Управление персоналом в системе управления персоналом: 1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Управление персоналом: учебное пособие

1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Управление персоналом: учебное пособие

Читайте также

3.5. Цели и задачи управления организацией

3.5. Цели и задачи управления организацией Цели системы управления, которые можно иначе называть целями менеджмента, направлены на достижение результатов, которые необходимо достигнуть хозяйствующему субъекту, исходя из выбранной концепции управления маркетингом

11.1 Место ценообразования в системе управления торговыми операциями

11.1 Место ценообразования в системе управления торговыми операциями Проблему ценообразования в рознице нельзя рассматривать в отрыве от остальных элементов управления деятельностью предприятия розничной торговли. Важнейшим элементом является прежде всего

Место ТМ-стандарта в системе управления фирмой

Место ТМ-стандарта в системе управления фирмой В этом подразделе нам предстоит пройти по достаточно узкой жердочке над пропастью, причем, с одной стороны, у нас будет система управления фирмой, а с другой — система управления человека самим собой, своей деятельностью и

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом?

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом? Для построения эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:•

2.

1. Место прогнозирования и планирования в системе управления организацией

2.1. Место прогнозирования и планирования в системе управления организацией На начальных стадиях формированиях рыночных отношений в России руководство предприятий не было готово самостоятельно осуществлять прогнозирование и планирование деятельности на

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и / или непосредственно влияя на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, очень

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом».

Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

15.2. Эффективность управления организацией

15. 2. Эффективность управления организацией В последние годы активно разрабатывается теория максимизации добавленной стоимости (Wealth maximization theory).Любой организации в той или иной степени присущ разрыв между функцией владения и функцией управления и контроля, что приводит

Лекция 29. Процесс принятия управленческого решения и управления организацией

Лекция 29. Процесс принятия управленческого решения и управления организацией Управленческое решение – это результат осуществления каких– либо действий в отношении проблемы. Так как управленческое решения – это определенный результат, то любая управленческая

Характеристики структур управления организацией

Характеристики структур управления организацией Масштаб руководства – это количество сотрудников, подчиняющихся начальнику.

Данная характеристика структуры, которую иногда называют также масштабом контроля, определяет, насколько скрупулезно начальники могут

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и

10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом

10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом В сегодняшних организациях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления персоналом является

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Система управления персоналом / Авиаперсонал

Система управление персоналом — волшебная палочка

 

                          » Хорошее управление состоит в том,чтобы показывать средним людям, как сделать работу превосходных людей.»

 

Джон Дэвисон Рокфеллер

 

Как известно, персонал – ключевой ресурс любой компании, поэтому от правильности функционирования системы управления им зависит эффективность работы любой организации и достижение её стратегических целей.

 

 

 

При помощи системы управления персоналом можно достичь того, что противоречит всем законам бизнеса и рынка. Многие сравнивают ее с часами, на которые смотрят рабочие в цеху, стоит только подкручивать механизмы в ней и постоянно следить за тем, что она показывает, не давать себе останавливаться по уходу за этой системой.

 

Система управления персоналом является одной из основных составляющих частей общей системы управления предприятием. 

Формирование системы управления персоналом с помощью привлечения сторонних консультантов позволяет регламентировать следующее: 

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка)

— нормирование численности персонала

— кадровая политика

— корпоративная система обучения персонала

— привлечение, подбор и адаптация работников на предприятии

— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности

— разработка перечня ключевых компетенций по должностям

— оценка деятельности и аттестация кадров

— система развития персонала (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование  карьеры)

— межличностные отношения в компании, психологическая атмосфера в коллективе

— деятельность кадровой службы, ее организационная структура

Каждая компания имеет в том или ином виде систему управления персоналом. Задача наших консультантов — сделать данную систему эффективным инструментом для достижения целей бизнеса.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных методов работы с людьми и технологий, в том числе автоматизированных. 

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. 
В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени), подборе и ротации сотрудников.

 

 

Этапы работы с системой управления персоналом:

• Аудит действующей системы

• Разработка программы изменений 

• Работа над изменениями

• ​Оценка эффективности

 

Наши консультанты при работе над построением эффективной системы управления персоналом предлагают свои рекомендации по выбору той или иной автоматизированной системы управления персоналом, готовят анализ выбора необходимой автоматизированной системы. 

Несмотря на то, что сегодня существует колоссальный выбор различных автоматизированных программных решений для управления персоналом, некоторые  предприятия, имеющие сложные производственные процессы и сложную организационную структуру, иногда прибегают к разработке новой системы, удовлетворяющей нужды руководства и кадровой службы. В таких случаях, наши консультанты могут быть полезны в формировании технического задания к разработке подобной системы.
 

Управление персоналом в системе современного менеджмента

Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях современной России сегодня формируется новая система управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента .

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. Осуществлять выбор приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.

Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций изменяется относительно внешней среды: все более характерной становится реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления — на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом. . Приходит новое поколение менеджеров — руководителей. Это — молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.

Реформы в российской экономике меняют стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований. Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель — ответственный за бизнес своего предприятия.

Главная цель менеджера, особенно для условий сегодняшней России, добиться, чтобы при самом худшем раскладе речь могла идти только о некотором уменьшении прибыли, но ни в коем случае не стоял вопрос о возможности банкротства предприятия. Опыт не только российских, но и западных компаний убеждает, что банкротства почти всегда связаны с грубыми просчетами в менеджменте.

Таким образом, в российской практике риск предпринимательства характеризуется оценкой ожидаемой величины максимального и минимального дохода (убытка) от вложения капитала. А менеджмент в современных экономических условиях — система управления не только риском и экономическими (финансовыми) отношениями в бизнесе, возникающими в процессе организации управленческих действий, но система управления человеческими ресурсами, на основе которых менеджером принимаются рисковые решения и способы выбора варианта решения .

В настоящее время в России, появилось целое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как специальность.

Таким образом, искусство менеджмента — один из главных рычагов бизнеса в современных экономических условиях.

Современный менеджмент можно рассматривать в трех аспектах:

как сочетание науки и искусства управления;

как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений;

как аппарат управления деятельностью организации.

Управление — сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь. В любой организации сотрудник — это, прежде всего, личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями, и лишь в последнюю очередь — инструмент для обеспечения и извлечения прибыли.

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта деятельности.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

обеспечение условий для наиболее полного раскрытия потенциала работников организации для достижения стоящих перед ними задач;

постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития организации.

На многих современных предприятиях существует комплексный подход к мотивации труда, который включает в себя:

культуру предприятия: система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм;

систему участия: развития отношений партнерства;

принципы руководства: предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления;

привлечение к принятию особо значимых для предприятия решений: определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений;

кадровая политика: планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;

регулирование рабочего времени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;

информация работников: доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия;

система оценки персонала по определенным заранее установленным критериям;

программа предприятия «Имидж предприятия» — специальная программа по повышению имиджа предприятия .

Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление. Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

Таким образом, современный менеджмент — это профессионально осуществляемое управление предприятием в современных экономических условиях в любой социальной сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли, с применением такого стиля работы, который основывается на непрерывном поиске способов рационального привлечения и использования необходимых ресурсов и повышения эффективности производства.

