Управление персоналом статьи: Вы точно человек? – управление персоналом

Автор: | 23.07.2019

Содержание

управление персоналом — публикации с ключевым словом — Издательство «Креативная экономика»

1. Семина А.П., Федотова М.А.
Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. (№ 2 / 2020).

Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 2. – url: https://creativeconomy.ru/lib/41571.


2. Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С.
Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2019).  
В данной статье рассмотрены ключевые аспекты процесса обеспечения экономической безопасности при управлении персоналом физкультурно-спортивной организации, поскольку данная тема является актуальной по причине роста конкуренции в сфере физической культуры и спорта и как следствие использование различных (в том числе и не законных) методов получения информации о конкурентах, являющейся коммерческой тайной. Также в статье проанализированы и представлены основные методы, позволяющие обеспечить экономическую безопасность физкультурно-спортивной организации при управлении персоналом и дана классификация информации, составляющей коммерческую тайну в сфере физической культуры и спорта. Суть рассмотренных методов сводится к предотвращению негативных последствий от распространения сотрудником конфиденциальной информации. Обеспечение экономической безопасности в процессе управления персоналом является важным процессом, поскольку неэффективное его осуществление может привести к негативным последствиям для физкультурно-спортивных организаций

Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С. Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – с. 487-494. – doi: 10.18334/lim.6.4.41305.


3. Шкляр Т.Л.
Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. (№ 3 / 2019).  
Вопросы мотивации актуальны всегда и сегодняшний день не исключение. Безусловно есть множество теорий, которые помогают в создании различных мотивационных моделей, какие-то актуальны и сегодня, а что-то отмирает и становится совершенно неприменимо.
Автор данной статьи предлагает рассмотреть мотивацию с точки зрения психоанализа, разобрав действие разнонаправленных векторов эмоциональных состояний на личность. Дает авторское определение мотивации. Показывает, как данную теорию можно применить к поколениям X, Y и Z, и демонстрирует конкретный инструментарий для создания современных мотивационных моделей.

Шкляр Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 335-344. – doi: 10.18334/lim.6.3.41020.


4. Илюшникова Е.К., Илюшников К.К.
Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. (№ 7 / 2019).  
В статье рассмотрены предпосылки появления автоматизированных систем управления персоналом в коммерческой организации. Выделены управленческие блоки, в рамках которых функционируют современные автоматизированные системы управления персоналом. Обозначена совокупность автоматизированных систем управления персоналом по критерию их функциональной направленности. Определен круг задач, решаемый по средствам автоматизации HR- процессов, в коммерческих организациях Проведенный анализ отечественных и зарубежных автоматизированных систем управления персоналом выявил основные решаемые задачи. Представлены основные тенденции внедрения инструментов автоматизации HR-процессов в российских и зарубежных компаниях. Определены подсистемы в системе управления персоналом, которые имеют максимальный процесс автоматизации в России и мире. Осуществлено прогнозирование дальнейших направлений развития инструментов автоматизации процессов HR в России.

Илюшникова Е.К., Илюшников К.К. Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 7. – с. 1443-1456. – doi: 10.18334/ce.13.7.40819.



5. Хайруллина М. В., Кислицына О. А.
Персонал в системе непрерывных улучшений производственных систем (инструмент Кайдзен) // Вопросы инновационной экономики. (№ 2 / 2019).
 

Статья посвящена исследованию применения инструмента кайдзен для вовлечения персонала в развитие процессов на российских промышленных предприятиях. Цель статьи – проанализировать практическое использование Кайдзен с точки зрения постоянного улучшения и получения выгод для компании и самих работников. Исследована система управления персоналом как ключевым фактором производства, ее трансформация в современных условиях. На основе применения метода case study исследован опыт крупных и средних компаний, внедривших кайдзен или находящихся на стадии его внедрения, достигнутые результаты и сопутствующие проблемы. В результате сделаны выводы об особенностях российских кайдзен-систем и перспективах их развития

Хайруллина М. В., Кислицына О. А. Персонал в системе непрерывных улучшений производственных систем (инструмент Кайдзен) // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – Том 9. – № 2. – с. 607-618. – doi: 10.18334/rp.20.5.40640.


6. Тасбулатова Б.К.
Модели управления человеческими ресурсами в казахстанских компаниях: особенности и векторы развития // Экономика Центральной Азии. (№ 2 / 2019).  
В статье представлены результаты социологического исследования семи казахстанских организаций по идентификации используемых ими моделей управления человеческими ресурсами. Используя методологическую основу парадигмы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в виде критериальных различий между ними, автор проводит кейс-анализ, проверяя гипотезу о различиях между организациями разных форм собственности и типов хозяйствования. Тестируются также такие характеристики модели управления человеческими ресурсами, как «жесткая/гибкая», «высокая эффективность/высокая приверженость», «наилучшее соответствие/наилучшие практики». Результаты сравнительной оценки позволяют сделать вывод о доминировании в секторе квази-государственных корпораций модели управления персоналом и жесткой вертикальной иерархии, при внедрении элементов горизонтального управления в основном при распространении знаний внутри корпорации. Акцентом в модели являются регулярные и системные методы повышения квалификации работников, которые являются инструментом связки корпоративной стратегии и стратегии управления персоналом. На другом полюсе находятся некоммерческие организации, опирающиеся на приверженность и горизонтальные схемы управления, но испытывающие постоянный дефицит ресурсов и трудности с обновлением кадрового состава. Но в целом, они ближе к модели управления человеческими ресурсами и чаще используют инструменты наилучшего соответствия.

Тасбулатова Б.К. Модели управления человеческими ресурсами в казахстанских компаниях: особенности и векторы развития // Экономика Центральной Азии. – 2019. – Том 3. – № 2. – с. 71-88. – doi: 10.18334/asia.3.2.40761.


7. Алейник А.А.
Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности // Лидерство и менеджмент. (№ 1 / 2019).  
В статье рассмотрены современные HR-технологии, необходимые для стратегического управления отечественными компаниями, а также основные трудности и проблемы, связанные с учетом, контролем и мотивацией персонала. Детально отражено, в чем проявляется специфичность HR-менеджмента в России, вкупе с основными подходами к выстраиванию функций процесса управления персоналом. Подробно раскрыты механизмы совершенствования HR-менеджмента в российской бизнес-среде и роли консалтинговых агентств по подбору персонала. Сделан вывод о существовании целого ряда противоречий и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности HR-специалистов на современном рынке труда в России.

Алейник А.А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 1. – с. 9-16. – doi: 10.18334/lim.6.1.40116.


8. Петрова Е.А., Макарова В.В.
Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. (№ 4 / 2018).  
Практика внедрения профессиональных стандартов во многих компаниях набирает обороты. Реализации требований профессионального стандарта в практику кадровых процессов компании это многоуровневый процесс, который будет затрагивать все составляющие кадровой политики. Так как данные документы являются новыми в отечественном законодательстве, процессы их внедрения требуют тщательной проработки. С этой целью в статье рассмотрены методологические основы внедрения профессиональных стандартов в кадровые процессы на примере крупной производственной компании. Предложен алгоритм внедрения профессиональных стандартов на примере двух должностей: специалиста по охране труда и сварщика. Несмотря, на общие практические вопросы деятельности любой компании, при внедрении необходимо учитывать специфику деятельности, которая выражена в названии должностей и профессий, а также в квалификационных требованиях. Данный алгоритм представлен в виде пошаговых действий может быть адаптирован под определенную компанию.

Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1203-1212. – doi: 10.18334/et.5.4.39617.


9. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е.
Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. (№ 4 / 2018).  
Цель данной статьи состоит в формировании особенностей управления персоналом в фитнес-индустрии, в частности по должности тренер, поскольку персонал на данной должности является ключевым ресурсом в деятельности фитнес-клуба. Фитнес-индустрия является относительно новым для Российской Федерации направлением в отрасли физической культуры и спорта. Данное направление слабо изучено и не обладает теоретической базой, особенно в контексте управления персоналом. В связи с этим данные исследования, представленного в статье, являются актуальными, направлены на пополнение теоретической базы по вопросу исследования и способствуют освоению ряда компетенций студентов, получающих образование по направленности спортивный менеджмент. В статье указаны основные составляющие системы управления персоналом организации и представлены особенности составляющих данной системы в контексте фитнес-индустрии.

Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е. Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1195-1202. – doi: 10.18334/et.5.4.39688.


10. Ахметшин А.А.
Понятие жизнеспособности учреждений дополнительного профессионального образования: обзор и определение // Креативная экономика. (№ 3 / 2018).
 

В статье рассмотрены значение и определения понятия жизнеспособности организации, данные разными авторами. На основе анализа этих определений и с учетом особенностей учреждений дополнительного профессионального образования (ДПО) предложена авторская формулировка понятия жизнеспособности учреждения ДПО, которое не было найдено в других источниках в открытом доступе в сети Интернет и, соответственно, дано впервые.

Ахметшин А.А. Понятие жизнеспособности учреждений дополнительного профессионального образования: обзор и определение // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – № 3. – с. 315-328. – doi: 10.18334/ce.12.3.38899.


11. Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С.
Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. (№ 1 / 2018).  
В данной статье рассмотрены концептуальные основы применения компетентностного подхода с позиции образовательной и бизнес сред, в рамках которых определены ключевые этапы развития компетентностного подхода в системе высшего профессионального образования, этапы становления направления подготовки HR-менеджеров в разрезе образовательных стандартов в России; охарактеризованы особенности синхронизации действующих образовательных и профессиональных стандартов, чье эффективное взаимодействие обеспечивает конкурентоспособность и востребованность современного выпускника Вуза. Дана характеристика компетенциям бакалавра направления подготовки «Управления персоналом» действующего ФГОС с позиции знаний, умений и навыков, и направлений их реализации; проведен сравнительные анализ и сопоставление данного образовательного стандарта с профессионального стандартом «Специалиста по управлению персоналом», по результатом которого предлагается алгоритм синхронизации трудовых функций и профессиональных компетенций и построения учебного плана Вуза

Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С. Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 1. – с. 43-60. – doi: 10.18334/et.5.1.38808.


12. Мельников О.Н., Чибисова В.Г.
Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. (№ 4 / 2017).  
В статье изложены результаты исследований, которые показали, что в настоящее время актуальным является пересмотр и развитие подходов к управлению человеческим капиталом организаций, который необходимо продолжать рассматривать с трех сторон управления кадрами, персонала и человеческими ресурсами – однако, более четко разделяя не только их функциональные назначения, но и их роль и ответственность в организации. Показано, что в настоящее время наблюдается «перекос» их функций и ответственности, что приводит к излишним затратам предприятий на формирование человеческих ресурсов и недостаточную экономическую отдачу от их использования. Предложены меры по устранению данного недостатка, в том числе за счет изменения статуса данных подразделений. Отделы кадров и управления персоналом предлагается наделить функцией вспомогательных подразделений, в то время как функцию управления человеческими ресурсами отнести к основной функции предприятия. Такой подход является инновационным, так как меняет установившуюся систему управления предприятием.

Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. – 2017. – Том 4. – № 4. – с. 283-294. – doi: 10.18334/et.4.4.38549.


13. Лавриков В.В.
Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций // Экономика и социум: современные модели развития. (№ 3 / 2017).  
Цель. Вопрос повышения эффективности управления человеческим потенциалом и повышение его качества в деятельности предприятий стоит остро и требует незамедлительного решения для обеспечения безопасности страны. Цель работы заключается в рассмотрении роли человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций. Материалы и методы. В статье, в методологическом аспекте, использованы современные теории рыночной экономики, развития и регулирования; методы структурно-функционального анализа и системного подхода, группировки, графический и табличный методы, система экономических законов и научных предположений. Результаты. В ходе исследования выявлено, что понятие «трудовой потенциал» свойственно как отдельному человеку, так и коллективу, социуму и организации в целом на разных уровнях взаимодействия субъектов экономики. Обосновано, что учет стохастичности в теории и практике управления позволяет более содержательно использовать подходы ситуационного принятия решений, обратную связь и оперативное управление. Выводы. Образовательный уровень трудовых ресурсов предприятия выступает основным фактором их развития и оказывает непосредственное влияние на процесс формирования трудового потенциала, в силу того, что составляет необходимое условие профессионального или должностного роста работника. Таким образом, резкое увеличение значимости человеческого фактора на предприятиях поставило управление персоналом на первый план управленческой деятельности.

Лавриков В.В. Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – Том 7. – № 3. – с. 56-65. – url: https://creativeconomy.ru/lib/40386.


14. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е.
Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. (№ 7 / 2017).  
В статье на основе теории интеллектуального капитала, обеспечивающего создание ключевых компетенций и уникальных конкурентных преимуществ организации, выделены существенные различия между системой управления персоналом и системой управления человеческими ресурсами. Предложен отличный от принятого в международных системах бухгалтерского учета подход к трактовке интеллектуального капитала, базирующийся на знаниевой концепции его формирования, в соответствии с которой процесс генерации знаний в организации и их отчуждения от индивида, трансформация в знания и ключевые компетенции организации обеспечивается структурным, рыночным (социальным) и человеческим компонентами интеллектуального капитала. Обоснованы направления социально-мониторинга, осуществляемого в рамках системы управления человеческими ресурсами, в части учета мотивационной и ролевой модели личности, типа личности, KPI, вовлеченности и лояльности работников и т.д. Такой подход позволит качественно и в короткие сроки формировать команды для решения адхократических задач.

Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. – doi: 10.18334/ce.11.7.38202.


15. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В.
Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. (№ 7 / 2017).  
В статье рассмотрены цели и задачи системы управления персоналом, методы согласованной работы системы управления персоналом. В ходе исследования были использованы методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, системного анализа.
Авторами проведен анализ и оценка системы управления персоналом организации; рассмотрены основные принципы, на которых базируется система управления персоналом; систематизированы методы управления персоналом.

Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – с. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730.


16. Яковлева Е.В.
Формирование механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий: история, предпосылки, основные элементы / 2017. – 114 с. – doi: 10.18334/9785912921643.
Представлены исторические аспекты, экономические предпосылки, а также структурные элементы механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий. В целом, полученные результаты теоретико-аналитического исследования направлены на совершенствование системной организации управления персоналом промышленных предприятий в период активных инновационных преобразований и трансформационных процессов российской экономики, обусловленных становлением шестого технологического уклада.
Для научных работников, преподавателей, аспирантов, магистрантов, бака-лавров экономических и технических направлений подготовки.

17. Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А.
Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2016).  
В данной работе приводятся результаты анализа эффективности использования кадрового резерва при работе с государственными гражданскими служащими на основании мнения 242 экспертов, опрошенных посредством анонимной интернет-анкеты. Предлагается ряд рекомендаций по совершенствованию действенности данной процедуры в практической работе кадровых структур органов государственной гражданской службы.

Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 221-231. – doi: 10.18334/lim.3.4.37367.


18. Кузнецов Д.А.
Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. (№ 3 / 2016).  
В работе рассмотрена сущность управления персоналом, выделены основные проблемы, возникающие при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом, а также новый процесс в менеджменте под названием ментворкинг.

Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 159-170. – doi: 10.18334/lim.3.3.36157.


19. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В.
Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. (№ 2 / 2016).  
В современных экономических условиях обновление, постоянные улучшения и инновации являются не только способом развития, но и условием выживания экономических систем. Однако основное внимание в этом вопросе уделяется продуктовым и технологическим инновациям, тогда как темпы реализации управленческих инноваций, к числу которых относятся и инновации в управлении персоналом (HRMI), существенно отстают (феномен разницы в темпах роста внедрения производственных и управленческих инноваций получил в инновационном менеджменте собственное название — организационный лаг). Однако значимость HRMI для эффективности реализации продуктовых и технологических инноваций оказывается столь же высокой (несмотря на более сложное прогнозирование их влияния и эффективности). Целями данной статьи являются описание и классификация современных походов к применению инноваций в управлении персоналом (HRMI) и оценке их эффективности.
Практическая значимость результатов статьи заключается в том, что описываемые инновации в управлении персоналом (HRMI) могут использоваться для улучшения и развития экономических систем, а также для построения алгоритмов оценки эффективности процессов. Результаты статьи могут иметь ценность для менеджеров и руководителей организаций при принятии решения о внедрении инновации в управление персоналом либо при выборе альтернативных вариантов развития организации, при разработке системы показателей учёта эффективности системы управления персоналом и изменений в системе управления персоналом. Статья также вносит свою лепту в развитие научного направления по систематизации и оценке организационных инноваций.

Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В. Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. – 2016. – Том 10. – № 2. – с. 241-258. – doi: 10.18334/ce.10.2.34732.


20. Оболонский Ю.В.
Универсальный образ аутентичного лидера // Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2015).  
Лидер – это человек, способный управлять властью своего социального тела, гарантируя ему функциональную идентичность и, следовательно, рост благодаря эффективным решениям, направленным на удовлетворение потребностей этого тела.
Социальное тело представляет собой зону территориальной психологии, поляризуемую лидером: доверие, идеология, сотрудники, организация, индивиды и элементы некоего интереса, который фактически специфицируется и объединяется лидером.

Оболонский Ю.В. Универсальный образ аутентичного лидера // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Том 2. – № 4. – с. 251-264. – doi: 10.18334/lim.2.4.2096.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Следующая

Управление персоналом

  • «Рыба гниет с головы»

    Корпоративная культура обычно формируется на уровне топ-менеджмента и первых лиц, и, по моему опыту, если компанией руководят люди, которые по своей природе агрессивны и не привыкли скрывать эмоций,  высокопоставленные менеджеры с легкостью выплескивают раздражение – рыба гниет с головы. Если же на уровне…

  • 101 способ обмана охотников от Лисы Патрикеевны…

    Вспоминаю ту самую лису, которая знала 101 способ обмана охотников. И все же являюсь сторонником простака, который утверждал, что один способ самый хороший. Возможно, кто-то сочтет эти слова высокопарными и нереализуемыми на практике, но я выскажу банальное мнение: соблюдать ТК можно и нужно. И это самый…

  • 18 причин, почему нельзя говорить высокопотенциальным сотрудникам об их статусе

    Многие годы принцип «держать в секрете» был статусом-кво в области планирования преемственности и развития лидерства. Мало кто выступал против стандартной практики сохранения в тайне имен самых ценных сотрудников. По данным независимой исследовательской компании Towers Perrin, «72% компаний не говорят…

  • Анализ психологических причин конфликтов в организациях и методы их профилактики

    Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носит действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми.Обобщающей характеристикой таких причин является…

  • Босс на расстоянии

    Что делать, если руководитель ушел на больничный, отправился в отпуск или уехал в командировку и отсутствует неделями? Как работать с начальником, если его нет на рабочем месте? И можно ли выстроить эффективную систему взаимодействия с удаленным боссом?Реалии времени Еще пятнадцать лет назад продолжительное…

  • Готовы ли вы растить своих подчиненных?

    Занимаясь уже много лет обучением и развитием персонала, периодически встречаюсь как с горячим желанием руководителей компаний растить и развивать сотрудников, так и с не менее горячим нежеланием (а порой и страхом) это делать. Для того чтобы не додумывать за руководителей, решила провести микро-опрос…

  • Для чего нужна должностная инструкция

    Должностная инструкция, являясь одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем, тем не менее, не удостоилась внимания законодателя. О ней не было упоминания в российском КЗоТе. В Трудовом кодексе РФ она также не названа, но, несомненно, именно…

  • Дмитрий Волохов: «Инвестиции в развитие сотрудников многократно окупаются»

    Сфера ТЭК для многих россиян весьма перспективна, и желающих работать в этой области более чем достаточно. Тем не менее крупные компании не всегда могут найти хороших специалистов для проектной работы — у вчерашних студентов недостаточно практических знаний, а привлекать работников со стороны довольно…

  • Если собеседование проводите вы

    В 1921 году Петр Капица приехал в Кембридж к знаменитому физику Эрнесту Резерфорду. Тот отказался зачислять его в свою лабораторию, так как штат уже был заполнен. «Скажите, профессор, какова точность ваших исследований?» — спросил Капица. «Допустима двух-, трехпроцентная погрешность», — ответил Резерфорд.…

  • Женское лицо коллектива: особенности подбора женщин

    Не секрет, что женщины более эмоциональны и ссорятся чаще, чем мужчины. Они легко выплескивают эмоции, зачастую не заботясь о последствиях. Поэтому считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Как сформировать женскую команду, чтобы в компании было уютно всем: от руководителя до уборщицы?В…

  • Заставьте собаку носить огонь и понаблюдайте за ней

    Прежде всего, давайте разберемся, что такое проективное интервью и что такое кейс-метод при подборе персонала.Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том,…

  • Золотое усечение: сокращение численности и оптимизация

    В жизни каждого руководителя рано или поздно настаёт момент, когда он задумывается: зачем я плачу десятерым сотрудникам, если их работу способны выполнить… скажем, семеро? А может, даже шестеро? Пятеро, четверо, трое, двое?Соблазн проверить своё открытие на практике и сэкономить на количестве работников…

  • Статьи об управлении персоналом Тренингового Агентства «Мастер-Класс»

    15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR

    Диджитализация рекрутинга и HR должна дать новый набор инструментов, подходов и корпоративной культуры, приводящий к снижению затрат времени и ресурсов на выполнение рутинных задач и увеличивающий акцент на привлечение, мотивацию и развитие талантов.

    Читать дальше…
    14 примеров HR-метрик

    Предлагаем вашему вниманию 14 примеров важных HR-показателей. HR-показатели позволяют отслеживать и оценивать продуктивность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим примеры, которые представляют наибольшую ценность для любой организации.

    Читать дальше…
    10 главных HR-трендов 2018 года

    В октябре в Лас-Вегасе состоялась 20-ая ежегодная конференция HR Technology. Позже аналитик Deloitte Джош Берзин опубликовал отчет о тенденциях, которые повлияют на кадровый рынок в следующем году. На основе этой информации мы сделали для вас подборку 10 главных HR-трендов 2018 года.

    Читать дальше…
    Планируем обучение сотрудников. Часть I . Как выбрать тренинговую компанию и тренера

    Будьте готовы принимать решения. Это самое важное качество руководителя.
    Генерал Джордж С. Паттон.

    Итак, решено организовать обучение сотрудников вашей компании. Но чем дальше вы углубляетесь в этот проект, тем больше вопросов возникает. И эти вопросы не имеют одновариантных ответов, их решение определяется конкретной ситуацией – аудиторией, целями обучения, спецификой вашей компании, организационными условиями, возможностями бюджета.

    Читать дальше…
    Собеседование в стиле «Profy — style»

    Каждый руководитель, заинтересованный в подборе персонала, сталкивается с необходимостью провести собеседование. Поэтому, когда кандидат на должность занимает место на другом конце стола, Вы, руководитель, становитесь «интервьюером» со всеми вытекающими отсюда правами, обязанностями и последствиями.

    Читать дальше…
    Выбираем тренинг командообразования

    Персонал предприятия – это как футбольная команда:
    ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей.
    Ли Якокка, автор бестселлеров;
    был президентом компании  Ford  и председателем правления корпорации  Chrysler.

