деревянные столы, а у нас спросили, сможем ли мы сделать стул.
Если для нас стол и стул кажутся похожими – мы можем предположить, что мы умеем делать и стулья. Другое дело, если вместо стола и стула будут выступать большие проекты – тут уже и будет крутиться в голове вопрос «могу или не могу…»

Иногда другие люди оценивают нас: поапплодировали, значит понравилось. Возмутились – значит плохо.
Тогда адекватному представлению о своих возможностях будет мешать необъективность такой оценки. Клиент ходил, а потом перестал – потому что мы накосячили? или потому что он переехал?

Мой посыл такой: представление о своем навыке лучше базировать на своем опыте и на своей оценке.
Воображение – применяется как дополнительный, а не основной инструмент.
Оценка других – не цель и не критерий, а как обратная связь.

Основа внутриличностного конфликта – переживание

Полем действия внутриличностных конфликтов являются любые внутренние переживания человека: изменчивость, сложность желаний и стремлений, неоднозначность личности, осознание невозможности реализации собственного потенциала, колебание самооценки и т.п. Однако ни один внутриличностный конфликт не может появиться без воздействия на личность человека окружающей действительности, т.е. возникнуть просто по причине каких-либо внутренних факторов он просто не способен. И, беря во внимание природу лежащих в основе внутреннего конфликта человека противоречий, внутриличностные конфликты можно разделить на две подгруппы:

Внутриличностные конфликты, которые возникают по причине внутренних противоречий человека, отражающих его субъективное отношение к окружающему миру;

ПРИМЕР: Сюда можно отнести рассмотренные выше конфликты неадекватной самооценки и мотивационные конфликты.

Внутриличностные конфликты, являющиеся результатом перехода внешних по отношению к личности объективных противоречий в его внутренний мир;

ПРИМЕР: К таким конфликтам относятся адаптационные, моральные и другие конфликты.

Известные исследователи внутриличностных конфликтов Елена Андреевна Донченко и Татьяна Михайловна Титаренко выделяют, кроме всего, и три уровня развития психологических противоречий:

Невозможность реализовать намеченные планы и программы и выполнить свои жизненные функции, пока не будет разрешено противоречие;
Дисбаланс, затруднение и осложнение основной деятельности, проецирование психологического дискомфорта на внешние составляющие жизни: общение с окружающими, выполнение работы и т.п.;
Психологическое равновесие внутреннего мира человека.

На любом из этих уровней противоречия могут быть устранены, и для возникновения внутриличностного конфликта необходимо соответствие ситуации определенным личностным и ситуативным условиям.

К личностным условиям можно отнести:

Способность человека к саморефлексии и самоанализу, сложно организованная и развития когнитивная структура;
Высокий уровень развития ценностей и чувств;
Развитая и сложная иерархия мотивов и потребностей;
Сложный внутренний мир и повышенная значимость этой сложности.

Ситуативные же условия, активизирующие внутриличностный конфликт, подразделяются, в свою очередь, на внешние и внутренние:

Суть внешних условий в том, что человек не может удовлетворить свои глубинные мотивы и отношения или же процесс их удовлетворения находится под угрозой: удовлетворение одних мотивов становится причиной возникновения новых; на пути удовлетворения мотивов возникают препятствия, связанные с борьбой человека со своей природой; ограничения на различные мотивы накладывают социальные нормы;
Внутренние условия являются следствием внешних. Смысл внутренних условий заключается в противоречиях между различными сторонами личности, имеющими примерно равное значение. Человек же должен осознавать конфликтность ситуации и понимать, что не может повлиять на нее, результатом чего становится острое переживание им ситуации сложного выбора.

Важно сказать о том, что переживание человеком внутриличностного конфликта отличается от любого другого переживания. Оно характерно наличием психоэмоционального напряжения, а также такими явлениями как осознание сложности положения, наличие трудного выбора, борьбы и сомнений. В переживании внутриличностного конфликта отражается перестройка всей ценностно-мотивационной системы человека.

Еще одной важной особенностью внутриличностного конфликта можно назвать то, что он может характеризоваться как положительными, так и отрицательными последствиями, т.е. сам конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Плюсы и минусы использования метафоры «Внутриличностный конфликт»

С одной стороны, как инструмент в руках опытного и ответственного психотерапевта, моделирования внутриличностного конфликта может подтолкнуть клиента к полезным и конструктивным размышлениям на важные для него темы.

С другой стороны, разговоры о конфликте субличностей, создание и проигрывание этого конфликта может привести не к прекращению конфликта, которого, возможно, никакого и не было, а как раз к его созданию.

Поиграл в конфликт — поверил в конфликт. Поверил в конфликт — пошел лечиться у психотерапевта. У психотерапевта теперь есть работа, у тебя есть чем себя занят

Конструктивный внутриличностный конфликт

Конструктивный, т.е. оптимальный или продуктивный внутриличностный конфликт – это конфликт, в котором происходит развитие конфликтующих сторон, а личностные затраты на его разрешение минимальны. Такой конфликт является механизмом гармонизации личности, т.к. человек в процессе его разрешения осознает себя личностью.

Одной из характеристик личности является то, что в ней соотносятся друг с другом определенные жизненные отношения, которые и порождают внутреннюю борьбу. В некоторых случаях эта борьба может происходить в не проявляющихся внешне формах и не оказывает на личность человека разрушительного воздействия. Если личность гармонична, это вовсе не говорит о том, что она не подвержена внутренней борьбе. Причем, эта борьба может стать основой всего облика человека.

Конструктивный внутренний конфликт способен закалить характер, сформировать решительность и психологическую устойчивость, независимость; способен установить четкую направленность личности, создать новые черты характера, способствовать адекватной самооценке, личностному росту и самопознанию.

ПРИМЕР: Борьба с вредными привычками; развитие силы воли; работа над собой, вопреки нежеланию и лени; умение поставить на задний план свои собственные желания во имя блага другого человека или даже своего собственного и т.п.

Деструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт, т.е. разрушающий личностные структуры – это конфликт, усугубляющий двойственность личности. Он способен перерасти в тяжелый жизненный кризис, и развить невротические реакции.

Длительный деструктивный конфликт может негативно отразиться на деятельности человека, способствовать торможению развития личности, сформировать неуверенность и психологическую неустойчивость, неспособность к достижению целей. В более глубоком смысле, такой конфликт может стать причиной того, что у человека не будут сформированы качества, которыми должна обладать зрелая личность. Если деструктивный внутриличностный конфликт будет возникать часто, это может привести к формированию комплекса неполноценности, потери уверенности в себе и своих силах или даже к утрате смысла жизни.

ПРИМЕР: Продолжительная неудовлетворенность человека качеством своей жизни; убеждение ребенка в том, что он неполноценный, не такой как все; требование от человека в одной и той же ситуации вести себя по-разному и т.п.

Но, несмотря на то, что внутриличностные конфликты могут быть конструктивными, деструктивные встречаются в реальной жизни гораздо чаще. И если первые можно смело назвать даже желательными, то последние следует учиться распознавать и предупреждать.

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Наша жизнь устроена так, что всегда есть большая вероятность возникновения обстоятельств, опасных разрушением гармоничного процесса развития и отрицательного воздействия на внутренний мир. И очень плохо, если мы к таким ситуациям не готовы. Нужно прилагать все усилия для то чтобы избежать развития деструктивных внутриличностных конфликтов, а если они появляются, то, как можно быстрее их разрешать. Владея информацией о том, как и почему возникают внутренние конфликты, можно определить и условия, необходимые для их предупреждения.

