Тренинг на выявление лидера: ТРЕНИНГ НА ВЫЯВЛЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ | Психология

Обращение к авторам и издательствам

Данный раздел сайта является виртуальной библиотекой. На основании Федерального закона Российской федерации «Об авторском и смежных правах» (в ред. Федеральных законов от 19.07.1995 N 110-ФЗ, от 20.07.2004 N 72-ФЗ), копирование, сохранение на жестком диске или иной способ сохранения произведений, размещенных в данной библиотеке, категорически запрещены.
  Все материалы, представленные в данном разделе, взяты из открытых источников и предназначены исключительно для ознакомления. Все права на статьи принадлежат их авторам и издательствам. Если вы являетесь правообладателем какого-либо из представленных материалов и не желаете, чтобы ссылка на него находилась на нашем сайте, свяжитесь с нами, и мы немедленно удалим ее.

Добавить книгу

Наверх страницы

8 навыков, которым должны научить менеджеры все тренинги по лидерству

Обучение лидерству имеет решающее значение для любой управленческой роли. Независимо от того, работаете ли вы в большой команде или только что нанимаете вас впервые, обучение лидерству поможет вам стать лучшим лидером.

Прочная основа обучения лидерству поможет вам эффективно направить вашу команду к успеху. Это ключевая часть достижения ваших целей.

Во-первых, давайте ответим на большой вопрос:

Что такое обучение лидерству?

Курсы обучения лидерству и менеджменту — это специализированные программы, разработанные, чтобы помочь вам изучить новые методы лидерства и усовершенствовать старые навыки для управления вашей командой, включая напористое общение, методы мотивации и коучинг.

Обучение лидерству идеально подходит для всех, кто занимает руководящую должность, от людей, только что перешедших на новую должность, до более опытных менеджеров, которые хотят оставаться на вершине своей игры.

Как лидер, вы являетесь движущей силой своей команды.

Вы — человек, который подтолкнет вашу команду к раскрытию своего потенциала, выявит лучшее в каждом отдельном человеке и достигнет ваших карьерных целей.

Вот как вы это сделаете. Я хочу погрузиться в самые важные лидерские навыки, которые вам понадобятся после любого тренинга по лидерству.

↑ Содержание ↑

Изучение основных практик лидерства

Прежде чем вы освоите что-либо еще в своих классах лидерства, вам сначала нужно будет изучить основы. Основы обучения лидерству — это определение вашей цели как лидера и мышления, которое необходимо развивать в себе и своей команде.

Эти основные методы лидерства включают:

• Быть образцом для подражания
• Влияние
• Ориентация на следование видению
• Поощрение сотрудничества
• Положительный настрой

Хороший тренинг по лидерству поможет вам определить вашу основную лидерскую практику и миссию.Один урок, который мы включаем в нашу программу обучения лидерству, People School, — это то, как мы можем быть искренними и харизматичными.

Прочтите, чтобы узнать о других важных лидерских качествах…

↑ Содержание ↑

Определите свой стиль лидерства

Подумайте о лучшем лидере, которого вы когда-либо встречали — возможно, о коллеге, о вашем первом начальнике, может быть, даже о школьном учителе. Какого типа они были лидерами? Как люди их видели? Управляли ли они командой с упором на задачи или они были более сосредоточенными и амбициозными людьми, чтобы передать власть в руки отдельного человека, чтобы он сам брал на себя ответственность за выполнение задач?

Хорошее обучение лидерству поможет вам определить свой стиль лидерства.Не все лидеры одинаковы… да и быть не должно!

Спросите себя:

Какой вы лидер? Каким лидером вы хотите быть?

Когда вы занимаетесь руководящей позицией, важно оценить свой собственный стиль руководства.

Существует три основных стиля лидерства.

• Авторитарные лидеры четко понимают свои ожидания, точно говорят сотрудникам, как они хотят выполнять работу, и принимают решения самостоятельно.
• Лидеры-делегаты противоположны и вместо микроменеджмента позволяют группе принимать собственные решения.
• Совместные лидеры представляют собой смесь двух других стилей и обеспечивают направление, а также получают отзывы от своей команды.

Большинство людей хотят быть хорошими менеджерами, но все три стиля лидерства имеют свои преимущества и недостатки. Например, автократические лидеры фантастичны, когда случается бедствие и проблема требует срочного решения, но они не способствуют такому же моральному духу и чувству единства, как демократический лидер.

С другой стороны, демократические лидеры могут создать замечательно сплоченную команду, но обнаружат, что некоторым из их сотрудников сложно брать на себя полную ответственность и проявлять инициативу в своей работе.

Возможно, вы уже имеете некоторое представление о своем стиле лидерства (знание вашего типа личности может дать вам подсказку), но сильный курс лидерства рассмотрит эти предметы более подробно, возможно, разбив каждый тип лидерства на другие подтипы.

Знание своего стиля лидерства важно, когда вы управляете людьми и проектами, чтобы лучше понять свои сильные и слабые стороны и научиться использовать свой стиль лидерства в своих интересах.

Вы также можете проверить наши 14 наиболее важных управленческих навыков:

Ознакомьтесь со всеми 14 навыками управления здесь.

↑ Содержание ↑

Как делегировать

Лидеры сталкиваются с одной большой проблемой:

Они хотят все это делать.

Но вы просто не можете все это сделать! Одна из самых сложных задач лидера, особенно если вы перфекционист, — это делегировать задачи (а иногда и согласовывать их). Вам может казаться, что выполнение всей работы самостоятельно — лучший способ добиться результатов.Однако, как лидеру, вам придется распределять рабочую нагрузку между своей командой.

Различные курсы лидерства могут показать вам, как делегировать по-разному, но общие шаги для делегирования ясны:

• Определите текущую задачу
• Убедитесь, что это SMART (конкретный, измеримый, согласованный, реалистичный, привязанный к срокам, этический учет)
• Определите лучшую команду или члена команды для работы
• Сообщите, почему они были выбраны
• Объясните цель, которую необходимо достичь
• Обсудите, как задача должна или могла быть выполнена
• Согласуйте крайний срок
• Поддерживайте связь на протяжении всего выполнения задачи
• Обеспечьте обратную связь после завершения

Есть много других аспектов делегирования, которые Курсы обучения лидерству будут рассмотрены более подробно — некоторые более подробно.Если вы знаете, что навыки делегирования — это то, что вам нужно развивать дальше, подумайте о курсе, который предлагает более глубокое погружение в эту тему. Вот еще несколько ресурсов для вас:

↑ Содержание ↑

Мотивация команды

«Спасибо!» Это всего лишь два слова, но не стоит недооценивать, насколько это важно для вас и вашей команды. Открытая благодарность вашей команде за ее работу ведет к тому, что вас воспринимают как более теплого человека, а это означает, что люди будут более заинтересованы в общении с вами и построении отношений.

Исследования показывают, что положительно мотивирует команду — отличный способ повысить эффективность и результативность сотрудников .

Что неудивительно. Вы хотите, чтобы ваша команда встретила день с уверенностью, что они будут признаны за их упорный труд и поддержаны их амбициями. Неудивительно, что низкий моральный дух может привести к низкой производительности и иметь другие негативные последствия, такие как увеличение количества прогулов на рабочем месте.

Итак, что движет мотивацией?

• Свобода принимать решения
• Реалистичные цели
• Признание за достижения
• Признание прогресса в вашей команде
• Различия по половому признаку на работе и советы руководящим женщинам

Это основные принципы удержания членов вашей команды мотивирован.

Положительная мотивация сотрудников повышает их эффективность и , что приводит к огромным улучшениям в достижении целей организации. Это беспроигрышный вариант для всех, потому что каждый хочет быть счастливым на работе.

Вот наше полное руководство по мотивации: 10 шагов к достижению мотивации

↑ Содержание ↑

Принимайте правильные решения

Какое последнее важное решение вы приняли на работе?

Возможно, вы изменили тактику в последнюю минуту, когда пытались закрыть сделку, или попробовали что-то новое в социальных сетях, чтобы охватить более широкую аудиторию.

Принятие решений — один из самых важных навыков, которым вы можете научиться как лидер.

Когда появляется развилка, ваша команда обдумывает идеи, но когда дело доходит до кризиса, последнее слово придется сделать вам.

Так же, как у всех нас есть тип личности, у нас есть типы принятия решений. Некоторые люди преуспеют в одном конкретном типе принятия решений, в то время как другие будут использовать комбинацию этих различных методов.

Принятие аналитических решений

Лица, принимающие аналитические решения, тщательно изучают информацию, которая находится перед ними, прежде чем принять решение.Они полагаются на фактов, данных и наблюдений за ситуацией, чтобы поддержать действия, которые они выбирают.

Принятие поведенческих решений

Лица, принимающие решения, связанные с поведением, хотят убедиться, что все работают вместе и принимают решения, ориентированные на группу. предложат решения своей команде, прежде чем выбрать лучший курс действий.

Принятие концептуального решения

Лица, принимающие концептуальные решения, более общительны в своих методах, чем директивные или аналитические типы, и объединяют творческого мышления и сотрудничества из команды людей.Они склонны основывать свои решения на множестве разных точек зрения и при принятии решения будут думать дальше в будущее.

Принятие решений по директивам
Лица, принимающие решения по директивам, являются рациональными и прямыми . Они основывают свои решения на собственных знаниях и склонны принимать молниеносные решения, хотя редко рассматривают ситуацию с точки зрения перспективы.

После того, как вы выработали свой стиль принятия решений, вы можете намеренно взять некоторые из лучших качеств из других подходов к принятию решений и применить их к той ситуации, в которой они лучше всего подходят.(Понимаете, мы сказали, что станет сложнее после изучения основ менеджмента).

↑ Содержание ↑

Управление конфликтами

Вы устали — ваша команда упорно работала, чтобы уложиться в срок, и в самый последний момент .. Все проваливается. Все опустились, и напряжение начало расти. Это лишь вопрос времени, когда в офисе разразится буря обвинений.

Звучит знакомо?

Управление конфликтами может быть одной из самых сложных тем для обучения лидерству — трюк состоит в том, чтобы сохранять спокойствие и общаться .Но это один из тех навыков, которые обычно проще в теории, чем на практике.

Типы методов, которые вы изучите на хорошем курсе обучения менеджменту, будут включать:

В отчете «Конфликт на рабочем месте и как компании могут использовать его для процветания» приводятся действительно поразительные статистические данные о важности этого типа обучения лидерству.

Знаете ли вы, что 85 процентов сотрудников имеют дело с конфликтами на том или ином уровне? И почти 30% имеют дело с этим «почти постоянно» !?

Это не только ужасно для вашего уровня стресса, но также оказывает негативное влияние на ваше здоровье и производительность.Стресс может вызвать проблемы с памятью, снизить вашу способность к обучению и ослабить вашу иммунную систему.

Всем лучше уладить конфликт, когда он возникает, и быстро переселить команду. Большинство учебных курсов по лидерству научат вас, как справляться с конфликтами.

↑ Содержание ↑

Управление эффективностью

Управление эффективностью — это процесс создания рабочей среды, которая позволяет людям работать с максимальной отдачей и соответствовать целям компании.Вы как менеджер обязаны следить за тем, чтобы ваша команда работала.

Сколько раз в год вы отслеживаете и оцениваете эффективность своих команд?

Управление эффективностью — непрерывный процесс.

Это непрерывный цикл постановки целей, планирования их достижения, анализа прогресса и дальнейшего развития навыков команды.

• Проведение ежегодной аттестации
• Предоставление обратной связи
• Расширение возможностей сотрудников
• Использование инструментов управления производительностью
• Использование ключевых показателей эффективности (KPI)
• Реализация планов личного развития

Изучение этих методов в программах обучения лидерству для менеджеров даст вам знания, необходимые для успешного мониторинга, анализа и повышения эффективности вашей команды.