    Лето традиционно является порой, когда многие компании обращаются к вопросам командообразования. Мы с вами уже говорили об особенностях организации корпоративных тренингов деловой коммуникации и командообразования. В этой статье мы рассматривали вопросы, связанные с тщательной подготовкой тренинга, выбором даты его проведения, подведением итогов. Теперь остановимся на выборе темы и организационной формы проведения тренинга командообразования на примере тренингов ТА «Мастер-класс».

    Читать дальше…
    «Чему и как необходимо обучать человека в 21 веке?»

    Новый век только начался, а прошедший период как катализатор уже выявил для нас то, что мы можем ожидать от 21 века. Бизнес-образование – сектор экономики, который появился в России только в этом веке; до начала 2000-х в России еще не сформировался стабильный перечень компаний, предоставляющих качественное и современное бизнес-образование. И вот в начале нового века мы можем видеть сформировавшийся рынок.

    Читать дальше…
    Угрозы для рынка труда, меры по предотвращению кадрового кризиса

    В настоящий момент ситуация в Российском государственном образовании и как следствие на рынке труда становится все более удручающей. Стабильный рост ВВП в России приводит к увеличению спроса на трудовые ресурсы. Уже сейчас некоторые вакансии непросто закрыть, например: менеджер по продажам, торговый агент, квалифицированные рабочие (токари, фрезеровщики, слесари). Именно эти вакансии являются индикатором глобальных изменений на рынке труда. Начиная с 2004 года, на рынок труда выходит все меньше и меньше молодых специалистов. Страна входит в демографический кризис. В таблице представлены данные о численности населения РФ в возрасте от 15 -29 лет (молодые специалисты) по данным РОССТАТА в период с 2000 по 2022 годы, количество молодых специалистов указано в миллионах человек. Изучая полученные данные, мы видим перспективу снижения трудоспособного населения практически в два раза по отношению к 2004 году.

    Читать дальше…
    Кто действительно управляет вашими затратами?

    Порой, странные вещи и странные причины управляют бизнес-процессами в компании. Давайте рассмотрим ситуацию, когда отдел закупок решает сменить поставщика и используемый материал для повышения качества продукции и решения производственной проблемы.

    Читать дальше…
    Конфликты в организации: откуда растут ноги

    Если вы работаете, живете и хоть как-то взаимодействуете с другими людьми – то время от времени бываете участником конфликта. Даже будь у вас самый кроткий и тихий нрав, сложно избежать плохих настроений, защит интересов, неправильных трактовок и прочих проявлений тонкой человеческой натуры. А случись с нами конфликт, все мы по-разному его переживаем и действуем. Правда, редко кому удается получать большое удовольствие от его эскалации. Поэтому лучше всего предотвращать или разрешать конфликты на ранней стадии. А чтобы каждый раз не удивляться: «как так вышло?!», представляем вам 6 наиболее вероятных источников конфликта в организации.

    Читать дальше…
    Как будет развиваться российский рынок труда

    Ситуация на российском рынке труда угрожает экономическому росту, утверждают эксперты, корректирующие социально-экономическую стратегию России до 2020 г. Сценариев развития, по их словам, всего два: один оставляет все без особых перемен, другой маловероятен. Работодатели с оценками экспертов не согласны.

    Читать дальше…
    Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

    Обучение сотрудников за счет компании всегда вызывает споры. Оправдывают ли себя затраты на обучение, если человек в любой момент может уйти из организации, перейти к конкурентам? Что лучше — повысить работникам зарплату или отправить на тренинг? Наверное, сначала нужно определить: кого обучать, с какой целью, как и чему.

    Читать дальше…
    HR-менеджмент на западный манер

    Западные компании кардинально отличаются от отечественных, т. к. имеют многолетние традиции ведения цивилизованного бизнеса. Кажется, что задачи специалистов по обучению там давно определены. Однако вопросы о роли HR-менеджера и выборе адекватных методов обучения персонала сегодня в Европе активно обсуждаются. Основные тенденции, в рамках которых действуют западные кадровики, постепенно становятся популярными и у нас в стране.

    Читать дальше…
    Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения

    Принимая решение о выделении средств на обучение и развитие персонала, многие руководители понимают, что это нужно, но не вполне уверены в том, что вложения дадут именно экономический эффект. Данная статья призвана вооружить руководителей и HR-специалистов данными, характеризующими размеры возможной отдачи от инвестиций в развитие персонала.

    Читать дальше…
    Работа с персоналом: учить, лечить или мочить?

    Название статьи несколько странное, не правда ли? С одной стороны — фигура речи. С другой… прочитав ее, Вы поймёте, почему использованы именно эти слова.

    Мы рассмотрим ситуацию, которая достаточно часто возникает в жизни: Вы — начальник, у Вас есть подчиненные. Они или результаты их работы, Вас не “радуют”. Что с ними делать? Или… что-то надо делать с чем-то другим?

    Читать дальше…
    Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации

    Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники — это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

    Читать дальше…
    Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала
    Попав в ситуацию кризиса, компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то, что персонал — самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены (особенно в области обучения).

    В то же время по данным бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, интенсивность обучения не снизилась. Специалисты по обучению решили делать даже больше, но тратя при этом меньше ресурсов, чем раньше.

    Читать дальше…
    Кнопка любви, или как повысить лояльность сотрудников к компании?

    Жить в эпоху высоких технологий стало проще. Благодаря научно-техническому прогрессу и новым изобретениям мы ежедневно облегчаем себе жизнь и экономим время. Нажатием одной кнопки «Вкл/Выкл» на наших бытовых и офисных приборах решаем задачи, на которые прежде приходилось тратить огромное количество усилий.

    Хорошо бы нажатием такой кнопки мы могли повысить лояльность сотрудника к делу, которым он занимается. Тогда руководители без труда избавились бы от текучести кадров и смогли бы регулировать количество преданных компании людей.

    Читать дальше…
    Знаете ли Вы, что… факты об обучении в России
    •  в течении 2008-2025 годов, численность граждан РФ, способных к активной работе, сократится на 14 млн. человек
    • число «стобальных» (отличных) работ по результатам ЕГЭ 2010 составило 0,28%
    • Российская Федерация по индексу качества образования занимает 53-е место ( 0,631), отставая, в частности от таких стран, как Украина (18-е; 0,795), Польша (30-е; 0,728), Беларусь (35-е; 0,683)
    Читать дальше…
    5 лучших решений 2010 года по управлению талантами

    Управление персоналом — нелегкая наука. Ещё сложнее не только управлять, но и развивать потенциал собственных сотрудников. Редакция издания HRE выбрала лучшие идеи для развития персонала из тех, которые были предложены HR-отделами различных компаний в этом году.

    Читать дальше…
    С чего начинается управление?

    В старых советских учебниках написано, что управление начинается с принятия решения. Далее следует организация исполнения решения и контроль исполнения. Такая точка зрения вполне соответствовала идеологии командной системы, когда зачастую принимались волевые решения. Впрочем, аналоги такой точки зрения существуют и на Западе: многие управленцы считают, что управление начинается с постановки цели — мы обсуждали это в предыдущей статье, где было показано, что постановке цели предшествует большая и непростая работа по оценке наших желаний и возможностей. Однако, обсудив, кто ставит цели и как они ставятся, мы не затронули еще ряд важных вопросов — когда ставятся цели? правильно ли утверждать, что достигнув какую-то цель, мы ставим новую? или повторяем наши действия, снова и снова добиваясь одного и того же результата? или в каких-то случаях ставим новые цели, не дождавшись достижения старой?

    Читать дальше…
    Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.

    В каждой компании периодически возникает потребность в новых сотрудниках. Если эта потребность возникает часто, то в компании существует специалист или целый отдел, который профессионально занимается подбором персонала. А если компания не большая и потребность в новых сотрудниках появляется редко, найти эффективного работника становится сложно, не имея соответствующих умений и навыков. Ниже приведены ключевые моменты проведения собеседования, которые помогут Вам качественно выполнить свою работу и оценить профессиональный уровень, мотивацию и личные качества кандидата.