Чтобы предупредить возникновение внутриличностного конфликта, нужно следовать в своей жизни следующим рекомендациям:

Чтобы сохранить целостность своего внутреннего мира, человек должен научиться, в первую очередь, воспринимать жизненные трудности, как неотъемлемую часть своей жизни, т.к. такой подход может побудить его к работе над собой и активизировать творческий потенциал;
Огромное значение имеет также и формирование человеком своих жизненных принципов, и следование им во всех поступках и делах. Жизненные принципы могут оградить человека от множества ситуации, связанных с возникновением внутриличностных конфликтов;
Нередко устоявшиеся жизненные принципы отражают некую закостенелость человека, неумение быть гибким, что также может стать причиной внутреннего конфликта. И если человек способен изменить свой привычный облик бытия (в том случае, если он является несостоятельным или неэффективным), тогда это будет еще одним отличным способом избежать конфликта с самим собой. Жизнь часто требует от нас быть алертными, адаптивными, гибкими, способными подстроиться под любую ситуацию. В тех случаях, когда требуется снизить свои притязания и уступить в мелочах, это следует делать. Однако это не должно стать системой, т.к. отсутствие устойчивости тоже ведет к конфликту внутри личности;
Всегда нужно надеяться на положительный исход событий. Оптимизм, поддерживаемый внутренними стремлениями и работой над собой, станет залогом позитивного отношения к жизни и психического здоровья;
Необходимо перестать потакать своим слабостям, адекватно оценивать свой потенциал и свои возможности по реализации собственных потребностей и желаний;
Важно научиться контролировать свои проявления и свою психику. Причем, в большей степени это умение следует отнести к управлению своими эмоциональными состояниями;
Предупреждению внутриличностных конфликтов в огромной степени способствует развитие волевых качеств и навыков, т.к. именно воля является отражением саморегуляции и предполагает умение принимать верные решения;
Нужно учиться верно структурировать для самих себя иерархию выполняемых ролей, ведь стремление к реализации максимума функций, вытекающих из каждой роли, а также оправдать ожидания окружающих людей непременно станет причиной возникновения внутреннего конфликта;
Во многом предотвращению внутренних конфликтов способствует развитие достаточного уровня личной зрелости человека. Здесь предполагается и выход за границы чисто ролевого поведения, и отказ от шаблонных реакций, и неуклонное следование принятым решениям. Важно также не просто слепо соответствовать общепринятым моральным нормам, но и стремиться к индивидуальному моральному творчеству;
Важным условием является и адекватная самооценка. Завышенная или заниженная самооценка может быть связана с тем, что человек не может или боится честно в чем-либо себе признаться, а также с тем, что он стремится к тому, чтобы другие воспринимали его определенным образом, даже если он сам воспринимает себя соответственно реальному положению дел.

Если же постараться привести способы предупреждения внутриличностного конфликта к единому алгоритму, то вкратце его можно отразить так:

Сосредотачивайтесь на ваших наиболее приоритетных мотивах и потребностях. В первую очередь реализуйте именно их и не пытайтесь объять необъятное;
Не накапливайте свои проблемы и трудности. Решайте задачи по мере их поступления, предотвращая их накопление, не дожидаясь того момента, когда «разобраться в себе» станет очень сложно;
Работайте над собой, учитесь контролировать свои эмоции , состояния и проявления. Корректируйте свое поведение и умейте взять себя в руки;
Обращайте внимание на то, как реагируют на вас и ваши поступки окружающие, а также сами оценивайте их поведение. Это может стать указателем на работу над собой;
Будьте искренни сами с собой и с другими людьми. Не лгите себе и не живите в иллюзиях;
Стремитесь к здоровому образу жизни и мысли, делайте себя сильнее физически, психологически, эмоционально, духовно.

Таковы рекомендации по предупреждению внутриличностных конфликтов. Регулярное и своевременное их выполнение может сослужить вам отличную службу и избавить от ненужных проблем. Однако 100%-й гарантии, что внутренний конфликт не возникнет, конечно же, нет. И в случае его появления нужно уметь правильно на него воздействовать.

Разрешение внутриличностных конфликтов

Разрешение внутриличностных конфликтов представляет собой процесс по восстановлению согласованности внутреннего мира человека, гармонизации его сознания, снижению интенсивности противоречивых жизненных установок и достижению нового качества бытия. Оно помогает человеку достичь душевного равновесия, более глубокого понимания жизни, сформировать новые ценности.

Осознается же разрешение внутриличностного конфликта посредством нейтрализации связанных с конфликтом болезненных состояний, понижения социально-психологических и психологических факторов конфликта, повышения продуктивности деятельности и т.п.

В зависимости от того, каковы индивидуальные характеристики человека, он может воспринимать свои внутренние противоречия по-разному, а также выбирать наиболее подходящие для него стратегии поведения. Один человек может погрузиться в размышления, другой сразу же начинает предпринимать активные действия, третий поддастся эмоциям. Какого-то одного правильного отношения к внутриличностному конфликту не существует. Здесь важно, чтобы каждый человек умел отдавать себе отчет в своих же личностных особенностях, и, уже исходя из этого, определялся со стилем разрешения своих внутренних противоречий.

Проще говоря, вот от чего зависит разрешение внутриличностного конфликта:

Мировоззренческие установки человека
Способность человека преодолевать себя и его опыт в этой сфере
Волевые качества
Темперамент человека – в большей мере влияет на динамические показатели, такие как скорость и устойчивость переживаний, ритм, в котором они протекают. Направленность, интенсивность и т.п.
Половозрастные особенности

Разрешение внутриличностного конфликта достигается за счет активизации механизмов психологической защиты, которые необходимы для контроля эмоций, внутренних состояний и внешних проявлений.

К чему следует прибегнуть, если необходимо разрешить внутриличностный конфликт:

Оцените ситуацию, постарайтесь взять ее под свой контроль. Определите свои внутренние противоречия и осознайте, что привело вас к негативным ощущениям;
Проведите глубокий анализ ситуации. Определите, насколько конфликт важен для вас, какую роль занимаете в нем вы, и какую роль занимает он в вашей жизни. Спрогнозируйте возможные последствия конфликта;
Определите точную причину конфликта, локализуйте «очаг». Стремитесь к тому, чтобы выявить сущность проблемы, отбросив на задний план все второстепенное;
Будьте честны с собой: не давайте себе поблажек, не откладывайте решение на потом. Проанализируйте конфликт еще раз и постарайтесь понять, о чем он говорит вам: что нужно изменить в себе, какие действия предпринять, почему проблема так задевает вас;
Сублимируйте отрицательные эмоции в деятельность: можно заняться физическими упражнениями или погрузиться в творчество; посмотрите хороший фильм или почитайте интересную книгу;
Воспользуйтесь релаксационными техниками. В настоящее время имеется множество эффективных способов расслабления, от медитации до психологических тренингов;
Если внутренний конфликт связан с деятельностью, попробуйте что-то изменить в ней: смените условия, привнесите что-то новое в работу; можно даже вообще сменить род занятий;
Отрегулируйте уровень своих притязаний: сопоставьте свои желания и потребности со своими возможностями; посмотрите честно сами на себя – на что вы способны, а на что – нет?
Учитесь прощать. Причем, важно уметь прощать не только других, но и себя: не заниматься самоедством, самокорением, самобичеванием и т.д.
Если вам сильно плохо, уединитесь и поплачьте. В этом нет ничего зазорного. К тому же, даже научные исследования (в частности, исследования американского биохимика Уильяма Фрея) показали, что в слезах находится особое вещество, которое обладает свойством успокаивать, и если хочется плакать, значит, мозгу нужна разрядка.

