ответы на важные вопросы об управлении персоналом
Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание.
Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.
В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.
То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников.
В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:
- при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
- коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
- деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
- здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
- в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
- компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
- для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
- вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.
Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.
Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.
Управление персоналом: искусство и работа
Пользовательское соглашение1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.
2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.
В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.
5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.
6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).
7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.
8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».
9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected]. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.
10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]
11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.
12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.
13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.
14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.
ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.
Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17
Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.
Задачи — управление персоналом — НОРБИТ
В качестве инструментов управления персоналом используют, как правило, экономические (материальное стимулирование и пр.), организационно-распорядительные (дисциплинарные воздействия и пр.) и социально-психологические (мотивация, моральное поощрение и пр.) методы.
Задачи управления персоналом
Одна из ключевых задач кадрового менеджмента заключается в умелом вовлечении сотрудников в работу компании и раскрытии их профессионального и личностного потенциала. Кроме того управление трудовыми ресурсами имеет тактический и стратегический аспекты, направленные соответственно на формирование структуры персонала и развитие кадровой политики предприятия, а именно:
- поддержка организационной структуры;
- сбор, хранение и пополнение информации о сотрудниках;
- создание и управление должностными инструкциями;
- ротация и движение персонала;
- планирование потребностей компании в новых сотрудниках;
- подбор персонала;
- развитие и мотивация персонала;
- оценка и аттестация работников;
- обеспечение организации рабочего процесса в соответствии с принятыми нормативами;
- контроль трудовой дисциплины;
- кадровый учет: штатные расписания, оформление отпусков, управление денежной компенсацией, расчет бонусов, формирование социальных пакетов, увольнение и пр.
Службы управления персоналом
В организационной структуре компании задачи управления персоналом реализуют следующие подразделения:
- отдел кадров;
- служба персонала;
- бухгалтерия;
- юридический отдел.
Эффективность управления персоналом
- повышение достоверности оценки и аттестации сотрудников;
- обеспечение подбора персонала в соответствии с ключевыми направлениями развития;
- оптимизация процессов обучения;
- разработка и реализация эффективных мотивационных схем;
- повышение эффективности и производительности работы;
- упрочнение корпоративной культуры;
- повышение эффективности внутренних коммуникаций;
- соблюдение действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства.
Начните ваш проект сегодня!
Свяжитесь с экспертами НОРБИТ по телефону +7 495 787-29-92 или оставьте свои координаты:
Направление подготовки бакалавров «Управление персоналом»
Для малого и среднего предприятия человеческие ресурсы представляются критически важным звеном.
От слаженности и профессионализма предпринимательской команды зависит будущее компании. Для решения данных задач предпринимательским структурам и малым предприятиям требуется специалисты по управлению персоналом.
Менеджеры по персоналу одинаково хорошо разбираются в организаторской, управленческой, правовой, учетно-документационной, воспитательной, педагогической, социально-бытовой, психологической, социологической видах деятельности. В спектре их умений — разработка и реализация стратегии управления персоналом предприятия, формирование политики управления работниками, планирование движения человеческих ресурсов, анализ рынка труда, его тенденций развития и актуального состояния. Данная квалификация позволяет выпускнику разрабатывать и реализовывать мероприятия по формированию корпоративной культуры. Они также являются операционными менеджерами, организующими подбор и найм, обучение, ротацию, развитие карьеры людей, работающих в организации, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда.
Дисциплины профессионального цикла профиля: управление персоналом, экономика предприятия, бухучет, налоги, финансы и кредит, стратегии кадровой работы, управление трудовыми ресурсами, стратегический менеджмент, психология и социология управления, конфликтология, этика деловых отношений и др.
План учебного процесса специальности 38.03.03 «Управление персоналом»
Кем работать (трудоустройство)
Возможные сферы деятельности выпускников:
- менеджер по персоналу;
- менеджер по развитию;
- тренинг-менеджер;
- экономист по труду;
- специалист по рынку труда, социолог;
- специалист по нормированию труда;
- кадровый аудитор;
- руководитель функционального подразделения в составе кадровой службы или службы управления персоналом;
- заместитель руководителя предприятия (фирмы) по управлению человеческими ресурсами и др.
Знания и навыки выпускников специальности позволяют им претендовать на престижную работу в серьезных организациях.
Выпускники специальности «Управление персоналом» успешно работают в кадровых агентствах, в HR-отделах концернов, холдингов, корпораций. Менеджеры пользуются стабильным спросом на рынке труда, имея хорошие перспективы дальнейшего профессионального и карьерного роста.
Магистратура
После окончания бакалавриата образование можно продолжить в магистратуре по программе «Менеджмент» (профиль «Управление проектами»).
Участие в реальных проектах
В ТУСУРе организовано практико-ориентированное обучение (ГПО).
Студенты профиля «Управление проектом» участвуют в ряде интереснейших разработок:
- Использование маркетинговой информации при принятии управленческих решений.
- Создание и развитие бизнеса молодым специалистом.
- Оптимизация налоговой нагрузки организации.
Это далеко не полный перечень проектов ГПО профиля «Управление проектом». Кроме того, любой студент может предложить свой проект и вместе с группой единомышленников воплотить его в жизнь.
План учебного процесса направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации»
1 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 36 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
Факультативные дисциплины
| № | Дисциплины | Экз. | Зач. | КрР / КрПр | Всего часов |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Education design | — | + | — | 72 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
2 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 36 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
Практика
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 324 |
Факультативные дисциплины
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
3 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
Факультативные дисциплины
| № | Дисциплины | Экз. | Зач. | КрР / КрПр | Всего часов |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Education design | — | + | — | 72 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
4 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | + |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
5 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 84 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
Факультативные дисциплины
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 72 |
6 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 76 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 76 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 76 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 76 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 76 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 76 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | + |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
7 семестр
Дисциплины (модули)
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | + |
| Всего часов | 252 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 144 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 180 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 216 |
Факультативные дисциплины
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 108 |
8 семестр
Практика
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 648 |
| Экзaмен | — |
| Зачет | + |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 1620 |
Государственная итоговая аттестация
| Экзaмен | + |
| Зачет | — |
| КрР / КрПр | — |
| Всего часов | 648 |
Стратегическое управление персоналом в организации
Понятие стратегического управления персоналом
Эффективное функционирование современных предприятий практически невозможно без рационально построенной стратегии управления персоналом.
Персонал предприятия в современных теориях управления, является одним из важнейших ресурсов, такому мнению придерживаются М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоур, которые подчеркивают, что «…истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях». Аналогичного подхода придерживается и David E. Guest, автор отмечает, что сегодня «появляется все больше фактов, подтверждающих связь между, так называемыми практиками управления человеческими ресурсами с высокой эффективностью или высокой отдачей и различными показателями эффективности деятельности организации». Другой подход основан на отношении к персоналу как к объекту управления, в частности В.М. Маслова, считает, что персонал это «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Автор данным определением, на наш взгляд выделяет некоторое потребительское отношение к персоналу предприятия, но с другой же стороны, такое определение в достаточной мере позволяет понять сущность исследуемого понятия.
Для изучения особенностей стратегического управления персоналом, необходимо дать определение самому понятию «управления персоналом» и определить элементы, водящие в систему управления. Стоит отметить, что такая наука как «управление персоналом» зародилась в США в конце XIX века.
Управление персоналом, представляет собой процесс, в ходе которого осуществляется планирование персонала, его подбор, отбор и найм, а также оценка персонала и контроль за ним.
Типы стратегий управления персоналом
Существует несколько типов стратегий организаций, которые обуславливают применение той или иной стратегии управления персоналом:
1.
Предпринимательская стратегия – предполагает организовать прием на работу креативных работников, готовых принимать рисковые решения.
2. Стратегия динамического роста – предполагает закрепление работников на определенном рабочем месте, в тоже время стратегия представляет возможность, в случае необходимости, перестроится под новые требования стратегии развития организации.
3. Стратегия прибыльности – предполагает четкую регламентацию численности работников, а также контроль за расходами на персонал.
4. Ликвидационная стратегия – характеризуется высокой текучестью кадров и коротким сроком их трудовой деятельности на определенном месте.
5. Стратегия кругооборота – характеризуется возможностью быстрого перестроения штата сотрудников, их должностных обязанностей и рокировкой.
Таким образом, можно констатировать, что стратегическое управление персоналом, представляет собой процесс управления персоналом, основанный на стратегии развития предприятия в целом.
Исследования важности взаимосвязи человеческих ресурсов и стратегий предприятий, проведенные N.Y. Oppong, показали, что деятельность по управлению человеческими ресурсами, выполняемая без учета стратегий организации, становится менее эффективной и ослабляет способность эффективно конкурировать с конкурирующими организациями за счет своих человеческих ресурсов. На наш взгляд, именно стратегическое управление персоналом, также важно, как и стратегическое управление, например, логистикой, финансами, капиталом и другими функциональными составляющими организации. Для того, чтобы быть конкурентоспособной компанией, ей нужны качественные трудовые ресурсы, а их планирование, мотивация и контроль, должны быть организованы на таком уровне, чтобы учитывать стратегические направления развития предприятия. Предположим, крупная компания планирует в течении трех лет открыть свои дополнительные производственные филиалы в нескольких городах нашей страны, тогда компании понадобиться разработать стратегический план, одним из элементов которого будет стратегия управления персоналом.
В этом разделе будут решаться вопросы по поводу организационной структуры филиалов, способов и методов взаимодействия с головным офисом, особенности подбора и требования к новым сотрудникам, особенности системы обучения персонала, его адаптации, системы оплаты труда и другие ключевые аспекты, связанные с управлением персоналом. Получается, что стратегия управления персоналом, это план, который предприятие должно проработать на этапе своего образования и который должно корректировать с учетом направлений и особенностей развития.
Проблемы стратегического управления персоналом
Применительно к практической деятельности и функционированию отечественных предприятий, можно выделить следующие проблемы стратегического управления персоналом:
— отсутствие самой стратегии развития в большей части предприятий;
— нестабильность экономики, не позволяющая спрогнозировать и запланировать стратегическое развитие предприятия, в том числе и стратегию управления персоналом, на долгосрочную перспективу;
— недостаточный опыт и квалификация менеджеров по вопросам разработки и внедрению стратегии управления персоналом;
— российский менталитет, основанный на организации управления в плановой системе экономики.