Исследования показывают, что обучение менеджеров по управлению эффективностью повышает производительность и что эффективная система управления эффективностью помогает удерживать лучших сотрудников.

Также важно отметить, что ключевое научное исследование показало, что 93% сотрудников сообщают о готовности выполнять дополнительную работу, когда их менеджеры обеспечивают постоянную поддержку и обратную связь, по сравнению с 33% людей, которые не получают поддержки или не получают ее. и обратная связь.

Вы также должны убедиться, что ваша программа обучения лидерству устраняет самую большую ошибку, которую делают лидеры:

↑ Содержание ↑

Навыки цифрового лидерства

Знаете ли вы, что компании с наиболее грамотными цифровыми менеджерами и лидерами в финансовом отношении превосходят средний показатель на 50% ?!

И это неудивительно — все стало цифровым.Кто бы мог подумать двадцать лет назад, что мы сможем совершать телефонные звонки через часы, оплачивать покупки, просто касаясь банковской карты маленьким устройством или открывая наши банковские счета с помощью сканера отпечатков пальцев.

Представьте себе через двадцать лет. Какие еще технологии не за горами?

Каждой организации необходимо осваивать новые технологии, если они хотят процветать. И те, у кого есть наиболее способные лидеры, готовые к цифровым технологиям, продолжат оставаться впереди всех.

Когда вы ищете курс обучения лидерству, убедитесь, что у него есть некоторая информация о том, как виртуально обновить ваш бизнес или команду. Это может включать синхронизацию календарей в Gmail, общение с помощью Skype или любые другие цифровые инструменты, которые помогают людям общаться быстрее и работать более эффективно.

Как выбрать лучшие курсы развития лидерских качеств для вас

Есть много отличных курсов по обучению лидерству. Итак, с чего начать, когда вы пытаетесь выбрать что-то одно?

Во-первых, проверьте, есть ли какие-либо курсы , специально предназначенные для вашей области .Существует множество курсов по развитию лидерских качеств, предназначенных для различных областей, будь то недвижимость, технологии или общественное питание.

Вам также следует изучить курсы, которые специализируются в области, которую вы определили как слабое место . Возможно, вы знаете, что вам нужно освежить свои цифровые навыки, но вы не знаете, с чего начать, или вы знаете, что вам нужно улучшить свои навыки управления конфликтами, поскольку ваша команда немного борется.

Остальное в выборе курса обучения продажам на самом деле сводится к:

• Выбор подходящей учебной программы для вас — какие пробелы в знаниях вам необходимо заполнить?
• Отличные отзывы (Лучше всего видео реальных студентов. У нас есть галерея видео с нашими студентами.)
• Просмотр предварительных видеороликов (Большинство курсов позволят вам увидеть небольшие фрагменты видеороликов, такие как тот, который мы дали вам выше, или этот один для наших.)

↑ Содержание ↑

Что такое онлайн-курсы обучения лидерству?

Мы живем в эпоху цифровых технологий.У нас есть искусственный интеллект, принимающий решения в нашем доме, роботы для уборки домов и больше вычислительной мощности в наших мобильных телефонах, чем компьютеры, используемые в ракетах, которые высадили людей на Луну. Поэтому неудивительно, что одни из лучших программ обучения руководителей для менеджеров доступны в Интернете.

Можете ли вы превзойти опыт сидения в классе с настоящим учителем прямо здесь? Абсолютно.

Программы обучения онлайн-продажам обычно доступны круглосуточно и без выходных, и должны включать взаимодействие с вашим учителем через комментарии или в рабочее время.Например, в People School мы отвечаем на каждый комментарий и задание, и каждые несколько недель у нас есть рабочие часы, когда вы изучаете и пробуете материал.

Онлайн-программы также обычно имеют множество способов восприятия материала. Это может быть лучше, чем личный день, когда вы должны потреблять весь контент сразу и можете пропустить его часть.

Большинство онлайн-тренингов по лидерству дадут вам доступ навсегда. Срок действия наших видео никогда не истекает, поэтому вы можете пересматривать их по мере роста вашего бизнеса.Мы также доставляем вам контент в виде видео, физической рабочей тетради, загружаемых материалов для чтения и даже интерактивных сеансов вопросов и ответов.

Онлайн-тренинг по лидерству также отлично подходит для людей, которым необходимо приспособить свое обучение к плотному графику.

Заинтересованы в нашем следующем классе People School? Позвольте нам рассказать вам больше! Я хотел бы встретиться с вами и помочь вам в достижении ваших целей по продажам.

Обучение и развитие лидерства: полное руководство

Обучение лидерству является обязательным условием для каждой компании, потому что это один из верных способов построения эффективного лидерства и достижения исключительных результатов в бизнесе.

Каждая организация имеет уникальную культуру и, следовательно, уникальную концепцию лидерства. Однако, как отмечают Врум и Яго (2007):

« Практически все определения лидерства разделяют точку зрения, что лидерство включает в себя процесс влияния »

Без сомнения, великие лидеры способны влиять на других разными способами. .

Они являются источником мотивации и вдохновения; мощная сила, которая способствует позитивным изменениям в культуре и помогает командам двигаться вперед.

Но вопрос в том, могут ли люди научиться быть лидерами?

И нужно ли существующим лидерам постоянное обучение?

Давайте определимся с обучением лидерству.

Что такое обучение лидерству?

Обучение и развитие лидерских качеств помогает выявить людей с высоким потенциалом, которые могут стать лидерами, и расширяет возможности и знания людей, которые уже выполняют руководящие роли.

Лидерам может потребоваться обучение как мягким, так и жестким навыкам, в зависимости от текущих задач вашей организации.

Например, новым и будущим лидерам может потребоваться развитие таких навыков, как слушание, разрешение конфликтов и управление временем, чтобы они могли выполнять свою роль.

Старшие руководители, с другой стороны, могут нуждаться в обучении, чтобы не отставать от новых тенденций и технологий, таких как искусственный интеллект и виртуальная реальность, чтобы они могли лучше определить общее видение компании.

Зачем инвестировать в развитие лидерских качеств и обучение?

Первая веская причина — рост.Если ваши лидеры не стремятся к постоянному личному и профессиональному развитию, ваша организация в конечном итоге будет стагнировать.

Это было сформулировано в Законе крышки, первом уроке книги Джона Максвелла «21 неопровержимый закон лидерства», в котором говорится, что лидерские качества ограничивают эффективность организации.

Вторая веская причина — управление изменениями. Согласно недавнему отчету Гарвардской школы бизнеса, три мощные силы пересматривают природу работы и создают потребность в обучении лидерству:

• Быстрая глобализация : К 2025 году большинство публичных компаний Forbes Global 2000 будут размещены на развивающихся рынках.Это потребует от лидеров развития новых навыков, позволяющих преодолевать физические и культурные границы и вести команды через границы.
• Рост числа удаленных сотрудников : Через десять лет половина рабочей силы США будет состоять из подрядчиков и фрилансеров. Лидерам нужно будет научиться не только управлять рассредоточенными командами, но и привлекать и объединять их.
• Разрыв между поколениями : Поколение Y (миллениалы) и поколение Z поднимаются на руководящие должности и вносят новые идеи, связанные с работой и обучением.Это оказывает давление на традиционные подходы к руководству и требует обучения, чтобы преодолевать различия.

Наконец, третьей веской причиной инвестировать в обучение лидеров является разрыв в лидерстве — тот факт, что организации изо всех сил пытаются занять руководящие должности.

(Источник)

Эти причины делают развитие лидерства не только важным, но и тем, что необходимо включить в текущее обучение сотрудников.

Какие лидерские навыки следует развивать в вашей организации?

Будь то офис-менеджер или руководитель высшего звена, великие лидеры нуждаются в основах мягких навыков, чтобы помочь им положительно влиять на поведение коллег и членов команды.Ниже приведены основные лидерские навыки.

• Слушание : Это способность перенаправить ваше внимание с себя на других и активно работать, чтобы понять их потребности. Лидеры должны быть хорошими слушателями, потому что это помогает им укреплять доверие в своей команде.
• Лояльность : Хорошие лидеры ставят успех своей команды на первое место. Как сказал Арнольд Гласов: «Хороший руководитель берет на себя немногим больше, чем его доля вины и немногим меньше, чем его доля признания».”
• Уважение : Важная черта эффективного лидерства — это общение и действия с уважением и честностью. Это помогает установить стиль руководства, основанный на совместной работе, а не на отдаче приказов.
• Надежность : Если члены команды воспринимают своего менеджера как надежного партнера, который всегда на их стороне, они будут более мотивированы.
• Инициатива : Лидеры должны проявлять инициативу — определять направление для команды, работать над достижением целей компании, предвидеть проблемы и предлагать альтернативные решения.
• Страсть : Великий лидер предан успеху команды, понимает, что их мотивирует, и знает, как побудить их быть на высоте.
• Энтузиазм : Лидеры должны быть позитивными, энергичными и поощрять других к тому же. Это помогает заинтересоваться их идеями и мотивировать работников находить творческие решения при работе над сложной проблемой.
• Достижение : Быть великим лидером — значит быть примером для команды, всегда придумывать новые решения и тестировать все возможные варианты, прежде чем сказать, что чего-то невозможно достичь.
• Стратегическое мышление : Лидеры должны уметь отойти от повседневной рутины, связать текущие задачи с долгосрочными целями и сосредоточиться на результатах, а не на процессе.
• Поддержка : отличный руководитель должен быть готов ответить на любые вопросы и решить любые проблемы, с которыми могут столкнуться сотрудники.
• Честность : Чтобы добиться успеха, лидеры должны научиться быть искренними и придерживаться позиции «то, что видишь, то и получаешь» — согласованности между словами и действиями.

(Источник)

Некоторые люди от природы обладают многими из этих качеств, а некоторые нет, но в любом случае для развития успешного лидера необходимо обучение менеджменту.

Как создать эффективный план обучения лидерству

1. Развивайте культуру обучения

Ваша инициатива по развитию лидерства не получит поддержки со стороны сотрудников и руководителей, если ваша организация не ценит обучение и развитие. Вот почему успех любой корпоративной программы обучения зависит от вашей культуры обучения (или ее отсутствия).

Одним из способов создания корпоративной культуры обучения является обмен знаниями. Признавайте и поощряйте сотрудников, которые работают над развитием новых навыков, и поощряйте своих коллег последовать их примеру.

2. Определите цели обучения

Во-первых, рассмотрите пробелы в лидерстве, с которыми может столкнуться ваша организация — при найме или преемственности. Есть ли у вас трудности с наймом или продвижением новых лидеров? Ожидается ли скорый выход на пенсию каких-либо руководителей высшего звена?

Во-вторых, примите во внимание стратегические цели вашей организации.Например, если вы планируете выйти на новый рынок, вы можете сосредоточиться на воспитании подходящих лидеров для достижения этой конкретной цели.

В-третьих, подумайте о лидерских качествах и навыках, которые ценятся в вашей организации. Понимание того, что общего у ваших лучших лидеров, поможет вам решить, чему должны учиться ваши будущие лидеры.

Наконец, определите свою аудиторию. Вы тренируетесь для менеджеров? Для руководителей высшего звена? Или для восходящих лидеров? Это поможет вам определить, какие методы и действия следует использовать.

3. Создайте правильное сочетание методов обучения лидерству

Безусловно, каждая программа лидерства требует индивидуального плана, который соответствует уникальным корпоративным потребностям организации в обучении.