И последнее: научитесь принимать себя такими, какие вы есть, а свою жизнь – как данность, со всеми успехами и неудачами, взлетами и падениями, белыми и черными полосами. Мы всегда будем сталкиваться с трудностями и неприятностями, ощущать на себе давление и испытывать стрессы, добиваться успехов, одерживать победы и терпеть поражения – все это и является тем, что мы называем своей жизнью. Нужно учиться ладить с самими собой, людьми, с которыми мы взаимодействуем и окружающей нас действительностью. Гармония и правильный баланс – вот основа счастья, успеха, процветания и здоровья во всех его проявлениях.

Мы же, в свою очередь, искренне надеемся на то, что наш тренинг по конфликтологии будет для вас полезным и сделает вас и вашу жизнь, хоть немного, но лучше. Учитесь, стремитесь к знаниям и помните, что никакая теория не заменит вам практики. Поэтому, берите на вооружение полученную информацию – и в добрый путь!

См. также

Тебе нравиться внутриличностный конфликт? илиу тебя есть полезные советы и дополнения? Напиши другим читателям ниже. Надеюсь, что теперь ты понял что такое внутриличностный конфликт и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Общая психология

ПРОБЛЕМА ДИАГНОСТИКИ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЕ

Введение. Внутриличностный конфликт – сложное психологическое явление, имеющее важное значение для внутренней жизни личности, ее адаптивности, благополучия в межличностных отношениях, успешности в труде социальной жизни. В силу того, что спектр внутриличностных конфликтов достаточно широк, невозможно в одном исследовании обозначить все типы конфликтов. В данной работе мы будем рассматривать конфликты, имеющие отношение к ценностно-мотивационной сфере личности, которая обеспечивает регуляцию всех видов активности личности и наиболее тесно связана с проблемами ее самореализации, мотивации, удовлетворенности трудом и жизнедеятельностью. Диагностика внутриличностного конфликта обусловлена необходимостью учитывать динамический и структурный аспекты данного явления. Первый отражает особенности протекания конфликта, его зарождение, обострение и затухание или разрешение, а второй – специфику взаимодействия участвующих в конфликте структур. В статье сделан акцент на структурном аспекте. В качестве предмета диагностики выступают ценностный, мотивационный и ценностно-мотивационный конфликты.

Теоретическая часть. Внутриличностные конфликты представляют широкую группу психологических явлений, которые обозначаются такими синонимичными понятиями как психологические конфликты, личностные конфликты, внутренние конфликты личности, интрасубъектные, интраперсональные конфликты [6]. Внутриличностный конфликт может приводить к развитию личности, ее выходу на новый духовный уровень или кризисам [4], дезорганизации и дезинтеграции поведения [9, 10], дезадапатации личности[15].

Сущность внутриличностного конфликта определяется отечественными психологами по-разному. Он рассматривается как «противостояние двух начал в душе человека», воспринимаемое им как психологическая проблема, требующая разрешения, как явление внутреннего мира человека, возникающее на основе сознания и самосознания, в структуру которого входит противостояние двух или нескольких равносильных мотиваций [7], как столкновение разных личностных образований (полей, мотивов, интересов и т.п.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями [5], или как состояние структур личности, при котором в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выбрать приоритеты [8].

Таким образом, внутриличностный конфликт представляет противоречие различных структур личности и психических образований, достигшее определенной степени остроты и актуальности. Наличие противоречий осознается личностью, их разрешение вызывает затруднение и сопровождается эмоциональными переживаниями.

В.С. Мерлин рассматривал внутриличностный конфликт как состояние дезинтеграции личности, выражающейся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности, который является результатом острой неудовлетворенности глубоких и актуальных мотивов и отношений личности [10]. Следовательно, внутриличностные конфликты можно рассматривать как отражение сложных взаимоотношений человека с социальной и природной реальностью, способов существования, самоосуществления и развития в мире.

А.Р. Лурия рассматривал психологический конфликт как один из существенных механизмов дезорганизации поведения человека [9]. И.В. Курбатов считал, что нормативный или ненормативный характер внутриличностного конфликта определяется остротой противоречий между конфликтующими структурами, их направленностью, вызывающей психическое напряжение и мерой этого напряжения, которая, находясь на оптимальном уровне, обеспечивает нормативный характер конфликта [7]. Оптимальная мера напряжения возможна лишь при недостаточно высокой остроте противоречий. Ф.Е. Василюк, указывает, что «угол между направлениями в нормальном, не невротическом конфликте меньше 180 градусов» [4]. Следовательно, структуры, участвующие во внутриличностном конфликте, не всегда являются антагонистическими и стремятся к взаимному уничтожению, ставя человека перед выбором между одной из них. Поэтому под внутриличностным конфликтом следует понимать не только столкновение и противоречие, но и несовместимость, несоответствие структур или тенденций личности [12, 15].

Степень несоответствия характеризуется А.В. Сивцовой понятием «мера противоречия», которая количественно выражена «коэффициентом противоречия» [14]. Только при определенных значениях данного коэффициента стоит говорить о наличии внутреннего конфликта, а не просто о внутриличностных затруднениях или жизненных кризисах. Таким образом, внутриличностный конфликт характеризует взаимодействие структур внутреннего мира, их разнонаправленность и противоречивость, наличие психоэмоционального напряжения, состояние сомнения, выбора, принятия решения, которое может быть затруднено вследствие появления сильных негативных эмоциональных переживаний.

Внутриличностные конфликты отличает поверхностность-глубина противоречий, которые могут быть локализованы в поверхностном или ядерном пространстве личности. Значимой характеристикой является длительность психологического конфликта. Наиболее сложными для разрешения являются затяжные, длительные психологические конфликты, которые снижают эффективность деятельности и могут тормозить развитие личности, переходить в кризисы и невротические расстройства [1, 4].

Также в качестве неотъемлемых характеристик психологического конфликта рассматривают их высокую устойчивость по сравнению с другими видами конфликта, обусловленную влиянием большого количества личностных факторов, и наличием в системе внешних факторов сложных социальных отношений и критической жизненной ситуации, приводящих к обострению противоречий [1, 4].

Выделяют четыре уровня проявления внутриличностного конфликта:

психофизиологический;
когнитивный;
эмоциональный;
поведенческий.

На психофизиологическом уровне нарушается равновесие процессов возбуждения и торможения. Появляются реакции, которые характеризуются преобладанием процессов возбуждения или торможения при выраженном «распаде структуры реактивного процесса» [9]. Когнитивный уровень связан с осознанием своего состояния как проблемного, с пониманием его причин, выявлением структурных единиц конфликта, заниженной самооценкой, способностью или неспособностью принимать решения, делать выбор [1, с.268]. Эмоциональный уровень проявляется в негативных чувствах и эмоциях, неустойчивости настроения, чувстве несостоятельности, различных формах агрессии, включая аутоагрессию и депрессию [1; 6; 15]. На поведенческом уровне для человека характерно снижение качества, интенсивности деятельности, негативный фон общения, необоснованность требований к другим, завышенный или заниженный уровень притязаний [1].

В качестве интегральных проявлений внутриличностного конфликта выделяют длительную устойчивую дезинтеграцию личности, выраженную в нарушении прежней структуры личности, изменении связи и соотношения мотивов и отношений личности [10], психологическую дезадаптацию, которую Е.Б. Фанталова описывает как состояние, возникающее по законам психосоматической связи в результате стойкого рассогласования в мотивационно-личностной сфере между смыслообразующими мотивами деятельности и не обеспечивающими их мотивами-стимулами [16], дезинтеграцию поведения, возникающую из-за попыток человека сохранить нарушенное равновесие между тормозными процессами и процессами возбуждения, нарушение которого приводит к возникновению отклоняющегося поведения, то есть поведения, которое характеризуется преобладанием процессов возбуждения или торможения [9, с.23].