И. Ф. Капанадзе, Е. А. Ляшенко Филиал Уральского государственного экономического университета (Березники)

Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 7. Направления: 12. Перспективы устойчивого и инновационного развития АПК 13. Управление и организация производства 22. Корпоративная экономика и управление, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012

Количество показов: 3720

Система управления персоналом (HRMS) / UM Information and Technology Services

Система управления персоналом (HRMS) M-Pathways предоставляет единый источник информации о сотрудниках единой системы обмена сообщениями, потенциальных сотрудниках и пенсионерах, устраняя необходимость в обслуживании и координации отдельные базы данных в разных отделах. Система обменивается информацией между административными и академическими подразделениями во всех трех университетских городках UM, в больницах UM и службах здравоохранения, а также в университетских отделах, которые предоставляют услуги для персонала (такие как легкая атлетика и операции по парковке).

Модули HRMS

• Сообщество кампуса
  охватывает систему управления студентами и систему управления человеческими ресурсами (HRMS). Он хранит демографическую информацию обо всех членах университетского сообщества в одном месте, избавляя от необходимости повторно вводить данные, когда человек меняет свой статус.
• Администрирование льгот
  Используется сотрудниками отдела льгот для управления льготными услугами для преподавателей и сотрудников UM, а также преподавателей и сотрудников, вышедших на пенсию.
• Отдел кадров
  Предоставляет единый источник информации о сотрудниках и соискателях. Подразделения U-M используют модуль человеческих ресурсов для передачи изменений в записи о занятости в Информационную систему учета кадров (HRRIS), включая: изменения данных о работе, изменения распределения заработной платы, дополнительную оплату, подтверждение трудозатрат, отпуска, увольнения, формы G и прием на работу по обучению.
• Расчет заработной платы
  Используется сотрудниками отдела расчета заработной платы для ведения данных о заработной плате и управления процессами расчета заработной платы. Он фиксирует посещаемость сотрудников и хронометраж, составляет чеки и отчеты о доходах (квитанции о заработной плате), распределяет заработную плату и дополнительные льготы среди сотрудников и пенсионеров, обрабатывает денежные переводы в государственные учреждения, для которых производятся вычеты, и создает необходимые налоговые документы.
• Время и труд
  Предоставляет ресурс для управления всеми аспектами учета рабочего времени и трудозатрат.

Преимущества систем управления человеческими ресурсами для малого бизнеса

Обновлено 5 марта 2021 г.

Добро пожаловать в руководство Swipeclock по системам управления персоналом для малого бизнеса!

Содержание

1. Зачем вам HRMS?
2. 5-шаговое руководство по выбору правильного HRMS
3. Набор, отслеживание кандидатов и прием на работу
4. Адаптация сотрудников
5. Учет рабочего времени и расписания сотрудников
6. Каким образом HRMS приносит пользу сотрудникам?
7. Когда требуется HRMS? Ответьте на 5 вопросов

Глава 1.

Зачем вам нужен HRMS?

Система управления персоналом (HRMS) — это наиболее эффективное программное обеспечение для управления персоналом малого бизнеса, рассчитанное на почасовую рабочую силу. Как система управления персоналом может улучшить ваш малый бизнес?

1. Ваш бизнес будет расти быстрее
2. Управление человеческими ресурсами будет максимально эффективным
3. Будет легче поддерживать соответствие законам о рабочих местах
4. Ваши сотрудники будут более счастливыми, более заинтересованными, а с большей вероятностью останутся в вашей компании

При оценке того, как HRMS улучшит ваш бизнес, полезно разделить преимущества на две категории; эффективность и вовлеченность .Преимущества эффективности можно измерить. Например, сокращение времени найма на 20% за счет автоматизации задач найма. Снижение затрат на рабочую силу на 30% за счет сокращения сверхурочных и исключения кражи рабочего времени сотрудниками.

Преимущества в категории вовлеченности не так просто обозначить цифрой. Но нематериальные выгоды не менее важны — и они так же надежно увеличивают выручку .

Например, улучшение баланса между работой и личной жизнью сотрудников за счет гибкого планирования. Повышение производительности сотрудников с помощью HR-системы самообслуживания.

Эти преимущества системы управления персоналом делают вашу компанию более удобной для работы. Преимущества эффективности и вовлеченности работают вместе, чтобы создать культуру компетентности, взаимного уважения и постоянного совершенствования.

HRMS vs HRIS vs HCM: есть ли разница?

• HRMS-Система управления персоналом
• HRIS-информационная система по человеческим ресурсам
• HCM-Управление человеческим капиталом
• HRM-Управление персоналом

Все это интегрированных программных систем, управляющих функциями управления персоналом.

HRIS стремится сосредоточиться на информации, а не на процессах. Вы не ожидаете, что HRIS будет включать время, посещаемость или расписание. Вам также может не хватать отслеживания кандидатов.

HCM обычно предназначен для сотрудников предприятий. HCM часто включают компоненты, неприменимые для малых и средних организаций.

HRM уделяет особое внимание управлению человеческими ресурсами, исключая обработку информации.

HRIS, HCM и HRM не имеют необходимых компонентов.

HRMS — комплексное решение

HRMS — это ваше полное кадровое решение. В нем есть все необходимое для управления вашим персоналом. Он включает в себя как информацию, так и инструменты управления, имеющиеся на других платформах.

HRMS включает:

1. Наем и отслеживание соискателей
2. Посадка
3. Управление персоналом
4. Время и посещаемость
5. График работы сотрудников

Глава 2. 5-шаговое руководство по выбору HRMS

Ваша HRMS оказывает огромное влияние на ваших сотрудников, бизнес-процессы и производительность. Тщательно выбирайте свою HRMS. Это обеспечит повышение качества обслуживания сотрудников, максимизирует рентабельность инвестиций и поможет вам реализовать свою бизнес-стратегию.

Ниже приводится пошаговое руководство по процессу выбора. Мы обсудим шаги более подробно после этого резюме.

1. Собрать команду
2. Создать график для выбора и внедрения
3. Назначить HRMS исследования задач
4. Сузить до 3 или 4 систем
5. Сравните результаты и сделайте свой выбор

1.Собери команду

Включите представителя и сотрудника из каждого отдела или бизнес-подразделения. Назначить руководителя проекта . Определите цели и инструменты / функции, которые будут соответствовать целям. Расположите их в порядке важности. Проверьте свой бюджет.

2. Создайте временную шкалу

Сделайте вашу дорожную карту как можно более подробной. Встречайтесь не реже двух раз в месяц, чтобы делиться отзывами и отслеживать прогресс .

3. Задачи исследования

Поговорите с продавцами.Проведите анализ затрат. Ознакомьтесь с функциями программного обеспечения. Проконсультируйтесь с онлайн-обзорами. Поговорите с пользователями программного обеспечения, особенно с аналогичными компаниями. Смотрите онлайн-демонстрации / вебинары. Посещайте торговые выставки и личные демонстрации.

4. Сузить до 3 или 4 систем

Подтвердите, что стоимость находится в пределах вашего бюджета. Если поставщики предлагают бесплатные пробные версии, попросите всю группу использовать программное обеспечение для своих конкретных функций во время пробных версий.

5. Сравните результаты и сделайте свой выбор

Если вы будете следовать описанному процессу, вы сможете уверенно выбрать систему.