Что общего в лучших программах, так это то, что они используют различные методы обучения. Вот наиболее часто используемые:

• Индивидуальное обучение . Например, объединение руководителей высшего звена с лидерами, которые только что взяли на себя новую роль, может быть очень эффективным, особенно если вашей целью является передача знаний или преемственность.Это подтвердил доктор Сидней Финкельштейн из Школы бизнеса Така при Дартмутском колледже, который в течение 10 лет изучал лидеров мирового класса, чтобы определить, что их отличает. В недавней статье для Harvard Business Review он говорит: «Одним большим сюрпризом стало то, насколько эти звездные менеджеры уделяют особое внимание постоянному интенсивному индивидуальному обучению своих непосредственных подчиненных, лично или виртуально, в ходе работы. дневная работа.»
• Групповое обучение . Этот подход может иметь различные разновидности, включая как внутренние, так и внешние действия.Групповое обучение можно использовать для
  • выявления сотрудников с лидерским потенциалом
  • Обучить будущих лидеров понимать групповую динамику
  • решать реальные задачи
  • позволяет развивать лидерскую команду — те, кто уже находится в руководстве, могут сформировать группу сверстников, чтобы помогать друг другу развивать новые навыки, улучшать межличностное общение и разрушать функциональные разрозненности.
• Самостоятельное обучение . Это правда, что лидеры не могут расти изолированно, но самостоятельное обучение имеет свое место в вашем обучении.Эта форма корпоративного обучения и развития может, например, использоваться для обучения мягким навыкам, таким как методы общения и стратегическое мышление.

Преимущество самостоятельного обучения заключается в том, что участники могут прогрессировать в своем собственном темпе, используя предоставленные учебные материалы, руководства, упражнения и инструменты самооценки.

4. Включите экспериментальное обучение

В недавней статье Пол О’Киф, эксперт по развитию лидерства в Edge Training Systems, подчеркивает важность экспериментального обучения для лидеров, заявляя, что « лидеров невозможно создать или сфабриковать.Однако их можно развивать и взращивать — именно это и должна делать ваша программа лидерства. Создавая свою программу, подумайте о ситуациях, которые вы можете представить своим участникам, которые подтолкнут их к росту и обучению ».

Предоставление обучающимся лидерам возможности практиковать то, что они узнали, создает те моменты «а-ха», когда они понимают, как определенные навыки или знания могут быть использованы в реальной ситуации.

Если они в настоящее время являются сотрудниками, это может означать их назначение ответственным за большой проект; если они менеджеры среднего звена, это может означать слежку за руководителем.

В любом случае важно улучшать ваши практические упражнения в реальном мире с помощью постоянной обратной связи, наставничества и наставничества.

5. Определите успех

Как и в случае любого другого типа корпоративного обучения и развития, ваше обучение требует определения «успеха». Итак, прежде чем запускать свою программу, определите, как вы будете оценивать ее влияние. Вот некоторые ключевые показатели, которые вы можете отслеживать:

• Количество участников, успешно завершивших программу
• Количество повышенных участников
• Что коллеги говорят о развитии лидерских качеств каждого участника (для этого вы можете использовать форму оценки сотрудников, например, 360 Skills Assessment)
• Увеличились ли обязанности сотрудника
• Помогли ли ваши лидерские навыки сотрудникам стать более эффективными на их нынешних должностях?

Понимание этих областей поможет вам оценить эффективность обучения навыкам лидерства и составить лучшую дорожную карту для будущих инициатив.

Теперь, когда у вас есть основные компоненты программы развития лидерства, давайте рассмотрим конкретные идеи и упражнения по обучению.

Мероприятия по обучению руководству сотрудников

Мероприятия по обучению лидерству должны быть направлены на подготовку сотрудников к переходу от управления собой к управлению другими. Программа развития нового лидера может включать:

• Упражнения по самооценке для развития самосознания и определения областей для улучшения
• Обучение без отрыва от производства , например, выполнение функционального проекта для повышения ответственности и подотчетности.
• Наставничество и коучинг опытных руководителей, чтобы помочь сотруднику познакомиться с организационным менеджментом и стилем лидерства.
• Деятельность группы , позволяющая новым лидерам расти вместе, объединять организационные функции и развивать управленческое мышление
• Дистанционное обучение программ , скорее всего, станет новой тенденцией после кризиса COVID-19. Создавая онлайн-программу корпоративного обучения, вы позволяете сотрудникам, которые находятся на пути лидерства, учиться в удобное для них время.

То, как вы структурируете наставничество, коучинг и обучение без отрыва от производства, во многом зависит от ваших учебных целей, поэтому это то, что будет уникальным для вашей организации.

Что касается упражнений на самооценку и групповых занятий, мы перечислили наиболее эффективные из них ниже.

Упражнения по самооценке

Обратная связь: начало, остановка, продолжение

(Источник)

В этом упражнении, предложенном (Cserti, 2018), основное внимание уделяется предоставлению и принятию конструктивной обратной связи — двум наиболее важным навыкам лидерства.Start, Stop, Continue подходит для команд, которые некоторое время работали вместе. Цель состоит в том, чтобы получить обратную связь от коллег, спросив, что начать, что прекратить и что продолжать делать.

Изучите свои ценности

Это групповое упражнение позволяет отдельным людям, а также всей команде поразмышлять над своими ценностями.

Каждый сотрудник должен написать на стикере десять вещей, которые он больше всего ценит в своей жизни. Затем всем показываются стикеры, и у участников есть только минута, чтобы выбрать три верхних значения.Идея состоит в том, чтобы действовать интуитивно, вместо того, чтобы чрезмерно думать и пытаться выбрать «правильные» ценности.

Leadership pizza

Эта деятельность по развитию лидерских качеств позволяет проводить самооценку. Сотрудники сначала перечисляют навыки, качества и отношения, которые они считают ключевыми для лидерства, а затем оценивают свое собственное развитие в этих областях.

Групповые мероприятия

Кораблекрушение

Эта игра бросает вызов творчеству участников и навыкам решения проблем. Разделите команду на две группы и попросите их представить, что они находятся на корабле, который только что потерпел крушение на необитаемом острове.Цель состоит в том, чтобы выяснить, как сбежать с помощью нескольких предметов.

Лидеры, которыми вы восхищаетесь

Это упражнение помогает сотрудникам понять, какие лидерские качества важны для них и, потенциально, какие навыки они хотели бы развивать в качестве лидеров.

Настройка проста. Разделите вашу команду на группы (максимум пять человек) и дайте каждой группе возможность обсудить вопросы конфиденциально. Задача состоит в том, чтобы выбрать известного лидера, который будет представлять группу, и обсудить его или ее качества с остальной частью команды.

Стремиться к Луне

Эта командная деятельность ориентирована на творческое мышление. Все, что вам нужно сделать, это представить проблему и попросить сотрудников провести мозговой штурм безумных новаторских идей. Вы можете обсудить реальную проблему, например, текущий проект компании, или воображаемую проблему, например, строительство первого отеля на Луне.

Мероприятия по развитию лидерских качеств для менеджеров

При обучении руководителей, менеджеров или директоров акцент смещается с развития на совершенствование существующих лидерских навыков.На этом этапе своего пути лидеры обычно стремятся лучше влиять на других, действовать стратегически, объединять команды и руководить другими лидерами.

Программы развития лидерства для менеджеров среднего звена часто включают следующие виды деятельности:

• Учимся на опыте . Этот метод позволяет менеджерам углубить свое понимание, общаясь с руководителями высшего звена своей организации и отраслевыми экспертами.
• Обучение без отрыва от производства , чтобы попрактиковаться в решении проблем высокого уровня или понять другие бизнес-функции.
• 360-градусные оценки для определения областей, требующих улучшения, и того, как они видны другим.
• Коучинг и наставничество от руководителей или руководителей более высокого уровня для более глубокого понимания бизнеса.
• Обучение и наставничество новым лидерам. Это помогает укрепить важные лидерские навыки для менеджеров, такие как навыки межличностного общения.

Два из этих подходов заслуживают большего внимания — обучение на собственном опыте и обучение на рабочем месте.

Изучение опыта

Согласно Deloitte, знакомство с клиентами является ключевой практикой, которую необходимо включить в любую корпоративную программу обучения и развития.

Это особенно полезно при обучении корпоративному управлению, потому что помогает этим лидерам получить более полное представление о бизнесе и отрасли.

Некоторые виды деятельности в этой области включают присоединение к профессиональным или отраслевым ассоциациям, создание внутренних сетей лидеров, участие в круглых столах и группах подотчетности.

Обучение без отрыва от производства

Это позволяет менеджерам расширять свои технические навыки и бизнес-знания. Мероприятия, которые могут быть организованы, включают:

• Практическое обучение , чтобы практиковаться в решении бизнес-задач высокого уровня вместе с руководителями других подразделений.
• Волонтерство в совете директоров отраслевой ассоциации для налаживания связей и практики влияния на крупную организацию.
• Принятие задания на выполнение стратегического проекта. Практика руководства другими лидерами и их командами.
• Выполнение межфункционального или межуровневого задания для развития новых навыков и приобретения опыта работы в различных бизнес-подразделениях.

Мероприятия по развитию лидерства для руководителей

В отличие от менеджеров, руководители высшего звена не должны управлять группами сотрудников.

Их повседневная работа — принятие стратегических бизнес-решений. Вот почему корпоративное обучение этих лидеров должно быть направлено на формирование видения будущего и стимулирование действий во всех бизнес-подразделениях.

Программы развития высшего руководства могут включать следующие виды деятельности:

• Индивидуальный коучинг для руководителей для решения сложных бизнес-задач и личного развития.
• Коучинг управленческой команды , чтобы дать возможность руководителям высшего уровня определить свое общее видение и работать согласованно.
• Оценка на 360 градусов для определения стиля руководства и потенциальных областей для улучшения.
• Образовательные программы для руководителей , чтобы оставаться в курсе последних технологических достижений и приобретать важные отраслевые навыки.

Заключение

Развитие корпоративного лидерства и обучение имеют решающее значение для любой организации, которая хочет доминировать в своей отрасли.

В связи с быстрыми темпами изменения бизнес-ландшафта компаниям необходимо найти устойчивую стратегию для постоянного развития новых лидеров и повышения квалификации существующих.

Успешная программа обучения лидерству основана на сильной культуре обучения и обмена знаниями. Остальное — это прояснить ваши учебные цели и выбрать правильные занятия для ваших нынешних и будущих лидеров.

Развитие организационных лидеров

Область действия — Эта статья предоставляет обзор развития лидерства в различных организационных условиях. Он включает в себя обсуждение лидерского поведения и качеств, важность развития лидерства, построение стратегии развития лидерства, а также различные подходы и инструменты. Он не углубляется в какой-либо конкретный метод развития лидерства.

«Я исхожу из того, что функция лидерства — производить больше лидеров, а не последователей.»- Ральф Нейдер

Содержание

Обзор

В широком смысле лидерство — это социальный процесс, который включает в себя влияние на других. Систематическое развитие хороших лидеров имеет фундаментальное значение для долгосрочного успеха организации, однако организации часто упускают это из виду или занимаются развитием лидерства бессистемно.

В этой статье дается обзор того, что такое развитие лидерства и как выявлять инициативы по развитию лидерства и подходить к ним.Темы включают роль HR в развитии лидерства, типы программ развития лидерства, связанные с этим проблемы, оценку программ и разнообразие в развитии лидерства.

Существует множество формальных и неформальных средств развития лидерства. Развитие лидерства может быть довольно дорогостоящим как с точки зрения денежных затрат, так и затраченного времени, но признанные лидеры и успешные организации понимают и измеряют влияние таких усилий на чистую прибыль. См. Развитие следующего поколения лидеров: тенденции и правда о будущем развития лидерства.

Что такое лидерство?

Библиотека деловой и академической литературы посвящена пониманию и определению понятия «лидерство». В этом разделе представлены некоторые общие определения того, что такое лидерство, а что нет, а также обсуждаются качества, черты, модели поведения и компетенции, связанные с лидерством.