В связи с особенностями экономического развития нашей страны, на протяжении долгого периода опыт стратегического управления персоналом в зарубежных странах, в России не применялся и не учитывался. Однако, тенденции последних лет и глобализация экономики, показали необходимость изучения этого опыта и применения его на российских предприятиях.
Зарубежный опыт стратегического управления персоналом
В зарубежных странах, таких как Япония, США, ФРГ и ряде других стран, система стратегического управления персоналом, включает в себя несколько дополнительных пунктов, таких как: конфиденциальность, здоровье и трудовая безопасность в системе управления персоналом, в отличии от аналогичных систем в нашей стране.
По традиции в мировой практике выделяют два подхода к управлению персоналом, первый подход японский, а второй американский.
В американских компаниях предпочтение отдают ярким и харизматичным личностям, способным проявлять креативность в решении управленческих задач, а также соответствовать общему плану и стратегическим целям развития компании.
Система стратегического управления персоналом во многих американских компаниях построена с учетом участия линейных менеджеров. Особенности влияния кадровых стратегий на производительность сотрудников были изучены S. Anwaar. Автор дает следующее определение понятию линейные менеджеры — «это те менеджеры, которые непосредственно управляют другими сотрудниками и подчиняются более высокому уровню управления». Линейные менеджеры не только контролируют работу других сотрудников, но и играют ключевую роль в обеспечении мотивации, продуктивности и компетентности сотрудников. Рассматривая особенности стратегического планирования управления персоналом, S. Anwaar отмечает, что вербовка и отбор признаются в качестве ключевой деятельности в HR (стратегии управления персоналом). В США за последние несколько десятилетий произошли значительные изменения в процессах найма и отбора персонала, особенно с точки зрения их направленности и сложности. Сегодня центры набора и отбора стали более стратегически ориентированными.
С одной стороны, повышенное внимание уделяется отбору сотрудников по организационным критериям, а не по специальным критериям, а с другой стороны, утверждается, что стратегическая ориентация требует более активного участия линейных менеджеров в этом процессе.
[flat_ab id=»11″]
Японский же подход основан, по нашему мнению, в большей степени на принципе гуманности, взаимосвязи и единства. В Японии основным компонентом общей системы управления персоналом, является его подготовка и обучение. А система «управления знаниями», как особенность производственного процесса и развития творческого потенциала работника, в японских компаниях, построена на глубокой взаимосвязи персонала с предприятием и единстве целей в области стратегического развития компании. В Японии руководитель, как таковой, не выделяется из общей массы сотрудников, ведь целю стратегии управления является именно гармония отношений, помощь рядовым сотрудникам и тесная взаимосвязь с развитием самой компании. Особенностью системы управления персоналом в Японии, является также то, что в японских компаниях нет как таковых должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят скорее общий характер и не являются способом установления каких-то жестких требований.
Как таковое планирование управления персоналом в Японских компаниях не распространенно, при этом существуют два основополагающих правила:
— сотрудник, принятый на работу не должен быть уволен, за исключением исключительных случаев;
— по достижению пенсионного возраста, сотрудник должен уйти на пенсию, либо может быть переведен на временную работу.
В связи с выше представленными особенностями американского и японского подхода к управлению персоналом, можно сделать вывод об их принципиальном отличии друг от друга. Данные подходы применяются в различных странах и являются основополагающими, однако, в каждой стране, с учетом ее традиций и иных факторов, эти подходы могут видоизменяться, но все равно все они взаимосвязаны со стратегий развития предприятий.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ряде зарубежных стран, где применяется американская и японская модели систем управления персоналом, наблюдается наиболее ярко выраженная взаимосвязь общей стратегией развития предприятий со стратегией управления персоналом.
В тоже время в нашей стране, в настоящее время, хотя данная взаимосвязь несколько слабее, но крупные компании начинают все больше внимания уделять вопросам, направленным именно на индивидуальном участии каждого работника в деятельности предприятия и его статуса как неотъемлемого элемента, составляющего общую стратегию развития предприятия.
Просмотров 1 827
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации
Сейчас все больше предприятий стремятся осуществлять менеджмент кадров по современным требованиям. Управление персоналом организации представляет собой процесс, главной целью которого является обеспечение предприятия качественным штатом сотрудников, которые смогут выполнять все поставленные перед ними задачи, и рациональное их использование. Под оптимальным использованием понимается обнаружение позитивных и негативных мотивов каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также правильное стимулирование, предотвращение отрицательных мотивов и проведение анализа данных факторов.
Система по управлению персоналом организации – это неотъемлемая составляющая всего менеджмента на предприятии.
Что включает в себя управление персоналом в организации?
Главными этапами данного процесса являются:
- Поиск будущих работников и приспособление к условиям труда.
- Проведение оперативной работы с коллективом и отдельными сотрудниками.
- Проведение долгосрочной (стратегической) работы с работниками.
Работодатели стали больше внимания уделять социальным вопросам, касающимся коллектива на предприятии. Система менеджмента предусматривает взаимосвязь результатов деятельности компании с интересами ее сотрудников. Сейчас большинство организаций ориентировано на следующие методы управления персоналом организации:
- деятельность, направленная на повышение квалификации сотрудников, накопление опыта и постоянное самосовершенствование работников как отдельных личностей}
- применение в системе менеджмента программ, используемых для мотивации сотрудника в случае повышения должности и расширения его полномочий}
- создание моральных ценностей, следование которым необходимо именно в данной компании (формирование происходит совместно с коллективом)}
- развитие организаторских и творческих способностей персонала за счет его адаптивного и гибкого использования в работе.
Цель управления персоналом организации
Процесс управления всегда имеет две основные составляющие:
- объект (персонал),
- субъект (кадровая служба предприятия и руководство).
Задачи управления сотрудниками устанавливаются руководством организации, которое дает указания управляющей подсистеме. Помимо этих сведений, начальство выдает информацию об имеющемся на данный момент спросе на продукцию компании, о наличии финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также другие данные, которые поступают из внешней среды. Эта же подсистема получает информацию от коллектива, которая необходима для оценки реального процесса производства.
Главной целью работников этого промежуточного звена является поддержание должного состояния трудового коллектива и его постоянное усовершенствование, а также обеспечение выполнения задач, стоящих перед компанией. В случае, если было обнаружено какое-либо отклонение в существующем состоянии всего персонала, руководство дает распоряжение, направленное на его устранение.
Функционирование системы менеджмента на предприятии зависит от ряда факторов, поэтому необходимо всегда учитывать их воздействие. Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов. От данных факторов система управления персоналом зависит напрямую. Существует также и косвенное воздействие со стороны внешней среды предприятия. Это может быть социальная и политическая ситуация, а также состояние экономики в стране.
Если подробней рассматривать работу системы по управлению персоналом организации, то можно обнаружить, что она имеет основные и вспомогательные процессы. К первым относят поиск и принятие рационального решения. Вторые процедуры представляют собой сбор информации, ее обработку и хранение, и все остальные действия.
Концепция управления персоналом организации
В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании.
Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.
В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.
В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании.
Такими задачами являются:
- обеспечение карьерного роста сотрудников}
- создание рациональной системы стимулирования персонала}
- решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
- проведение исследований рынка трудовых ресурсов.
Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.
Основные аспекты концепции управления персоналом организации
Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства.
Существует три важных аспекта.
Экономический
Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.
Органический
Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.
Гуманистический
Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.
Управление персоналом в компании и его принципы
Принципы, связанные с управлением персоналом организации, представляют собой нормы, требования, основные положения и правила, соблюдение которых необходимо для ведения правильной работы с системой менеджмента не только кадровой службы, но и руководства предприятия. Данные принципы нужны для того, чтобы в процессе управленческой деятельности действовать согласно существующим экономическим закономерностям и законам.
Перечень данных принципов огромен, но основная их часть базируется на общепринятых правилах, таких как:
- поиск, отбор и наем специалистов, их расстановка по подразделениям}
- принцип единства распорядительства, плановость проводимых работ, демократический централизм, научность}
- наличие целевого, функционального и линейного управления, ведение контроля и учета выполнения поставленных перед коллективом задач}
- работа на основе совместного функционирования децентрализованной с централизованной системой}
- принцип одновременной коллегиальности и единоначалия в организации.
В процессе ведения управленческой деятельности и руководство компании, и сотрудники из кадровых служб обязаны придерживаться также принципам создания структуры управленческой системы. Эти правила являются объективными и предполагают соблюдение существующих законов в экономике.
Необходимо различать эти принципы и методы, используемые для создания системы управления персоналом организации. Первые условия должны выполняться в обязательном порядке, а методы могут подвергаться изменениям. Это напрямую зависит от внешних и внутренних обстоятельств в деятельности предприятия. На основе принципов создается отдельный метод или их совокупность. А метод, в свою очередь, не имеет никакого влияния на принципы, поскольку они носят объективный характер.
Существует два типа принципов, на которых базируется работа по управлению персоналом:
- Требования и правила, необходимые к соблюдению при создании системы управления трудовым коллективом.
- Принципы, согласно которым осуществляется деятельность по развитию структуры.
И первая, и вторая группы должны использоваться в комплексе. При их сочетании необходимо учитывать существующие условия работы системы по управлению персоналом организации.
Главные методы по управлению трудовыми ресурсами на предприятии
Существует несколько классификаций методов. В зависимости от характера и сферы воздействия выделяют следующие методы:
- Экономические. Влияние на работу сотрудников при помощи определенного измерения расходов с результатами деятельности (материальная мотивация и стимулирование, наложение штрафов, размер заработной платы, показатели прибыльности предприятия, кредитование и финансирование работников, цена и себестоимость выпускаемой продукции или производимых услуг).
- Административные. Носят прямой характер влияния на трудовую деятельность и коллектив. Данные методы призваны воздействовать на человека таким образом, чтобы он осознал ответственность за выполняемую деятельность, соблюдал трудовую дисциплину и постоянно стремился и развивался для конкретной организационной культуры предприятия. Они строго обязательны для исполнения. В основу данных методов входят как распоряжения и указания руководящего состава организации, так и существующие правовые нормы и их соблюдение.