Структура внутреннего конфликта представляет совокупность устойчивых связей элементов конфликта, которая обеспечивает его целостность и тождественность самому себе, в отличие от внешних социальных явлений, которые его детерминируют [12]. К числу таких подструктур относят сознательное и бессознательное [8], мотивы, установки, смыслы межличностного общения, социально ориентированные потребности, ценности, жизненные стратегии [16].

В случае, когда в качестве структурных единиц конфликта выступают ценности и мотивы, можно говорить о ценностном, мотивационном и ценностно-мотивационном конфликте. Наиболее изученным в настоящее время является ценностный конфликт, под которым понимают острое переживание, которое влечет за собой состояние дезинтеграции, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противодействий между разнонаправленными ценностями личности [17], рассогласование ценностей разного уровня [3], рассогласование между ценностью и доступность значимого материального и нематериального предмета [16]. Мотивационный конфликт, по мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова – конфликт между различными образованиями мотивационного характера, между желаниями, стремлениями, намерениями, мотивами, интересами. Его можно охарактеризовать как конфликт между «хочу» и «хочу» [1, с. 270]. Ценностно-мотивационный конфликт можно рассматривать как состояние наличия ценности, но отсутствия побудительной силы мотива или слабой выраженности ценности и сильного мотива, соответствующего устремлению к данной ценности [15, с. 134].

Найти «ключ» к исследованию всех этих типов конфликтов позволяет ряд общенаучных и специальных принципов исследования любого типа конфликта, описанных А.Я. Анцуповым. Общенаучные принципы: детерминизма, развития, всеобщей связи; необходимости соблюдения основных законов и парных категорий диалектики: диалектического единства теории, эксперимента и практики; системного подхода; конкретно-исторического подхода; объективности. К специальным (конфликтологическим) относятся: принципы междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, поиск скрытого этического содержания конфликта [2]. Опираясь на эти принципы, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов предложили единую для всех наук понятийно-категориальную схему анализа конфликта, приспособленную для изучения любых типов конфликтов. Схема включает одиннадцать категорий:

сущность;
классификация;
структура;
функции;
динамика;
эволюция;
генезис;
системно-информационное описание;
предупреждение;
завершение;
диагностика и исследование [1, с.41].

Выполненный анализ позволил нам определить дизайн исследования личностных и профессиональных детерминант ценностно-мотивационного конфликта преподавателей высшей школы, который отражает экспериментальные площадки и количественный состав респондентов, включает описание организационного и эмпирических методов, а также способов обработки данных, применяемых для выявления личностных и профессиональных детерминант ценностно-мотивационного конфликта преподавателей высшей школы. На основании полученных результатов была разработана программа диагностики внутриличностных конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

Практическая часть. Программа диагностики внутриличностных конфликтов в структуре ценностно-мотивационной сферы была разработана и применена с целью выявления данных конфликтов у преподавателей высшей школы. В предлагаемом варианте представлен расширенный набор методик, позволяющий решить поставленные задачи, с целью нахождения вариабельных решений при работе с разной спецификой аудитории.

Цель программы диагностики – выявление фактов внутриличностных конфликтов, определение доминирующих типов конфликта, разработка рекомендаций для дальнейшей работы.

Задачи:

1. Общая диагностика состояния ценностно-мотивационной сферы.

2. Выявление людей с наличием внутриличностных конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

3. Определение типа доминирующих конфликтов в ценностно-мотивационной сфере (ценностные, мотивационные, ценностно-мотивационные).

4. Диагностика остроты и прогнозирование протекания доминирующего конфликта в структуре ценностно-мотивационной сферы.

5. Выработка рекомендаций по устранению и профилактике конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

Этапы работы.

Первый этап. Подготовительный. Этап включает анализ динамики показателей деятельности отдельных преподавателей и педагогических коллективов, полученных с помощью интервью с заведующими кафедр, обобщение результатов и определение круга диагностируемых.

Второй этап. Организационный. Предполагает составление плана-графика диагностических мероприятий, оповещение о программе и субъектах, подлежащих диагностике, ознакомление преподавателей с планом-графиком диагностических мероприятий, подбор методик и подготовка стимульного материала в бумажном или электронном виде.

Третий этап. Диагностический. На этом этапе проводилось анкетирование, тестирование, выборочное диагностическое интервью. Все мероприятия реализовались по принципу воронки.

Четвертый этап. Обработка и анализ результатов. Обработка результатов по каждому из исследуемых сотрудников. Составление персональных психологических заключений. Составление заключений по структурным единицам вуза (кафедрам и факультетам).

Пятый этап. Рекомендательный. Представление результатов диагностики испытуемым в форме индивидуальной беседы с последующей рекомендацией мероприятий. Беседы с руководителями подразделений с представлением результатов по подразделению, прогнозом ситуации на будущее и рекомендациями по дальнейшей профилактике и устранению проблем.

Используемые методики. «Опросник терминальных ценностей» И.Г. Сенина, методика Ш. Шварца для изучения ценностных ориентаций личности, методика В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной сферы личности», методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. Реана, методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности» Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова, «Тест по выявлению уровня внутриличностной конфликтности» А.И. Шипилова, «Методика диагностики ценностных ориентаций личности» С.С. Бубнова, методика диагностики ценностно-мотивационного конфликта в сфере профессиональной деятельности преподавателей «Ценности – Мотивы-Действия».

Результаты и обсуждение. Программа диагностики внутриличностных конфликтов, реализованная в исследовании, позволила определить, что ценностно-мотивационная сфера преподавателей высшей школы – это сложное многоуровневое явление. Выраженность ценностей и мотивов в ней имеет относительно устойчивый характер и формирует ценностно-мотивационный профиль личности. Наряду с иерархичностью для ценностно-мотивационной сферы личности характерно наличие устойчивых связей между отдельными ценностями и мотивами, которые формируют ценностно-мотивационное ядро личности и могут носить как комплементарный, так и противоречивый характер.

Значение ценностей и мотивов в структуре ценностно-мотивационной сферы изменяется в зависимости от возрастных характеристик и стажа работы и практически не отличается у мужчин и женщин, преподавателей различного профиля, с ученой степенью и без нее.

Противоречивые отношения ценностей и мотивов в структуре ценностно-мотивационной сферы личности приводят к формированию ценностно-мотивационного конфликта.

Программа исследования позволила выделить ряд наиболее конфликтогенных пар – ценность – мотив. Содержательно ценностно-мотивационные конфликты делятся на те, которые образованы на основе значимости сфер жизни и на основе значимости отдельных ценностей. Конфликты первой группы преобладают над конфликтами второй. По структурным характеристикам они делятся на конфликты с преобладанием ценностного компонента (ЦМК1) и конфликты с преобладанием мотивационного компонента (ЦМК2). Конфликты первого типа у преподавателей встречаются значительно чаще, чем второго.

Существует три уровня выраженности ценностно-мотивационного конфликта по остроте:

В исследовании рассматривались исключительно конфликты двух последних уровней.

Исследование позволило выделить наличие двух видов ценностно-мотивационного конфликта. Первый возникает при доминировании значимости ценности над значением мотива и говорит о важности определенных материальных и нематериальных объектов или сфер жизни для человека при низком побуждении к активности. Второй тип конфликта связан со стремлением действовать при низком уровне субъективной значимости объекта. Ценностно-мотивационный конфликт первого типа по своим характеристикам ближе к состоянию внутреннего вакуума, а ценностно-мотивационный конфликт второго типа обладает всеми характеристиками внутриличностного конфликта.