Определение

Лидерство определяется как процесс, с помощью которого человек определяет направление, влияет на группу и направляет группу к определенной цели или миссии.В некотором смысле лидерство — это то, что делают лидеры. Наблюдалось следующее:

• Лидерство — это поведение, а не позиция. Лидерство вдохновляет людей жить видением, миссией и ценностями организации.
• Лидеры не просто говорят людям, что им делать. Великие лидеры дают людям возможность принимать решения, которые поддерживают цели и видение сообщества, в конечном итоге разрабатывая более разумные решения. Их работа — вдохновлять и тренировать. Лидеры обучают построению сообщества, которое полностью участвует, ответственно и подотчетно.Лидеры обеспечивают поддержку на каждом уровне и гарантируют, что все члены их сообщества знают, что их вклад важен.
• Лидерами не обязательно рождаются; люди могут научиться лидерскому поведению. Люди, которые преуспевают в выполнении своей работы и берут на себя полную ответственность в своих сообществах, действуют как лидеры. Тот, кто ищет лучший, умный или быстрый способ добиться успеха, ведет себя как лидер. Однако некоторые люди являются «прирожденными лидерами» и становятся все более ценными.
• Менеджмент не является синонимом лидерства. Менеджеры содействуют людям, процессам и продуктам. Хорошие менеджеры реализуют стратегии и находят решения проблем. Напротив, цель любого лидера должна заключаться в том, чтобы как можно больше людей придерживались этого видения.

См. Трансформационные лидеры будут править в 21 веке.

Качества, черты характера и поведение

Идеальный лидер — гибкий, проактивный, аналитический, стратегический, культурно компетентный и искусный в конкурентном позиционировании.Консультанты по развитию лидерства Джек Зенгер и Джозеф Фолкман попросили более 300 000 бизнес-лидеров выделить главные компетенции из списка ключевых лидерских навыков. Они обнаружили, что следующие качества наиболее важны для успеха лидерства:

• Вдохновляет и мотивирует других.
• Показывает высокую порядочность и честность.
• Решает проблемы и анализирует вопросы.
• Диски для результатов.
• Эффективно и эффективно общается.
• Строит отношения.
• Показывает технический или профессиональный опыт.
• Отображает стратегическую перспективу.
• Развивает другие.
• Инновации.

Модель компетенций SHRM указывает на то, что ключевым фактором достижения успеха для HR-профессионалов является лидерское мастерство, которое проявляется в ориентировании в отрасли, налаживании сотрудничества, достижении результатов с помощью стратегического планирования и исполнения, а также этичном соблюдении корпоративной ответственности. Этот кластер компетенций помогает сформировать компетенции «Лидерство и навигация» и «Этика», имеющиеся в Модель компетенций SHRM.

Желаемые лидерские качества также могут различаться в зависимости от типа организации, т. Е. От высокотехнологичных коммерческих организаций по сравнению с кооперативами и некоммерческими организациями. См. Гибкость и готовность к переменам — ключ к трансформирующимся компаниям: IBM, Gherson.

См. Также:

Какой вы лидер?

Искусство лидерства слуг

Понимание 7 архетипов лидеров

Точка зрения: как практиковать вдохновляющее лидерство

Как стать лидером трансформации

Построение стратегии развития лидерства

Лидеры справляются с быстрыми изменениями, вызванными новыми технологиями, глобализацией, политикой, проблемами окружающей среды и войной, трансформируя основные ценности, убеждения и отношения последователей, чтобы создать организационный потенциал для позитивных изменений.

Исследование SHRM показывает, что как специалисты по персоналу, так и руководители рассматривают развитие лидерства как серьезную проблему для человеческого капитала сейчас и в обозримом будущем. Кроме того, руководители хотели бы видеть более сильные лидерские качества в рядах самих специалистов по персоналу. См. Обзор исследования SHRM: Развитие лидерства.

Развитие лидерства включает в себя программы формального и неформального обучения и повышения квалификации, призванные помочь сотрудникам в развитии лидерских навыков. См. Предупреждение: великое лидерство формирует привычки и Переосмыслить развитие лидерства, чтобы инициативы поддерживали стратегию организации.

Роль HR

Потенциальные выгоды от развития лидерства велики, равно как и проблемы. Специалисты по персоналу часто участвуют в создании стратегии развития лидерства, а также в ее реализации и контроле, включая представление бизнес-обоснований высшему руководству и измерение рентабельности инвестиций (ROI).Естественно, размер организации влияет на то, как организована и структурирована функция развития лидерства. Небольшие организации обычно не имеют формальной программы, тогда как более крупные организации, как правило, имеют формальную стратегию, иногда даже «корпоративный университет». Участие специалистов по персоналу во многих аспектах развития лидерства продолжает расти, поскольку организации осознают необходимость стратегических решений для удовлетворения будущих требований к лидерству.

Факторы, которые следует учитывать

При разработке стратегии развития лидерства следует учитывать множество факторов, в том числе:

• Приверженность генерального директора и высшего руководства.Развитие лидерства может занять много времени и денег. Этого не может произойти без поддержки высшего уровня.
• Согласование человеческого капитала и бизнес-стратегии. Программы развития лидерства должны быть разработаны так, чтобы поддерживать корпоративную стратегию, а также оказывать как организационное, так и индивидуальное влияние, чтобы быть эффективными.
• Финансовые ресурсы и устойчивость. Развитие лидерства требует значительных финансовых и управленческих ресурсов в течение длительного периода.
• Текущие пробелы в возможностях развития талантов.
• Связь управления эффективностью с развитием лидерства.
• Связь планирования преемственности с развитием лидерства.
• Прочие внутренние факторы окружающей среды. Например, на каком этапе находится организация в своем жизненном цикле и как каждый этап влияет на тип лидерства, который потребуется организации?
• Факторы внешней среды. Понять, как конкуренты справляются с развитием лидерских качеств и организационным обучением.
• Использование значимых показателей.

Проблемы

Экспоненциальный темп изменений создает серьезные проблемы для развития новых лидеров. Эти вызовы давят на пределы человеческих возможностей как кандидатов на руководящие должности, так и людей, которым поручено воспитывать новых лидеров. Даже когда потребность в воспитании новых лидеров признана и активно преследуется, значительные институциональные и индивидуальные препятствия могут помешать достижению этой цели. См. Пора обновить лидерство и Ваша программа развития лидерства требует капитального ремонта.

Институциональные препятствия могут включать:

• Ограниченные ресурсы, такие как финансирование и время.
• Отсутствие поддержки со стороны высшего руководства с точки зрения приоритетов и мышления.
• Отсутствие приверженности к организации / культуре.
• Деятельность по развитию лидерства носит слишком произвольный характер (т. Е. Отсутствие стратегии и плана).
• Отсутствие административной и обучающей систем.
• Практика поиска лидерства только среди сотрудников уже на управленческом уровне.
• Практика предоставления возможностей для развития лидерства только сотрудникам управленческого уровня.
• Неспособность эффективно интегрировать новых руководителей и новых сотрудников в существующие программы развития лидерских качеств.
• Эффективность масштабирования более крупных организаций по сравнению с более мелкими организациями.
• Отсутствие знаний о том, как реализовать программу развития лидерских качеств.
• Отсутствие долгосрочной приверженности программе развития лидерских качеств.
• Отсутствие или неспособность использовать сложные метрики для измерения лидерских качеств или эффективности программ развития лидерства.
• Тенденция воспринимать развитие лидерских качеств как предмет роскоши, требующий быстрого сокращения затрат.

Некоторые из препятствий на пути индивидуального развития лидера могут включать:

• Способность человека сохранять и применять лидерские знания, навыки и способности в меняющихся ситуациях.
• Отсутствие контроля над развитием.
• Различия между поколениями в ценностях, коммуникации и понимании технологий.
• Слишком много внимания уделяется бизнесу, чтобы оставить время на развитие.
• Считает эффективное лидерство синонимом эффективного управления.

См. Точка зрения: почему так много усилий по развитию лидерства терпят неудачу.

Метрики

Организации должны учитывать различные типы данных при разработке оценочной карты развития лидерства для измерения эффективности программ и мероприятий по развитию лидерства.К таким данным могут относиться:

• Показатели объема и объема развития лидерства.
• Уровень удовлетворенности участников мероприятиями и программами по развитию лидерских качеств.
• Обучение и приобретение лидерских знаний и навыков.
• Применение лидерских качеств в различных рабочих ситуациях.
• Влияние на бизнес применения лидерских знаний и новых навыков.
• Рентабельность инвестиций в сравнении денежных выгод с затратами на программу.
• Нематериальные выгоды, связанные с такими показателями бизнеса, как рабочий климат, отношение к работе и инициативность, которые не могут быть преобразованы в денежное выражение.

Большая часть отзывов об эффективности программы развития лидерства обязательно будет анекдотической. Лидер сможет определить, что сработало в его или ее случае, но также должен признать, что тот же подход может быть не таким эффективным для других.

См. :

Как измерить рентабельность инвестиций в развитие лидерства

Почему ROI

Измерение затрат на персонал

Подходы и элементы к развитию лидерства

Общая цель развития лидерства — повысить способность людей быть эффективными в лидерских ролях и процессах.Чтобы инициативы по развитию лидерства были действительно эффективными, они должны согласовываться с корпоративной стратегией организации и предлагать возможности развития, адаптированные к конкретному сотруднику.

Выявление потенциальных лидеров

Сегодняшняя динамичная рабочая среда ставит во главу угла наличие надежного канала лидерства на будущее. Таким образом, выявление и отбор лучших потенциальных лидеров являются важнейшими стратегическими задачами для обеспечения устойчивой и конкурентоспособной организации.

Организации часто сталкиваются с трудностями при поиске потенциальных лидеров для дальнейшего развития. Основывают ли они свои оценки на текущей производительности, резюме и родословной, чистом интеллекте, стремлении и решимости, этических качествах, популярности, целях разнообразия или обратной связи на 360 градусов? Один из методов — использование сетки из 9 ячеек, которая оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию.

См. :

Что такое сетка из 9 ячеек?

Развертывание инструментов для выявления новых лидеров

Выбор лидерских талантов для работы в 21 веке

Работодателям необходимо остерегаться неосознанной предвзятости при выборе сотрудников для развития лидерских качеств и продвижения по службе.Сотрудники со значительным потенциалом могут попасть в поле зрения, потому что они намного моложе типичного работника с высоким потенциалом; возможно, проработал в организации относительно короткое время; работают на работе, которая дает им мало возможностей проявить себя; или не выглядеть «со стороны» из-за таких факторов, как внешний вид, личность или стиль общения. Такая скрытая предвзятость обвиняется в том, что в ведущих технологических компаниях страны преобладают мужчины. См. 3 шага для устранения неосознанных предубеждений на работе.

Самая распространенная ошибка в определении будущих лидеров возникает из-за того, что высокую эффективность управления путают с высоким лидерским потенциалом. Человек, который умен, целеустремлен и привык преодолевать препятствия для достижения амбициозных целей, может, например, не обладать необходимым эмоциональным интеллектом для эффективного руководства. С другой стороны, сильных лидеров можно найти на всех уровнях организации, а не только среди менеджеров. См. Развитие лидерства — это не только для людей с высоким потенциалом и Как развить лидерские навыки на работе начального уровня .

Методы

Когда организация ставит перед собой цель развития лидерства, для ее достижения доступны многочисленные инструменты и методы; однако процесс может осуществляться по-разному в зависимости от размера и типа организации (например, некоммерческая, семейная, частная компания, публичная компания, государственное учреждение и конкретная отрасль). Все более широкое использование самоуправляемых разработок, поддерживаемых супервизором или коллегами, потребует сдвига мышления в сторону большей ответственности участников и связанных с ними заинтересованных сторон.

Инструменты оценки

Ряд популярных методов оценки личности на бумаге и в Интернете часто используется при подборе кандидатов на руководящие должности и для анализа стилей лидерства и их влияния на климат и производительность. Работодатели могут определить лидерские качества с помощью текущих исследований и личностного тестирования, таких как инвентаризация силовых навыков (SDI) или индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI).Центры оценки обеспечивают комплексный подход к оценке и могут включать ряд имитационных мероприятий для оценки эффективности по ряду критериев. См. Центр оценки талантов SHRM.