- Организационно-распорядительные. Предусматривают прямое влияние на всех сотрудников со стороны руководства и кадровой службы. В их основу входят такие личностные качества, как принуждение, ответственность, письменное подтверждение и указание функций для каждого сотрудника по отдельности.
- Социально-психологические (проведение коллективных мероприятий, психологическое поощрение работников, создание рациональных и выгодных для каждого работника мотивационных установок).
Они строго обязательны для исполнения. В основу данных методов входят как распоряжения и указания руководящего состава организации, так и существующие правовые нормы и их соблюдение.Кроме этого, имеется еще одна классификация, для которой характерно разделение согласно принадлежности каждого сотрудника к определенным задачам:
- Поиск и прием новых сотрудников в рабочий коллектив.
- Проведение оценки трудовых ресурсов на их соответствие требуемым деловым качествам.
- Обеспечение трудовой адаптации вновь прибывших сотрудников, а также их обучение и перепрофилирование в случае необходимости.
- Мотивационные действия для стимулирования работников}
- Разрешение конфликтных ситуаций среди сотрудников трудового коллектива, психологическая помощь специалистам в случае надобности.
- Обеспечение высокого уровня безопасности на предприятии.
- Организация трудового процесса, а также карьерного роста каждого работника.
- Высвобождение персонала по причине его увольнения или отстранения от трудовой деятельности, сокращение штата сотрудников.
Виды организационных структур в системе управления кадрами
Организационная структура представляет собой форму разделения труда при управлении процессом производства. Каждый отдел и его сотрудники наделяются своими полномочиями для выполнения конкретных задач, характерных для данного подразделения. Все работники должны нести ответственность за исполнение возлагаемой на них функции.
Составляющими организационной структуры по управлению персоналом организации могут являться как отдельные подразделения, так и их работники.
В настоящее время существует два разделения данных составляющих:
- в соответствии со значением функций, которые должны выполняться отделами: службы управления, отдел менеджмента, маркетинговое подразделение и прочие}
- в соответствии с общими задачами, планируемыми в управленческой структуре: отдел по работе над планированием производства, служба организации рабочего процесса, кадровая служба, а также контролирующие органы.
Тип структуры управления зависит от целей, которые преследует предприятие для достижения эффективных результатов в управленческой деятельности. Существуют горизонтальные и вертикальные взаимосвязи субъектов с объектами управления. Для горизонтального разделения характерно выделение задач по отраслевому признаку, для вертикального – наличие и количество уровней управления, а также существующие связи для подчинения.
Горизонтальное разделение ориентировано на следующие факторы воздействия:
- отдельные этапы процесса производства}
- производимая продукция или услуги}
- внутренние и внешние условия, обеспечивающие трудовую деятельность в организации и влияющие на нее.
Сферы регулирования организационной структуры на предприятии:
- процесс разделения функций, полномочий и задач для каждого отдельного подразделения в организации}
- компетентность сотрудников каждой службы для решения конкретных задач}
- условия, необходимые для взаимосвязи всех элементов структуры.
Схема данной структуры отражает фактическое состояние всех отделов организации, имеющихся на данных местах должностей, а также тип и характер их взаимодействия друг с другом. В зависимости от типа различают следующие связи:
- линейные (прямое подчинение руководящему персоналу)}
- функциональные (зависят от занимаемой должности и набора конкретных функций)}
- межфункциональные (взаимодействие отделом, занимающихся выполнением одинаковых задач на производстве).
Классификация в соответствии с видом связи в структуре управления персоналом организации
Существует шесть типов организационных структур, основанных на характере взаимодействия подразделений предприятия между собой:
- линейная}
- функциональная}
- линейно-функциональная}
- дивизиональная}
- матричная}
- множественная.
Линейная структура предусматривает обеспечение выполнения задач каждого подразделения посредством его руководящего состава. Основные преимущества данной модели заключаются в удобстве и экономичности при ее применении, а также соблюдении принципа единоначалия. Главным отрицательным моментом является предъявление к профессиональному составу предприятия довольно высоких требований к уровню их квалификационных знаний и навыков. В настоящее время такая структура почти нигде не встречается.
При работе функциональной структуры управления персоналом организации осуществляется тесная взаимосвязь административного с непосредственно функциональным видом управленческой деятельности. В данном случае имеются нарушения в таких принципах успешного управленческого процесса, как кооперирование и единоначалие. Такой структурой также почти нигде не пользуются.
Линейно-функциональная структура представляет собой систему со ступенями иерархии. Для такого случая характерно обеспечение процесса управления персоналом руководством компании, а также вспомогательными элементами (отдельными подразделениями) организации.
Высшее звено не имеет у себя в подчинении сотрудников низших уровней, которые также заняты управленческой деятельностью на предприятии.
Встречается и другое название данной структуры – штабная. Это связано с тем, что при помощи функционального начальства соответствующего звена создается штаб, предназначенный для линейного руководителя. Благодаря данному типу структуры обеспечивается разделение функций в зависимости от полномочий и занимаемой должности каждого сотрудника и задач, стоящих перед каждым подразделением. Создание штабов возможно как в главных органах по управлению, так и в остальных отделах. При этом формируется штабная иерархия на предприятии. Применение данного типа организационной структуры распространено более широко.
Характеристики линейно-функциональной структуры:
- обеспечение принципа однолинейного управления директивного взаимодействия служб в организации}
- высокий уровень централизации долгосрочных планов предприятия и децентрализация краткосрочных}
- использование в работе средств координации, имеющих техническую поддержку.
Для дивизиональной структуры управления характерно разделение всей компании на филиальную сеть. Данное выделение происходит в зависимости либо от географического признака, либо на основе сфер деятельности каждого филиала по отдельности. В общем понимании такая структура представляет собой совокупность нескольких филиалов предприятия, каждый из которых занят в определенной области и выполняет функции и задачи, характерные именно для данного подразделения. Если принцип разделения основан на географическом факторе, то в этом случае филиал занимается производством тех же товаров и услуг, что и головной офис, с целью обеспечения продукцией всего региона или даже страны. Благодаря такой структуре можно значительно сэкономить на затратах, связанных с проведением коммерческих операций, а также учесть характер и условия конкретной местности.
При применении продуктового подхода для создания этой организационной структуры каждый филиал компании ведет деятельность по изготовлению определенного вида товаров или оказанию конкретных услуг населению в том регионе, где находится компания.
Происходит значительно повышение эффективности и качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, поскольку осуществляется специализация производственного процесса. При этом деятельность каждого отдельного подразделения направлена на удовлетворение потребностей населения, проживающего в конкретной области.
С матричной структурой управления персоналом организации связано наличие нескольких руководителей, каждый из которых занят либо разработкой планов организации, либо непосредственно управлением трудовым коллективом. Данная схема управления использовалась в области НИОКР. В настоящее же время она нашла свое применение для предприятий, которые ведут производственную деятельность согласно множеству направлений.
Для множественной структуры свойственно объединение нескольких схем управления на различных уровнях. К примеру, дивизиональная структура может использоваться для всего предприятия в целом, а в его отдельных филиалах – матричная или линейно-функциональная.
Управление персоналом в компании представляет собой систему, имеющую субъекты и объекты для управления, которые взаимодействуют друг с другом посредством формирования между ними управленческих и организационных отношений, установления задач и функций управленческого процесса, осуществляемых при помощи специальных методик и подходов.
Трудовой коллектив предприятия является главным ресурсом для достижения поставленных перед организацией целей и обеспечения эффективности производственного процесса. Управление персоналом должно представлять собой часть всей стратегии компании, а его разработка должна производиться в соответствии с программой развития организации и реализации перспективных направлений деятельности.
Чтобы система управления давала высокие результаты, необходимо осуществлять комплексное внедрение решений, связанных с управлением персоналом, благодаря чему будет обеспечиваться высокая производительность труда, нормальные отношения между всеми сотрудниками, а также снижена текучесть работников, что так свойственно в настоящее время для большинства российских компаний.
Понятие управления персоналом.
Управление персоналом для менеджеров: учебное пособиеПонятие управления персоналом
Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.
Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:
1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий.
Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.
Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.
2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.
Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные.
Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.
3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом
Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.
Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.
Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Приведем еще одно определение: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров»7.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесРуководство по управлению людьми: определение, советы и навыки
Эта статья была одобрена тренером по карьере Indeed
Эффективное управление людьми — необходимое качество для нынешних и начинающих лидеров, которые стремятся улучшить взаимодействие на рабочем месте и подготовить сотрудников к успех. Изучение навыков, которые составляют основу управления людьми, может помочь вам раскрыть свои сильные стороны и определить области, которые необходимо улучшить.
В этой статье мы исследуем, что такое управление людьми и как развить навыки, которые жизненно важны для качественного управления людьми на рабочем месте.
Что такое управление людьми?
Управление людьми — это процесс обучения, мотивации и направления сотрудников для оптимизации производительности труда и содействия профессиональному росту. Руководители рабочих мест, такие как руководители групп, менеджеры и руководители отделов, используют управление людьми, чтобы контролировать рабочий процесс и повышать производительность сотрудников каждый день.
Управление людьми полезно во многих ситуациях на рабочем месте, например:
Разрешение межличностных конфликтов
Руководители и сотрудники, занимающие руководящие должности, играют важную роль в разрешении конфликтов.Эффективное управление людьми может помочь вам урегулировать конфликты между сотрудниками, способствуя сотрудничеству и уважению.
Обучение ведущих сотрудников
Как руководитель рабочего места вы можете нести ответственность за прием на работу новых сотрудников и обучение действующих сотрудников обновленным процессам.
Вы можете использовать элементы управления людьми, чтобы предоставлять конструктивную обратную связь и наставлять сотрудников, чтобы они могли добиться успеха на своей должности.
Управление сроками
Руководство сотрудниками включает в себя постановку задач и установление достижимых целей.Эффективное управление людьми может помочь вам оценить ресурсы вашей команды и установить реалистичные сроки, способствующие прогрессу.
Формирование корпоративной культуры
Ваше лидерское положение может позволить вам положительно повлиять на вашу рабочую среду. Вы можете использовать свои обязанности по управлению людьми для установления взаимопонимания с сотрудниками. Вы также можете попросить свою команду высказать свое мнение об их взгляде на компанию, а затем превратить эту обратную связь в действенные изменения корпоративной культуры, которые каждый сотрудник может помочь развить.