    Читать дальше…
    «Мотивация сотрудников»

    Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности и выкладывались на работе, как говорится, «по-полной». Но в реальности часто бывает, что вместо того, чтобы работать, подчиненные часами «сидят в Контакте» или слишком часто устраивают себе перекуры. Многие руководители специально устанавливают «политику штрафов» в организации, но даже это не всегда помогает. Есть ли эффективный способ заставить сотрудников хорошо работать без применения штрафных санкций и угроз увольнения? Есть!

    Читать дальше…
    «Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом»

    В системе управления персоналом организации традиционно объединяются базовые HR-функции и их реализация HR-технологиями, к числу которых относятся планирование численности работников, подбор и отбор специалистов, развитие персонала, проведение оценки результатов работы и аттестация персонала. При этом эффективная деятельность организации связывается с эффективным выполнением перечисленных функций.

    Читать дальше…
    Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом.

    На создание эффективно работающей, слаженной команды сотрудников нередко уходят годы, однако самым успешным руководителям удается сформировать гармоничный коллектив удивительно быстро. Ключевым элементом в работе талантливых менеджеров является внимание к людям, умение «почувствовать» человека. С ростом компании функцию отбора и оценки персонала обычно делегируют менеджеру по персоналу, но опыт и умение руководителя «увидеть» кандидата не всегда удается передать. Эйчар сталкивается с множеством вопросов: Как отобрать самых подходящих кандидатов на данную должность? Как за хорошо отработанной самопрезентацией кандидата распознать истинную мотивацию? Как сформировать кадровый резерв из ценных сотрудников? Как сократить «балласт»?..

    Читать дальше…
    «Развитие бизнеса через развитие людей»

    Менеджеры должны обеспечивать и устойчивое эффективное функционирование бизнеса (в первую очередь, рентабельность и прибыльность), и его развитие. Для того чтобы одновременно выполнять эти во многом противоречивые задачи, нужны разныелюди и различные управленческие технологии.

    Читать дальше…
    Топ-10 трендов технологий обучения 2010

    Предлагаем читателям познакомиться с мнением Робина Хойла, главы центра «Infinity learning», о том как новые технологии повлияют на тенденции обучения в 2010 году. Автор рассказывает о том, как концепция Web 2.0 может быть использована для повышения вовлеченности учеников в процесс обучения.

    Читать дальше…
    Инструменты подбора ключевых сотрудников

    Сложно переоценить значение топ-менеджеров в жизни организации. К необходимости привлечения специалистов такого уровня собственники приходят не сразу, поскольку изначально ориентированы на то, чтобы управлять бизнесом лично.

    Читать дальше…
    Обучение персонала в условиях кризиса, или «быки» и «медведи» кадрового бизнеса.

    «Быть лидером!», «Завоевывать позиции!», «Всегда первые!» — многие годы компании скандировали красивые лозунги и достигали своих целей. Но что делать, когда все против компании? Что делать, когда на горло наступает глобальный финансовый кризис? На эту тему уже был проведен не один круглый стол, написана не одна статья и потрачен не один час обсуждений в курилках. Мы не будем говорить общих фраз. Вместо этого рассмотрим один из тонких вопросов, зачастую остающихся за кадром наиболее популярных тем обсуждения.

    Читать дальше…
    Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

    Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?

    Читать дальше…
    Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы.

    Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом? Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то исследователи мотивации отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Другими словами, обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Данная информация дает нам возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

    Читать дальше…
    Чай и отгулы — лучшая мотивация к работе.

    Что, кроме денег, может мотивировать россиян на работе, выяснил Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3-4 сентября 3000 экономически активных россиян старше 18 лет. Выяснилось, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (к примеру, раньше уходить с работы).

    Читать дальше…
    Шесть ошибок при приеме на работу

    О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д. В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

    Читать дальше…
    Цели и средства

    Если вдуматься, что же мы хотим получить с помощью этих невзрачных на вид бумажек? Кажется, ответ прост. Но это только кажется. Зачем вам своя квартира? Самый распространенный ответ: “чтобы чувствовать себя свободным”. Зачем вам стильная одежда? “чтобы чувствовать себя привлекательным” и т.д. А что хотите получить лично вы?

    Читать дальше…
    Как мотивировать сотрудников на обучение?

    Я, как тренер, могу сказать, что очень часто (практически всегда) приходя проводить корпоративный тренинг (а особенно если это первый раз в компании, где меня ещё не знают участники) сталкиваюсь с очень недружелюбно настроенной аудиторией, которую оторвали или от отдыха, или, в лучшем случае, от сдельно оплачиваемой работы, которую всё равно придётся делать. И первые полчаса – час я трачу на то чтобы вовлечь аудиторию в процесс, сделать его интересным, весёлым и захватывающим.
    Почему? Потому что процесс обучение взрослого человека отличается от процесса обучения ребёнка.

    Читать дальше…
    Песня о корпоративной культуре
    Актуальность данной статьи возникла вследствие участившихся запросов от руководителей коммерческих структур к тренерам-консультантам о проведение мероприятий, направленных на формирование мотивации сотрудников.
    Читать статью…
    Крибле, крабле…бумс, или «Чудо» командообразования

    В последнее время все чаще от клиентов как небольших компаний, так и гигантских холдингов приходит заказ на тренинг «командообразования». И зачастую это крик о помощи от руководителей к тренинговым фирмам. Крик о помощи в связи с тем, что в нынешней ситуации развития российского бизнеса руководство компаний теряет нити управления персоналом. И обращается к внешнему ресурсу — тренеру за помощью, как к магу-чародею: «Приди и сделай из этого скопища — адекватных сотрудников, чтобы работали 24 часа, и не за деньги, а за командные ценности».

    Читать дальше…
    Ассессмент для талантливых сотрудников

    Что такое талант? Для начала, обратимся к самой трактовке таланта. «Талант, высокое природное дарование, выдающаяся способность к деятельности в какой либо области: научной, художественной, практической (политика, техника и пр.). Талант нуждается в упражнении, чтобы достигнуть определенной степени совершенства. От гения отличается меньшей степенью творческой оригинальности.»

    Читать дальше…
    «Поле Чудес» нематериального стимулирования

    Нематериальное стимулирования (НС) область мотивации персонала, полностью не исследованная и представляющая собой «поле чудес». Термин «поле чудес» выбран не случайно, как если не чудом назвать эффект получения высокого результата от сотрудника компании если компания вкладывает при этом минимум а получает от сотрудника максимум. При малых инвестициях мы получаем большую самоотдачу и лояльность сотрудника к компании.

    Читать дальше…
    Предприниматель, менеджер и специалист
    Каждый из тех, кто начинает заниматься бизнесом, на самом деле соединяет в себе качества сразу трех человек: предпринимателя, менеджера и специалиста. Конфликт между этими тремя качествами должен преодолеть владелец любого состоятельного предприятия.
    Читать статью…
    10 правил выработки навыка

    Десять правил выработки навыка. (по Карен Прайор «Не рычите на собаку»).
    Карен Прайор — дрессировщица дельфинов, зоопсихолог, тренер, писательница — в своей книге «Не рычите на собаку. О дрессировке людей и животных» ярко и подробно рассказывает об обучении навыкам с точки зрения бихевиористического (поведенческого) подхода. «Эта книга о том, как обучать кого угодно: человека или животное, старого или молодого, самого себя или других — и чему угодно».

    Читать дальше…
    Мотивация труда сотрудников

    Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

    Читать дальше…
    О влиянии корпоративных мифов
    На приёме у врача:
    — Доктор, у меня проблемы с потенцией.
    — Ну так что же вы хотите в 70 лет – возраст, батенька.
    — А вот у меня сосед – ему 75, так он такое рассказывает!…
    — А вам кто мешает рассказывать?…
    Читать статью…

    Развитие службы управления персоналом на предприятии

    В статье рассматривается развитие службы управления персоналом на предприятии, как важнейший этап формирования коллектива и предприятия в целом. В работе проанализированы различные способы отбора и расстановки кадров, рассмотрены методы подготовки персонала. Также в статье рассмотрены основные этапы программы профессиональной подготовки будущих работников.