Многократная (360-градусная) обратная связь

Многократная обратная связь — также известная как 360-градусная обратная связь — включает измерение лидерских качеств и способностей человека с точки зрения соответствующих точек зрения, включая себя, подчиненных, руководителей и, возможно, внешних заинтересованных сторон.Эта обратная связь может обеспечить мотивацию и конкретную направленность на улучшение лидерских навыков и производительности. См. Обратная связь на 360 градусов: запрос на лидерское поведение.

Коучинг

Коучинг руководителей часто используется в сочетании с инструментами оценки. Процесс коучинга может помочь людям понять свои оценочные данные и применить их в реальных жизненных ситуациях. Модель индивидуального коучинга для повышения эффективности (ICE) состоит из трех частей: диагностика, коучинг и периодические контакты / обзоры для поддержки обучения и изменения поведения. См. Следует ли вашей организации использовать внутренних тренеров? а также Тренеры для руководителей облегчают переход к лидерству.

Наставничество

Наставничество — это форма коучинга, при которой более высокопоставленный человек активно участвует в профессиональном развитии младшего сотрудника, обычно в рамках одной и той же организации. Наставничество может осуществляться неформально, как это обычно бывает, но также может быть формализовано. См. Точка зрения: как формализовать наставничество.

Развитие от лидера к руководителю

Объединение руководителей высшего звена с руководителями, которые плохо знакомы с их ролью или организацией, позволяет наставничество, которое может привести к таким преимуществам, как передача знаний, укрепление доверия и открытое сотрудничество, и это лишь некоторые из них. Опытные лидеры могут помочь другим понять внутреннюю работу команды лидеров и предоставить уникальную перспективу подающим и будущим лидерам в организации.

Развитие эмоционального интеллекта

Эмоциональный интеллект описывает способность человека быть чувствительным и понимающим к эмоциям других, а также управлять своими эмоциями и импульсами.В конечном счете, управленческое развитие связано с увеличением коэффициента эмоционального интеллекта (EQ) человека. Решение этой задачи в групповой среде особенно эффективно, потому что большая часть эмоционального интеллекта раскрывается в межличностном контексте. По словам Трэвиса Брэдберри, автора книги Эмоциональный интеллект 2.0 (TalentSmart, 2009). См. Эмоциональный интеллект — ключ к выдающемуся лидерству.

Опыт работы, длительные задания и ротационные задания

Один из лучших способов проверки лидерства и развития лидерских способностей — это использование растянутых заданий. Это может повлечь за собой перевод в другое географическое положение, бизнес-подразделение или функциональный отдел. Таким образом, людей уводят из зоны комфорта и заставляют применять новые стратегии, чтобы справиться с изменениями. См. Точка зрения: Как HR может расширить доступ женщин к критически важным возможностям и Как стать более бесстрашным руководителем отдела кадров.

Групповое развитие лидерства

Групповое развитие лидерства помогает сотрудникам приобретать реальные навыки в реальном времени. Этот метод развития лидерства может происходить с помощью различных методов, включая внешний опыт (например, в сообществе, отрасли или профессиональных группах), внутренние программы или внешние образовательные программы для руководителей.Групповое развитие лидерства требует, чтобы лидеры и потенциальные будущие лидеры работали в унисон, чтобы:

• Развивать наборы управленческих навыков.
• Обеспечивайте друг друга ценной конструктивной обратной связью.
• Улучшение межличностного общения.
• Разрушение функциональных силосов.
• Решайте реальные задачи в реальном времени.

См. Практика делает профессиональным: развивайте свое лидерство.

Тенденции будущего

Центр творческого лидерства, исследовательская и образовательная компания, определила четыре направления будущих программ развития лидерства:

• Вертикальная застройка. Традиционный акцент, известный как горизонтальное развитие, направлен на укрепление фундаментальных навыков и компетенций, необходимых для успешной работы на текущем уровне. Хотя это по-прежнему будет важно, неопределенность развивающегося мира труда потребует более сильного акцента на наращивании лидерского потенциала сотрудников в более сложных ролях.
• Индивидуальная собственность. Установленные модели полагаются на организационные структуры, включая человеческие ресурсы, для спонсирования и координации инициатив по развитию лидерства.Но наибольшие преимущества проявляются, когда работники могут определять свою собственную программу обучения.
• Коллективное руководство. Меньшая иерархия и большая гибкость на рабочем месте потребуют более широкого распространения лидерских навыков среди сотрудников.
• Инновации. Чтобы соответствовать требованиям новой среды, требуется большая гибкость и больше экспериментов.

Разнообразие руководителей

Более 20 лет назад U.S. Верховный суд, в Price Waterhouse v. Hopkins , 490 U.S. 228 (1989) постановил, что в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года следует избегать стереотипов при выборе (или отмене выбора) лиц для продвижения на руководящие должности. Не только юридическая проблема, но и развитие разнообразных лидеров также способствует успеху организации.

Также необходимо учитывать растущий разрыв поколений. По данным Бюро статистики труда США, к 2025 году миллениалы будут составлять 75 процентов рабочей силы.Многие миллениалы — иностранцы, представители двух рас и ЛГБТ, и они определяют разнообразие иначе, чем предыдущие поколения. Для них разнообразие — это индивидуальное сочетание уникального опыта, идентичностей, идей и мнений в большей степени, чем любая отдельная черта.

Бессознательная предвзятость — серьезное препятствие на пути к созданию инклюзивной среды, в которой может процветать разнообразная рабочая сила. Когда люди становятся более осведомленными об этих бессознательных предположениях, они лучше способны принимать более объективные решения и участвовать в более инклюзивных взаимодействиях.

См. :

Женщины-мультикультурные женщины пользуются поддержкой мужчин на рабочем месте

Достигнута ли ваша организация цель по развитию женщин на руководящие должности?

Точка зрения: как преодолеть «потолок мобильности»

Нанять ради разнообразия, как вы знаете, как принц

Уверенность — это «недостающий ингредиент» для женщин-лидеров

Повышение роли женщин в руководстве

«Величайший лидер — не обязательно тот, кто делает величайшие дела.Он тот, кто побуждает людей делать великие дела », — Рональд Рейган

SHRMS Ресурсы магазина

Мастерская обучения лидерству

Электронное обучение: лидерство и навигация

Книга: Коучинг со сверстниками в действии: принципы и практика

Справочник поставщиков SHRM

Обучение и развитие

Обучение и развитие лидерских качеств | IMD Business School

Большинство руководителей были приняты на работу из-за их академического образования или опыта работы.В любом случае важно приучить их к вашей организации и развить определенные лидерские качества, которые требуются вашему бизнесу. Вот почему участие их в программе обучения лидерству, адаптированной к потребностям вашей организации, имеет решающее значение.

Чтобы узнать, какие курсы лидерства могут принести наибольшую пользу вашей организации из широкого спектра предложений программ обучения лидерству в бизнес-школе IMD, в этой статье будет рассмотрено, как ваша организация может извлечь выгоду из хорошо разработанного курса лидерства.

Менеджер с эффективным лидерством может привлечь команду к ресурсной и более эффективной работе. Менеджеры изучают бережливые операции и стратегии построения команды, которые улучшат их стиль руководства. Повышение производительности может сделать вашу компанию более конкурентоспособной и, как желают все компании, получить больше прибыли. Это способствует росту и высвобождает ресурсы для внедрения инноваций и улучшения ваших продуктов и услуг.

Менеджеры узнают, как обеспечить эффективный коучинг лидерства из своего курса лидерства.Хорошие лидеры должны уметь наставлять и обучать людей в своих командах, чтобы стать их преемниками. Это подготовит вашу команду к тому, чтобы действовать и брать на себя больше ответственности по мере необходимости. Это также позволит вам быть готовым взять на себя большую ответственность, работая над собственным карьерным ростом. Некоторым менеджерам угрожает перспектива обучения людей, которые могут их заменить, но это следует рассматривать как возможность обеспечить ваш прогресс, когда кто-то из вашей команды может занять вашу должность.

Лидерские курсы не обучают исключительно техническим навыкам. Они также сосредоточены на большом количестве курсов саморазвития, которые улучшают межличностные навыки и помогают формировать более целостных лидеров через внутреннюю трансформацию. Лидеры могут научиться улучшать связи со своими людьми. Коммуникативные навыки улучшаются за счет создания более сплоченной и заинтересованной команды. Когда сотрудники довольны, люди захотят остаться, и негативное внимание удастся избежать.

Учебные курсы не должны предлагаться исключительно менеджерам.Есть много преимуществ, которые также повлияют на сотрудников, если они тоже будут зачислены на курсы обучения лидерству. Сотрудники будут чувствовать себя более сильными и с радостью придут на работу, если они почувствуют, что организация вкладывает средства в их профессиональный рост. Более высокая вовлеченность означает более лояльную и более производительную рабочую силу.

Программы развития лидерства направлены на оттачивание стиля лидерства личности. Это создаст позитивную культуру в рабочей среде, потому что лидеров учат тому, что можно и чего нельзя делать в руководстве.Хорошие программы обучения лидерству также позволят лидерам отказаться от выработанных ими вредных привычек, которые могут нанести вред организации. Особую пользу бизнесу могут принести индивидуализированные программы обучения, основанные на основных ценностях компании, поскольку это переориентирует менеджеров и научит их вместе двигаться к организационному видению.

Хорошая подготовка может улучшить самосознание лидера и расширить его профессиональные перспективы.Лидеры, обучающиеся на курсах лидерства, смогут увидеть и понять более широкую картину. Также оттачиваются навыки критического мышления. Вы сможете более рационально смотреть на ситуации и принимать более мудрые решения. Когда лидеры узнают, как принимать наилучшие решения, от этого выиграет вся организация. Более разумное принятие решений приводит к большему доверию между заинтересованными сторонами.

Коучинг лидерства — важнейший способ влияния на людей.В связи с тем, что технологии настолько распространены в нашей повседневной рабочей жизни, лидеры иногда пренебрегают обучением членов своей команды. Globoforce провела опрос и обнаружила, что 93% менеджеров нуждаются в обучении по коучингу сотрудников. Коучинг — отличный способ наладить контакт с членами вашей команды: он устанавливает взаимопонимание и завоевывает доверие ваших сотрудников. Еще один способ наращивания влияния — использование руководства, ориентированного на принципы. Когда вы руководствуетесь своими принципами и убеждениями, вам легче получить поддержку со стороны сотрудников.Так же и в вашей группе строится лояльность.

Программы обучения лидерству учат важность развития навыков межличностного общения. Это усиливает способность лидера мотивировать своих сотрудников, а также строить хорошие рабочие отношения. В исследовании, проведенном Interact с участием 1000 сотрудников в США, 63% сотрудников жаловались на отсутствие признательности со стороны своих руководителей. По данным study.com, Фредерик Герцберг — ведущий теоретик в области мотивации на рабочем месте — обнаружил, что мотивация сотрудников больше увеличивается за счет внутреннего вознаграждения, а не за счет внешних систем вознаграждения.Возможность предоставлять внутренние виды вознаграждений создает более сильную команду. Эффективный лидер научится узнавать и ценить сотрудников.

Хотя хорошие навыки делового общения являются обязательным требованием для исполнения руководящей или управленческой роли, некоторые руководители не обладают коммуникативными навыками, необходимыми для эффективного управления людьми. Этот навык требует умения общаться с людьми, с которыми вы работаете, и наличия правильных коммуникативных навыков, чтобы влиять на членов вашей команды для достижения целей, которые им необходимо достичь.Запись на курс лидерства учит лидеров, как преодолевать пробелы в общении, возникающие между менеджерами и сотрудниками. Мягкие навыки, чтение языка тела, проявление сочувствия и конструктивная обратная связь, а также обучение лидерству — все это часть программ обучения лидерству.