Вопросы, которые следует задать поставщикам HRMS

Используйте этот контрольный список для исследования поставщиков:

1. Какова структура комиссионных и общая стоимость владения? (Узнайте, есть ли скрытые комиссии, текущие расходы и т. Д.)
2. Какой тип технической поддержки вы предлагаете? (Электронная почта, поддержка в реальном времени, онлайн-чат, база знаний, руководство по устранению неполадок, ответы на часто задаваемые вопросы и т. Д.)
3. Какое обучение и настройка включены?
4. Как работают инструменты соответствия?
5. С каким еще программным обеспечением для бизнеса он интегрируется?
6. Для какого размера бизнеса и отрасли предназначена ваша HRMS?
7. Является ли ваша система масштабируемой?
8. Как настроить систему?
9. Какие у вас протоколы безопасности?

Определите инструменты / функции HRMS, необходимые вашей компании

HRMS обрабатывает сотен функций .Мы обсудим функции, организованные в основных HR-областях . Перед каждым разделом приводится объяснение преимуществ, предоставляемых перечисленными инструментами и возможностями.

Глава 3. Набор, отслеживание кандидатов и найм

Одна из самых больших проблем — связаться с потенциальными кандидатами на работу, когда иногда к ним обращаются одновременно сотни других рекрутеров. Техники, которые работали 10 или даже 5 лет назад, просто больше не эффективны.Кандидаты знают, что у них есть выбор, поэтому нужно приложить немало усилий, чтобы действительно выделиться. — Харрисон Доан, директор по аналитике, Саатва

11 Преимущества инструментов найма HRMS

1. Найдите более квалифицированных кандидатов , расширив охват маркетинговых кампаний по подбору персонала
2. Обеспечьте удобный для мобильных устройств процесс приема на работу — большинство соискателей используют мобильное устройство при поиске работы
3. Экономьте время за счет автоматической публикации на нескольких досках вакансий
4. Повысьте эффективность и коммуникацию за счет стандартизации рабочих процессов найма
5. Отслеживание и управление тысячами приложений из единой базы данных
6. Быстро изолируйте пул лучших кандидатов с помощью автоматической фильтрации
7. Упростите планирование собеседований и перестаньте терять кандидатов из-за путаницы с графиком собеседований
8. Снижение стоимости найма за счет автоматизации ручных процессов
9. Укрепите свой бренд работодателя, обеспечив процесс приема на работу , ориентированный на соискателей
10. Упростите соблюдение требований при приеме на работу с помощью структурированных интервью и настроек снижения предвзятости
11. Измерьте эффективность досок по трудоустройству, чтобы определить наиболее эффективные каналы найма

83 процента талантов говорят, что отрицательный опыт собеседования может изменить их мнение о роли или компании, которые им когда-то нравились, в то время как 87 процентов талантов говорят, что положительный опыт на собеседовании может изменить их мнение о роли или компании, в которых они когда-то сомневались . (LinkedIn)

13 Отслеживание кандидатов, набор и прием на работу функций HRMS

1. Шаблоны вакансий

2. Шаблоны должностных инструкций

3. Объявление о вакансиях для единой регистрации

4. Анкеты предварительного отбора с выбивающими вопросами

5. Фирменный маркетинг

6. Аналитика доски объявлений о вакансиях

7. Разбор приложения / резюме

8.Электронные триггеры

9. СМС кандидата в приложении

10. Структурированные сценарии интервью

11. Триггеры смены этапа приема на работу

12. Стандартизированная оценка

13. Удобство для мобильных устройств

7 Основные выводы по отслеживанию кандидатов и найму

1. Самые востребованные кандидаты нашли вакансию за двух недель . Многим компаниям требуется почти месяц, чтобы заполнить позицию начального уровня, и больше, чем должность более высокого уровня. Если вашей компании требуется более трех недель, чтобы сделать предложение, лучшие кандидаты были приняты конкурентами с более совершенной процедурой.
2. 60% соискателей бросили заполнять заявление о приеме на работу из-за его длины или сложности. (ШРМ)
3. Организации, которые вкладывают средства в сильный опыт кандидатов , улучшают качество своих новых сотрудников на 70% . (Стеклянная дверь)
4. 83% талантов говорят, что негативный опыт интервью может изменить их мнение о роли или компании, которые им когда-то нравились, в то время как 87% говорят, что положительный опыт интервью может изменить их мнение о роли или компании, в которых они когда-то сомневались.(LinkedIn)
5. 80% соискателей говорят, что им не хотелось бы рассматривать другие соответствующие вакансии в компании, которая не уведомила их о статусе их заявки. Тем не менее, они имели бы в 3,5 раза больше шансов повторно применить к компании, если бы они были уведомлены. (Тенденции на рабочем месте)
6. 85% из 13000 соискателей, опрошенных из регионов Северной Америки, EMEA (Европа, Ближний Восток и Африка) и APAC (Азиатско-Тихоокеанский регион), утверждают, что последовательное общение на протяжении всего процесса найма является главным фактором удовлетворенности кандидатов.(Allegis Group)

Глава 4. Прием на работу сотрудников

Адаптация — это критически важный процесс, который влияет на все, от производительности сотрудников до качества обслуживания клиентов. Высокая текучесть кадров — одна из самых серьезных проблем в нынешнем климате занятости. Фирмы с эффективными процессами адаптации имеют оборот на меньше.

Как эффективная адаптация помогает вашей компании?

5 Преимущества адаптации HRMS

1. Эффективная адаптация на увеличивает продуктивность , помогая сотрудникам быстрее научиться выполнять свою работу.
2. Хорошая адаптация обеспечивает вовлеченности с самого начала. Вовлеченные сотрудники разделяют вашу миссию и ценности.
3. Эффективная адаптация экономит деньги за счет снижения оборота . Вы, наверное, знаете, насколько дорого обходится найм нового сотрудника. Наем, найм и обучение сотрудников обходятся от 100% до 200% заработной платы сотрудника. Улучшение адаптации — разумное вложение.
4. Эффективная адаптация улучшает репутацию вашей компании . Уверенные сотрудники хорошо относятся к вашей фирме.Они оставляют положительные отзывы на Glassdoor и других сайтах с обзорами. Они разделяют свой энтузиазм в кругу своего влияния. Ваша репутация также имеет решающее значение для лояльности клиентов.
5. Компании с исключительными процессами адаптации могут почти вдвое увеличить свой доход по сравнению с компаниями со средним уровнем адаптации.

Связь «адаптация-доход» обусловлена ​​несколькими факторами. Хорошая адаптация сокращает время продуктивности нового сотрудника. Это помогает им быть более эффективными, когда они начинают вносить свой вклад. Улучшенное удержание увеличивает совокупный опыт и компетентность персонала. Высокопроизводительные сотрудники — лучшие наставники для новых сотрудников. Таким образом, преимущества хорошей адаптации со временем увеличиваются.

6 Инструментальные средства / функции HRMS

1. Интернет-портал для оформления документов при приеме на работу
   • Федеральные и государственные налоговые формы
   • Регистрация в программе и информация о плане
   • Справочник сотрудника
   • Расчет заработной платы настройка
2. Электронная подпись
3. Подтверждение выполнения
4. Аналитика в реальном времени и отчетность
5. WOTC заявка и подача
6. Справочная информация и справочные проверки

9 ключевых результатов адаптации

U.S. работодатели не преуспевают в адаптации. Проверьте эти номера:

1. 31% работников уволились менее чем через 6 месяцев
2. 53% сотрудников заявили, что могли бы лучше выполнять свою работу, если бы улучшилось обучение
3. Только 32% работодателей имеют официальную программу адаптации.
4. 56% назвавших себя «уволенных» сотрудников заявили, что они плохо обучены или не прошли никакого обучения вообще
5. 17,5% сотрудников заявили, что не понимают, чего от них ожидают, пока они не проработают 90 дней и более
6. Стоимость потери сотрудника может быть в два раза больше заработной платы сотрудника
7. Адаптация занимает второе место среди всех 22 HR-практик по влиянию на бизнес
8. Недовольные и уволенные рабочие стоили U.483–605 миллиардов долларов в год
9. 44% финансовых директоров считают, что неправильные решения о найме сильно влияют на моральный дух

Хорошие новости? Общее печальное состояние адаптации дает вам возможность. Вы можете создать старшего процесса адаптации с помощью HRMS. Адаптация может стать важным конкурентным преимуществом.

Когда сотрудники проходят структурированную адаптацию, у них на 58% больше шансов остаться в организации через три года.

В программе WorkforceHub Onboarding теперь есть тренинг по этике и кодексу поведения!

Важной частью адаптации является обучение новых сотрудников соблюдению требований и документирование их понимания и согласия следовать политикам компании.Миллионы компаний США обращаются к системам управления обучением (LMS) для получения доступного и эффективного обучения сотрудников соблюдению требований. Swipeclock рада объявить о новом партнерстве с Syntrio, ведущей LMS и поставщиком тренингов по деловой этике. Курс по этике и кодексу поведения Syntrio теперь интегрирован в систему WorkforceHub. Администраторы могут включить обучение этике Syntrio в новый процесс найма. Для получения дополнительной информации посетите WorkforceHub.

Глава 5.Учет рабочего времени и расписания сотрудников

Точное отслеживание рабочего времени сотрудников — основополагающий процесс для любого бизнеса. От этого зависит заработная плата. От этого зависит управление проектом. Процесс, используемый для отслеживания времени и посещаемости, является неотъемлемой частью опыта сотрудников. Простой, несложный и прозрачный процесс помогает сотрудникам сосредоточиться на своих обязанностях. Неточный или запутанный метод наносит ущерб на всех уровнях.

Давайте обсудим преимущества учета рабочего времени и планирования HRMS.

17 Преимущества хронометража и планирования HRMS

1. Избегайте ошибок при начислении заработной платы
2. Сократить время, затрачиваемое на управление рабочей силой
3. Повышение доверия между сотрудниками и руководством
4. Устранение ударов напарника
5. Предотвращение пропущенных ударов
6. Снижение затрат на рабочую силу
7. Улучшение надзора мобильных и выездных сотрудников
8. Ускорение утверждения табелей
9. Отслеживать запросов на ВОМ
10. Предотвратить двойное резервирование сотрудников в двух местах
11. Сократить время, затрачиваемое на создание графиков сотрудников
12. Отслеживание сертификатов и лицензий
13. Предотвращение перерывов в перекрытии смены
14. Согласование предпочтений сотрудников в расписании— улучшение баланса между работой и личной жизнью
15. Соблюдать законы прогнозного планирования
16. Упростите административную нагрузку на менеджеров с помощью самостоятельной сменной торговли
17. Предотвратить выгорание сотрудников из-за сверхурочной работы

14 Инструменты / функции учета рабочего времени и планирования HRMS

Чтобы воспользоваться упомянутыми ранее преимуществами, обратите внимание на следующие особенности.

1. Онлайн табели учета рабочего времени

2. Вход / выход мобильных часов

3. Интеграция биометрических часов

4. Геозоны

5. Отслеживание ВОМ

6. Самообслуживание сотрудников

7. Часы, «осведомленные о сотрудниках»

8. Биллинг проекта

9. Уведомления / предупреждения

10. Шаблоны расписаний

11. График исполнения

12. Управление отсутствием

13.Управление сверхурочной работой

14. Организация обедов / перерывов

5 Основные выводы HRMS по сокращению затрат на рабочую силу

1. Обеспечение соблюдения графика может сэкономить компании с 200 сотрудниками 173 333 долларов в год.
2. По данным Американской ассоциации заработной платы, 43% наемных работников совершают кражи заработной платы.
3. Если 40% ваших сотрудников крадут 10 минут в день (по самым скромным подсчетам), это означает, что вы теряете примерно 150 долларов в день (из расчета на штат из 150 сотрудников).
4. U.В прошлом году работодатели S. выплатили 304 миллиона долларов невыплаченной заработной платы из-за ошибок в начислении заработной платы.
5. HRMS может сэкономить 2357 часов в год менеджера для 200 сотрудников.

Глава 6. Как HRMS приносит пользу сотрудникам?

HRMS формирует опыт сотрудников (EX). Он определяет то, как ваши люди взаимодействуют с вашей компанией.

Опыт сотрудников — это не просто новое название вовлеченности сотрудников. Есть принципиальные отличия. Программы взаимодействия призваны помочь сотрудникам инвестировать в вашу бизнес-культуру.

Теория

EX приходит с другой стороны — формирует корпоративную культуру для удовлетворения потребностей сотрудников. Если вы разрабатываете процессы, ориентированные на сотрудников, члены вашей команды, естественно, будут вовлечены.

great EX начинается с тщательно продуманного набора , адаптации и обучения . Для этого нужны менеджеры, которые помогают своим командам добиться успеха. И удобный, прозрачный и отзывчивый HR .

Давайте посмотрим, как HRMS приносит пользу сотрудникам .

11 способов, которыми HRMS помогает сотрудникам

1. Адаптация сотрудников

Ничто так не приводит к успеху, как тщательно продуманная процедура адаптации. С помощью HRMS вы можете организовать процесс адаптации наравне с самыми инновационными предприятиями.

2. Зачисление в программу льгот

Предложение конкурентных преимуществ привлекает в вашу компанию таланты. Упрощение управления преимуществами удерживает их на месте.

Сотрудники сравнивают планы, регистрируются и подписывают формы на портале. Централизованное управление и электронная подпись упрощают то, что может быть утомительным процессом.

За все годы работы в отделе кадров я ни разу не встречал человека, который не хотел бы полностью использовать свои преимущества. Они просто не понимали, как преодолевать сложности и как работают все преимущества. Зак Монтрой, SPHR, «Navigate the Journey»

3. Время и посещаемость

Ваш HRMS синхронизируется с часами. Пробивать легко и просто.Модуль хронометража HRMS точно отслеживает часы . Вашим сотрудникам не нужно заполнять бумажные табели учета рабочего времени, что долгое время было отравой для почасовой занятости. Часы напоминают сотрудникам о пропущенных ударах, чтобы они могли исправить их до зарплаты.

HRMS создает целостность заработной платы . Сотрудники знают, что им будут платить дополнительно, если они придут рано или задержатся. Они знают, что сверхурочные будут правильно рассчитаны. Они уверены, что их начисления отслеживаются точно.Если право на льготы зависит от статуса штатного сотрудника, HRMS может подтвердить требования к количеству часов. Подотчетность по заработной плате дает сотрудникам спокойствие .

4. Планирование работы сотрудников

С помощью HRMS сотрудники могут видеть на портале свое расписание, смен, запросов и управлять FMLA .

Улучшает баланс между работой и личной жизнью за счет адаптации расписания. Это избавляет от хлопот при сменной торговле. Когда открывается смена, сотрудники, которым нужны дополнительные часы, могут запросить ее.Это избавляет менеджера от необходимости клянчить невольных сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, могут лучше совмещать две работы, если их работодатели используют планирование HRMS. Сотрудники лояльны к работодателям, которые поддерживают баланс между работой и личной жизнью.

5. Производительность

HRMS с панелями индикаторов производительности сотрудников появляются во многих отраслях. Сотрудники ценят доступ к общей картине.

Обратная связь в реальном времени — мощный мотиватор. Это может сделать утомительную работу более интересной.Это может сделать интересную работу еще более приятной.

Мы все отвлекаемся на процессы и забываем, как наши усилия способствуют достижению бизнес-целей. Аналитика в реальном времени показывает наш прогресс.

Панели показателей эффективности

HRMS объективны. Они устраняют субъективность, присущую оценкам руководителей.

6. Мобильность

Инструменты мобильных технологий облегчают жизнь. GPS помогает нам сориентироваться. Уведомления помогают нам все запоминать. Наши телефоны обеспечивают постоянный доступ в Интернет.Мы расстраиваемся, когда нам приходится использовать инструменты старой школы.

Приложения HRMS обеспечивают сотрудникам круглосуточный доступ и удобство . Простые мобильные инструменты помогают привлекать и удерживать сотрудников, которые все больше зависят от технологий.

7. Карьерный путь

78% сотрудников заявили, что они бы дольше оставались у своего работодателя, если бы они увидели карьерный путь в нынешней организации .

Компании делают больший упор на карьерный рост.Они помогают удерживать лучших сотрудников. (Вы можете быть уверены, что ваши конкуренты пытаются переманить их.) Карьерный путь укрепит ваш бренд работодателя . HRMS поможет вам создать программу карьерного роста. И управляет обзорами производительности как часть этой программы.

8. Надзор

Мы обсуждали, как HRMS приносит пользу рядовым сотрудникам. Ваши менеджеры — важная часть вашей рабочей силы. Обсудим преимущества HRMS для менеджеров .

Командный надзор является приоритетом.Но это может быть сложно, даже если все сотрудники находятся в одном офисе. Менеджеры с мобильными, удаленными или удаленными сотрудниками сталкиваются с еще большими проблемами.

Мобильное приложение HRMS позволяет менеджерам контролировать команды со смартфона или планшета .

9. Утверждение Timecard

HRMS создает цифровых табло . Часы подсчитываются с каждой сменой. У менеджеров есть все табели учета рабочего времени в централизованном месте. Их не нужно собирать. Система не делает ошибок при сложении, поэтому менеджерам не нужно перепроверять.HRMS предотвращает пропущенные удары и другие ошибки табеля.

10. Запросы PTO

Путаница, связанная с отгулом, — обычная проблема. Без формальной системы менеджеры рискуют назначить сотрудников в отпуске. Или забывая чью-то просьбу.

Сотрудники запрашивают свободное время с помощью инструмента HRMS PTO. Менеджеры могут видеть все запрошенные даты вместе, рядом. Для менеджеров это отличный способ передать свою память на аутсорсинг.

Менеджерам никогда не нужно помнить, какие запросы они одобрили.Он показывает даты отправки запросов. Это ставит всех на равные условия, если у вас есть правила свободного времени в порядке очереди. Он устраняет любую фактическую или предполагаемую несправедливость.

Устройство отслеживания ВОМ синхронизируется с системой планирования . Менеджеры получают уведомление, если они пытаются назначить сотрудника, который будет в отпуске в указанные даты.

11. График здания

Менеджеры создают расписания за минут с помощью шаблонов и инструментов перетаскивания.Система находит подходящих сотрудников для работы в открытые смены. Просматривайте расписания по группам, неделям или местоположениям.

HRMS сокращает время планирования менеджера до 70%. (Плюс устраняет 100% хлопот!)

3 основных вывода о привлечении и удержании сотрудников

1. 91% сотрудников говорят, что последний раз, когда они уходили от работодателя, это было добровольно . (Гэллап, Состояние рабочего места в Америке)
2. Основные причины ухода сотрудников с работы включают в себя недостаточный карьерный рост (22%), отсутствие поддержки с балансом между работой и личной жизнью (12%), поведение их руководителей (11%), неудовлетворительное вознаграждение и льготы (9%) , и плохое самочувствие (9%). (Трудовой институт)
3. 87% работников ожидают, что их компания поддержит их в , балансируя их жизнь между работой и личными обязательствами . (Стеклянная дверь)

Глава 7. Когда требуется HRMS? Ответьте на 5 вопросов

Нет двух одинаковых организаций. Производственное предприятие имеет другие потребности, чем сеть розничных магазинов. Вот некоторые вопросы, которые следует учитывать.

1. Сколько у меня сотрудников?

Нормативное бремя увеличивается по мере роста вашей рабочей силы.Все работодатели подчиняются Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Когда вы нанимаете своего 11-го сотрудника, вы подпадаете под действие Закона о безопасности и гигиене труда (OSHA). В возрасте 15+ вступает в силу Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Когда вашим сотрудникам исполняется 51 год, применяется Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA).

HRMS — лучший инструмент для управления соответствием .

2. Быстро ли мы растем?

Хотя это большая проблема, вы особенно уязвимы для проблем при быстром расширении.

HRMS может помочь вам управлять быстрым ростом бизнеса . Вам нужно будет увеличить найм. Качество таланта имеет решающее значение.

Расчет заработной платы усложняется. Неуправляемая сверхурочная работа может истощить ваш трудовой бюджет. Предотвратить кражу времени труднее. Оформление документов вручную становится непосильной задачей.

Хорошая система управления персоналом предотвратит снижение производительности при расширении. Это поможет вам создать процессы, которые будут бесконечно приспосабливаться к вашим темпам роста.

HRMS не только предотвратит проблемы, будет способствовать вашему росту .

3. Моя HR-команда перегружена?

Ваш административный персонал изо всех сил старается быть в курсе всего? Разочарованы ли сотрудники из-за того, что персонал медленно отвечает ? Вы даете другим сотрудникам инструменты, в которых они нуждаются, и не обижайте свою трудолюбивую команду по работе с персоналом.

Когда HR могут автоматизировать утомительные, повторяющиеся задачи, они могут тратить свое время на проекты, которые имеют большее влияние.Например, лучших адаптации, формализованных путей карьерного роста и программ взаимодействия с сотрудниками .

Позаботьтесь о своей HR-команде, и они позаботятся о ваших сотрудниках.

4. Я теряю слишком много сотрудников?

У вас высокая текучесть кадров ? Вам необходимо улучшить корпоративную культуру . Способный директор по персоналу может использовать HRMS, чтобы изменить ситуацию.

Не знаете, высокая у вас текучесть кадров или нет ? Воспринимайте это как знак того, что вам нужна HRMS для отслеживания данных и представления их в удобном для понимания формате. HR-метрики имеют значение . Вы не сможете улучшить удержание, если не разберетесь в том, что происходит.

5. Мои операционные расходы выходят из-под контроля?

Многие операционные расходы являются фиксированными. Например, аренда офисного помещения сроком на пять лет. Административные расходы , однако, переменные. Неэффективность имеет огромные последствия, потому что труд и пособия занимают большую часть бюджета. HRMS может помочь вам работать более компактно, чем когда-либо прежде.

Управление персоналом в 2021 году

Таким образом, компании, которые хотят максимизировать свой человеческий капитал, выберут эффективную систему управления персоналом.Давайте рассмотрим, почему HRMS — ваш ключ к успеху в 2021 году:

1. Ваш бизнес будет расти быстрее
2. Управление человеческими ресурсами будет максимально эффективным
3. Будет легче поддерживать соответствие законам о рабочих местах
4. Ваши сотрудники станут более счастливыми, более заинтересованными, а с большей вероятностью останутся в вашей компании

WorkforceHub от Swipeclock предлагает все функции, обсуждаемые в этой статье.

Государство нуждается в инвестициях в человеческие ресурсы

Нехватка навыков. Старение рабочей силы. Отстраненные сотрудники. Культура комплаенс. Предотвращение риска. Нехватка доверия. Силосы. Бюрократия. Неконкурентоспособная оплата. Выгореть.

Это термины, которые слишком часто приходят на ум, когда мы думаем о правительстве. Проблемы с кадрами серьезны и могут усугубиться из-за нехватки бюджета и напряженности на рынках труда. Сложность системы государственной службы усугубляет проблемы.Более того, Управление управления персоналом не часто рассматривается как ценный партнер по управлению талантами. Вступительное заявление в недавнем отчете Национальной ассоциации главных администраторов штатов актуально на всех уровнях государственного управления: «В битве за таланты правительство слишком сильно отстает в подготовке кадров будущего».

Вот вкратце проблема: пока работа правительства не автоматизирована, эффективность агентства будет зависеть от наличия высококвалифицированных, вовлеченных и преданных своему делу сотрудников. Исследования показывают, что эффективные менеджеры и опыт работы являются ключом к успеху. В высокоэффективных организациях специалисты по персоналу работают советниками и консультантами линейных руководителей для решения проблем с персоналом.

Но это не так в федеральных агентствах. Проблема, как указано в отчете Национальной академии государственного управления «Не время ждать: создание государственной службы для 21 века», заключается в том, что «государственная система человеческого капитала в корне нарушена. . . и явно ухудшает выполнение миссии.Это тратит деньги налогоплательщиков и подрывает доверие общества ». Авторы ясно дали понять, что HR сегодня «реактивный, основанный на транзакциях, ориентированный на соблюдение требований», но не представили аргументов в пользу инвестирования в возможности управления персоналом, чтобы направлять то, что будет существенным и трудным изменением культуры.

Деловое сообщество было вынуждено из-за рецессии 1990 года решать аналогичные, но менее сложные проблемы с персоналом. С тех пор в парадигме управления работой произошла настоящая революция.Движущей силой изменений в бизнесе и здравоохранении стало появление и растущее значение интеллектуальных работников, а также осознание того, что традиционные методы управления людьми не способствуют их достижению наилучших результатов.

Потребовалось десятилетие, но появилась новая модель управления персоналом, призванная привлечь необходимые таланты и лучше использовать возможности сотрудников. Это радикальный отход от философии управления, отраженной в системе государственной службы. Новый HR действует проактивно, работая с менеджерами над созданием рабочей среды, в которой сотрудники будут наделены полномочиями и, как ожидается, будут решать проблемы, связанные с работой.

Пример новой модели можно проиллюстрировать в заявлении директора по персоналу Southwest Airlines Джули Вебер, которая была признана в ежегодном списке 100 сотрудников лучших сотрудников отдела кадров: «Мы действительно ставим наших сотрудников на первое место. . . Мы верим, что счастливые сотрудники делают счастливых клиентов, что делает счастливыми акционеров ». Подход Southwest к управлению персоналом рекламировался в прессе с момента основания компании. В списке преобладают технологические и консалтинговые фирмы, но в него также входят такие работодатели, как In-and-Out Burger, Hilton и St.Детская больница Джуда. Многие списки «лучших мест для работы» подтверждают, что в каждом секторе есть отличные работодатели.

Слишком часто утверждают, что правительство не похоже на бизнес, и, конечно, в этом есть доля правды. Однако, как обсуждалось в недавней колонке, Теннесси и губернатор Билл Хаслам сделали реформу государственной службы одним из приоритетов своих двух сроков и построили эту «государственную службу 21 века». Комиссар штата по кадрам Ребекка Хантер играла ведущую роль на протяжении всего проекта и преобразовала функцию управления персоналом для поддержки целей губернатора.

Выступая на конференции Центра повышения производительности Теннесси, Хантер описал, как изменился отдел кадров.

«Мы работали над тем, чтобы сместить ключевой фокус наших специалистов по персоналу с транзакций и соблюдения нормативных требований на стратегического, надежного советника, ориентированного на потребности организации. Мы обнаружили, что с помощью концепции Болдриджа сотрудники отдела кадров могут вносить свой вклад в операционное улучшение организации, обеспечивая непрерывное совершенствование и повышение производительности во всем предприятии », — сказал Хантер.

Четыре дополнительных момента важны для понимания трансформации кадровой функции штата.

• Во-первых, Хантер основал обновление функции на основе Baldrige Performance Excellence Framework. По неясным причинам федеральные агентства в значительной степени игнорировали рамки.
• Во-вторых, главы государственных агентств взяли на себя обязательства по повышению удовлетворенности граждан государственными услугами, и эта цель была центральной в реформе. Это помогло заручиться поддержкой избирателей и других заинтересованных сторон. «Клиенты» — это один из семи критериев Болдриджа для безупречной работы. Хантер перенял ориентацию на клиента в работе с государственными органами. Для правительства, и особенно для отдела кадров, удовлетворенность клиентов станет новым и мощным показателем.
• В-третьих, Хантер отправился в ознакомительную поездку вскоре после инаугурации губернатора, которая высветила проблемы с персоналом в правительстве штата. Разнообразие проблем выявило как необходимость реформы, так и важность гибких подходов и гибкой политики.Исследование усилий по реформированию подтверждает, что первоначальный анализ помогает выявить и понять проблемы и конкретные потребности, определить цели и отслеживать прогресс, оправдать стратегии для скептиков или противников.
• В-четвертых, они перешли на упрощенную политику оплаты труда после вложений в подготовку менеджеров в течение трех лет. Теперь сотрудники получают вознаграждение за свои достижения.

Законодательство штата о реформе было продиктовано целью губернатора улучшить работу правительства штата и решить общепризнанные проблемы с персоналом. Закон был сфокусирован на приеме на работу, процессе подачи апелляций и требовании, чтобы управление производительностью сотрудников основывалось на целях и результатах. Однако это вызвало широкое переосмысление кадровой политики и практики. Хантер считает, что критерии совершенства Болдриджа для создания общей приверженности в отделе являются лучшими.

Сегодня департамент является примером лучшего управления человеческими ресурсами в любом секторе. Немногие корпоративные отделы кадров имеют такое большое влияние на деятельность организации.Заявление отдела «Наше видение» резюмирует цель:

«Стратегическое продвижение трансформации за счет инновационного лидерства и практики в сфере управления персоналом для формирования лучших кадров для правительства штата».

То, что департамент называет «Наши ценности», было бы неслыханным для правительства десять лет назад: постоянное совершенствование, уважение, совершенство, ориентированное на клиентов, принятие решений на основе данных, дальновидное лидерство и сотрудничество. Рекомендую федеральным кадровикам посетить страницу: https: // www.tn.gov/hr/about-us.html

Подобные утверждения определяют ожидания как сотрудников отдела, так и государственных менеджеров и служащих. Контраст с загадочным описанием федеральной HR-функции в отчете NAPA едва ли может быть более разительным.

Администрация предложила разделить OPM и создать новый кадровый отдел, ориентированный на политику, в рамках Управления по управлению и бюджету. Предложение сосредоточено на технологиях, но это также даст HR крайне необходимое место за исполнительным столом.Это соответствует статусу отдела кадров в штате Теннесси. Исследования инициатив по реформированию в других странах, о которых сообщает Всемирный банк, показывают, что важно иметь поборников на высоком уровне.

Однако более важным является разработка стратегии, учитывающей потенциальный вклад HR-функции мирового класса. Я заметил, что на веб-сайтах департаментов часто сложно найти руководителей отдела кадров. В Министерстве торговли, например, есть фотографии 12 руководителей и список 13 бюро и 14 офисов, но HR не включен.На веб-сайте Министерства труда приводится список своих руководителей, в котором, по быстрому подсчету, указаны звания и имена 80 заместителей, начальников, сотрудников и т. Д., Но не включает HR. Контраст с Теннесси снова разительный.

Прошлой осенью Альянс Волкера и Партнерство в сфере государственной службы опубликовали совместное заявление «Обновление государственной службы Америки». В нем перечислен ряд крайне необходимых изменений в политике и практике. Тем не менее, в нем ничего не говорилось о необходимости инвестировать в руководство кадрами и кадры специалистов, которые потребуются для руководства агентствами при переходе к новой государственной службе.Изменения имеют решающее значение, если правительство хочет успешно перейти от «культуры соблюдения» (из отчета NAPA) к сосредоточению внимания на эффективности. Но для наращивания возможностей потребуется время. Это должно начаться в ближайшее время.

Что отличает управление человеческими ресурсами от управления персоналом?

Что составляет организацию? Когда работодатель вместе со своими сотрудниками работает бок о бок для достижения общей цели, образует организацию. Этот общий мотив может быть достигнут только тогда, когда каждый, кто работает в компании, руководствуется продуктивно и эффективно.Достижение желаемых целей имеет решающее значение для персонала. Согласно отчету SHRM, 89% признали, что уверены в том, что могут достичь поставленных целей, а 86% приняли решение сделать это. Работодатели используют две основные стратегии для управления теми, которые действуют в их компании. Это управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Раньше управление человеческими ресурсами (HRM) не было широко распространено. Таким образом, в те дни о найме и начислении заработной платы рабочих позаботился подход Управления персоналом (PM).В народе PM называется традиционным управлением персоналом. В наши дни подход к управлению персоналом стал обновленной версией традиционного управления персоналом.

Управление персоналом (PM)

PM — это традиционный подход, используемый в старых организациях для обозначения нескольких задач, связанных с персоналом. Он включает в себя все, от расчета заработной платы и укомплектования персоналом до контрактных обязательств и различных административных обязанностей.Это указывает на то, что PM включает в себя все обязанности, касающиеся управления персоналом. PM — это административная функция. Самая важная обязанность руководителя отдела кадров — обеспечить реализацию всех потребностей персонала. PM следит за тем, чтобы каждый сотрудник работал над поставленной перед ним задачей. Этот метод работы с персоналом подчеркивает соблюдение политики и правил компании.

Управление человеческими ресурсами (HRM)

HRM — эксклюзивный и специально разработанный отдел управления.Он занимается вопросами набора, обслуживания, развития, использования и организации работников. HRM координирует работу таким образом, чтобы каждый сотрудник мог обеспечить качественную работу предприятия. Он цитирует систематически действующую стратегию человеческих ресурсов для выполнения их требований и требований, отбор, обучение, компенсацию и оценку эффективности. Короче говоря, это наиболее эффективное и продуктивное использование человеческих ресурсов компании. HRM берет на себя широкий спектр обязательств, включая трудоустройство, процесс найма, обучение и развитие, обслуживание сотрудников, заработную плату, деловые отношения, здоровье. , условия труда, безопасность, аттестация и оценка и многое другое.

Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

Вот несколько кратко обсуждаемых моментов о фундаментальных различиях между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

• Определение — Ветвь управления, обслуживающая персонал рабочего в организации, называется Управлением персоналом. Отдел управления, который специализируется на эффективном использовании трудовых ресурсов организации, называется Управлением человеческими ресурсами.
• Природа — Управление персоналом можно назвать рутинной функцией, а управление человеческими ресурсами — стратегической.
• Функция «Персонал» — Сотрудники рассматриваются как оборудование или машины в системе управления персоналом. В то время как Управление человеческими ресурсами рассматривает персонал как важнейший актив компании. Согласно опросу, достойное отношение к сотрудникам на всех уровнях оценивается как «очень важное» 67% сотрудников. Это даже больше, чем компенсация, которую 63% персонала считают очень важной.
• Процесс принятия решений — Процесс принятия решений в Управлении персоналом вялый. Тем не менее, это относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
• Типы инициатив — Инициативы в управлении персоналом распределяются по частям. В случае HRM есть интегрированное распределение инициатив.
• Дизайн работы — В управлении персоналом разделение труда составляет основу дизайна работы. В то время как Управление человеческими ресурсами использует персонал, разделяя его на подходящие команды или группы для выполнения любой задачи.Опрос персонала показал, что из тех, кто уволился с работы вскоре после приема на работу, 23% заявили, что, если бы они получили более четкое указание о своих функциях и обязанностях, это могло бы повлиять на их решение.
• Управление трудовыми ресурсами — Переговоры в случае PM в основном основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюза. Напротив, в случае HRM нет необходимости в ведении коллективных переговоров, поскольку есть индивидуальные контракты для каждого работника.
• Вознаграждение — В PM начисление заработной платы зависит от оценки работы рабочих. В то время как в HRM идея расчета заработной платы полностью зависит от оценки эффективности.
• Напряжения на — В PM упор делается на соблюдение правил и руководств организации. Напротив, человеческое управление человеческими ресурсами делает упор на интеграции способностей и знаний сотрудников. Сотрудники будут более вовлечены, если им предоставят возможность применить свои навыки и способности.Общая удовлетворенность работников этими возможностями составляет 77%.
• Очков в фокусе — Управление персоналом обычно фокусируется на нормальной деятельности персонала, включая наем работников, вознаграждение, обучение и согласование. И наоборот, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с персоналом как с ценными активами, которые необходимо ценить, эффективно использовать и сохранять.

Заключение

Управление персоналом — это новая версия системы управления персоналом с некоторым дополнением.Таким образом были сняты ограничения Управления персоналом. Также важно помнить, что в сегодняшнем поколении, когда каждый человек знает свои права, довольно сложно удержать и сохранить эффективных сотрудников на долгое время. Ни одна компания не может относиться к ним как к инструментам или машинам. Поэтому HRM был разработан, чтобы объединить компанию с ее персоналом для достижения общей цели.

Список литературы

Служба консультирования, примирения и арбитража (ACAS) [веб-сайт].www.acas.org.uk [доступ 3 января 2012 г.].

Адэр, Дж. И Томас, Н. (ред.) (2008) Лучшие из Адаира в области лидерства и управления . Лондон: Thorogood Publishing.

Аргирис, Крис (1991) Обучение умных людей тому, как учиться. Журнал Harvard Business Review , май.
Доступно в Интернете по адресу http://hbr.org/1991/05/teaching-smart-people-how-to-learn/ar/1 [дата обращения: 1/2/2012].

Армстронг, М. (2001) Изменение культуры: поощрение и развитие персонала в системе высшего образования. Конференция «Повышение эффективности управления высшим образованием», 22 октября, столица, Лондон.

Армстронг, М. (2003) Справочник по управлению человеческими ресурсами (9-е издание). Лондон: Коган Пейдж.

Армстронг, М. (2009) Справочник Армстронга по управлению человеческими ресурсами (11-е издание).Лондон: Коган Пейдж.

Барроу, С. и Давенпорт, Дж. (2002) Бренд работодателя. Люди в бизнесе , Лондон, [неопубликованная статья]. См. Также Барроу, С. и Мосли, Р. (2005) Бренд работодателя ®: лучшее от управления брендом для людей на работе (2-е издание). Чичестер: Джон Вили.

Белбин, Р. М. Белбин ® Командные роли [веб-сайт]. www.belbin.com [дата обращения 21.11.2011].

Буталл, Т.(1997) Руководство хорошего менеджера: более 130 практических контрольных списков для повседневного управления (2-е издание), Лондон: Баттерворт Хайнеманн.

Бернс, Р. (2001) Создание делегирования: простое и эффективное руководство по реализации успешного делегирования . Австралия: Аллен и Анвин.

Кэмерон К. С. и Куинн Р. Э. (2011) Диагностика и изменение организационной культуры: на основе концепции конкурирующих ценностей. (3-е издание). США: Джосси-Басс, стр. 20–25.

Кларк, Б. Р. (1983) Система высшего образования: Академическая организация в международном масштабе с перспектива . Калифорния: Калифорнийский университет Press, стр. 110–125.

Coakes, J. (2006) Четыре C командной работы [онлайн].
Доступно на http://ezinearticles.com/?The-Four-Cs-of-Teamworkandid=140536 [доступ 2 февраля 2012 г.].

Коул, Г. А. и Келли, П. (2011) Теория управления и стр. ractice (7-е издание). Андовер, Хантс: обучение Cengage.

Кук, Маршалл Дж. (1999) Эффективный коучинг . США: Макгроу-Хилл.

Cushway, B. (2003) Справочник должностных инструкций модели . Лондон: Коган Пейдж, стр. 2.

Иган, Джерард (1995) Чистый путь к максимальной производительности. Управление персоналом , 18, май, стр. 34–37.

Гилхули, Д. (2008) Позитивная дискриминация и позитивные действия. Приложение к высшему образованию Times. , 29 декабря 2008 г. Доступно на сайте www.timeshighereducation.co.uk/story.asp?storyCode=404799andsectioncode=26 [по состоянию на 2 февраля 2012 г.].

Guirdham, M. (2011) Общение между культурами по w ork (3-е издание). Basingstoke, Hants: Palgrave MacMillan.

Хакман, Дж. Р. (2011) Коллективный интеллект: использование команд для решения сложных задач p задач . Сан-Франциско, Калифорния: Берретт-Келер.

Херси П. и Бланшар К. (1988) Управление организационным поведением — использование человеческих ресурсов. США: Прентис Холл.

Herzberg, F. (1959) Мотивация к w ork . Нью-Йорк: Джон Вили.

Ясперс, К.(1946) I dea университета . Лондон: Макмиллан. [первоначально опубликовано в 1923 году].

Кандола Р. и Фуллертон Дж. (1998) Разнообразие в действии: управление мозаикой (2-е издание). Лондон: Чартерный институт персонала и развития.

Латам, Г. П. (2012) Мотивация к работе: история, теория, исследования и стр. ractice (2-е издание). Лондон: Sage Publications.

Locey, P.and Hill, L.A. (2009) Настройка g oals . Пресса Гарвардской школы бизнеса.

Люке, Р. А. и Макинтош, П. (2009) Руководство занятого менеджера по делегированию (серия Worksmart). США: Amacom.

Маслоу А. (1943) Теория мотивации человека. Психологический обзор 50 (4), стр. 370-96.

McCaffery, P. (2010) The h igher e ducation m anager’s h andbook: эффективный ladership anager университеты и колледжи (2-е издание).Лондон и Нью-Йорк: Рутледж.

МакГрегор Д. (1960) Человеческая сторона e nterprise . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Макней, И. (1995) От коллегиальной академии к корпоративному предприятию: изменяющаяся культура университетов, в Т. Шуллер (ред.), Изменяющийся u университет? Buckingham: SRHE и OUP.
Доступно в Интернете по адресу http://eric.ed.gov/PDFS/ED415725.pdf [доступ 3 января 2012 г.].

Миддлхерст Р. (1993) Ведущие ученые . Букингем: SRHE и Open University Press.

Муди, Дж. А. (2004) Разнообразие преподавателей: проблемы и решения , Лондон и Нью-Йорк: Рутледж. п. 162.

Мамфорд, М. Д. (2011) Справочник по организационной c реактивности . Уолтем Массачусетс: Academic Press.

Майерс, М.С. (1991) Каждому сотруднику м анагер (3-е издание). Сан-Диего: Пфайфер и компания.

Ньюман, Дж. Х. (1852) Рассуждения о масштабах и природе университетского образования . Дублин: Джеймс Даффи, стр. xii. Доступно в Интернете по адресу www.archive.org/stream/discoursesonscop00newm#page/n5/mode/2up [дата обращения: 3 января 2012 г.].

O’Neill, O. (2002) Вопрос доверия: BBC Reith Lectures 2002 . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Оучи, У. Г. (1981) Theory Z c orporations: Как американские бизнес выигрывает от японского менеджмента m odels . Нью-Йорк: Книги Персея.

Пикок, Л. (2010) Объяснение закона о равенстве: позитивная дискриминация против позитивных действий. Телеграф . 2 декабря 2010 г. Доступно на сайте www.telegraph.co.uk/finance/jobs/8177447/Equality-Act-explained-positive-discrimination-versus-positive-action.html [доступ 2 февраля 2012 г.].

Пинк, Д. Х. (2010) Привод: s urprising t ruth a bout w hat m отключает 9022 Эдинбург: Canongate Books Ltd.

Рут, Дамиан (1999) Рабочая нагрузка, служебная аттестация и развитие персонала: страх и любовь в академии [неопубликованная статья].

Шнайдер Р. (2001) Управление разнообразием. Управление персоналом , 3 мая, стр. 27–31.

Сенге П. (1994) Пятое учебное пособие по дисциплинам: стратегии и инструменты для создания обучающейся организации . Лондон: Николас Брили.

Senge, P (2006) Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации (2-е издание). Лондон: Random House Business.

Такман, Б.W. (1965) Последовательность развития в малых группах. Психологический бюллетень 63: 6, стр. 384–399.

Университет Западной Австралии (1998) Сложные концепции обучения: некоторые подсказки для передовой практики [онлайн]. Доступно по адресу www.osds.uwa.edu.au/other_services/publications/herdsa/conceptions [доступ 3 марта 2012 г.].

Врум, В. и Йеттон, П.В. (1973) Лидерство и принятие решений . Питтсбург, Пенсильвания: Университет Питтсбурга Press.

Watson, D. et al. (2011) Вовлеченный университет: международные перспективы гражданской активности . Лондон: Рутледж.

.