    Ключевые слова: управление персоналом, расстановка кадров, подбор кадров, профессиональная подготовка, адаптация в коллективе, оценка персонала.

     

    В современных условиях подбор кадров на предприятии имеет большое влияние на эффективность труда и является важным этапом формирования коллектива. В последнее время большое внимание уделяется вопросу качества кадрового состава предприятия. Роль кадровой службы на предприятии постоянно повышается, так как теперь службы управления персоналом занимаются не только ведением личных дел сотрудников, но и обучением, расстановкой и отбором персонала. Система управления персоналом является важнейшей составляющей системы управления компании в целом и является одной их важных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

    В настоящее время HR-подразделения отвечают за разные направления в зависимости от уровня развития менеджмента. Их цель — разработка регламентирующей базы, внедрение новых технологий, обеспечивающие компанию персоналом, создания документооборота, реализация кадровой политики предприятия. Есть HR-подразделения, которые принимают участие в решении вопросов по мотивации, развитию корпоративной культуры персонала и формированию кадрового резерва, а есть отделы персонала, которые выполняют секретарские функции, например, такие как: приглашают соискателей на собеседования и размещают объявления о вакансиях. [1, с.211]

    Высокоэффективная команда сотрудников — одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. На данный момент на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и в связи с этим требования компаний к технологиям подбора постоянно повышаются: проводится конкурентный анализ работодателей, изучается рынок труда, разрабатываются стратегии подбора, рекламная поддержка вакансий, также бюджетирование и расчет затрат.

    Многие компании подбирают сотрудников посредством личных связей, собственной базы данных, СМИ, ярмарки вакансий, контакты с вузами и пр. Сейчас для подбора высококвалифицированных сотрудников большую популярность приобретают социальные сети. Главное преимущество использования социальных сетей — большой процент откликов на размещенные вакансии. Но есть и проблема — соответствует ли информация, размещенная пользователем реальности [6, с.14].

    Есть случаи, когда компании прибегают к услугам кадровых агентств, только в результате собственного безуспешного опыта. Обычно компания работает с одним агентством, считая, что длительные партнерские отношения обеспечивают качественный подбор кандидатов.

    Прежде чем взять на работу сотрудника, компания внимательно изучает рынок и осуществляет тщательный поиск. Как представляется, долговременный успех любой компании зависит от наличия необходимых сотрудников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Процветают те компании, которые знают, какие сотрудники им необходимы для развития и поддержания бизнеса, это помогает снизить риск ухода новых сотрудников, и чтобы не упустить нужного кандидата, необходимо своевременно предоставить ему обратную связь и мотивировать на дальнейшее участие в конкурсе. [2, с.56]

    Развитием персонала на предприятиях также занимается служба управления персоналом. Она обеспечивает адаптацию в коллективе, систему вознаграждений, профессиональную ориентацию, продвижение по службе, профессиональную подготовку и обучение. И первый шаг — это адаптация в коллективе. Руководство должно помнить, что организация — это общественная система, а работник — это личность. Многие компании разрабатывают программы для воспитания корпоративной культуры, и в этих программах указывается, чего ждет компания от своих сотрудников, чтобы они, не зависимо от своей должности и положения, вели себя соответственно имиджу компании. Также компании проводят программы по подготовке и обучению персонала, помогая им раскрыть свои возможности в организации. Следующий шаг после адаптации работника — оценка эффективности его труда. Оценка результатов деятельности позволяет определить выдающихся работников и является средством мотивации поведения людей. Определив достойных работников, руководство может повысить в должности, вознаградить их благодарностью или зарплатой. Компании создают программы продвижения работников по службе, которые дают работнику возможность наиболее полно применить свои способности, а организациям помогают использовать способности своих работников в полной мере. Очевидно, что такие программы делают организацию более эффективной и успешной.

    Многие компании проводят профессиональные тестирования, которые позволяют снизить аварийность по вине персонала, отсеять «непригодных» в процессе обучения, снизить затраты на подготовку специалистов и повысить надежность систем управления. Такой профотбор позволяет регулировать кадровый состав организации, отбирать специалистов необходимой квалификации и подбирать профессии, согласованно с возможностями кандидата, так как от качества отобранных специалистов зависит эффективность работы организации и ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании [5, с.19].

    Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение работников предприятия по рабочим местам, структурным подразделениям, участкам, должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, принятой в организации системой разделения труда, опытом работы, деловыми и личными качествами работника. И эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам [3, с.163].

    Расстановка кадров создает производственный коллектив, являясь непосредственным выражением кооперации и разделения труда. При расстановке кадров следует иметь в виду не только личные, профессиональные или деловые качества работника, но и психологическую совместимость, что ведет к росту производительности труда, помогая людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Правильная расстановка и отбор кадров предполагает получение работы, соответствующую уровню его знаний, а также практическому опыту. Разряд рабочего не должен быть ниже разряда самой работы. Поэтому, распределяя рабочих по местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность работ соответствовала квалификации исполнителя.

    Различные зарубежные и российские компании проводят серьезную работу профессиональной подготовки будущих работников, которая удовлетворяет требованиям производства. Данная работа подразумевает разработку программы, которая должна включать следующие стадии:

    —        набор работников — найм сотрудника в компанию;

    —        обучение — перед началом работы сотрудник обеспечивается необходимой информацией;

    —        ориентация — работника представляют коллективу;

    —        обучающая подготовка — работник изучает особенности работы в компании;

    —        адаптация — работник адаптируется к новым условиям труда;

    —        назначение — работник получает свою первую постоянную должность;

    —        оценка — оценивается вхождение в должность работника.

    Такая программа должна быть направлена на то, чтобы добиться соответствия подготовки работника своим местам в компании [4, с.36].

    Многие компании уделяют большое внимания молодым специалистам, создавая для них специальные тренинги, семинары или «школы для новичков», чтобы помочь быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе. Также они используются для пополнения недостающих знаний, исправления недостатков в должностных обязанностях и закрепления навыков при выполнении важных функций, помогая новичкам справиться с большим количеством трудностей, возникающие в начале работы. Очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

    Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться и предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом — содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации. Данная служба старается осуществлять такой подбор и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе и справиться с трудностями в начале работы.

     

    Литература:

     

    1.                  Базаров Т. Ю. Управление персоналом: управление персоналом развивающейся организации — М.: ИПК ГС — 2001.

    2.                  Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1(13). С. 54–58.

    3.                  Гелета И. В. Профессиональная подготовка работников и эффективная занятость в организации// Российское предпринимательство. М. 2007. № 2. С. 162–165.

    4.                  Иванова-Швещ Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. М., 2008.

    5.                  Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2004.

    6.                  Справочник по управлению персоналом/ под ред. Бодрова О., Володина Н., Горохова Е. М., 2013.

    7.                  Суздалский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

    Статьи по ключевому слову «Управление персоналом» — Молодой учёный

    Статьи по ключевому слову

    Молодой учёный №12 (92) июнь-2 2015 г. — Сирченко А. Е.

    Кадровая политика как инструмент управления персоналом

    Молодой учёный №20 (79) декабрь-1 2014 г. — Петраков М. А., Большакова А. К.

    Современные тенденции найма персонала

    Молодой учёный №28 (132) декабрь 2016 г. — Ван Л.

    Особенности управления персоналом в Китае

    Молодой учёный №15 (149) апрель 2017 г. — Стукова Ю. Е., Букарева Е. О.

    Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации

    Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г. — Пушкина А. С.

    Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом

    Молодой учёный №3 (83) февраль-1 2015 г. — Буков А. Е., Губер Н. Б., Богатова О. В.

    Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации

    Молодой учёный №7 (87) апрель-1 2015 г. — Патрахина Т. Н., Ткаченко Ю. И.