Исследование Робина Шорта показало, что более половины сотрудников в США (60%) не прошли обучение управлению конфликтами.Чтобы лидер был заслуживающим доверия, он должен уметь разрешать конфликт на рабочем месте. Конфликты случаются постоянно, большие или маленькие. Лидера нужно научить управлять ситуацией и предотвращать споры и споры. Менеджеры, прошедшие соответствующую подготовку в области переговоров по конфликтам, должны уметь разрешать рабочие вопросы и конфликты — как мелкие, так и более глубокие.

Не все переговоры связаны с управлением конфликтами, но быть лидером, безусловно, означает управлять большим количеством ситуаций, в которых навыки ведения переговоров являются ключевыми.Умение эффективно вести переговоры с людьми на всех уровнях — одна из очень желанных лидерских компетенций сегодня. Ведение бизнеса — это все о переговорах. Например, курс «Ведение переговоров для создания ценности» учит лидера, как добиться беспроигрышных ситуаций для вашей организации. Этот курс разовьет ваши навыки использования сложных бизнес-ситуаций для достижения долгосрочных ценных результатов для вашей организации.

Эффективные стратегии лидерства усиливаются, если вы зарегистрируетесь на курсах лидерства.Ваша уверенность в том, что вы руководите командой, будет естественным результатом улучшенного общения, развития чувства собственного достоинства и других, а также способности принимать разумные и твердые решения даже в очень стрессовых ситуациях. Обладая теоретическими знаниями и практическими уроками из вашего обучения, вы обнаружите, что управляете своими командами с большей уверенностью. Вы также обнаружите, что меньше советуетесь со своим начальством, и у вас повысилась уверенность в себе.

Хорошее обучение лидерству улучшает самосознание. Как только вы разовьете осознание своих сильных сторон и улучшите лидерские способности, наладить отношения со сверстниками станет проще. В современном технологически продвинутом мире, где рабочие процессы автоматизированы, а общение часто носит электронный характер, взаимодействие с коллегами может быть менее личным. Здесь могут помочь учебные курсы, ваши коммуникативные навыки выйдут за рамки электронной почты, служебных записок и телеконференций.Вы сможете лично связаться с руководством.

Опыт научит вас стратегиям, которые лучше всего подходят для вашего бизнеса, но участие в курсах обучения лидерству укрепит ваши знания. Вы также изучите фундаментальные и сложные мыслительные процессы, которые заставят вас мыслить нестандартно. Когда вы совмещаете уроки, полученные на учебных курсах, с практическими уроками из реальной жизни, реализация стратегии лидерства будет более эффективной.Вы также научитесь комбинировать стратегии и формулировать нестандартные идеи, которые принесут пользу вашему бизнесу.

Повышение самосознания ведет к более развитому чувству сочувствия и понимания вашей команды. Наличие хороших связей со своими сотрудниками и знание того, что заставляет их работать наилучшим образом, может привести к преобразованию рабочего места в вашей организации. Адаптация вашей политики так, чтобы она была более дружелюбной к людям, не только способствует вовлечению ваших сотрудников, но и раскрывает их творческий потенциал и инновации.Эта трансформация создаст лояльность и доверие среди мотивированных команд, что поможет организации достичь своих целей.

Идентификация лидерства — оценка TalentClick

Определение лидерства — определите и поддержите своих восходящих звезд

Как измерить потенциал? Как вы удерживаете своих сегодняшних лидеров и привлекаете лидеров завтрашнего дня, чтобы они росли в вашей организации? У нас есть инструменты для выявления лидеров и идеи, которые вам нужны.

• Создание команды с сильными ключевыми лидерскими способностями важно на всех уровнях организации — от руководителей группы до высшего руководства.
• Независимо от того, руководите ли вы проектами, процессами или людьми, стиль руководства предсказуем, и выбор людей с наиболее подходящими личностными качествами может изменить вашу культуру и прибыльность.
• Повысьте вовлеченность и удержание клиентов, поставив и удерживая у руля нужных людей.

КАК TALENTCLICK МОЖЕТ ПОМОЧЬ

• Лидерство — это не универсальная вещь. В зависимости от вашего бизнеса и потребностей вашей команды вы заслуживаете лидера, который подходит вам лучше всего.Мы рассматриваем такие аспекты, как доминирование и ориентация на достижения, бизнес-обоснование, управление конфликтами, открытое общение, а также лидерство в мире безопасности.
Отчеты
• включают персонализированные интервью и вопросы для развития, которые помогут вам исследовать и тренировать сильные стороны человека И области, которые могут вызывать беспокойство.
• Лучшее понимание поможет вам принимать более обоснованные решения. Мы рекомендуем вам взвесить оценочные баллы как часть вашего найма, наряду с опытом, рекомендациями и проверками биографических данных, а также впечатлениями от собеседований.
• Взгляните не только на человека, подходящего к работе, но и к человеку, подходящему для организации. Выявите лидеров с рабочими ценностями и установками, которые соответствуют вашей культуре и могут создавать сильные и процветающие команды.

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ РЕШЕНИЯ

ОТЗЫВЫ

«Перед покупкой продукта и / или поощрением моих клиентов к покупке продукта, я сам составил Профиль лидерства, чтобы проверить результаты, и я обнаружил, что это очень точное описание моих собственных сильных сторон и областей для улучшения.Я ценю быстрое получение результатов после того, как кандидат написал оценку, и мои клиенты прокомментировали, что предложенные вопросы для собеседования, включенные в результаты, были очень ценными ».

— Старший консультант по поиску

Как разработать программу обучения и развития лидерских качеств

По сценарию Картера Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.Авторское право; Подлинность Консалтинг, ООО

(Обратите внимание, что есть отдельные темы о том, как разработать свою программу развития менеджмента и как разработать программу развития вашего супервайзера. Эти две темы очень аналогично этой теме о развитии лидерства, но с другим фокусом.)

Разделов этой темы включают:

Подготовьтесь к обучению и развитию
— Будьте уверены, что знаете, что такое обучение и развитие на самом деле Are
— Рассмотрим два разных подхода к обучению О лидерстве
— Умейте извлекать уроки из своей деятельности

Подготовьтесь к изучению лидерства
— Ознакомьтесь с организационным контекстом лидерства
— Познакомьтесь с тем, что «лидерство»

Мероприятия для неформального подхода к развитию лидерства

Руководство по формальному подходу к развитию лидерства
— Определите свои общие цели для программы
— Определите свое обучение Цели и действия по их достижению
— Разработка любых материалов Вам может понадобиться
— Выполнение плана вашей программы
— Оценить во время и После вашей программы
— Последующие действия после завершения вашей программы

Бесплатное базовое руководство по Руководство и надзор

Подготовьтесь к обучению и развитию

Будьте уверены, что знаете, что такое обучение и развитие на самом деле

Большинство из нас настолько обусловлены многолетним обучением, что думают о обучение и развитие как результат программы, в которой мы участвуем оценивается экспертами в определенной теме.В результате многие из нас все еще скучают многочисленные возможности для собственного обучения и развития. Возможно один из Причина в том, что мы не знаем, что такое обучение и развитие. Поэтому, прежде чем приступить к программе развития лидерских качеств, мы должны убедиться, что мы знаем, о чем говорим.

Обучение можно интерпретировать как новое:

1. Знание, то есть информация, полезная для выполнения определенного деятельность, которая важна, например, решить проблему, достичь цели или взглянуть на ситуацию в совершенно ином свете.
2. Навыки, то есть умение — сознательно или бессознательно — постоянно использовать новую информацию для выполнения определенного действия. (Педагоги часто относятся к новым способностям как к компоненту обучения, но некоторые признают, что разница между способностями и навыками настолько велика, что часто сложно объяснить.)
3. Восприятие, то есть новые способы видения ситуации. (Когда люди постоянно застревает при попытке решить проблему или достичь цели, это часто так, как они видят ситуацию.)

В сфере образования развитие можно интерпретировать как деятельность для повышения качества работы, например, человека, команды или организации. Однако, как и в случае с обучением, развитие лучше всего достигается, если его признают. как таковой. Таким образом, разработка обычно требует постоянного внимания и внимания к качество исполнения, а также качество мероприятий по его повышению.

Рассмотрите два разных подхода к изучению лидерства

Важно понимать различные подходы, которые вы можете использовать для увеличения ваше изучение лидерства.Формальные подходы проактивно разрабатываются в комплексный и систематический способ достижения определенных желаемых результатов. Традиционные подходы к обучению в классе имеют эту специфическую форму — они формальные подходы к обучению и развитию.

Напротив, неформальные подходы — это те, которые используются в повседневной повседневной жизни. деятельности в жизни и может включать, например, чтение книг, обсуждение с друзьями, обучение на рабочем месте и ведение дневника с мыслями о лидерстве.
Неформальный Против. Формальное обучение, самостоятельное обучение по сравнению с другим обучением

Умейте извлекать уроки из своей деятельности

При формальном или неформальном подходе постоянная способность распознавать и захват обучения чрезвычайно важен. Эта способность часто упоминается как непрерывное обучение, и это часто упоминается в литературе о развитие менеджмента (в данном контексте термин «менеджмент» включает развитие лидерства и руководителя).Проще говоря, непрерывное обучение — это способность учиться учиться.

Ключом к развитию непрерывного обучения является способность постоянно размышлять на вашем опыте и опыте других в вашей жизни. Отражение постоянно думать, например, о своем опыте, его причинах и эффекты, ваша роль в них, изменили ли они вас и как. Он думает о как вы могли бы использовать этот опыт и изменения, чтобы улучшить свою жизнь и жизни других.

Если вы можете рассматривать свою жизнь как «лабораторию для программы обучения», тогда вы сможете продолжать учиться практически всему в своей жизни. Тем не мение, обучение лучше всего фиксируется, если оно осознано как таковое, например, обсуждались с кем-то или где-то записывались. В противном случае новое обучение можно легко потеряться в жизненных и рабочих задачах. Так что это очень важно документировать ваше обучение.

Подготовьтесь к изучению лидерства

Ознакомьтесь с организационным контекстом Лидерство

Прежде чем узнавать больше о лидерстве, вам следует сначала стать знакомы с организационным контекстом, в котором обычно происходит лидерство, включая понимание организаций как систем, их общих измерений, делает каждого уникальным, их разные жизненные циклы и разные культуры.
Организационные структуры и дизайн

Познакомьтесь с тем, что такое «лидерство»

Мероприятия для неформального подхода к лидерству Развитие

Вот лишь несколько примеров того, что вы могли бы выполнить неформально. собственное развитие лидерских качеств.Вот образец обучения журнал, который вы можете использовать, чтобы постоянно фиксировать свое обучение.

Руководство по формальному подходу к лидерству Развитие

У вас гораздо больше шансов развить навыки лидерства благодаря участию в формальном программном подходе, чем в неформальном подходе. Следующие разделы поможет вам разработать собственный комплексный, высокоинтегрированный и ориентированный на производительность программа.

Определите ваши общие цели для вашей программы

Этот раздел поможет вам определить, что вы хотите сделать в результате реализации вашей программы, например, чтобы получить квалификацию определенной работы, преодолеть проблемы с производительностью или достижение цели в плане развития карьеры. Ты часто лучше работать над достижением не более двух-четырех целей за раз, а чем многие. Есть несколько способов определить цели вашей программы, в зависимости от о том, чего вы хотите достичь с помощью программы.Статьи могут быть полезным при подготовке к определению ваших целей.
Голы — Выбор целей обучения и развития

Различные идеи для развития лидерских качеств

1. Есть ли у вас карьерные планы, которые потребуют определенных новых лидерских навыков? Смотрите, как планировать Ваша карьера.
2. Предлагал ли ваш предыдущий обзор эффективности с вашим руководителем определенные улучшения в лидерстве, которые вам нужно сделать? См. Цель Настройка с сотрудниками.
3. Есть ли определенные возможности, которыми вы могли бы воспользоваться, если бы вскоре развил определенные новые лидерские качества? Смотри как искать работу.
4. Вы можете провести самооценку, чтобы определить, есть ли какие-либо области развитие лидерских качеств, которым вы могли бы заняться. См. Оценку Ваши потребности в обучении.
5. Спросите других о ваших лидерских качествах. См. Дарение и получение обратной связи.
6. Вы мечтаете о каких-то занятиях? См. Настройки Личные цели.

Вы не сможете эффективно вести за собой других, если сначала не научитесь эффективно вести себя. Рассмотрим цели из темы библиотеки
Personal Wellness

Укажите цели вашей программы в шаблоне для планирования вашей программы профессионального развития. (Это Microsoft Документ Word.)

Определите ваши учебные цели и действия для достижения каждого

Цель этого раздела — помочь вам определить различные обучающие цели, которых вы должны достичь для достижения общих целей программы, наряду с действиями, которые вы должны предпринять для достижения каждой цели.

Определение целей обучения

Определение вашей учебной деятельности

Перечислите цели обучения для достижения каждой желаемой цели в своем шаблоне для планирования вашей программы профессионального развития.

Перечислите в шаблоне действия для достижения каждой учебной цели для планирования вашей программы профессионального развития.

Разработка любых материалов, которые могут вам понадобиться

Тщательно продумайте каждое упражнение для достижения целей обучения. Рассмотрим, например, получение книг, запись на курсы, резервирование комнат. и получение тренеров.

Перечислите материалы, которые могут вам понадобиться в вашем шаблоне для планирования вашей программы профессионального развития.

Планируйте реализацию своей программы

Во время реализации вашей программы вы хотите убедиться, что без сюрпризов.Например, как вы убедитесь, что понимаете новую информацию и материалы. Будет ли ваше обучение увлекательным и приятным? У тебя будет все поддержка, которая вам нужна?
Как Обеспечиваем ли мы реализацию нашего нового плана?

Перечислите в шаблоне ключевые моменты реализации вашего плана для планирования вашей программы профессионального развития.

Оценивайте во время и после программы

Оценка включает оценку как качества деятельности во время программы, а также достигли ли вы своих целей вскоре после нее.
Как Оцениваем ли мы реализацию и результаты проекта?

Перечислите подход к оценке во время и после вашей программы в вашем шаблоне для планирования вашей программы профессионального развития.

Последующие действия после завершения вашей программы

Это важное достижение — разработать и внедрить систему развития лидерских качеств. программа. Празднуйте то, что вы сделали! Поразмышляйте над тем, что вы узнали о разработке программа — и о себе.Следуйте инструкциям в разделе «Рекомендации». Следовать за После завершения вашего плана.

Перечислите ключевые действия после завершения программы в шаблоне для планирования вашей программы профессионального развития.

Дополнительные ресурсы в категории лидерства

Развитие вашего лидерства

Вкратце об идее

Что может быть важнее для эффективности вашей организации, чем выбор и развитие будущих лидеров? Почему же тогда традиционные планы наследования так часто терпят неудачу? Потому что отличное лидерство на вершине вашей организации на самом деле начинается посередине, где ваши высокопотенциальные менеджеры приобретают широкий спектр навыков, необходимых им для достижения успеха на более высоких должностях.Вы создаете самую сильную скамейку лидеров, когда практикуете управление преемственностью — совмещая планирование преемственности и развитие лидерства в комплексном процессе поиска и подготовки будущих лидеров на всех уровнях вашей организации.

Эффективное управление преемственностью приходит, когда вы принимаете мышление талантов :

• Вы находите время для углубленной оценки талантов.

• Вы различаете сильных и слабых исполнителей.

• Вы даете сложные задания неопытным, но перспективным менеджерам.

Развитие вашего лидерства — трудоемкое дело. Награда за ваши усилия? Нужные навыки на высшем уровне — и везде в вашей организации.

Идея на практике

Рассмотрите следующие рекомендации для построения вашего канала лидерства:

Фокус на развитии

Интегрируйте планирование преемственности с развитием лидерства, чтобы убедиться, что вы знаете, какие навыки нужны будущим лидерам, а также , как они могут их освоить.Сочетайте обучение в классе с крайне важным опытом работы, который решает реальные организационные проблемы, одновременно повышая общий управленческий опыт начинающих лидеров. Пример:

Боб, менеджер по маркетингу в Eli Lilly с высоким потенциалом, нуждался в большем опыте работы, чтобы претендовать на руководящую должность. Его менеджеры назначили его на ключевую должность в сфере продаж в Европе, но не позволили ему «тонуть или плавать». Они окружили его сильными помощниками, которые обеспечили ему успех.

Определите положение фиксатора

Определите, какие руководящие должности среднего и высшего звена, такие как региональный менеджер, важны для долгосрочного здоровья вашей организации.Держите полный список этих ключевых должностей, регулярно выявляя кандидатов с высоким потенциалом. Затем повышайте их лидерские качества, давая им важные задания в сочетании с поддержкой команды, обучением и / или наставничеством. Кроме того, регулярно оценивайте работу ключевых сотрудников, чтобы определить их потенциал для выполнения еще более сложных заданий. Пример:

В Sunoco Products менеджер завода является ключевой должностью, поэтому вице-президенты подразделений и руководители отдела кадров оценивают эффективность работы всех руководителей предприятий и потенциал продвижения по службе на заседаниях, проводимых в течение всего дня.Затем Sunoco разрабатывает сложные задания для своих лучших руководителей предприятий. Он предлагал одному менеджеру, который поднялся по служебной лестнице на очень успешном предприятии, возможность исправить положение на предприятии, находящемся в затруднительном положении.

Сделать прозрачным

Вы создаете более сильную скамейку лидеров, когда открыто говорите менеджерам, где они находятся на служебной и потенциальной лестнице, и что им нужно делать для продвижения по службе. Чтобы сделать ваш процесс управления преемственностью более прозрачным, рассмотрите возможность использования веб-инструментов управления преемственностью, которые обеспечивают легкий и безопасный доступ к информации для развивающихся лидеров и их менеджеров.

Регулярно измеряйте прогресс

Разработка — это долгосрочный процесс, поэтому важно знать, переходят ли нужные люди правильными темпами на нужную работу в нужное время. Измерение поможет вам увидеть, где количество кандидатов слишком мало, а количество привлекательных должностей слишком ограничено, чтобы удержать руководителей с наивысшим потенциалом.

Чтобы выявить дыры в вашем канале лидерства, используйте такие показатели, как:

• сколько важных должностей было заполнено внутренними кандидатами,

• сколько планов преемственности имеют двух или более «готовых сейчас» кандидатов, и

• сколько одних и тех же сотрудников являются «готовыми сейчас» кандидатами по более чем трем различным планам преемственности.

Что может быть важнее для долгосрочного здоровья компании, чем выбор и развитие будущих лидеров? И все же, в то время как компании ведут тщательные списки кандидатов, которые могут в любой момент встать на место ключевого руководителя, тревожное количество новоиспеченных лидеров терпят поражение, будучи плохо подготовленными к выполнению той работы, для которой они якобы были подготовлены. Взгляните на г-на Дугласа Айвестера из Coca-Cola, давнего финансового директора и заместителя Роберта Гойзуэты, который стал генеральным директором после смерти Гойзуэты.Айвестер был вынужден уйти в отставку через два с половиной года из-за серьезного падения стоимости акций компании, некоторых неудачных шагов в области связей с общественностью и плохого обращения с опасениями по поводу загрязнения продукта в Европе. Или возьмем Джилл Барад из Mattel, чей успешный опыт в маркетинге позволил ей занять высшую должность, но не дал ей понимания финансовых и стратегических аспектов управления крупной корпорацией.

Ivester и Barad потерпели неудачу отчасти потому, что, хотя каждый из них достиг по крайней мере одной области управления, ни один из них не овладел более общими компетенциями, такими как связи с общественностью, проектирование и управление приобретениями, достижение консенсуса и поддержка нескольких групп.Они не одни. Проблема не только в том, что обувь ушедших слишком велика; Дело в том, что планирование преемственности, как оно традиционно задумано и осуществляется, слишком узкое и ограниченное, чтобы выявить и исправить пробелы в навыках, которые могут расстроить даже самых многообещающих молодых руководителей.

Однако, в ходе нашего исследования факторов, которые способствуют успеху или неудаче лидера, мы обнаружили, что некоторым компаниям действительно удается развить глубокую и устойчивую силу скамейки, рассматривая планирование преемственности как нечто большее, чем механический процесс обновления списка.Действительно, они объединили две практики — планирование преемственности и развитие лидерских качеств — для создания долгосрочного процесса управления списком талантов в своих организациях. В большинстве компаний эти две практики находятся в разных функциональных подразделениях, но они являются естественными союзниками, поскольку разделяют жизненно важную и фундаментальную цель: получение нужных навыков в нужном месте.

В этой статье мы рассмотрим несколько дальновидных компаний, в том числе Eli Lilly, Bank of America и Dow Chemical, которые разрушили функциональные разрозненности и разработали процесс, который мы называем управление преемственностью .Основываясь на их опыте, мы опишем пять правил для создания системы управления преемственностью, которая позволит построить устойчивый и надежный трубопровод лидерских талантов.

Правило первое

Фокус на развитии

Основное правило — то, на котором основываются остальные четыре — состоит в том, что управление преемственностью должно быть гибкой системой, ориентированной на деятельность по развитию, а не жестким списком высокопотенциальных сотрудников и мест, которые они могут заполнить. Объединяя планирование преемственности и развитие лидерства, вы получаете лучшее из обоих: внимание к навыкам, необходимым для высших руководящих должностей, а также образовательную систему, которая может помочь менеджерам развить эти навыки.Этот урок мог бы помочь Coca-Cola и Mattel. Ивестер из Coke получил эту высшую должность в основном в качестве награды за его финансовую смекалку и годы лояльности Гойзуэте и компании; но недостаточно внимания было уделено тому, как его конкретные навыки могут применяться к более широкой роли. Что касается Барада, то она увеличила бренд Барби Mattel почти в десять раз менее чем за десять лет, однако ее стиль управления и отсутствие опыта в финансах, стратегии и управлении Уолл-стрит — важные возможности для любого генерального директора — оказались ее падение.Раннее вмешательство могло бы выявить ее ограничения и дать возможность развить эти навыки — и, возможно, поддержало бы ее карьеру. И действительно, Роберт Экерт, который стал генеральным директором Mattel после Барада, напрямую связывает преемственность с усилиями по развитию.

Дело не только в обучении. Развитие лидерства, как это традиционно практикуется, сосредоточено на разовых образовательных мероприятиях, но исследования, проведенные в Центре творческого лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, показали, что участники часто возвращаются в офис с таких мероприятий полными энергии и энтузиазма только для того, чтобы их сдерживать реальность корпоративной жизни.Гораздо эффективнее сочетать обучение в классе с реальным знакомством с различными должностями и руководителями, используя такие методы, как ротация должностей, специальные задания, такие как создание регионального офиса в новой стране, и «практическое обучение», которое объединяет группа сотрудников с высоким потенциалом для изучения и выработки рекомендаций по актуальной теме, например, выходить ли в новый географический регион или экспериментировать с новой бизнес-моделью.

Eli Lilly, например, имеет двухгодичную программу практического обучения, которая объединяет потенциальных лидеров, выбранных линейными руководителями и отделом кадров, чтобы сосредоточиться на стратегическом вопросе бизнеса, выбранном генеральным директором.Восемнадцать сотрудников, определенных как имеющие потенциал как минимум исполнительного директора, представляющие сочетание функций и регионов, участвуют в шестинедельной сессии, на которой они встречаются с профильными экспертами, передовыми организациями, клиентами и лидерами мнений, а затем анализируют что они узнали. В 2000 году одной из таких команд было поручено разработать стратегию электронного бизнеса в качестве нового направления роста — проблема, которая в то время была насущной проблемой. Группа проинтервьюировала более 150 человек в течение пяти недель и на последней неделе разработала набор рекомендаций для представления руководителям высшего звена, которые отнеслись к их идеям весьма серьезно.Например, группа рекомендовала назвать электронного руководителя и выделить определенный уровень финансирования инициативы. Генеральный директор без колебаний ответил: «Мы назначим электронного руководителя в течение двух недель, и он или она сообщит мне… соответствующее финансирование будет предоставлено». И он выполнил эти обещания.

Программы практического обучения, такие как программа Lilly, служат двойной цели: они обеспечивают развивающий опыт для сотрудников, которые вынуждены выходить за рамки функциональной разрозненности для решения основных стратегических проблем и, таким образом, узнать кое-что о том, что нужно для того, чтобы быть генеральным менеджером, и они приводят к в полезный рабочий продукт для компании.Такие программы стали важнее, потому что многие компании, сокращая штат и создавая эффект масштаба, устранили ряд ролей, которые раньше были основной тренировочной площадкой для высшего руководства.

Посмотрите на Dow Chemical. При прежней организационной структуре около 60 стран имели страновых менеджеров, которые, по сути, были президентами стран, которым подчинялись все бизнес-единицы и функции. Эти роли послужили прекрасной возможностью для развития общих управленческих навыков.В 1995 году компания объединилась в 30 глобальных бизнес-единиц, построенных на бизнес-направлениях и функциональных направлениях, таких как производство определенного набора химикатов. В рамках этой структуры все функции подчиняются лидерам глобальных бизнес-единиц, а страновой менеджер по сути является интегратором. Новая структура позволяет Dow пользоваться эффектом масштаба, который теперь разрешается ослаблением торговых барьеров, но при этом сокращает количество возможностей для развития вдвое. Кроме того, около десяти лет назад служащий мог быть менеджером по стране в возрасте от тридцати до сорока пяти лет.Сегодня средний возраст тех, кто возглавляет глобальные направления бизнеса, составляет от 40 до 50 лет, а это означает, что люди дольше ждут, чтобы вступить в должность.

Планирование преемственности и развитие лидерских качеств — естественные союзники, потому что они разделяют жизненно важную и фундаментальную цель: получение нужных навыков в нужном месте.

Одним из способов получить общий управленческий опыт в этой среде является создание небольших совместных предприятий или внутренних предприятий. Менеджеры также могут совершать горизонтальные перемещения по функциям и бизнес-подразделениям.Например, один из руководителей глобального бизнес-подразделения Dow какое-то время занимал должность президента по операциям в Азиатско-Тихоокеанском регионе, чтобы получить представление о кросс-функциональной перспективе. А будущий руководитель исследовательской организации был назначен вице-президентом по закупкам, чтобы расширить свой опыт.

Подобные возможности должны быть включены в индивидуальные планы развития, с механизмами для запуска соответствующих мероприятий по развитию по мере необходимости. Обзор развития группы Lilly (GDR) является обязательным для примерно 500 сотрудников, которые в процессе оценки талантов компании определены как имеющие управленческий потенциал.GDR — это периодическая углубленная проверка отдельного лица с участием как прошлых, так и нынешних руководителей (сотрудник не присутствует на собрании). В ходе 90-минутного обсуждения группа определяет следующие шаги, которые должен предпринять сотрудник, при необходимости собирая мнения других сотрудников организации. Непосредственный руководитель затем делится сводкой результатов с сотрудником, который вместе с руководителем несет ответственность за включение отзывов в свой план развития.

Менеджер по маркетингу, которого мы назовем Бобом, был участником недавней сессии GDR. В ходе проверки его нынешние и предыдущие руководители пришли к выводу, что он чрезмерно зависел от своих навыков стратегического мышления и нуждался в большем опыте работы, прежде чем его можно было продвинуть на руководящий уровень. Руководитель Боба поделился этой информацией со своими коллегами во время следующего совещания по управлению преемственностью отдела маркетинга, и команда согласилась помочь Бобу усовершенствовать его навыки, назначив его на ключевую должность по продажам в Европе.Когда сотрудник проходит через значительный переход, такой как у Боба, когда он берет на себя важную роль без обычно необходимого опыта, Лилли обычно снижает риск, отдавая этого человека сотрудникам, которые уже вносят большой вклад. Руководители компании также периодически проверяют прогресс и могут отправить сотрудника на программу обучения или назначить наставника (не начальника сотрудника) для практического руководства.

Правило два

Определите положение фиксатора

В то время как планирование преемственности обычно фокусируется на нескольких позициях на самом верху, развитие лидерства обычно начинается с менеджеров среднего звена.Объединение двух функций в единую систему позволяет компаниям в долгосрочной перспективе взглянуть на процесс подготовки менеджеров среднего звена, даже тех, кто ниже уровня директора, стать генеральными менеджерами.

Системы управления преемственностью должны уделять особое внимание ключевым позициям — должностям, которые необходимы для долгосрочного здоровья организации. Их, как правило, сложно заполнить, они редко занимают должности с индивидуальным вкладом, и обычно они занимают уже существующие и важные для будущего сферы бизнеса.Например, в фирме, оказывающей профессиональные услуги, на ключевых позициях будут стоять партнеры, управляющие такими отраслями промышленности, как химическая и автомобильная промышленность, равно как и партнеры, управляющие развивающимися секторами, такими как биотехнологии. Наблюдая за потоком этих вакансий, компании могут сосредоточить программы развития на обеспечении адекватного предложения подходящих талантов.

В компании Sonoco Products, одном из крупнейших мировых производителей упаковочной продукции, процесс преемственности начинается с сотрудников более низкого уровня, которые рассматриваются как имеющие потенциал для продвижения по службе.Но компания считает, что роль директора завода является опорой, потому что это первая возможность для менеджеров нести ответственность за несколько функций, а также за трудовые отношения и отношения с общественностью. Вице-президенты подразделений и их менеджеры функциональных областей проводят полный рабочий день вне офиса с главой отдела кадров, чтобы оценить эффективность работы руководителей предприятий и их потенциал для продвижения к руководству областью. Цель состоит не в том, чтобы назвать конкретных преемников, а в том, чтобы выявить проблемы с опытом или производительностью, которые могут повлиять на продвижение менеджера по службе.В результате получается пул потенциальных преемников, а не несколько ведущих претендентов.

При этом каждый руководитель завода подвергается тщательной проверке на предмет сильных и слабых сторон. Например, может быть менеджер завода, у которого есть потенциал для продвижения по службе, но который всю жизнь прожил в небольшом южном сообществе. Для повышения по службе потребуется переезд, а он переезжать не хочет. Определив его как человека с высоким потенциалом, Соноко может разработать особенно заманчивое задание, от которого ему будет трудно отказаться.Менеджеру, который поднялся по служебной лестнице на одном из самых успешных заводов подразделения, потребовались бы задачи другого рода, например, временное назначение, чтобы развить свой потенциал для более высокого управления. Многие компании используют матрицу для анализа индивидуальных сильных и слабых сторон сотрудников, занимающих ключевые должности, и для оценки силы всей группы. (На выставке «Определение звездного потенциала Bank of America» показан образец матрицы, используемый для оценки производительности и лидерского поведения сотрудников.)

Один крупный национальный розничный торговец, который испытывал трудности с поиском талантливых людей для выполнения широкого круга управленческих ролей, от уровня офицеров до региональных менеджеров, решил справиться с этой ситуацией, рассматривая все эти роли как стержневые. Компания начала проводить сессии по оценке талантов для этих должностей, в ходе которых менеджеры по персоналу и руководители, ответственные за роли, обсуждали людей, которые в настоящее время занимают эти должности, и их вероятные замены (которых было немного).В процессе они узнали, что эти должности обычно заполнялись случайно — когда открывалась вакансия, она переходила к тому, кто был на экране радара. Сегодня у компании есть системный подход к построению конвейера, который позволяет ей более точно измерять силу скамейки, и теперь она использует роль регионального менеджера как способ дать перспективным менеджерам магазинов опыт развития, который подготовит их к более высокопоставленным должностям.

Правило третье

Сделать прозрачным

Системы планирования преемственности традиционно хранятся в секрете, чтобы не подорвать мотивацию тех, кто не идет по ускоренному пути.Идея в том, что если вы не знаете, где стоите (и стоите на низкой ступеньке), вы продолжаете стремиться подниматься по лестнице. Это мышление хорошо сработало в старшем, патерналистском возрасте, и секретность имеет свои преимущества с точки зрения генерального директора. Это позволяет в последнюю минуту изменить свое мнение без необходимости иметь дело с обманутыми ожиданиями или гневными реакциями. Но, учитывая, что контракт с сотрудником теперь основан на производительности, а не на лояльности или старшинстве, люди будут вносить больший вклад, если они будут знать, на какой ступени они находятся.

Прозрачная система управления преемственностью — это не только честность. Сотрудники часто являются лучшим источником информации о себе, своих навыках и опыте. И если они знают, что им нужно сделать, чтобы достичь определенной ступени лестницы, они могут предпринять шаги для этого. Фактически, все большее число компаний возлагают на своих сотрудников ответственность за поддержание актуальности данных в своих личных делах. В Lilly каждый сотрудник несет ответственность за обновление своей личной информации и планы развития, включая резюме с описанием истории карьеры, уровня образования, навыков и сильных сторон, а также возможных сценариев карьеры.(Чтобы обуздать стремление к преувеличению опыта, руководители пересматривают планы.) Точность данных значительно улучшилась, поскольку Лилли возложила на сотрудников ответственность за свою информацию, поскольку никто не заботится о точном резюме больше, чем сотрудник.

Некоторые компании даже позволяют людям точно знать, какое место они занимают в системе преемственности. В одной компании, которую мы изучали, изначально разработанная система управления преемственностью не показывала рейтинги. Сотрудники, привыкшие к откровенности и прозрачности, сочли систему чрезмерно авторитарной и отказались участвовать.В конце концов, компания предоставила сотрудникам неограниченный доступ к их собственной информации. Такой уровень прозрачности подходит не для каждой компании, и в некоторых случаях он может ослабить командный дух: сотрудник, который обнаруживает, что он или она находится на относительно низком уровне, может перестать пытаться преуспеть. Большинство компаний предпочитают каким-либо образом ограничивать прозрачность. В Lilly, например, люди знают, считаются ли они обладающими дополнительным потенциалом, но они не знают точно, насколько высок этот потенциал, и не знают обо всех должностях, на которые они могут претендовать.

Для достижения прозрачности компаниям нужны системы, которые просты и удобны в использовании, с немедленным, но безопасным доступом для участников. Технологии — и в особенности Интернет — являются мощным инструментом. У группы управления преемственностью в Lilly есть простое выражение, описывающее, как должны работать инструменты преемственности на компьютерах пользователей: «Будьте как Amazon». Точно так же, как интернет-магазин розничной торговли предоставляет индивидуализированную информацию прямо перед потребителями — его модель «в один клик» устраняет многие практические и психологические барьеры для совершения покупок в Интернете, — веб-инструмент преемственности Lilly доступен через значок на рабочих столах компьютеров сотрудников.Щелчок по значку переводит сотрудника на портал во внутренней сети компании с личной информацией и возможностями трудоустройства, настроенными для каждого сотрудника. Когда информация находится непосредственно перед сотрудниками, управление преемственностью становится не столько плановым мероприятием, сколько постоянной деятельностью. Фактически, информация имеет множество применений, от системы определения местоположения компании до ее внутренней телефонной книги на базе Интернета.