Ценностно-мотивационные конфликты преподавателей высшей школы имеют ряд личностных (исследовались группы А и Б) и профессиональных (исследовалась группа В) детерминант объективного и субъективного плана. К личностным детерминантам относятся пол, возраст, особенности ценностно-мотивационной сферы, наличие разного рода внутриличностных конфликтов и особенности эмоционального отношения к миру.

Субъективные факторы имеют решающее значение для формирования ценностно-мотивационного конфликта. Ценностно-мотивационные конфликты групп А и Б в большей степени обусловлены личностными факторами, чем конфликты группы В. Конфликты группы В носят достаточно автономный характер по отношению к образованиям ценностно-мотивационной сферы и в тоже время демонстрируют зависимость от профессиональных ценностей, уровня профессиональной мотивации и степени реализованности преподавателей в различных сферах деятельности.

Отдельно были рассмотрены конфликты в сфере профессиональной деятельности (группа В), сформированные на базе соотношения значимости сфер профессиональной деятельности и мотивации на их реализацию. В целом в профессиональной сфере преобладают потенциальные и выраженные ценностно-мотивационные конфликты первого типа.

Заключение. Внутриличностный конфликт является сложным многоуровневым, полиаспектным явлением, что обусловливает сложность его диагностики. Среди широкого спектра внутриличностных конфликтов выделяются конфликты в ценностно-мотивационной сфере и, в частности, ценностные, мотивационные и ценностно-мотивационные. Представленная программа диагностики была разработана для проведения диагностических мероприятий с преподавателями высшей школы. Целью программы является выявление фактов внутриличностных конфликтов, определение доминирующих типов конфликтов, определение направлений дальнейшей работы. Программа включает 5 этапов: подготовительный, организационный, диагностический, обработки и анализа результатов, рекомендательный. Она является типовой и при определенной адаптации может быть реализована в других видах профессиональной деятельности.

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Различать типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.Их:

Внутриличностное
Межличностное общение
Внутригруппа
Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние.Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple.Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу.Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам.Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго.Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Внутриличностный конфликт — Типы конфликтов

Когда вы думаете о различных типах конфликтов, , вы можете сразу вспомнить те, о которых говорится в литературе, особенно в художественной литературе.Конечно, их можно применить и в реальной жизни. Однако существует типа конфликтов , которые легко идентифицировать в наше время.

Прежде чем идти дальше, давайте сначала кратко опишем, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях. Следовательно, чтобы не усложнять задачу для непрофессионала, конфликт связан с противоположными идеями и действиями различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию. Конфликт — неизбежная часть жизни.У каждого из нас есть собственное мнение, идеи и убеждения. У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным. Следовательно, мы часто оказываемся в конфликте по разным сценариям; может ли он вовлекать других людей, группы людей или борьбу внутри нас самих. Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения.

Конфликт подразделяется на четыре типа:

Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя людьми.Обычно это происходит из-за того, чем люди отличаются друг от друга. У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым решениям и мнениям. По-видимому, это естественное явление, которое в конечном итоге может помочь в личном росте или развитии ваших отношений с другими людьми. Кроме того, для управления конфликтами такого типа необходимо внести коррективы. Однако, когда межличностный конфликт становится слишком разрушительным, вызов посредника поможет разрешить его.

Внутриличностный конфликт происходит внутри человека.Этот опыт происходит в уме человека. Следовательно, это тип конфликта психологического характера, затрагивающий мысли, ценности, принципы и эмоции человека. Межличностные конфликты могут иметь разные масштабы: от более простых, обыденных, таких как принятие решения о том, стоит ли обедать органично, до тех, которые могут повлиять на важные решения, такие как выбор карьерного пути. Кроме того, этот тип конфликта может быть довольно сложным, если вам трудно расшифровать свою внутреннюю борьбу.Это приводит к беспокойству и беспокойству или даже может вызвать депрессию. В таких случаях лучше всего найти способ избавиться от беспокойства через общение с другими людьми. В конце концов, когда вы окажетесь вне ситуации, вы сможете стать более сильным человеком. Таким образом, этот опыт вызвал позитивные изменения, которые помогут вам в вашем личном росте.

Внутригрупповой конфликт — это тип конфликта, который происходит между отдельными людьми в команде.Несовместимость и недопонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту. Это возникает из-за межличностных разногласий (например, члены команды имеют разные личности, что может привести к напряженности) или различий во взглядах и идеях (например, в презентации члены команды могут найти представления, представленные председательствующим, ошибочными из-за их разногласия во мнениях). Внутри команды конфликт может быть полезен при принятии решений, которые в конечном итоге позволят им достичь своих целей как команды.Однако, если степень конфликта нарушает гармонию между членами, то для его урегулирования потребуется серьезное руководство другой стороны.

Межгрупповой конфликт возникает, когда возникает недопонимание между различными командами внутри организации. Например, отдел продаж организации может вступить в конфликт с отделом поддержки клиентов. Это связано с различным набором целей и интересов этих разных групп.Кроме того, конкуренция также способствует возникновению межгрупповых конфликтов. Есть и другие факторы, подпитывающие этот тип конфликта. Некоторые из этих факторов могут включать соперничество за ресурсы или границы, установленные группой по отношению к другим, что устанавливает их собственную идентичность как команды.

Конфликт кому-то может показаться проблемой, но конфликт следует воспринимать иначе. С другой стороны, это возможность для роста и может быть эффективным средством открытости для групп или отдельных лиц.Однако, когда конфликт начинает снижать продуктивность и уступает место большему количеству конфликтов, для поиска решения потребуется управление конфликтом.

4 уровня конфликтов и советы по их управлению

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и затрагивает только одного человека.Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2.Межличностный

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию.Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают над достижением общей цели.Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории. Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц.Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Интергруппа

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%.Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем.Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений. Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений. Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению.Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения. Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию.Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди.Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем. Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддерживать продуктивность сотрудников и гарантировать, что группы достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для разрешения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва разговаривать.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Внутриличностный конфликт (Полное руководство)

В этой статье мы рассмотрим, что такое внутриличностный конфликт и какие его типы существуют. Кроме того, в статье также будет объяснено, что способствует этому и как мы можем решить эту проблему.В статье также будут затронуты другие типы конфликтов, с которыми мы сталкиваемся как личности