    К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

    Молодой учёный №8 (142) февраль 2017 г. — Бачина Е. С.

    Методы оценки персонала

    Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г. — Фролова А. А.

    Особенности адаптации персонала в медицинской организации на примере Медицинского центра ДВФУ

    VII международная научная конференция «Экономика, управление, финансы» (Краснодар, февраль 2017) — Казарьян М. М., Вазим А. А.

    Эффективность управления персоналом в компании (на примере ООО «Газпром инвест»)

    Молодой учёный №8 (112) апрель-2 2016 г. — Кузнецова Ю. Ю., Лошкарева Г. В.

    Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии

    IV международная научная конференция «Современная психология» (Казань, октябрь 2016) — Лукашева К. А.

    HR-технологии: психодиагностика в работе с персоналом

    Молодой учёный №9 (113) май-1 2016 г. — Майзель В. А., Степаненко Е. П.

    Адаптация зарубежных HR-технологий в российской практике управления персоналом на примере крюинговой компании

    Молодой учёный №12 (116) июнь-2 2016 г. — Сигида В. Р., Кадыров Т. Е., Семенова Н. К.

    Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией

    Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г. — Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А.

    Подбор персонала и рекрутинг

    1 2 3 4 →

    Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией

    

    Данная статья нацелена на формирование представления о стратегическом управлении персоналом в контексте сравнения с другими подходами к управлению человеческими ресурсами. Рассматривается процесс взаимного влияния управления организацией и стратегического управления персоналом. В основе анализа лежат основные научные подходы к изучению этих вопросов, а также взгляды специалистов в этой области.

    Ключевые слова: управление персоналом, стратегическое управление персоналом, управление организацией

    Стратегии и подходы к управлению персоналом с каждым днем развиваются все больше и больше, как и организации. Этот факт приводит к тому, что создается все больше задач, которые нужно решать, и разрабатывать новые методы для их решения. Поэтому так необходимо понимать, как именно управление организации участвует в стратегическом управлении персоналом, и наоборот.

    Главной отличительной чертой стратегического управления персоналом от управления нестратегического и других теорий управления человеческими ресурсами служит динамичный подход к персоналу, которым необходимо управлять. Управление персоналом подразумевает планирование взаимосвязанных действий, оперативное управлениями действиями по достижению определённых задач, которые уже поставлены в организации. Стратегическое управление персоналом, же показывает перспективное, стратегическое планирование; не прекращаемый контроль и организацию выполнения плана.

    Схемы отличия двух подходов управления:

    1. Слагаемые управления

    1. Слагаемые стратегического управления

    Если изучать процесс управления персоналом, в контексте стратегического управления предприятием, тогда процесс формирование стратегии будет иметь следующие этапы:

    В стратегическом управлении есть пять видов стратегий фирм, в которых реализуется соответствующий вариант стратегии управления персонала.

    Тип стратегии организации

    Стратегия управления персоналом

    Составляющие стратегии управления персоналом

    Предпринимательская стратегия

    Обрабатываются проекты с высокими финансовыми рисками, и минимальным количеством действий. Полное удовлетворение ресурсных требований заказчика. Ядром является-быстрое предпринятые мер, не смотря на плохую проработку.

    Поиск новых инициативных, новаторских работников. Они должны быть готовы к риску, и не боятся ответственности. Главное, чтобы не изменялись ведущие сотрудники.

    Отбор и расстановка кадров: новые рискованные, инициативные сотрудники.

    Вознаграждение: беспристрастное, на основе конкуренции.

    Оценки: не жесткая, исключительно строиться на результатах.

    Развитие личности: неформальное, в авторитете наставник.

    Планирование перемещений: заинтересованность служащих является главным интересом. Место подыскивается в соответствии с предпочтениями работника.

    Стратегия динамического роста

    Степень риска самая маленькая. Постоянное сравнение текущих целей и основы составление будущих. Вся политика управления организации ведется письменно, поскольку тут необходим более жесткий контроль, для будущего развития предприятия.

    Работники должны быть официально закреплены, уметь гибко перестроиться, с изменением обстоятельств, быть проблемно –ориентированными и уметь работать, сотрудничая с остальными в различных ситуациях.

    Отбор и расстановка кадров: поиск гибких к ситуациям людей

    Вознаграждение: справедливость и беспристрастность.

    Оценки: в основе четкие критерии.

    Развитие личности: акцент на области деятельности и качественный уровень работы.

    Планирование перемещений: учитываются современные способы перемещения по карьерной лестнице.

    Стратеги прибыльности

    В основе лежит сохранение уже существующей прибыли.

    Средств тратится мало, порой даже сокращаются до полного минимума, из чего следует даже прекращение найма работников. Есть огромная система правил, организационная культура развита хорошо.

    Основывается на количестве и качестве персонала, по времени дается мало, новые работники закрепощенные.

    Отбор и расстановка кадров:

    Очень жесткие.

    Вознаграждение: в основе заслуги, более высокие должности, и представления о справедливости.

    Оценки: ориентация на результат, узкая.

    Развитие личности: необходимы эксперты, которые будут работать с узким кругом задач.

    Ликвидационная стратегия

    Устранение возможных убытков, продвижение активов, в дальнейшем урезка работников. Не предпринимаются попытки спасения предприятия.

    Служащие нужны на короткий срок, узкая ориентации, без приверженности к предприятию

    Набор служащих: -, так как вероятно сокращение кадров

    Оплата: без стимулов, основана на заслугах.

    Оценки: основана на формальных критериях, строгая.

    Развитие личности: ограничены, основаны на рабочей необходимости.

    Продвижение: продвигаются, только те, кто имеет навыки.

    Стратегия кругооборота (циклическая)

    Главное- спасти предприятие! Производят меры по сокращению персонала, для выживания организации, для приобретения стабильности в дальнейшем. Моральное состояние персонала становиться подавленным.

    Работники должны иметь гибкость, постоянно развиваться и ставить большие цели на компанию, и дальние перспективы.

    требуются: колоритные, разносторонние работники.

    Вознаграждение: системы стимулирование, и частая проверка знаний.

    Оценки: по исходу-результату.

    Обучение: тщательный отбор кандидатов, при этом очень большие возможности. Планирование перемещений: различное.

    Исходя из теории, представленной в таблице, необходимо чтобы персонал принимал участие в поиске решений, это станет важной предпосылкой успеха для реализации поставленных стратегий, неважно использовалась ли раньше на предприятии практика вовлечения служащих в процесс решения проблем.

    Разумеется, в этом случае придется серьёзно подойти к обучению персонала, и его высших органов, новому для них подходу работы над решениями. Это приведет к концепции изменения менеджмента, что будет способствовать не только обучению, но и воспитательной работе сотрудников. Нужно зародить интерес служащих в обсуждении и решении проблем, которые будут выходить за их обычный ареал работ. Это так же будет способствовать повышению ответственности. В своих работах П. Друкер говорит: «Прежде всего, они должны увидеть видеть задачу, проблемы, требующие решения. Они должны узнать миссию организации, и верить в нее, а так е должно присутствовать постоянное обучение, они должны различать не только данные им ресурсы, но и результат». Выбор какой-то определённой стратегии, или их смешение, повысит резкую необходимость переработки принципов управления персоналом.

    Создавая стратегию управления персоналом, нужно брать во внимание самое главное правило: за основу совершенства системы и методов управления, необходимо закладывать человеческие ресурсы, которые используются вместе с разными составляющими системы управления персоналом.