Основные навыки управления людьми
Управление людьми требует нескольких навыков межличностного общения, в том числе тех, которые могут привести к открытому и честному общению, а также к повышению опыта сотрудников.
Каждый из этих навыков может лучше помочь вам взаимодействовать с вашими сотрудниками и выполнять организационные задачи.
Вот восемь основных навыков управления людьми, которые нужно использовать на рабочем месте:
- Расширение возможностей сотрудников
- Активное слушание
- Разрешение конфликтов
- Гибкость
- Терпение
- Четкое общение
- Доверие
- Организация
1 .Расширение прав и возможностей сотрудников
Расширение прав и возможностей ваших сотрудников помогает им развивать новые навыки и работать более продуктивно. Важно хорошо обучать новых сотрудников и давать им знания и ресурсы, необходимые для выполнения поставленных задач и продолжения обучения самостоятельно.
Другие важные аспекты расширения прав и возможностей сотрудников включают:
- Предложение конструктивной обратной связи для поощрения развития навыков
- Доступность для вопросов или дополнительного обучения
- Разрешение им корректировать рабочий процесс или стандартные процессы, если это повышает их производительность
- Поощрение их к пройти дополнительные курсы повышения квалификации и возможности обучения
- Поддерживать их или управлять сложными проектами
2.
Активное слушаниеАктивное слушание — это практика выслушивания говорящего, чтобы полностью понять его точку зрения, вопрос или беспокойство, прежде чем ответить. Активные слушатели устраняют отвлекающие факторы, поддерживают зрительный контакт и предлагают вербальные или невербальные сигналы, чтобы указать на их заинтересованность и понимание.
Когда сотрудник приходит к вам с вопросом или проблемой, используйте невербальные сигналы, например кивните, чтобы продемонстрировать свою заинтересованность во время разговора. Ответьте вдумчиво, повторив краткое изложение вашего понимания их сообщения.Если вы все поняли, вы можете задать дополнительные вопросы, чтобы узнать больше о том, что им нужно. Вы также можете выразить сочувствие их опыту, чтобы еще больше убедить их, что вы их понимаете и уважаете. Эти методы активного слушания приводят к качественному управлению людьми, которое способствует позитивному взаимодействию на рабочем месте.
Подробнее: Активные навыки слушания: определение и примеры
3.
Разрешение конфликтовХорошие навыки разрешения конфликтов могут помочь в решении межличностных проблем.Вы можете проанализировать ситуацию и определить, в чем могут быть причины конфликта. В случае недопонимания или расхождения во мнениях вы можете выступить посредником между противоборствующими сторонами и помочь им прийти к компромиссу или прийти к коллективному взаимопониманию. После посредничества следите за ситуацией, чтобы убедиться, что конфликт полностью разрешен и не допустить его повторения.
Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры
4. Гибкость
Важным аспектом эффективного управления людьми является понимание того, когда нужно проявлять гибкость, а когда более твердо направлять сотрудников.Вы можете продемонстрировать гибкость своего стиля управления, приспособив индивидуальные потребности сотрудников — например, настраиваемые графики или варианты удаленной работы — и позволив сотрудникам корректировать свой индивидуальный рабочий процесс, чтобы они могли быть максимально продуктивными.
Вы должны оценить результаты процесса сотрудников, чтобы убедиться в его эффективности и помочь им пересмотреть процесс, если его можно оптимизировать.
Например, если один из ваших сотрудников предпочитает выполнять связанные задачи в пакетном режиме, в то время как другой сотрудник перемещается между разными задачами, проанализируйте результаты каждого сотрудника.Если оба сотрудника наиболее продуктивно используют свои соответствующие процессы, вы можете поощрить их продолжать использовать и улучшать свои системы. Вы даже можете попросить их продемонстрировать свои индивидуальные процессы другим сотрудникам, чтобы оптимизировать рабочий процесс всей команды. Если сотруднику кажется, что ему не удается персонализировать свой процесс, вы можете научить его выполнять стандартные шаги и помочь понять, что лучше всего подходит для него.
5. Терпение
Терпение — важный навык управления людьми, который использует доброту, уважение и сочувствие, помогая другим преодолевать препятствия.
Вы можете проявить терпение при обучении новых сотрудников, обучении новым процессам, разрешению конфликтов или решению проблем. Когда сотрудники могут доверять своим менеджерам терпение, они с большей вероятностью попросят разъяснений, чтобы убедиться, что они понимают указания и повышают качество своей работы.
Например, если сотрудник продолжает задавать вопросы об отдельном процессе, вы должны продолжать руководить, пробуя новые способы лучше донести свое сообщение. Подумайте о том, чтобы предоставить несколько примеров, которые поясняют и демонстрируют ваши инструкции, или, если возможно, объедините напечатанные инструкции с визуальными диаграммами.
Проявите терпение на рабочем месте, чтобы побудить сотрудников всегда обращаться за помощью, если они в ней нуждаются.
6. Четкое общение
Коммуникация — это необходимый навык управления людьми, который позволяет членам команды работать вместе над решением проблем, поиском новых идей и адаптации к новым изменениям.
Ваша способность четко общаться с коллегами может помочь вам стать лучшим членом команды.
Практикуйте эффективное общение, используя ясный и простой язык, чтобы каждый получатель понял ваше сообщение.Подумайте о том, чтобы пересмотреть то, как вы даете свое сообщение, чтобы избежать распространенных препятствий, таких как слишком много информации за один раз или недоступные условия. Позвольте вашим сотрудникам задавать уточняющие вопросы и напрямую подтвердите, что каждый член вашей команды понимает информацию, чтобы не было недопонимания.
7. Доверие
Доверие означает веру в то, что вы можете положиться на чьи-то способности, помощь или совет, когда вам это больше всего нужно. Укрепление доверия помогает вашей команде работать вместе более эффективно и продуктивно.Команды должны быть уверены, что лидер их поддерживает и верит в их упорный труд. Руководители должны быть уверены, что их команда может выполнять задачи правильно и в срок.
Вы можете завоевать доверие, надежно выполняя свои задачи и демонстрируя технические навыки, когда сотрудники обращаются за помощью.
Вы также можете укрепить доверие, предоставляя конструктивную обратную связь, которая помогает членам команды улучшить свои навыки и качество работы.
8. Организация
Управление командой предполагает одновременное выполнение нескольких различных текущих задач.Организация — важный навык управления людьми, который помогает вам отслеживать и поддерживать продуктивность вашей команды. Признаки эффективной организации включают:
- Оперативное реагирование на электронные письма, запросы на утверждение и вопросы
- Ведение календаря для активного отслеживания сроков
- Проведение собраний, на которых эффективно обсуждается информация
- Правильное распределение задач между членами команды
Как развиваться ваши навыки управления людьми
Если вы сможете продемонстрировать свои навыки управления людьми, вы сможете стать более сильным кандидатом на будущие руководящие должности.Определение ваших сильных сторон и областей, в которых нужно совершенствоваться, может помочь вам решить, какие именно навыки нужно развивать.
Рассмотрите возможность использования этих стратегий для развития определенных навыков управления людьми:
1. Выберите индивидуальные навыки, на которых следует сосредоточиться
Управление людьми — это широкий набор навыков. Выберите конкретный навык из списка выше, например разрешение конфликтов, и узнайте больше об этом навыке, его преимуществах и о том, как применять его на рабочем месте.
2. Запишитесь на курсы повышения квалификации
Некоторые компании предлагают свои собственные программы обучения менеджменту, в то время как другие могут спонсировать сотрудников для прохождения курсов повышения квалификации в другом месте.Вы можете найти курсы в Интернете или в образовательном учреждении.
3. Найдите наставника или бизнес-тренера
Специализированное или целевое внимание — отличный способ быстро развить навыки управления людьми. Наставники и бизнес-тренеры могут дать вам индивидуальную обратную связь и предоставить конкретные действенные стратегии.
4. Обратитесь к другим менеджерам за отзывами или советами.
Спросите своего менеджера или руководителя о том, как развить свои навыки управления людьми и потенциальные возможности лидерства, где вы можете продемонстрировать и применить эти навыки на практике.
6 советов по управлению персоналом для начинающих менеджеров
Независимо от того, являетесь ли вы генеральным директором, стажером или новым менеджером, знание того, как работать с другими, является ключевой частью успеха на каждой должности. К счастью, навыки управления людьми — способствующие успеху за счет надзора и развития ваших прямых подчиненных — могут быть изучены независимо от того, являетесь ли вы менеджером впервые или более опытным. И хотя для овладения этими навыками обычно требуется время, вы можете улучшить свои навыки управления людьми, начав прямо сейчас.
Что такое управление людьми? Управление персоналом — это обширная тема, которая охватывает то, что означает развитие, организация, решение проблем и рост сотрудников в бизнесе.
Эти навыки варьируются от способности урегулировать личностные конфликты между членами команды до построения эффективной стратегии управления производительностью для бизнеса.
Управление людьми отличается от управления эффективностью тем, что оно выходит за рамки работы сотрудников и вместо этого фокусируется в более широком плане на благополучии сотрудников.В то время как управление производительностью — это непрерывный процесс определения и оценки прогресса сотрудников в достижении поставленных целей, управление людьми — это предоставление сотрудникам возможности решать проблемы и эффективно взаимодействовать с другими членами команды.
Хотите повысить уровень своей стратегии с людьми? Узнайте, как программное обеспечение для управления персоналом Lattice может принести вашей компании прибыль в размере 3,5 миллиона долларов. Узнайте больше здесь.
У вас есть управленческая команда, потому что вы не ожидаете, что сотрудники волшебным образом придумают и обеспечат соблюдение структуры компании.
Точно так же идея управления людьми заключается в том, что у вас есть менеджеры, потому что вы также не можете ожидать, что сотрудники будут сами управлять своим собственным развитием, процессами и проблемами людей.
Вы можете развить свои навыки управления людьми, немного изменив свое мышление и свое видение проблем. Следующие ниже советы по управлению помогут вам подумать о том, какие настройки вы можете внести в свой собственный процесс, чтобы стать более эффективным и успешным менеджером.
1. Управление людьми начинается с слушания.Мы думаем о хорошем слушании как о чем-то, что происходит между началом и концом разговора: внимательность, зрительный контакт, заметки и ожидание, пока собеседник закончит, прежде чем вы начнете говорить. И это все части набора навыков аудирования, которые вам следует практиковать.
Но хорошее умение слушать важно для управленческой роли, и оно начинается еще до того, как вы сядете поговорить с сотрудником.:max_bytes(150000):strip_icc()/organization-chart-155359729-59dcb1db396e5a0011721313.jpg)
По словам Дайанн Шиллинг, эксперта по эмоциональному интеллекту, ключ к умению внимательно слушать — это сохранять непредвзятость и не делать поспешных выводов до или во время разговора.
Это означает, что вы не можете предположить, о чем думает сотрудник, в чем его проблема или каково решение его проблемы — вы должны отпустить свои предвзятые представления и спросить их. Даже если они думают, что причина проблемы очевидна, хороший менеджер слушает с намерением понять как можно больше о ситуации; они не просто пытаются найти возможное решение. Готовьтесь к встречам, но не думайте, что вы знаете все ответы.
2.Отделите личные проблемы от организационных. У сотрудников будут проблемы, и вам придется их решать. Но не все проблемы одинаковы. Основные причины проблем на рабочем месте часто делятся на две категории: личные и организационные. Они могут проявляться одинаково при разговоре с одним или несколькими сотрудниками, но понимание разницы спасет вас от непропорционального ответа.
Относиться к организационной проблеме как к личной — все равно что повязать повязку на разбитое окно.Точно так же относиться к личной проблеме как к организационной — все равно что переделывать кухню, чтобы вы стали лучше готовить.
Личными проблемами могут быть:
- индивидуальная рабочая нагрузка сотрудника
- проблема сотрудника с их процессом
- неудовлетворенность сотрудника членами своей команды или работой
- недовольство сотрудника работой из-за желания сменить проект
Эти проблемы, когда они возникают с одним (или несколькими) сотрудниками, можно исправить с помощью ваших навыков управления людьми и без значительной реорганизации.С другой стороны, организационные проблемы укоренились и не могут быть решены путем решения проблемы одного сотрудника.
Организационные проблемы могут быть следующими:
- команды не могут справиться с требованиями рабочей нагрузки в совокупности
- проблемы рабочего процесса, часто приводящие к ошибкам или задержкам
- враждебность между членами команды из-за общей низкой производительности
- отсутствие контроля со стороны сотрудников над рабочими проектами и карьерный рост
Эти проблемы проистекают из внутренних проблем в организации компании.Менеджерам необходимо использовать свои навыки управления людьми, чтобы понять организационную проблему, стоящую за вышеуказанными проблемами, и в то же время управлять людьми, чтобы держать головы сотрудников над водой до тех пор, пока проблема не будет по-настоящему решена.
3. Понять цель каждого сотрудника.Чтобы общаться с сотрудниками и сопереживать им, вы должны понимать, что их привлекает в их роли и какую радость они получают от своей работы; то есть их цель. Цель — это огромная часть того, что делает людей удовлетворенными на работе и заставляет их добиваться успеха и продвигать себя в профессиональном плане.Знание того, почему сотрудник чувствует себя связанным со своей ролью и почему его вдохновляют вносить индивидуальный вклад в бизнес, помогает вам, как руководителю, понять, как помочь им добиться успеха таким образом, чтобы это принесло пользу компании.
Люди хотят работать над проектами, в которых, по их мнению, они могут преуспеть, и когда им предоставляется возможность делать то, что у них получается лучше всего, они чувствуют себя более связанными со своей работой. Точное определение того, что именно нравится сотруднику в его роли — или почему он может стремиться к продвижению по службе, — позволяет сформулировать решения таким образом, чтобы помочь сотрудникам получить представление о более широком контексте их бизнеса.
Например, два инженера борются с проектом, над которым они работают. Никто не интересуется конечным результатом проекта и не чувствует мотивации завершить работу. Другой наслаждается проектом и совместным аспектом парного программирования, но совсем не ладит со своим партнером по парному программированию.
Первого инженера, возможно, придется полностью исключить из проекта или, по крайней мере, дать ему другую работу, чтобы помочь ему двигаться в направлении, отвечающем их интересам.Но отказать вторую половину проекта означало бы отвлечь их от работы, которая им нравится, — вместо этого они должны были переключить их на нового партнера, который повысит их моральный дух. Если предположить, что обоих инженеров потребуется переназначить или их обоих нужно будет отремонтировать, будет игнорироваться общая картина: у этих инженеров разные цели и компетенции и, следовательно, разные основные проблемы.
4. Баланс хвала и критику с умом.Хотя может показаться, что похвалить легче, чем критиковать, исследования показывают, что теория не выдерживает критики, когда дело касается рабочего места.Одно исследование показало, что 44% менеджеров заявили, что отрицательная обратная связь вызывает стресс, но шокирующие 40% из той же группы никогда не давали положительного подкрепления.
Чтобы добиться успеха, сотрудникам необходим баланс похвалы и критики. Если вы хвалите только хорошую работу, вас будут считать соломой, которая не помогает сотрудникам расти. Но если вы будете разделять только критику, ваши сотрудники будут раздражены и деморализованы.
В Harvard Business Review говорится, что хорошее практическое правило — больше хвалить, чем критиковать, показывая, что у лучших команд обычно есть регулярный поток комплиментов:
(Источник)Это не означает лгать вашим сотрудникам о том, насколько хорошо они делаете или отказываетесь от конструктивных комментариев.Скорее, это признание того, когда, где и как хвалить. Усилия сотрудников следует поощрять регулярно и своевременно. Публичная похвала, личная похвала и особые знаки внимания (например, награды «Сотрудник месяца» или другие награды) — все это инструменты управления людьми, которые укрепляют доверие и моральный дух.
Критика, как и похвала, должна быть своевременной. Вместо того, чтобы просто указывать на ошибки, хорошие менеджеры будут давать обратную связь, помогая сотрудникам найти решения, позволяющие преодолеть свои слабые места.Помогая сотрудникам ставить новые цели, вы сигнализируете о том, что верите в их способность совершенствоваться и готовы помочь им скорректировать курс. Только не забудьте закончить на позитивной ноте!
5. Всегда задавайте сотрудникам этот открытый вопрос.Будь то ежеквартальный обзор производительности или подготовка к встрече с клиентом, вы всегда должны «заканчивать каждый важный разговор словами « Есть ли что-нибудь еще? », как сказал Дэвид Хаузер, основатель Grasshopper, в своем выступлении на SaaSFest в 2017 году. .
То, что у них на уме — самые большие проблемы — выйдет первым. Это может дать сотрудникам возможность попросить о помощи, а не ждать до большого собрания, на котором вы попытаетесь пройти через все их взлеты и падения. Это также держит вас в курсе развития сотрудников и их работы, при этом у них не возникает ощущения, будто вы занимаетесь микроменеджментом.
Пожалуй, самое главное, этот совет управления — простой способ завоевать доверие ваших сотрудников и стать лучшим менеджером. Это сигнализирует о том, что вы заботитесь об их проблемах и хотите знать их, даже если это явно не входит в повестку дня.Управление людьми опирается на межличностные отношения, и построение их на каждой встрече — отличный способ наладить общение.
6. Зарегистрируйтесь, когда все в порядке.Представьте себе: вы сотрудник, у которого до сих пор дела шли довольно гладко. Но внезапно у вас возникает большая проблема с вашим последним проектом. Поскольку вы не общаетесь регулярно со своим руководителем, вы действительно не знаете, как подойти к нему или чего ожидать. Что лучше: по электронной почте или в Slack DM? Они будут кричать на тебя? Вам нужно написать бриф? Вы испытываете стресс в трудную минуту!
К счастью, у менеджеров есть возможность не допустить, чтобы их сотрудники попали в такую стрессовую ситуацию, проверяя, когда все в порядке.Регулярные встречи вызывают ожидание общения и предоставляют сотрудникам удобное пространство, к которому они могут обратиться, когда дела идут плохо.
Идеально проводить встречи раз в неделю, но даже обновления каждые две недели помогут сохранить заинтересованность ваших сотрудников и их интерес. Выполнение 1: 1 также не должно быть сложным — особенно, когда все идет гладко, они могут быть местом, где можно проверить цели и познакомиться с вашими сотрудниками. И вы с большей вероятностью потушите пожары до того, как они начнут угрожать разрушению проекта или отношений с клиентом.
Итог: не оставляйте все на волю случаяТам, где хорошие менеджеры вмешиваются по мере необходимости, чтобы поддерживать работу команды и мотивировать сотрудников, отличные менеджеры проявляют инициативу и настраиваются на потребности своего рабочего места. Сотрудники не собираются волшебным образом решать все свои споры и находить идеальный путь развития для достижения своих карьерных целей — это ваша задача — привести их к этому. Независимо от того, назначаете ли вы инженеров или внимательно слушаете, эти советы по управлению помогут вам эффективно сбалансировать человеческий фактор в бизнесе.
—
Решетка позволила более чем 2000 компаниям реализовать свои стратегии управления персоналом и создать отмеченные наградами рабочие места. Запланируйте демонстрацию, чтобы узнать, как Lattice может расширить возможности ваших менеджеров в вашем бизнесе.
Управление людьми и организациями Обзор | Академические специальности и программы
Вам нравится мотивировать других, находить творческие решения и разрабатывать стратегии для достижения успеха? Вы похожи на управленческий материал.
Бизнес — это люди. А для успеха людям нужны менеджеры с лидерским складом ума. Лучшие менеджеры умеют принимать решения, находить точки соприкосновения, опираться на сильные стороны, переговоры, общение, построение команды, адаптивность, гибкость и стратегическое планирование. Имея специализацию по управлению людьми и организациями, вы исследуете, узнаете и практиковать весь спектр навыков, используемых сегодня наиболее уважаемыми, успешными, этичными лидеры.
Школа бизнеса НилиTCU предлагает BBA в области управления людьми и организациями. и полный рабочий день MBA со специализацией в общем менеджменте.
Посетите веб-сайт отделаПримеры курсов
- Развитие лидеров
- Управление людьми и человеческими ресурсами
- Team Dynamics
- Организационные исследования и консалтинг
- Принципы ведения переговоров
- Управление разнообразной рабочей силой
Особые требования к поступающим
- Посетить симпозиум первого года обучения в школе Нили
- Пройти сертификацию Microsoft
- Сохранить средний балл 2.5 или выше
- Завершите 24 кредитных часа в конце первого года
Наш факультет
Наши преподаватели вовлекут вас в конструктивный диалог, критическое мышление и принятие этических решений. Они привносят в класс множество лидерских качеств и менеджмента. опыт и исследования.Они высоко ценятся за наставничество, академический опыт и качество обучения. Это известные и уважаемые специалисты, которых часто называют на для понимания текущих новостей.
Что отличает нас
Наш всемирно признанный преподавательский состав включает двух профессоров, получивших признание Poets & Quants входит в число 50 лучших в стране.
BNSF Neeley Leadership Program — Что нужно, чтобы быть лидером? К концу этой трехлетней программы вы не только знаете ответ, вы его проживете. Вы будете размышлять, учиться, практиковаться и расти в полной мере раскрыть свой потенциал, быть готовым влиять и вести изменения во всех аспектах вашей карьера и жизнь.
Карьерные перспективы
Вы можете взять эту специальность где угодно.Степень в области управления людьми и организациями будет подготовить вас к различным возможностям трудоустройства практически по любому типу занятий: программы обучения менеджменту, управление талантами, консалтинг, производство, международный и малый бизнес, здравоохранение, государственные учреждения, финансовые учреждения, телекоммуникации, гостеприимство, образование и многое другое.
Связанные академические программы
Управление людьми в организациях: объединение изучения HRM и лидерства
Основные моменты
- •
Для эффективного управления людьми в организациях необходимы знания, полученные в результате сочетания исследований HRM и лидерства.
- •
Сильные стороны HRM и лидерства могут компенсировать слабости друг друга, создавая многоуровневый взгляд на управление людьми.
- •
Структура ценностей помогает организовать множество подходов к управлению человеческими ресурсами и лидерству.
- •
Используя логику соответствия ценностям, мы выделяем семь различных способов взаимодействия HRM и лидерства.
Реферат
Исследования лидерства и управления персоналом преследуют общую цель: выработать лучшее понимание того, как эффективно управлять людьми в организациях.Несмотря на эту общую цель, эти области исследований остаются в значительной степени независимыми, и лишь немногие исследования посвящены тому, как HRM и лидерство совместно определяют мотивацию и производительность сотрудников. Такое состояние литературы прискорбно, поскольку лидерство и HRM могут уравновешивать друг друга; как в теории, так и в исследовательском дизайне. В этой обзорной статье к этому специальному выпуску мы сначала подчеркиваем сходства и различия в подходах к управлению людьми, отображая ключевые подходы к лидерству и УЧР на основе ценностей.Затем мы объединяем теорию соответствия личности и окружающей среды и стратегического согласования кадровых ресурсов, чтобы обозначить семь возможных способов взаимодействия лидерства и управления человеческими ресурсами: независимость, принятие, дополнительное соответствие, синергетическое соответствие, дополнительное соответствие, перцепционный фильтр и динамическое соответствие. Мы обсуждаем значение этой теоретической основы для будущих исследований, изучающих пересечение лидерства и управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова
HRM
Лидерство
Fit
Выравнивание
Управление персоналом
Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)
Просмотреть полный текст© 2018 Elsevier Inc.Все права защищены.
Рекомендуемые статьи
Цитирующие статьи
Что такое управление людьми — определение, компоненты и навыки [Обновлено 2020 г.]
Использование технических навыков и профессионального опыта это не все, что нужно делать менеджерам, чтобы организация продолжала работать. У них есть одна очень важная роль — управление людьми — которая определяет, насколько успешным и прогрессивное рабочее место есть. Давайте углубимся в роль менеджеров здесь.
Что такое управление людьми?Управление людьми — это часть управления человеческими ресурсами, которая включает в себя все процессы привлечения, оптимизации и удержания талантов в организации.Он включает в себя обучение, руководство и мотивацию членов команды, чтобы максимизировать продуктивность рабочего места и повысить общий профессиональный рост.
Руководители в компании, а именно тимлид, отдел руководители и менеджеры используют методы управления людьми для наблюдения за потоком задач и ежедневно повышать производительность сотрудников. В изучает, как сотрудники работают, взаимодействуют, ведут себя и достигают роста в бизнес. Работа менеджера по персоналу — оказывать постоянную поддержку и вести сотрудников к успеху.
Система управления людьми, используемая для управления командой члены имеют значительное влияние на общую работу компании. В виде таким образом, менеджеры по персоналу должны придерживаться этих практик как целостной головоломки. не отклоняясь от основной цели бизнеса. Эффективные люди управление включает в себя оказание поддержки:
- Набор персонала,
- Брендирование работодателя,
- Управление эффективностью,
- Компенсация,
- Здоровье и безопасность,
- Вознаграждения сотрудникам
- Связь
- Вовлеченность сотрудников и
- Обучение.
Кроме того, эти аспекты составляют культуру внутри рабочее место — то, что потенциально может привести организацию к привлечению и сохраняя нужный талант.
Руководители и менеджеры используют управление людьми, в основном в следующие ситуации:
- Разрешение конфликтов между сотрудниками для лучшего продвижения сотрудничество и взаимоуважение между членами команды.
- Соблюдение сроков выполнения задач путем руководства компанией человеческие ресурсы для достижения поставленных бизнес-целей.
- Обеспечение надлежащего обучения существующих сотрудников и новые члены команды, чтобы они могли выполнять свои роли и обязанности лучше.
- Создание корпоративной культуры, поддерживающей непрерывное обратная связь, которая, в свою очередь, может помочь компании внести существенные изменения.
Из приведенного выше определения управления людьми становится Понятно, что функция довольно обширная и важная. Уметь управлять командой членов лучше, менеджеры по персоналу должны иметь четкое понимание различные компоненты, составляющие роль.Давайте обсудим эти компоненты здесь:
Создание рабочей силы будущегоКомплексная система управления людьми начинается с приобретение нужного таланта и построение эффективной команды. Люди практики вовлекать знание и постановку цели для всех команд и каждого члена команды внутри отдела. Создавая команды, менеджеры должны использовать необходимые современные инструменты для достижения большего успеха.
Когда дело доходит до найма, они могут использовать талант предсказания. платформа для приобретения, такая как Talenx которые могут поддерживать разнообразие персонала, способствовать автоматизации и обеспечивать высокий уровень продуктивность.Менеджеру важно создать новый имидж компании. кандидаты могут доверять и хотели бы сотрудничать. Как только они найдут лучшее кандидату, им необходимо принять активные меры, чтобы повысить свои навыки создания легко адаптируемый персонал, который идет в ногу с меняющимися потребностями бизнеса. По способствуя их общему развитию, менеджеры смогут повысить приверженность и лояльность — то, что заставляет сотрудников оставаться в компании надолго.
Понимание людей, составляющих организациюЭффективное управление людьми требует от менеджеров выработать четкое представление о людях, составляющих различные команды.В процесс требует от них держать руку на пульсе сотрудников, их личные цели, мотивирующие факторы и карьерные интересы. Награждающий человек система управления основана на чутком подходе, ориентированном на людей, который требует принимая во внимание различные навыки и личностные качества людей.
Менеджеры должны понимать каждого человека в организация, которая отличается и имеет разные предрасположенности. Это эпоха, когда им нужно развить глубокое понимание разнообразной природы людей и собирать конкретные данные, чтобы понять, как каждый человек ведет себя в организация.Как только они получат четкое представление о том, кто их люди, они будут в лучшем положении, чтобы оценить, где они подходят и как извлечь максимальную пользу из их и для них.
Установление эффективной связиДля достижения синергии усилий должен быть правильный поток общения между членами команды. Таким образом, менеджерам необходимо установить соответствующие каналы связи, обеспечивающие постоянное Обратная связь. Эти каналы должны быть открытыми и плавными, чтобы люди понять более широкую картину, неотъемлемой частью которой они являются.
Коммуникация — полезный инструмент, позволяющий понять, как люди внутри команды чувствуют и действуют. Итак, организации любого характера и размера должны убедиться, что у их сотрудников есть правильные каналы связи сделать управление людьми более полезным занятием. Это даст менеджерам лучше понимать их настроения и обращать внимание на жалобы сотрудников. заранее.
Создание условий для лучшего, более надежного и быстрого сотрудничестваСоздание эффективной системы управления людьми — это о объединении членов команды на одной платформе.Менеджеры в организации необходимо понимать, что процессы и бизнес в целом не работать в бункерах. Речь идет не только о целях отдельного сотрудника, но и о все члены команды. Успех приходит от совместной работы, а не от работы каждого члена несравнимо с остальными.
Существует обширный рынок делового сотрудничества инструменты, которые позволяют членам команды делегировать задачи и делиться ими. Это важно для менеджеров распределять обязанности с помощью этих инструментов, чтобы повысить ценность работа, которую они создают, и обогащает опыт работы сотрудников.Также с с помощью этих инструментов для совместной работы сотрудники могут лучше осознавать роли, которые они вместе играют для выполнения различных задач и достижения видение и миссия бизнеса.
Наилучшее использование здоровых различийКак упоминалось ранее, каждый член организации имеет ключевые отличия. Естественно, что конфликты возникают среди таких различия, потому что люди по-разному смотрят на ситуации и имеют свои собственные уникальные мнения о вещах.Ключ к успеху лежит в понимании этих различий и противостояния, а не противостояния людям положительно. Конфликты могут быть чрезвычайно пагубными для команд, поскольку они могут создавать обида среди членов команды. Только тогда, когда менеджеры определят основную причину этих конфликтов и разрешайте их вовремя, чтобы команда могла процветать.
Разрешение конфликтов возвращает нас к важности наличие надлежащих каналов связи в организации. Благодаря эффективному общение, менеджеры должны высказывать различные и разные мнения таблицу и превратите их в ценные возможности для получения идей.Это делает команда чувствует себя более сплоченной и воспринимает ситуацию как учебный опыт. Менеджерам необходимо сохранять спокойствие и отпускать агрессию при общении с командой. члены. Но в то же время важно просветить их что они могут узнать.
Навыки управления людьми в 2020 годуПоскольку 2020 год принесет новый набор задач для бизнеса во всем мире роль управления людьми становится все более важно, чем когда-либо прежде. Внедрить эффективное управление людьми стратегии, менеджер должен обладать следующими навыками:
1.СвязьМенеджер по персоналу в организации должен быть отличный коммуникатор. Он или она должны уметь ладить со всей командой членов, убедите их, а также слушайте их непредвзято. Хороший общение помогает менеджеру решать проблемы, придумывать новые идеи и уточняющие изменения. Они должны осознавать, насколько эффективно они доставляют их послание членам команды и то, как внимательно они их слушают.
2.
Активное слушаниеДля менеджера по персоналу этого недостаточно только для человека чтобы иметь возможность говорить четко.Не менее важно быть хорошим слушателем, это означает, что они должны уметь слушать все, что говорят сотрудники. Они не должны просто стоять и диктовать, что делать с процессами. Вместо, они также должны прислушиваться к различным проблемам, с которыми могут столкнуться сотрудники работать, а затем придумать соответствующий ответ.
3. СочувствиеЭмоциональный интеллект — вот что делает менеджера хорошим человек. Это способность поставить себя на место других и почувствуйте то, что они чувствуют.Менеджер должен иметь возможность общаться со всеми членами команды на более глубокий уровень и смотреть на ситуации с их точки зрения. Это все о отпустить их предвзятое мышление и точно знать, что другой человек имея в виду сказать.
4. ТрастЧтобы стать хорошим менеджером по персоналу, человек должен смог завоевать доверие всех членов команды. В то же время он или она должны доверяют другим и верят, что в их интересах их ум.Они должны уметь полагаться на способности сотрудников и верить в их потенциал для достижения больших целей. Это поможет им делегировать определенные задачи и меньше беспокоиться о том, что они будут выполнены вовремя.
5.
ГибкостьЭффективное управление людьми требует от менеджера гибкий стиль управления. Они должны быть в состоянии принять личное и профессиональные потребности членов команды. Это можно продемонстрировать в виде варианты удаленной работы или регулируемое рабочее расписание.Они должны знать разные способы выполнения задач и способ, обеспечивающий максимальный комфорт сотрудников, одновременно повышая их эффективность и продуктивность.
6.
МотиваторМотивация — это то, что побуждает людей работать, и это что эффективный менеджер по персоналу должен быть в состоянии предоставить членам команды. Они должны уметь отображать различные мотивирующие факторы членов команды. и максимально использовать их. У них должен быть подробный понимание различных драйверов мотивации и их использование для создания более сильных объединяются в команды и принимают более обоснованные решения.
7.
Разрешение конфликтовКак упоминалось ранее, конфликты и различия в мнения неизбежны в организации. Менеджер по персоналу должен иметь отличные способности к разрешению конфликтов для решения сложных межличностных отношений. ситуации. Они должны уметь понимать разные точки зрения, анализировать их, и придумать лучшее решение для поддержания мира и гармонии внутри команды. Они должны быть посредниками между различными заинтересованными сторонами и сторонами. и прийти к консенсусу.Они также должны следить за тем, чтобы такие конфликты не возникали. снова в будущем.
8.
Решение проблемТак же, как им приходится иметь дело с конфликтами между командами членов, менеджеры по персоналу также должны решать множество проблем на ежедневно. Не обладая сильными способностями решать проблемы, менеджер по персоналу не сможет достичь своих целей. Они должны проявлять инициативу в выявление проблем и принятие соответствующих мер для их решения.
9.
ТерпениеОдним из важнейших навыков управления людьми является терпение — то, что использует взаимное уважение и доброту, помогая команде участники преодолевают проблемы на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен быть терпеливым, пока обучение новобранцев и разрешение конфликтов. Для них естественно чувствовать выгорели и подверглись стрессу перед лицом невзгод, но они должны уметь спокойно ориентироваться в ситуации.
10.
ОрганизацияЕсть несколько задач, которые должны выполнять менеджеры по персоналу. жонглировать одновременно.Главное в управлении командой — обеспечить выполнение этих задач. время и в правильном порядке. Таким образом, организация становится очень важной навык менеджера по персоналу, потому что именно он определяет, как продуктивна и эффективна вся команда. От оперативного ответа на звонки и электронные письма для делегирования задач нужному человеку, менеджер по персоналу должен поддерживать порядок во всем, что делает команда.
11. Руководство
Способность вести членов команды к успеху и прогресс — вот что делает человека эффективным менеджером по персоналу.Они должны быть способны мотивировать свою команду и повышать ее производительность для достижения желаемых результатов. бизнес-результаты. Им нужно быть оптимистичными, уверенными и решительными. раз, чтобы они могли показать пример членам своей команды.
12. ОтчетностьХороший менеджер по персоналу должен уметь ответственность за свою работу, а также за работу всей команды члены. Они должны уметь отчитываться за все, что сделано, а не сделано. Они должны брать на себя ответственность как за успехи, так и за неудачи, чтобы команда смотрит на них как на образец для подражания.
13.
АдаптивностьБыть адаптируемым — значит идти в ногу с динамические обстоятельства. Они должны иметь возможность изменить свое мнение и перспективы и смотреть на новые вызовы и новые возможности. Это может быть пересмотр корпоративные или бизнес-стратегии, но менеджеры по персоналу должны уметь адаптироваться в их действия.
14. Расширение прав и возможностейЕсли менеджер по персоналу наделяет полномочиями, то сотрудники будут найти большую помощь в развитии новых навыков и повышении продуктивности на работе.Этот особенно актуально при обучении новых сотрудников и предоставлении им ресурсы, необходимые им для выполнения своих задач. Таким образом, менеджер по персоналу должен развивать навыки, обеспечивая конструктивную обратную связь и возможности обучения, как а также поддержка сотрудников в сложных проектах.
15.
Умение ценитьИ последнее, но не менее важное: мягкий навык, позволяющий ценить людей за ту работу, которую они делают, — это то, что может заставить людей менеджер поднимается на вершину.Как менеджер по персоналу он или она должны хвалить и награждайте членов команды за проделанную ими хорошую работу. Это может положительно повлиять как сотрудники воспринимают свою работу и вызывают у них чувство благодарности за опыт, который они получают в организации.
ЗаключениеУправление людьми — жизненно важная функция, которую все лидеры и менеджеры в организации должны выполнять с осторожностью. Им нужно придерживаться обычаев людей, чтобы создать лучшее место для работы.Это эпоха данных, и им необходимо использовать их с помощью современных инструментов, таких как Talenx, для создания системы управления людьми, которая гарантирует, что они приобретают, управляют и удерживают наиболее подходящие таланты в организации.
7 преимуществ управления людьми в компании
В чем важность управления людьми?
Компания состоит из людей разного возраста, разного профиля и обычаев. Некоторые хорошо работают в командах, другие мотивированы амбициозными целями, третьи более аналитичны.
Управлять этими различиями и работать со всей командой, несомненно, становится большой проблемой — и именно здесь в игру вступает важность управления людьми в компании.
Он направлен на управление поведением профессионалов и создание команд, которые более удовлетворены, мотивированы, квалифицированы и заинтересованы в достижении целей организации, обеспечивая лучшие результаты для бизнеса. Несомненно, мечта каждого предпринимателя, не правда ли?
Наши друзья по телефону Zoe Talent Solutions , которые подготовили эту статью, много знают об управлении людьми, поэтому, если вы хотите узнать об этом больше, посетите их.
Хотя это может показаться сложной ситуацией, можно улучшить управление людьми и достичь этого уровня. Главное — обратить внимание на пять столпов: мотивация, общение, командная работа, знания, обучение и развитие.
Основы управления людьми
Стратегия включает в себя различные факторы и инструменты, которые дают несколько преимуществ, как мы увидим в тексте. Однако, прежде чем понимать преимущества, важно узнать больше о каждом столпе управления людьми в компании.Посмотрите это ниже!
Мотивация
Это ключ к успеху любой организации, в конце концов, мотивированные сотрудники работают лучше. Многие люди считают, что мотивация достигается только с помощью финансовых стимулов, но методы достижения этой цели разнообразны и могут различаться в зависимости от профиля сотрудника и бюджета компании.
Лидерство играет важную роль в этом процессе и должно поддерживать и вдохновлять профессионалов. Кроме того, можно инвестировать в улучшения организационной среды, чтобы сделать ее более комфортной и креативной, что позволит гибко путешествовать, помимо других идей.
Связь
Коммуникация — еще один важный фактор для управления людьми и успеха в бизнесе. Он должен быть ясным, объективным и доступным. Таким образом, согласование информации будет быстрее и точнее. Кроме того, необходимо наладить каналы для двустороннего общения, оставив место для участия сотрудников, предложений и критики.
Работа в команде
Вряд ли кто-нибудь добивается успеха в одиночку, правда? А по мере роста бизнеса командная работа становится еще более важной.Чтобы сделать это эффективно, каждый член должен понимать свою роль в команде и соответствовать целям организации.
Этот процесс может быть выполнен с помощью обучения, коммуникационных действий и других стратегий. Еще один совет — набрать подходящих сотрудников, чтобы создать разнообразную команду, в которой царит дух сотрудничества.
Знания и развитие
Важность управления людьми в компании также проходит через анализ знаний и навыков сотрудников.
Оценивая эти аспекты, организация может определить сильные и слабые стороны каждого человека, вкладывая средства в стратегии по их улучшению, что влияет на продуктивность профессионалов.
После инвестирования в управление знаниями и выявления ограничений персонала следующим шагом является разработка стратегий обучения сотрудников и стремление развить важные навыки для профессиональной деятельности, такие как лидерство, доверие, коммуникация и управление временем.
Каковы преимущества управления людьми в компании?
Управление людьми может применяться к организациям различного размера и добавляет множество преимуществ в повседневную корпоративную жизнь. Ознакомьтесь с основными из них ниже.
Лучший найм
Одним из преимуществ управления людьми в компаниях является более эффективный процесс отбора.
Одна из основных целей при отборе — найти наиболее квалифицированного специалиста. Однако некоторые менеджеры не оценивают, соответствует ли кандидат той деятельности, которая будет выполняться, миссии и ценностям компании. Это может привести к появлению немотивированных сотрудников и, в конечном итоге, к увеличению затрат при найме нового сотрудника.
Благодаря эффективному управлению людьми вы можете профилировать работу и должность и выбирать наиболее подходящих кандидатов, сокращая затраты на текучесть кадров и теряя время.
Повышение производительности и мотивации
Производительность полностью связана с мотивацией. Согласно исследованию консалтинговой фирмы Right Management, у мотивированного сотрудника доход на 50% выше. Фактор стимула — четкое указание на действия, которые будут выполнены. В этом случае люди знают, что им следует делать и какие ресурсы необходимы для выполнения своих задач. Это позволяет не тратить время на препятствия или второстепенные занятия.
Навыки важны, потому что они улучшают технические характеристики профессионалов и позволяют им производить больше за меньшее время и с меньшими потерями ресурсов.
Эффективность менеджера также играет важную роль в управлении людьми. Таким образом, профессионалу необходимо развивать лидерские качества, чтобы мотивировать и вдохновлять команду, эффективно общаться, обеспечивать обратную связь, побуждать сотрудника к профессиональному развитию, среди прочего.
Управление выгодами
Еще одним важным фактором мотивации и производительности команды является предоставление льгот. Однако, чтобы добиться успеха в этом мероприятии, важно инвестировать в предметы, привлекательные для сотрудников, такие как талоны на питание, медицинское страхование и стипендии.
В этом смысле внедрение управления людьми в компании будет способствовать пониманию интересов команды и определению пакета преимуществ, соответствующего их профилю и бюджету организации.
Это можно сделать с помощью внутренних опросов, чтобы выслушать мнение работников и выяснить, что действительно полезно для них. Также рекомендуется планировать коммуникационные действия для популяризации предложений о преимуществах и передовых методах, а также следить за их использованием, чтобы при необходимости адаптировать их.
Улучшенная рабочая среда
Организационный климат имеет тенденцию к значительному улучшению с управлением персоналом. Применение передового опыта в этой области усиливает чувство принадлежности, показывает важность каждого для бизнеса и то, насколько его работа помогает в достижении бизнес-целей.
Результатом является уменьшение конфликтов между сотрудниками и руководителями, а также улучшение управления этими ситуациями, а также улучшение мотивации и качества жизни команды.
Одним из инструментов, которые способствуют созданию хорошей окружающей среды, являются исследования климата. Это позволяет персоналу отдела кадров прислушиваться к отзывам сотрудников, оценивать данные и применять улучшения.
Развитие сотрудников
Люди работают вместе для развития компании. Но это улица с двусторонним движением, потому что их тоже необходимо включить. Например, если вы нанимаете стажера, преподаете новые виды деятельности и делегируете задачи, со временем у вас появится более квалифицированный специалист.
Учитывая это, понимание важности управления людьми в компании подразумевает, что инвестиции в обучение и повышение производительности будут положительными для организации.Однако это улучшение не следует делать случайным образом, оно включает, помимо прочего, анализ бизнес-целей, профиля сотрудников, сильных и слабых сторон.
Это позволит вам разработать эффективную программу обучения, ориентированную как на сотрудников, так и на руководителей, и инвестировать в инструменты и курсы, которые принесут желаемые результаты, такие как развитие навыков ведения переговоров, навыков продаж и управления временем.
Кроме того, эффективность команды необходимо часто измерять, и это одна из обязанностей руководства людьми.Таким образом, менеджеры по персоналу и профессионалы смогут оценить, что следует улучшить и что для этого лучше всего сделать.
Привлечение и удержание талантов
Еще одно преимущество этой стратегии — привлечение и удержание талантов. Управление людьми в компании обычно приводит к хорошей организационной среде, преимуществам и обучению персонала. Все эти факторы укрепляют бренд работодателя и становятся конкурентным дифференциатором на рынке труда, что способствует привлечению и удержанию талантов.
Опора на квалифицированных специалистов имеет важное значение для эффективности бизнеса. Кроме того, удержание талантов позволяет избежать высокой текучести кадров и гарантирует, что обученные и мотивированные специалисты останутся в команде.
Согласование бизнес-целей
Организации всегда стремятся достичь хороших результатов, но часто не достигают их. Это может происходить по нескольким причинам, и одна из них заключается в том, что сотрудники не знают, какие цели должны быть достигнуты.
Отсутствие взаимодействия и согласованности в команде — это проблема, которую должны решать специалисты по персоналу, особенно в области управления людьми.Вкладывая средства в коммуникационные действия, внутренние события, встречи, обратную связь, интеграцию новых сотрудников, среди других методов, компания может улучшить взаимодействие команды.
Очень важно, чтобы работники знали, чего от них ждут. В результате этого согласования организационные и индивидуальные цели следуют по одному и тому же пути, подталкивая людей к этим целям.
Адаптация сотрудников — один из примеров. Реализуя процесс интеграции для новых сотрудников, вам будет проще согласовать миссию, ценности и цели компании.Эта стратегия, несомненно, положительно повлияет на вовлеченность и продуктивность каждого.
Управление людьми
Эффективное управление людьми в организации требует понимания мотивации, структуры работы, систем вознаграждения и группового влияния.
Модификация поведения
Оперантное обусловливание — это обучение, которое происходит, когда учащийся распознает связь между поведением и его последствиями.
Положительное армирование vs.наказание: вознаграждение за желаемое поведение по сравнению с наказанием за нежелательное поведение.
Отрицательное подкрепление: устранение отрицательных последствий с работников, которые ведут себя желаемым образом.
Extinction: удаление всего, что в настоящее время усиливает нежелательное поведение.
Графики армирования: переменные, неустойчивые схемы армирования более эффективны, чем устойчивые графики армирования.
Классическое кондиционирование: если человек заболел после того, как съел тако, с этого момента он может заболеть от запаха тако.Люди генетически запрограммированы на создание определенных ассоциаций. Например, болезнь связана с едой.
Теория ожиданий
Теория ожидания мотивации моделирует мотивационную силу как продукт трех факторов, воспринимаемых человеком. Существуют исследования, подтверждающие эту теорию, и она стала относительно широко признанной.
Проблема основного агента
В компании акционеры являются принципалами, а менеджеры — агентами.Целью системы вознаграждения является согласование интересов принципалов и агентов.
Руководители, получающие вознаграждение на основе финансовых результатов, могут отдать предпочтение диверсификации компании, поскольку это выравнивает их доходы. Но акционеры могут самостоятельно диверсифицировать свои портфели, если захотят.
Промо-турниры
Цель высоких зарплат руководителей — мотивировать тех, кто находится на более низком уровне, давая им цель или приз, к которому нужно стремиться. Если восемь человек борются за позицию, только одному из них должен быть выплачен большой приз, но все они мотивированы.
Дизайн работы
Научный менеджмент отнял у рабочих всю власть — не нужно было думать. Разнообразие навыков, идентификация задачи, значимость задачи, автономия и обратная связь — все это отсутствовало.
Предоставление людям возможности выбора обеспечивает большее удовлетворение от работы. Один из способов сделать это — предложить одну или две альтернативы, которые уступают, и спросить мнение сотрудника. Преувеличенный пример, иллюстрирующий этот момент: выбирая фундамент здания, менеджер, зная, что бетон лучше, может предложить древесину.Сотрудник предлагает конкретное и получает удовлетворение от того, что «убеждает» руководителя в правильном решении.
Теория капитала
Люди заботятся о справедливости и готовы отказаться от денег, чтобы избежать несправедливого обращения.
Примером этой идеи является игра, в которой одному человеку дают 100 долларов, и этот человек должен предложить отдать часть денег второму человеку. Первый человек должен предложить сумму, которую он или она даст второму лицу, а второй человек может принять или отклонить предложение.Если второе лицо принимает предложение, оно остается в силе. Если второй человек отклоняет предложение, ни один из двух человек не может оставить себе деньги. Предполагая, что эти два человека никогда больше не будут иметь дело друг с другом, рациональное решение второго человека состоит в том, чтобы принять любую сумму, которую предлагает первый человек. Однако, если первый человек предлагает только один доллар, второй человек может отказаться от этого низкого предложения просто для того, чтобы наказать первого человека, который не предлагает «справедливого» разделения.
Системы вознаграждений
Сотрудникам нравятся распределения рейтингов эффективности, в которых почти каждый находится на вершине, но при этом некоторые действительно получают наказание.Сотрудники ненавидят системы, в которых лишь немногие получают высшие оценки.
Когда людям дают более высокие награды, чем они заслуживают, сначала их работа улучшается, но затем они начинают рассуждать, что они действительно достойны, и начинают расслабляться.
Эффективная заработная плата
Для работников низшего звена производительность повышается с увеличением заработной платы. Эффективная заработная плата — это заработная плата, установленная на уровне выше рыночной, установленная работодателем в размере:
- не поощрять увольнение за счет повышения стоимости увольнения
- поощрять лояльность работников
- повысить нормы выпуска группы
- улучшить пул соискателей
- поднять боевой дух
Рационализирующее поведение
Когнитивный диссонанс — это состояние конфликта, с которым сталкивается человек, когда его установки противоречат ситуации, в которой он находится.В этой ситуации люди часто рационализируют все, что противоречит их мнению. Например, человек может полюбить то, за что ему плохо платят, чтобы разрешить непоследовательность в выполнении того, что он не хочет делать за плату ниже средней.
Характеристики рабочих мест и работы, заменяющей формальное лидерство
В плоских организациях меньше возможностей формально управлять работой других. В этой ситуации люди могут потерять мотивацию, потому что они чувствуют, что не продвигаются вперед.Однако некоторые среды обладают характеристиками, которые могут заменить более формальные возможности лидерства. Эти характеристики:
- Профессиональная ориентация
- Отзыв о производительности обеспечивается самой работой
- Сплоченные, взаимозависимые рабочие группы и консультативный совет
- Письменные цели и жесткие процедуры
Групповое мышление
Поиск совпадения может стать настолько доминирующим в группе, что перевесит объективную оценку.