Внутриличностный конфликт — что это такое и почему он возникает?
Внутриличностный конфликт — это конфликт, который происходит внутри человека между его собственными ценностями, целями, желаниями, мнениями и / или мыслями. В конфликте такого типа участвует только один человек, а не два или более.
Конфликт этого типа возникает, когда ценности или цели человека расходятся и не дополняют друг друга.Это могло быть по ряду причин. Например, они узнали о новой информации, которая меняет их существующие параметры. Кроме того, эта новая информация может не соответствовать их существующему мировоззрению, и их разум не может приспособить ее к концепциям, которые уже существуют в их сознании.
Другая причина, по которой может возникнуть внутриличностный конфликт, — это ограниченные или ограниченные ресурсы. Человек, возможно, ставил некоторые цели в прошлом, однако теперь ситуация изменилась, и они столкнулись с ограниченными ресурсами, из-за которых они вынуждены делать то, что они не согласны или обычно не рассматривают.
Следовательно, существует ряд причин, по которым может возникнуть этот конфликт. Изменения личности также способствуют возникновению внутриличностного конфликта, когда у человека есть определенный способ делать что-то, но теперь он не хочет делать это таким образом из-за изменения своего отношения, предпочтений или мыслей.
Последствия внутриличностного конфликта
Хотя все происходит внутри человека, этот тип конфликта действительно оказывает влияние на человека, которое сначала может быть незаметным, но со временем, когда конфликт не разрешается и усиливается, его физическое воздействие также проявляется.
Вот эффекты, которые этот тип конфликта оказывает на обычного человека:
Замешательство: замешательство и, возможно, шок или удивление — это то, что человек испытывает в первую очередь. Они не уверены, как они могут пойти против своих собственных ценностей и убеждений, особенно когда они привыкли их защищать. Это действительно странный опыт, который им нужно время, чтобы понять.
Вина: это еще одно чувство, которое они испытывают из-за того, что всегда были привержены своим ценностям, однако за короткий период времени они пошли против них добровольно или добровольно.Следовательно, это осознание заставляет их чувствовать себя виноватыми.
Стресс: Еще одно влияние внутриличностного конфликта на человека заключается в том, что он испытывает стресс. Может быть, они что-то делают из-за отчаяния, чистого желания или абсолютной нужды. Тем не менее, они обычно испытывают стресс из-за того, что они делают, не только из-за того, что они чувствуют, но им, возможно, придется иметь дело с социальным давлением и последствиями своих действий.
Противоречивое поведение: это становится очевидным, когда кто-то переживает внутриличностный конфликт, потому что он пытается сохранить свои прошлые ценности, но в то же время защищает свои «новые» действия.Следовательно, можно заметить противоречие и путаницу в их утверждениях или поведении.
Типы внутриличностных конфликтов — 3 подхода
Существует три типа внутриличностных конфликтов:
Подход — конфликт подхода
Предотвращение — конфликт избегания
Подход — конфликт избегания
Мы подробно рассмотрим их ниже!
Подход — Конфликт подходов
Человек переживает этот тип внутриличностного конфликта, когда ему приходится выбирать между двумя одинаково привлекательными вариантами — а может быть и больше — и, следовательно, они не понимают, какой вариант или линию действий им следует выбрать.
Проблема здесь в том, что оба варианта хороши и к ним тоже есть доступ. Они согласуются со своими личными целями, и человек не может заметить какой-либо достойной разницы — это хороший повод выбрать один вариант или возможность вместо другого.
Очень хорошим примером может служить предложение о работе, которое вы получите после получения. Первое предложение — это то, что перенесет вас в город вашей мечты, где вы всегда хотели жить, но с более низкой заработной платой. Другой вариант или предложение о работе приносит вам солидную зарплату, но не приведет вас туда, где вы всегда хотели жить.Вы сбиты с толку, потому что оба варианта в конечном итоге приведут вас туда, где вы хотите быть, но у них будут свои плюсы и минусы или, возможно, потребуются разные виды усилий.
Следовательно, человек находится в тупике — он переживает конфликт внутри себя, а не из-за какого-либо внешнего давления. Предложения открыты и действительны — однако человек не может решить!
Избегание — конфликт избегания
Подобно приведенному выше примеру, этот тип внутриличностного конфликта также включает два или более вариантов, к которым у нас есть доступ, однако они нежелательны, и нам нужно принять решение — мы не можем оставить его на месте.Следовательно, человек не понимает, какой вариант ему следует выбрать. Они не рассматривают ни один из вариантов лучше и ищут достаточно вескую причину — которую они не могут найти — чтобы оправдать, почему им не следует выбирать один вариант, который, очевидно, будет более непривлекательным!
Хороший пример — менеджер по найму, которого попросили сократить расходы компании, и ему нужно уволить одного из своих сотрудников. Они не хотят этого делать, поскольку оба одинаково хороши и заслуживают того, чтобы остаться, однако им нужно принять решение.Следовательно, они испытывают конфликт внутри себя.
Подход — предотвращение конфликта
В этой ситуации у человека есть возможность рассмотреть, что имеет как плюсы, так и минусы. Они считают эту возможность неплохой, но в то же время понимают, что у нее есть некоторые минусы, которые также делают ее нежелательной.
Хорошим примером может служить работа, которая предлагает хорошую зарплату — очень хорошую, — но им приходится работать в очень странное время, а иногда и по выходным.Следовательно, они не уверены внутри себя, стоит ли им выбирать этот вариант.
Как разрешить внутриличностный конфликт?
Вот несколько советов, которые помогут вам разрешить конфликт под рукой — или в этом случае в сердце!
Преодолеть отрицание: примите ситуацию и поймите конфликт, который вы переживаете, и почему. Часто мы тратим много времени на отрицание, и конфликт обостряется. Следовательно, необходимо принять проблему и смотреть ей в лицо, как мужчина — или в этом случае женщина!
Организуйте проблему. Первый шаг к решению проблемы — ее понимание.Определите все его размеры и возможные причины того, почему он существует и как влияет на вас. По-настоящему понимая проблему, вы уже решили ее половину.
Приоритеты: вам нужно понять, почему вам трудно выбирать одно вместо другого. Посмотрите, какие критерии вы используете, чтобы определить, что вы выбираете. Нужно ли это менять и почему. Как только вы пришли к выводу и приняли решение, которое вы сделали, выбирайте вариант.
Поговорите с кем-нибудь: разговор с близкими вам людьми помогает вам понять проблему.Независимо от того, сколько вы думаете о чем-либо, когда вы излагаете это на бумаге или пытаетесь определить или объяснить это словами, вы действительно понимаете это.
Примите изменение: Одна из причин, по которой у нас возникает внутриличностный конфликт, заключается в том, что мы не принимаем тот факт, что мы меняемся с течением времени. Каждый день мы становимся новыми людьми, и наше отношение к вещам и людям меняется. Следовательно, очевидно, что будет влияние на то, как мы ведем себя. Если бы мы приняли это, то не были бы так удивлены, если бы решили выбрать для пиццы ананасовую начинку вместо куриной.
Заключение
В этой статье мы рассмотрели внутриличностный конфликт и определили его для читателей. Он также объяснил, почему это происходит, и описал три различных типа подходов к внутриличностному конфликту. Кроме того, в статье также подчеркивается и объясняется влияние внутренних и внешних воздействий на нас как личности. Наконец, в статье были даны несколько советов в виде шагов по разрешению внутриличностного конфликта, которые включали признание наличия конфликта и возможное представление о том, что мы меняемся с течением времени.
Список литературы
https://myblogname19.wordpress.com/
course.lumenlearning.com/suny-orgbehavior/chapter/10-2-understanding-conflict/
Это помогает нам улучшить качество сайта и контента.
Заметки о 3 типах конфликтов | Психология
Конфликты трех типов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.
Слово «конфликт» произошло от латинского слова «конфликты», что означает «ударить по двум вещам одновременно».
Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. Согласно Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, связанное с выбором любой из альтернатив». Конфликты возникают у человека, когда одновременно присутствует более одного одинаково сильного желания или мотива, которые требуют немедленного удовлетворения.
Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, и более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека сильное напряжение, он полностью встревожен.Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не разрешен конфликт.
В общем конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов более сильное возьмет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек попадает в тяжелые последствия, с которыми он не может противостоять, и пытается убежать с поля нездоровыми средствами.
1. Типы конфликтов :
Существуют разные типы конфликтов.Среди них очень распространены:
a) Внутриличностные конфликты или конфликты целей b) Межличностные конфликты,
a. Внутриличностные конфликты:
Это конфликты, вызванные внутри человека. Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, это называется конфликтом целей. Левин описал три типа конфликта целей.
Однако, помимо этого, существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.
Это называется конфликтом уклонения от множественного захода на посадку. Это следующие:
1. Конфликт подход-подход:
В конфликте этого типа у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения о работе, и он должен выбрать одно из них — возникает напряжение.
Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически утихает или теряет для него важность.Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, девушка должна выбрать для межкастового брака либо любящих родителей, либо друга-парня. Такие случаи похожи на «нельзя есть пирог и есть его тоже».
Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.3.
2. Конфликт избегания-избегания:
Этот конфликт включает две цели с отрицательной валентностью.Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей. В таких конфликтах оба являются нежелательными целями, но он не может молчать, не сделав выбор. Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, в противном случае она должна оставаться безработной.
Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями. Когда она не может выбрать ни одного из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега тоже могут быть вредными.Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже покончить жизнь самоубийством. Такой тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.4.
В случае таких конфликтов, когда нет возможности спастись, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.
3. Конфликт подход-уклонение:
Это также наиболее сложный конфликт, который очень трудно разрешить.Потому что в конфликте такого типа человека и привлекает, и отталкивает один и тот же целевой объект. Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентности.
Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Влечение к цели и невозможность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряжению.
Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательная, но в то же время его отталкивают, поскольку работа очень рискованна.Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет брать на себя ответственность за семейную жизнь. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.5.
4. Конфликт множественного подхода и избегания:
Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, будут включать как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы. Предположим, женщина выходит замуж. Брак с ней имеет положительные валентности, такие как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.
Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.
Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если совокупная привлекательная валентность возьмет верх, она бросит работу и пойдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности будет сильной.Этот тип конфликта схематически показан на Рисунке 4.6.
2. Разрешение конфликтов :
Конфликты могут возникать из-за разочарования, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность. Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо как можно быстрее их решить.
В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам.Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая душевные потрясения.
Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта. Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала идет на занятия, а потом идет за едой, даже если голоден.
Как вариант, этот конфликт разрешается отказом от одной из целей.Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.
Конфликт двойного избегания более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает более отталкивающий эффект, приближаясь к одной цели, отвергая другую. Наконец, когда это становится невыносимым, человек пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.
Например, ученик, который не может выдержать экзамен или неудачу, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это.Некоторые люди могут прибегать к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сновидения, употребление алкоголя, постоянное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание с помощью некоторых средств является целью каждого человека.
В конфликте сближения и уклонения, поскольку существует только один целевой объект, его очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией — единственное альтернативное решение для преодоления стресса, возникшего в результате конфликта.
Наконец, в конфликте множественного подхода и избегания индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.
Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко исследуя причины конфликтов, пытаясь выбрать лучшую альтернативу, заблаговременно принимая решения и т. Д.
Они должны использовать свое творческое мышление , расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль.Наконец, совет родителей, старейшин, учителей и консультантов очень поможет справиться с конфликтами и разрешить их,
b. Межличностные конфликты:
Межличностные конфликты возникают между людьми. Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противодействие и компромисс. Напористое поведение, и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.
3. Бессознательный конфликт :
Психический конфликт ниже уровня осознания называется бессознательным конфликтом.Конфликты на сознательном уровне при подавлении переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательном уровне как механизм бегства. Многие из наших требований, выдвинутых Id, могут быть социально неприемлемыми. Эго и Супер-эго возражают против таких желаний. Следовательно, они подавлены до бессознательного.
Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набирают силу, заключая союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее.Эта группа подавленных желаний, которая работает на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они порождают конфликты в бессознательном.
Они пытаются вернуться в сознание, но этому препятствует цензор или предсознание. Поэтому они пытаются войти на уровень сознания, когда цензор находится в состоянии покоя или во сне. Они могут проявляться в виде сновидений, оговорок, оговорок, мотивированного забывания и т. Д. Иногда они могут проявляться в форме своеобразного поведения и манер.
4 типа организационного конфликта
Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.
Чаще всего о конфликте думают, что идея — это восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.
Для начала конфликтных процессов также необходимы противодействие или несовместимость, а также некоторая форма взаимодействия.
Причина конфликта — недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.
Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на что-то, что волнует первую сторону.
Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами.
Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или разрешиться положительно и привести к качественной конечной продукции.
Конфликты могут возникать из-за задач, взаимоотношений или проблем, связанных с процессом, между персоналом.
Типы конфликтов
Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.
Внутриличностный / внутриличностный конфликт.
Межличностный конфликт.
Внутригрупповой конфликт.
Межгрупповой конфликт.
Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.
1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт
Конфликт может быть внутриличностным, когда цели и видение человека отличаются от общего видения его / ее компании. Это относится к конфликту внутри человека.
Внутриличностный конфликт возникает из-за разочарования, множества ролей, которые требуют равного внимания, но не всегда можно посвятить бунту, и целей, имеющих как отрицательные, так и положительные стороны.
3 типа внутриличностных / внутриличностных конфликтов:
Конфликт целей,
Конфликт из-за разочарования и
Ролевой конфликт.
Конфликт целей
Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, имеющая как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующих целей. Конфликт целей сложнее, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.
Можно выделить 3 основные формы конфликта целей:
Конфликт подхода и подхода , когда человек мотивирован для достижения двух или более положительных, но взаимоисключающих целей.
Конфликт подход-избегание , Когда человек мотивирован для достижения цели и в то же время мотивирован для ее избегания. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
Конфликт «избегание-избегание» , когда человек мотивирован избегать двух или более отрицательных, но взаимоисключающих целей.
Конфликт из-за разочарования
разочарование возникает, когда мотивированное побуждение блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.
На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:
Человек, движимый внутренним состоянием недостатка, предпринимает некоторые действия, чтобы восполнить недостаток.
Но его попытки достичь цели сдерживаются преградами, которые могут быть открытыми (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние препятствия включают наводнения, сбои в электроснабжении и поломку транспорта.
Это несоциальные. Существуют внешние барьеры социального характера: родители заставляют ребенка сидеть на унитазе, заставляют его воздерживаться от мультфильма, заставляют оставаться в комнате или отказывают ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и недостатки, которые мешают чьим-то устремлениям.
слабости, физические уродства, недостаток навыков или низкий интеллект могут мешать достижению. Внутренние преграды более долговечны, чем внешние.
Фрустрированные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.
Агрессия означает атаку через барьер, физическую или символическую. Отступление означает отступление от барьера.
Фиксация означает продолжение усилий по преодолению барьера. Компромисс относится к поиску новой цели.
Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.
Ролевой конфликт
Последняя причина внутриличностного конфликта заключается в том, что человеку необходимо играть несколько ролей одновременно, но не хватает времени и ресурсов для этого.
Например, взрослый мужчина из среднего класса нередко одновременно играет роли мужа, отца, сына по отношению к пожилым родителям, работнику или менеджеру, студенту (вечерняя программа MBA), члену социального клуба, тренеру бейсбольная команда малой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, член общественной группы и игрок в гольф на выходных.
У женщин, конечно же, есть множество часто конфликтующих ролей.
Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, при изучении организационного поведения наиболее важна роль организации.
Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто несут противоречивые требования и ожидания.
Недавние исследования показали, что такой конфликт может нанести вред благополучию и работоспособности и может зависеть от культурных различий.
Существует 3 основных типа ролевых конфликтов.
Один тип — конфликт между человеком и ролью.Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
Второй тип — это внутриролевой конфликт, возникающий из-за противоречивых ожиданий относительно того, как должна исполняться данная роль.
Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.
2. Межличностный конфликт
Самый основной тип конфликта — межличностный.
Это происходит между двумя коллегами по целому ряду причин, начиная от различий в личностях, стилях работы и личном происхождении.
Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее признанным типом конфликта.
В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связаны с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в другой организации или группе.
У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, который ему приемлем, и разные люди предпочитают разные альтернативы.
Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в ситуации конфликта.
Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или человеческие ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.
4 первоисточника межличностного конфликта.
Личные различия,
Отсутствие информации,
Роль в совместимости и
Экологический стресс.
Личные различия
Это может быть основным источником конфликта между людьми.
Из-за разницы в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях и семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.
Отсутствие информации
Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации.Этот недостаток информации часто является результатом нарушения связи в организации.
Роль в совместимости
Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам поручены задачи, которые взаимозависимы, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.
Экологический стресс
Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.
Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, давлением со стороны конкуренции и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.
Межличностные конфликты обычно разрешаются сами по себе, потому что конфликтующие стороны не в состоянии оставаться в конфликте в течение длительного времени. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.
В случае продолжающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и беспроигрышных переговоров.
Руководству следует искать основную причину конфликтов и пытаться быстро их разрешить, чтобы в организации могла быть создана и сохранена атмосфера взаимного доверия и открытости.
3. Внутригрупповой конфликт
Когда человек сталкивается с группой и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.
4. Межгрупповой конфликт
Когда конфликт межгрупповой, две команды попадают в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.
Организационный конфликт — это разлад, возникающий, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.
Помимо межличностного конфликта, социальных психологов уже несколько лет беспокоит межгрупповой конфликт. Межгрупповое поведение даже конкретно определяется следующим образом;
«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда люди, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения идентификации их референтной группы.
Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.
Причины межгруппового конфликта:
Конкуренция за ресурсы.
Взаимозависимость задач.
Неопределенность юрисдикции.
Статусные проблемы.
Их можно резюмировать следующим образом;
Конкуренция за ресурсы
Сегодня у большинства организаций очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, расходные материалы, персонал и вспомогательные услуги.
Взаимозависимость задач
Если две группы в организации зависят друг от друга взаимно или даже в одностороннем порядке, существует тенденция к большему конфликту, чем если бы группы были независимы друг от друга.
Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, исследовательская и производственная), тем чаще возникает конфликт.
Неопределенность юрисдикции
Это может включать в себя проблемы «сферы влияния» или дублирование обязанностей.
Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или присвоить себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательные действия.
Проблемы со статусом
Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в иерархии статусов.
Одна группа может также почувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой с равным статусом с точки зрения вознаграждений, рабочих заданий, условий работы, привилегий или символов статуса.
Отделы кадров справедливо часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.
Недавние исследования свидетельствуют о том, что такие группы в конфликте меняют как внутреннее, так и межгрупповое восприятие.
Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).
Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.
В целом сегодня большинство экспертов подчеркивают важность проведения анализа рентабельности конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.
И совсем недавно — настройка систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.
10.2 Понимание конфликта — организационное поведение
Цели обучения
Определить конфликт.
Разберитесь в различных типах конфликтов.
Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.
Давайте внимательнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни.Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до откровенного насилия. Например, только в Соединенных Штатах один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе (Национальный институт профессиональной безопасности и здоровья, 1997). Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.
Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям. Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем незначительные переговоры, например, ведем переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии.«Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны. Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться. Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.
Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее (Wall & Callister, 1995).Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.
Типы конфликтов
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт.Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за разницы в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы. С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды.Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму. Вы можете не знать, какого человека нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.
Межличностный конфликт
Рисунок 10.2
Что касается конфликта между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом, то Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, внимательно следящий за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может происходить из-за их различий в том, что они принадлежат к разным поколениям и имеют разные стили управления.
Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и служащий, или между руководителями и их сотрудниками. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании (Michaels, Power, & Gauthier-Villars, 2006). Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008).У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы его закрыл и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell »(Haddad, 2001; Markoff, 2006).Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.
Межгрупповой конфликт
Рисунок 10.3
Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила разорвать контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут договориться о соглашении с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами.Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003).Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada. Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.
Конфликт всегда плох?
Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации (Amason, 1996). Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться.Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.
Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом
Конфликт задач может быть полезен при определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество.Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач (De Dreu & Weingart, 2003). Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений для убеждения других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее.«Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel (Dahle, 2001). Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта. Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренный уровень конфликта задач в середине графика задачи (Jehn & Mannix, 2001).
Ключевые вынос
Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.
Упражнения
Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
Каковы основные причины конфликтов на работе?
Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.
Список литературы
Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства. Журнал Академии управления , 39 , 123–148.
Дале, К. (2001, июнь). Интернет — вторая натура? Fast Company , 48 , 144.
Де Дреу, К. К. У., и Вейнгарт, Л. Р. (2003). Конфликт задач и отношений: производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 , 741–749.
Хаддад, К. (2001, 18 апреля). Почему Джобс и Делл всегда спорят. Business Week Online . Получено 1 мая 2008 г. с сайта http://www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/apr2001/nf20010418_461.htm.
Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). Динамический характер конфликта: продольное исследование межгруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 , 238–251.
Марков Дж. (16 января 2006 г.). Майкл Делл должен съесть свои слова, предлагает глава Apple. Нью-Йорк Таймс . Получено 19 января 2007 г. с веб-сайта http://www.nytimes.com/2006/01/16/technology/16apple.html.
Майклс, Д., Пауэр, С., и Готье-Виллар, Д. (10 октября 2006 г.). Отставка генерального директора Airbus отражает глубокие структурные проблемы компании. Wall Street Journal , стр. A1 – A10.
Национальный институт охраны труда. (1997).Насилие на рабочем месте. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html.
Стойкевич Р. Э. (7 марта 2003 г.). Примечание о решениях о старшинстве, возникших в результате слияния Air Canada и Canadian Airlines. Документ, представленный на встрече Американской ассоциации юристов в середине зимы, Лагуна-Бич, Калифорния.
Уолл, Дж. А., и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал менеджмента , 21 , 515–558.
Белый дом, К.(2008, 14 января). Почему генеральным директорам нужно быть честными со своими советами директоров.

Основные виды внутриличностного конфликта

8.2. Виды внутриличностных конфликтов — Конфликтология

3.2. Виды внутриличностных конфликтов. Конфликтология

Читайте также

Виды образовательных маршрутов

Виды анестезии

Виды плача

Виды детских стульчиков

2.

Виды социального управления

5.1. Предупреждение конфликтов

5.2. Разрешение конфликтов

5.3. Переговоры как способ разрешения конфликтов

Лабораторно-практическое занятие 11 Тема: «Основные виды межгрупповых конфликтов»

Разрешение конфликтов: примиряющие круги

Глава 8. Понятие и виды внутриличностных конфликтов . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт, Виды, теории и примеры проявления,…

Родоначальник внутриличностного конфликта

«Я-концепция»

Внутричилчностный конфликт как следствие удовлетворенных потребностей

Теория Леонтьева

Переживание внутриличностного кофликта

Как проявляется личностный конфликт?

Виды внутриличностного конфликта

Плюсы и минусы использования метафоры «Внутриличностный конфликт»

Конструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Разрешение внутриличностных конфликтов

См. также

ПРОБЛЕМА ДИАГНОСТИКИ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЕ

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Джобс против Скалли

Внутригрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт

Внесите свой вклад!

Внутриличностный конфликт — Типы конфликтов

4 уровня конфликтов и советы по их управлению

Каковы уровни конфликта?

1. Внутриличностный

2.Межличностный

3. Внутригруппа

4. Интергруппа

Как управлять каждым уровнем конфликта

1. Управление внутриличностными конфликтами

Следуйте своим ценностям

Проверьте политику компании

Запишите конфликт

Помните о времени

2. Управление межличностным конфликтом

Определите конфликт

Поместите конфликт в контекст

Опции создания

Согласуйте решение

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Обсудите конфликт в команде

Сотрудничайте в малых группах

Примите решение

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами

Соберите множество возможных решений

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Назначьте подходящее время и место встречи

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Используйте активное слушание

Отмечайте прогресс и успехи

Внутриличностный конфликт (Полное руководство)

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

4 типа организационного конфликта

Типы конфликтов

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт

Конфликт целей

Конфликт из-за разочарования

Ролевой конфликт

2. Межличностный конфликт