    Сформировать стратегию управления персоналом можно по двум путям:

    1. Снизу-вверх:

    1. Сверху-вниз:

    Непосредственными составляющими процессов стратегического управления персоналом, являются:

    – Техника безопасности работников организации, условия и охрана труда

    – Способы и методы урегулирования взаимоотношений подчиненных в коллективе, и с вышестоящими органами

    – Способы разрешения конфликтов. Как производственных, так и личных

    – Установление нормированных правил этикета во взаимоотношениях в коллективе, создание корпоративного кодекса организации

    – Анализ рынка труда, для предоставления информации о политике занятости в организации, благодаря этой политике можно выстроить грамотную систему найма и поиска персонала

    – Профессиональная ориентация и адаптация персонала

    – Улучшение и наращивание кадрового потенциала, посредством обучения.

    – Необходимость планирования потребностей в персонале, создание новых требований для персонала, и новых потребностей.

    – Введение инновационных правил для персонала, на основе системного анализа и проектов работ, которые каждый выполняет в соответствие со своей должностью.

    – Усовершенствование требований, оценок персонала, и оценки их квалификации.

    – Усовершенствование обучения персонала, планирование их деловой активности, введение мотивации, формирование резерва кадров — необходимо проводить эти мероприятия, что бы в будущем не было потребности в них, а они сразу являлись частью рабочего процесса.

    – Новые способы управления трудовой мотивацией персонала, а именно материальные и не материальные способы стимулирования.

    – Совершенствование новых способов социального развития предприятия

    – Более глубокое изучение и совершенствование правовых вопросов организации.

    – Разработка информационной осведомленности для все кадройо работы предприятия.

    – Разработка стратегии по улучшению работы не только персонала в общем, но и малых групп и их элементов.

    Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика организации, является главным элементом стратегии предприятия, а ее составляющие зависят от целей стратегического менеджмента, который лежит в основе управления предприятием.

    В качестве заключения следует сказать, что стратегическое управление персоналам в России и в многих других странах, чаще всего недооценивается вышестоящим руководством предприятии, из-за чего не увеличивается эффективность управления как служащими, так и фирмой в общем. Поэтому задача развития способностей персонала основывается на формировании личностных качеств каждого работника, таких как инициатива, ответственность, умение слушать и убеждать, и самое главное не оставаться равнодушным к проблемам и стратегии организации. В этом и заключается непрерывная связь стратегического управления персоналом и управления организации.

    Литература:

    1. Блэйк Р. Р., Мутон Д. С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д. С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013.
    2. Коротков, Э.М., Солдатова, И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э. М. Коротков, И. Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013.
    3. Александрова, А.В., Курашова, С. А. Стратегический менеджмент: учебник / А. В. Александрова, С. А. Курашова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
    4. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013.
    5. Янкович В. С., Брагин А. А. Организационные изменения и развитие / Журнал «Экономика недвижимости» № 4, 2012г.
    6. Анохин, С. В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. 2014, № 6.
    7. http://management-rus.ru/strateg/
    8. http://center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php

    Основные термины (генерируются автоматически): стратегическое управление, персонал, развитие личности, стратегия управления, управление персоналом, расстановка кадров, планирование перемещений, управление организацией, управление организации, оценка.

    Психологические методы управления персоналом | Статья в журнале «Молодой ученый»

    Библиографическое описание:

    Стукова Ю. Е., Чупахина Ю. Н. Психологические методы управления персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №24. — С. 298-300. — URL https://moluch.ru/archive/158/44619/ (дата обращения: 18.03.2020).

    

    Процесс грамотного управления персоналом является достаточно важным аспектом в деятельности любой организации. Данный процесс в зависимости от способов и методов управления может многократно увеличить его эффективность. Причем все это зависит не только от уровня профессионализма работников, но и от умелой работы с данными кадрами. Данная проблема является достаточно актуальной, ведь в современных условиях, когда уровень борьбы между конкурентами достаточно высок, выигрывает тот, кто умело может руководить своей организацией и получать максимальную прибыль.

    В связи с этим, целью данной статьи является нахождение наиболее оптимальных путей применения психологических методов управления.

    Трудовая деятельность человека базируется на основе его психики. Это непосредственно связано с его воображением, мышлением, вниманием и другими психологическими составляющими. Ведь, совершенно очевидно, что психологическое состояние человека влияет на результат его деятельности. А это в свою очередь отражается на результате всего коллектива, в котором он работает. В настоящее время выделяют следующие психологические методы управления:

    1. Комплектование малых групп и коллективов.
    2. Гуманизация труда.
    3. Психологическое побуждение (мотивация)
    4. Профессиональный отбор и обучение. [1]

    Использование метода комплектования малых групп и коллективов, заключается в наиболее рациональном распределении работников в малые группы и коллективы. Анализируя взаимодействие людей между собой, можно выделить симпатии и антипатии, и определить психологическую совместимость работников в коллективе.

    Методы гуманизации труда заключается во внесении в трудовой процесс элементов творчества, различных неординарных подходов и многообразия вкусов. Одним словом, можно сказать, что данный метод полностью старается исключить однообразие трудового процесса.

    Методы мотивации используются для достижения нужной активности работника. Данный метод предполагает применение различных психологических побуждений, которые в свою очередь формируют мотивы профессиональной деятельности работника. Методы психологического воздействия многообразны. Рассмотрим некоторые из них:

    – Внушение предполагает целенаправленное влияние руководителя на своего подчиненного. Использование данного метода является наиболее эффективным в условиях конфликтных ситуаций. Сила внушаемости так же зависит и от авторитета внушаемого.

    – Убеждение заключатся в воздействии работодателя на волю работника при помощи различных логических средств.

    – Подражание выражается в воздействии на работника путем личного примера руководителя, либо человека, который является эталоном поведения.

    – Принуждение предполагает воздействие на человека для достижения поставленных целей даже вопреки его воле и желаниям.

    Методы профессионального отбора и обучения предполагают отбор работников с наиболее подходящими психологическими и профессиональными качествами, которые в полной мере будут подходить для выполняемой работы.

    Применение вышеизложенных методов будет максимально эффективным в том случае, если работодатель будет считаться с психологическими особенностями работника. Ведь конечный результат работы будет зависеть от темперамента, характера и устойчивости работника в различных сферах деятельности.

    Рассмотрим другой метод стимулирования, заключающийся в соревновательном характере. Все чаще и чаще труд рассматривают как средство заработка. Но исследования показывают, что единственной мотивации в виде оплаты труда недостаточно для полноценного осуществления деятельности.

    Метод соревнования станет эффективным только тогда, когда заработная плата станет равной среднерыночным показателям или вообще превысит их. Ведь, исходя из социальной психологии, человек является существом, которому присуща групповая деятельность, а основа группы — это иерархия [2].

    Если мы рассмотрим группу людей, объединенных общими интересами, то, несомненно, мы сможем там увидеть различные интриги, завязывание союзов, попытки оказывать давление с целью достигнуть результата. Все это будет производиться для того, чтобы занять более высокое положение, получать максимальную заработную плату и наконец, просто стать душой общества. Все эти процессы в большей или меньшей степени присутствуют в каждой организации. И опытному руководителю нужно уметь управлять всей этой ситуацией и направлять данный соревновательный процесс на успешное выполнение производственного задания.

    В данном направлении учеными производилось исследование. Оно показало, что в борьбу за ведущее место в организации вступают не все работники, а только их часть. В одних коллективах доля тех, которым вовсе неинтересна ведущая роль в организации может составить 98 %, а в других около 10 %. Оставшаяся же часть работников будет просто наблюдать, и примыкать к той или иной группировке. [3]

    Таким образом, психологические методы управления являются достаточно деликатным инструментом воздействия не только на группы людей, но и на личность человека. Нелегкое искусство управления людьми будет приносить пользу только тогда, когда применение всех выше указанных методов будет использоваться в дозированном виде, с учетом всех нюансов и особенностей.

    Литература:

    1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 720 с.
    2. [2] Мудрый А. Персонал учится, компания считает прибыль / А. Мудрый, Д. Береснев // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — № 2. — С. 25–31.
    3. Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2003. — № 8. — С. 43–47

    Основные термины (генерируются автоматически): психологический метод управления, группа людей, коллектив, профессиональный отбор.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *