Управление вознаграждением персонала: УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА — PDF Free Download

Еще одним важным компонентом стратегии вознаграждения является использование STIP и LTIP. STIP используются для согласования производительности с краткосрочными показателями эффективности и используются для создания культуры, ориентированной на результат, и для повышения вовлеченности сотрудников. STIP обычно выплачиваются в виде денежного бонуса сотруднику при достижении ключевых показателей. Напротив, LTIP предназначены для улучшения долгосрочной производительности сотрудников путем предоставления вознаграждений, не привязанных к непосредственным показателям производительности, таким как цена акций компании. В отличие от пособий, выплачиваемых в рамках STIP, компенсация в рамках LTIP обычно выплачивается в форме опционов на акции или пенсионных пособий.

Использование внешних консультантов по вознаграждениям важно для разработки и реализации успешной стратегии вознаграждения.В частности, консультанты по вознаграждению могут действовать как влиятельные лица, играя роль инструктора и советника Совета директоров и отдела кадров. Кроме того, организациям необходимо оптимизировать использование своих внешних консультантов по вознаграждению за счет их понимания рынка. Внешний консультант может использоваться следующими способами в процессе стратегического вознаграждения:

• Совместно с комитетом по вознаграждениям и командой по персоналу сформулировать соответствующие цели по вознаграждению, соответствующие стратегическим целям организации.
• Выполняйте ежегодный анализ планов стимулирования, чтобы обеспечить их соответствие стратегическим целям организации.
• Содействовать разработке STIP и LTIP, чтобы гарантировать, что вознаграждение рассчитано с целью достижения стратегических целей организации.

• Оцените рыночную конкурентоспособность вознаграждения на ключевых руководящих должностях путем сравнения вознаграждения с аналогичными вознаграждениями.
• Оказывает помощь в ранжировании должностей в организации.

В этом блоге объясняются основные причины, по которым организации разрабатывают и внедряют стратегию вознаграждения. В условиях возрастающей конкуренции стратегия вознаграждения организации может использоваться не только для привлечения и удержания талантов и поддержания здоровой корпоративной культуры, но также для достижения в конечном итоге стратегических целей организации.

• Стратегические цели организации должны соответствовать стратегиям вознаграждения.
• Команда HR играет ключевую роль в разработке стратегии вознаграждения и формулировании стратегии в масштабах всей организации.
• Эффективная стратегия вознаграждения предназначена для привлечения на рынок высококлассных талантов, поощрения сотрудников за демонстрацию правильного поведения и мотивации людей для достижения целей и задач организации.
• Однако разработка стратегии вознаграждения в разных организациях будет разной, поэтому важно наличие комитета по вознаграждениям и четко сформулированной политики вознаграждения.
• Комитет по вознаграждениям будет обеспечивать управление установлением вознаграждения в организации и процессом проверки.
• Политика вознаграждения должна устанавливать руководящие принципы стратегии вознаграждения организации и быть четко сформулированной для всей организации.
• Организации должны использовать сочетание STIP и LTIP, которые согласованы со стратегическими целями, чтобы обеспечить оптимизацию производительности сотрудников.

Обязательно поделитесь своими мыслями по этому поводу в комментариях ниже.Примите участие в обсуждении!

Значение, определения, функции, роль, методы, теории

Одним из наиболее важных элементов в управлении человеческими ресурсами является компенсация или вознаграждение. Следовательно, необходимо разработать разумную политику и практику в отношении оплаты труда сотрудников.

Вознаграждение — это компенсация, которую сотрудник получает в обмен на свой вклад в организацию.

Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением.Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждение могло быть индивидуально разработано для удовлетворения этих потребностей. Управлению человеческими ресурсами очень сложно установить размер заработной платы и разницу в заработной плате, приемлемые для сотрудников и их руководителей.

Вознаграждение можно определить как деньги, полученные при выполнении работы, а также многие виды льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги — это прямая компенсация, известная как заработная плата, валовая заработная плата.

Пособия — это косвенная компенсация, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социальных безопасность.

Узнайте о: — 1. Введение и значение 2. Определения 3. Цели 4. Компоненты 5. Факторы 6. Методы 7. Функции и роли 8. Теории.

Вознаграждение: значение, определения, цели, компоненты, факторы, методы, функции, роли и теории

Содержание:

1. Введение и значение вознаграждения
2. Определения вознаграждения
3. Цели вознаграждения
5. Факторы вознаграждения
6. Методы вознаграждения
7. Функции и роли вознаграждения
8. Теории вознаграждения

Вознаграждение — введение и значение

Одним из наиболее важных элементов в управлении человеческими ресурсами является компенсация или вознаграждение.Следовательно, необходимо разработать разумную политику и практику в отношении оплаты труда сотрудников. Вознаграждение — это компенсация, которую сотрудник получает в обмен на свой вклад в организацию.

Должно быть пропорционально тому, какие услуги он оказывает организации. Вознаграждение занимает важное место в жизни сотрудника. Следовательно, он должен быть адекватным и справедливым. Этим вознаграждением должны быть удовлетворены все его потребности. Оплата труда сотрудников значительна, поскольку за счет его вклада минимизируются только производственные затраты.Вознаграждение или компенсация — очень важная функция управления человеческими ресурсами.

Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением. Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждение могло быть индивидуально разработано для удовлетворения этих потребностей. Управлению человеческими ресурсами очень сложно установить размер заработной платы и разницу в заработной плате, приемлемые для сотрудников и их руководителей.

Заработная плата очень важна с точки зрения сотрудников, поскольку составляет основную долю их дохода.Заработок — мощный мотивационный фактор. Он обеспечивает признание, чувство выполненного долга, социальный статус.

Следовательно, разработка и администрирование разумной политики вознаграждения необходимы для привлечения отличного персонала, и удержание его в организации является основной обязанностью любой организации. Основная цель разумной политики вознаграждения — установить и поддерживать справедливую структуру заработной платы и окладов.

Это также помогает поддерживать отношения руководства профсоюзов, которые в основном портятся из-за неадекватной, неудовлетворительной заработной платы.Вознаграждение часто является одним из важнейших компонентов себестоимости продукции. Это в наибольшей степени влияет на выживание и рост организации.

Он также влияет на распределение доходов, потребления, сбережений, занятости и цен. Это имеет большое значение в слаборазвитой экономике, такой как Индия, где становится необходимым принимать меры по снижению концентрации доходов для преодоления инфляционных тенденций и т. Д. Таким образом, политика заработной платы организации не должна стать злом для экономики. .

Вознаграждение —

Вознаграждение можно определить как деньги, полученные при выполнении работы, а также многие виды льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги — это прямая компенсация, известная как заработная плата, валовая заработная плата. Пособия представляют собой косвенную компенсацию, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социального обеспечения.

Заработная плата — это вознаграждение, выплачиваемое периодически работнику или работнику за работу на производстве.

Международная организация труда определила термин «заработная плата» как вознаграждение, выплачиваемое работником за услуги почасовых, дневных, еженедельных и двухнедельных сотрудников. Это также означает, что вознаграждение выплачивается производственно-техническим работникам или рабочим.

Заработная плата обычно относится к ежемесячным ставкам, выплачиваемым канцелярским, административным и профессиональным служащим, называемым «белыми воротничками».Термин «заработная плата» определяется «как вознаграждение, выплачиваемое конторскому и управленческому персоналу, нанятому на ежемесячной или ежегодной основе».

Различие между заработной платой и окладом не кажется действительным в наши дни подхода к человеческим ресурсам, когда все сотрудники рассматриваются как человеческие ресурсы и рассматриваются по номиналу. Следовательно, эти два термина можно использовать как взаимозаменяемые. Таким образом, термин «заработная плата» может быть определен как прямое вознаграждение, выплачиваемое сотруднику, компенсирующему его услуги организации.Заработная плата также известна как основная заработная плата.

Вознаграждение — 12 основных целей

(1) Приобрести квалифицированный компетентный персонал

(2) Сохранить нынешних / существующих сотрудников

(3) Обеспечение внутреннего и внешнего капитала означает одинаковую заработную плату за рабочие места внутри организации. Внешний капитал подразумевает выплату аналогичной заработной платы аналогичным работникам в сопоставимых организациях.

(4) Обеспечивать желаемое / позитивное поведение сотрудников.

(5) Для повышения морального духа и мотивации сотрудников.

(6) Контролировать трудовые и административные расходы.

(7) Для общественной защиты как прогрессивных работодателей и соблюдения законодательства о заработной плате.

(8) Удовлетворение людей / служащих с целью снижения текучести кадров, жалоб и трений по поводу неравенства в оплате труда.

(9) Оплачивать в соответствии с содержанием, проблемами, сложностью, риском работы, а также в соответствии с усилиями и заслугами сотрудников.

(10) Для облегчения администрирования ведомости заработной платы при составлении бюджета и контроля заработной платы.

(11) Упростить и облегчить процедуру коллективных переговоров и переговоров.

(12) Содействовать росту и выживанию организации, а также способствовать ее выполнимости.

Вознаграждение —

Monappa (1998) выделяет пять компонентов заработной платы — базовая заработная плата, надбавка за дороговизну, сверхурочные, премии и дополнительные льготы. Бонусные и дополнительные льготы считаются отдельными измерениями системы компенсации.

1.

Это стабильная заработная плата, выплачиваемая в течение определенного периода времени — ежемесячно, еженедельно или ежедневно. Его также можно рассматривать как нормальную скорость для определенного уровня выпуска. Таким образом, для конкретной работы, связанной с ее разнообразными требованиями, такими как навыки и подготовка, она требует платы за ее выполнение.

Не колеблется; скорее, он прогрессирует равномерно во времени в случае непрерывного уклона и остается неизменным в противном случае. При установлении базовой заработной платы учитывается ряд соображений, включая установленную законом минимальную заработную плату, решения промышленных судов, директивы комиссии по заработной плате на национальном уровне и уровне штатов, а также коллективные переговоры.

2.

Система выплаты DA была использована впервые после Первой мировой войны, чтобы рабочие могли справиться с резким ростом цен на товары первой необходимости, такие как продукты питания. Выплачиваемая таким образом специальная надбавка, хотя и называется по-разному, была направлена ​​на то, чтобы нейтрализовать высокую стоимость жизни и защитить реальную заработную плату наемных работников. Другими словами, основной целью выплаты DA было оказание помощи рабочим, столкнувшимся с инфляционными условиями, путем попытки компенсировать прожиточный минимум дополнительным пособием.

Обычно индекс потребительских цен (ИПЦ) выпускается для того, чтобы связать DA со стоимостью жизни. Однако в разных отраслях, регионах, секторах, а также на государственных и частных предприятиях преобладают различные практики в отношении фиксации DA. Как сообщает Национальная комиссия по труду (NCL), «в некоторых случаях это было связано с индексом потребительских цен рабочего класса… в других — нет. Она была фиксированной и в некоторых случаях применялась ко всем работникам, независимо от их заработной платы; в других она варьировалась в зависимости от заработной платы или размеров окладов.Также преобладала градуированная процентная ставка, привязанная к заработной плате или окладам ».

Ввиду этого расхождения вопрос DA обычно передавался в трибуналы и суды для рассмотрения.

Эскалационная система DA, связанная с изменением показателей ИПЦ, обеспечивает более быстрое избавление рабочих от растущего уровня инфляции. Эта система имеет встроенный механизм для определения точек нейтрализации с точки зрения колебаний ИПЦ, который связан со стоимостью предметов первой необходимости.Корреляция между увеличением количества пунктов ИПЦ и размером денег, подлежащих выплате, должна быть установлена ​​для решения проблемы DA.

Существуют различные предложения относительно степени нейтрализации. NCL рекомендовал разрешить 95-процентную нейтрализацию роста стоимости жизни для тех, кто получает минимальную заработную плату на внеплановых работах. Также были предложения обеспечить максимальную (то есть 100-процентную) нейтрализацию на низких уровнях с постепенным снижением уровня заработной платы или по мере улучшения шкалы окладов.Более того, существует много противоречий между регулировкой от точки к точке и регулировкой от плиты к плите.

В то время как DA можно приравнять к плите оплаты таким образом, что нижние плиты получают более высокий вес, а более высокие плиты получают меньший вес, размер самой плиты, независимо от того, должен ли он составлять 5 или 10 пунктов, является дополнительным. спорный вопрос. Комиссия по выплате пособий по дороговизне (1967) также называлась Комиссией Гаджендрагадкара; чувствовал, что система перекрытий будет работать лучше, чем двухточечная регулировка.NCL также рекомендовала привязать DA к 5-точечной плите.

Еще одно противоречие в отношении DA относится к его взаимосвязи с платежеспособностью. NCL посчитал, что платежеспособность не является важным фактором оплаты DA на минимальном уровне. На других уровнях или там, где DA устанавливается на основе коллективных переговоров или других методов, «платежеспособность» может быть важным фактором. И последнее, но не менее важное: существует разногласие относительно того, следует ли полностью или частично объединить DA с базовой заработной платой.

Слияние полного DA или его большей части с базовой заработной платой предпочитают рабочие и их представители. Такой порядок обеспечит большую стабильность их пакетов заработной платы и позволит им пользоваться более либеральными привилегиями с учетом повышения базовой заработной платы или окладов. Однако это увеличило бы затраты работодателя на заработную плату. Конечно, многие прогрессивные работодатели приветствовали слияние определенной части DA с базовой заработной платой своих сотрудников.

3.

Сверхурочная работа соответствует требованиям повышенной рабочей нагрузки. Часто в рабочие дни ставка сверхурочной работы в полтора раза превышает обычную заработную плату, а в праздничные дни; эти ставки в два раза превышают нормальную заработную плату. Однако во многих рабочих ситуациях в Индии он используется для достижения личной заинтересованности в увеличении заработка. Действительно, нормальная работа не выполняется работниками, если их руководители не санкционируют сверхурочную работу.

Обычно они делают это только в сверхурочное время.Принимая во внимание эту злоупотребление служебным положением, многие организации ограничили сверхурочную работу до минимума, и это тоже с санкции высшего руководства. Вероятно, это злоупотребление сверхурочной работой побудило Четвертую комиссию по заработной плате рекомендовать отозвать ее у непромышленных работников. Соответственно, сверхурочная работа не может считаться регулярной и гарантированной частью заработной платы.

Критерии фиксации заработной платы :

Критерии фиксации заработной платы в Индии следует рассматривать в контексте принципов политики заработной платы.

Основные принципы, взвешенные с органами, устанавливающими заработную плату, можно описать в следующих разделах:

i. Потребности рабочих:

Потребности рабочего и его семьи являются основным фактором при установлении заработной платы. Потребности учитываются с точки зрения адекватного питания, одежды, постельного белья и обуви, топлива и освещения; и разные требования. Размер семьи имеет значение для оценки потребностей работника и его семьи.

Комитет по справедливой заработной плате и Конференция по труду Индии (15 ^{-я сессия} , 1957 г.) предложил учитывать потребности в трех эквивалентных единицах потребления взрослого населения в семье, состоящей из мужа, жены и двух детей. младше 12 лет. Нормы, касающиеся потребностей рабочих в минимальной заработной плате, основанной на потребностях, которые были рекомендованы двусторонней Конференцией труда Индии. Комитет по справедливой заработной плате сформулировал концепции минимальной заработной платы, прожиточного минимума и справедливой заработной платы.

Другой важный принцип заключается в том, что только заработок одного работающего учитывается в зависимости от потребностей семьи. Аргументы в пользу этого принципа заключаются в том, что другие члены семьи, кроме главы семьи, неадекватны. Однако работа для других членов не всегда доступна.

ii. Платежеспособность отрасли:

При установлении минимальной заработной платы для рабочего платежеспособность отрасли не является главным соображением. Многие суды использовали этот критерий как отрицательный критерий, а не как положительный фактор, определяющий минимальную заработную плату.При установлении заработной платы выше минимальной платежеспособность всегда была важным фактором.

iii. Преобладающие ставки заработной платы:

Преобладающие ставки заработной платы в данной местности или соседних населенных пунктах являются лишь второстепенным фактором при установлении минимальных ставок заработной платы, поскольку в противном случае в группах с низкой заработной платой у рабочих не будет никакой надежды подняться до уровня. уровень жизни выше черты бедности или прожиточного минимума. С другой стороны, для получения справедливой заработной платы это важное соображение.

Если в какой-либо отрасли или местности заработная плата устанавливается при полном игнорировании ставок, преобладающих в том же или соседнем населенном пункте, это вызовет нарушение занятости из-за того, что рабочие стремятся перейти из одной отрасли в другую, из одной отрасли в другую. и из одного места в другое, вызывая напряженность и дисбаланс.

iv. Уровень национального дохода:

Проблема заработной платы промышленных рабочих не может рассматриваться изолированно.Процветание промышленных рабочих и общества должно было расти одновременно. Королевская комиссия по труду в Индии (1929 г.) заметила: «Индийская промышленность — это не мир сам по себе, это элемент и ни в коем случае не самый важный элемент экономической жизни общества. Необходимо проявлять осторожность, поэтому для обеспечения того, чтобы при принятии мер по улучшению промышленности или промышленных рабочих не игнорировались интересы общества в целом ».

Таким образом, одним из принципов фиксации заработной платы является то, что фиксированная заработная плата должна быть такой, которую может поддерживать национальная экономика, и должна соответствовать доходам сопоставимых слоев населения или, другими словами, общей структуре доходов. распределение.

v. Стоимость жизни:

Многие органы, устанавливающие заработную плату, рассматривали стоимость жизни как фактор при определении минимальных ставок заработной платы. Например, Промышленный суд Бомбея после установления минимальной заработной платы в размере 30 рупий в месяц для рабочих хлопкового текстиля в городе Бомбей на основе потребностей рабочих установил 28 рупий в месяц для рабочие хлопчатобумажного текстиля в Ахмедабаде и 26 рупий для рабочих в Шолапуре на том основании, что стоимость жизни в Ахмедабаде и Шолапуре ниже, чем в Бомбее.Позже Промышленный трибунал в Нагпуре также установил минимальные ставки заработной платы в текстильной промышленности на той же основе.

vi. Производительность:

В качестве критерия для определения заработной платы, производительность до сих пор не принималась во внимание органами, устанавливающими заработную плату. Несмотря на конкретную директиву в круге ведения нескольких советов по заработной плате, согласно которой при рассмотрении справедливой заработной платы следует также принимать во внимание необходимость увязки заработной платы с производительностью и желательность расширения системы оплаты по результатам, большинство из них воздержался от этого из-за связанных с этим практических трудностей.Однако в последние годы в политике заработной платы в Индии подчеркивается важность производительности как фактора фиксации заработной платы.

vii. Опасности, связанные с профессиональной деятельностью:

В некоторых отраслях, например, в угольной промышленности, при определении ставок заработной платы учитываются тяжелый характер работы и связанные с этим опасные факторы.

viii. Требования социальной справедливости:

Долгое время промышленные рабочие подвергались эксплуатации со стороны работодателей; они были более слабой из двух сторон.Экономическая и социальная справедливость требует не только прекращения их эксплуатации, но и частичной компенсации за неправильное использование в прошлом. В своей книге «Социальные основы политики в области заработной платы» г-жа Барбара Вутон (1955) подчеркнула, что определение структуры заработной платы в современной промышленности в определенной степени связано с этическими и социальными соображениями.

ix. Структура заработной платы клерков:

Покойный судья Раджадхьякша в своем решении по спору между почтово-телеграфным отделом и его сотрудниками, не имеющими официальных ведомостей (1946 г.), постулировал, что в случае канцелярских служащих, которые, как можно предположить, принадлежат к у нижнего среднего класса потребности будут на 80 процентов больше, чем у промышленных рабочих.Следуя этому постулату, Промышленный суд Бомбея и Комиссия по вознаграждениям банков применили коэффициент 80% к минимальной заработной плате промышленных рабочих для определения начального уровня заработной платы служащих.

Вознаграждение — 2 основных фактора: внутренние и внешние факторы

Вознаграждение сотрудников и его структура зависят от множества факторов — некоторые связаны с организацией и существуют внутри нее (так называемые внутренние факторы), а другие существуют за пределами организации (так называемые внешние факторы).

К внутренним факторам, влияющим на вознаграждение сотрудников, относятся бизнес-стратегия компании, ценность работы, относительная стоимость сотрудника и платежеспособность работодателя. Коллективные переговоры и уровни производительности также являются внутренними для организации.

(i) Бизнес-стратегия компании:

Для бизнеса, который придерживается агрессивной стратегии для достижения быстрого роста, уровень вознаграждения будет выше, чем у конкурентов.Бизнес, придерживающийся защитной стратегии из-за ухудшения состояния компании, будет поддерживать уровень вознаграждения на среднем уровне или ниже среднего уровня по сравнению с преобладающими рыночными ставками.

(ii) Стоимость работы:

Организации определяют ценность работы двумя способами — формально, через систему оценки работы, или неформально, через мнение людей, знакомых с работой. Оценка работы помогает установить рациональную и удовлетворительную разницу в заработной плате между должностями.

Однако, когда стоимость работы определяется неформально, на ставки заработной платы могут сильно влиять условия рынка труда или, в случае объединенных в профсоюзы организаций, коллективные переговоры. Неформально определенные ставки вознаграждения, как правило, выше.

(iii) Относительная ценность сотрудника:

Стоимость сотрудника определяется эффективностью, с которой он / она выполняет свою работу, его / ее лояльностью по отношению к организации и его / ее стажем в организации.Из них производительность высоко ценится в организациях. Превосходная работа всегда требует более высокой оплаты.

Для определения вознаграждения, основанного на результатах, организации используют систему объективной служебной аттестации, которая различает тех сотрудников, которые заслуживают более высокой оплаты, и тех, кто этого не делает. Руководители предпочитают эффективность и лояльность повышению заработной платы, в то время как профсоюзы рассматривают трудовой стаж как наиболее объективный критерий повышения заработной платы.

(iv) Платежеспособность работодателя:

Вознаграждение, выплачиваемое работникам, также зависит от платежеспособности работодателя, которая является функцией финансового состояния и прибыльности фирмы.Финансово благополучные и прибыльные организации всегда имеют больше возможностей платить более высокую заработную плату.

К основным внешним факторам, влияющим на оплату труда сотрудников, относятся условия на рынке труда, преобладающие ставки заработной платы в регионе, стоимость жизни, способность к ведению коллективных переговоров, а также государственные законы и постановления.

(i) Условия рынка труда:

Рынок труда отражает силы спроса и предложения рабочих в пределах области.Эти силы помогают определять ставки заработной платы, необходимые для найма и удержания компетентных сотрудников. В целом, более высокие ставки заработной платы должны выплачиваться, когда спрос превышает предложение, и если рабочая сила доступна в достаточном количестве, ставки заработной платы, как правило, будут низкими.

(ii) Ставки заработной платы в преобладающем регионе:

Формальная структура заработной платы должна обеспечивать ставки, которые соответствуют ставкам, выплачиваемым другими работодателями за сопоставимые рабочие места в данном районе. Это выполняет важную функцию обеспечения внешнего равенства между собственной организацией и другими организациями, конкурирующими за рабочую силу на окружающем рынке труда.

(iii) Стоимость жизни:

Поскольку заработная плата представляет собой единственные средства к существованию для сотрудников, очевидно, что они должны быть достаточно высокими, чтобы покрывать стоимость жизни, и должны соответствовать рост стоимости жизни. Этим соображением всегда руководствуются прогрессивные работодатели при определении уровня заработной платы.

В промышленных организациях часто бывает, что, если работодатели не проявляют достаточной осведомленности и чувствительности к тенденциям изменения стоимости жизни, профсоюзы доводят это до сведения работодателей и заставляют их повышать заработную плату.

(iv) Возможность ведения коллективных переговоров:

Вознаграждение сотрудников также в значительной степени определяется относительной переговорной силой работодателя и профсоюзов. Сильный профсоюз обычно может заставить работодателя платить более высокую заработную плату. Соглашения, заключаемые профсоюзами, обычно устанавливают структуру ставок заработной платы на рынке труда. В результате заработная плата обычно выше в тех областях, где сильна организованная рабочая сила.

(v) Государственные законы и постановления:

Существует множество законов о труде на центральном и государственном уровнях, которые влияют на оплату труда сотрудников.Некоторые из центральных законов: Закон о заработной плате 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1965 года; и Закон о равном вознаграждении 1976 года. Помимо трудового законодательства, существуют комиссии по заработной плате, трибуналы и комитеты по справедливой заработной плате, которые регулируют размер заработной платы, выплачиваемой работникам.

Основная цель всех законодательных актов и регулирующих органов — защитить рабочих от эксплуатации влиятельных работодателей, а также обеспечить выплату справедливой заработной платы, которая обеспечила бы им достойный уровень жизни.Для регулирования вознаграждения управленческого персонала применяются положения Закона о компаниях 1956 года.

Комиссия по заработной плате и арбитражные решения также играют значительную роль в влиянии на размер компенсации, подлежащей выплате.

Вознаграждение — 2 Важные методы

Вознаграждение сотрудников относится к вознаграждению или компенсации, предоставляемой сотрудникам за их работу. Вознаграждение обеспечивает базовое привлечение сотрудника к эффективному и результативному выполнению работы.Вознаграждение ведет к мотивации сотрудников. Заработная плата является важным источником дохода для сотрудников и определяет их уровень жизни. Заработная плата влияет на производительность и производительность сотрудников. Таким образом, размер и метод вознаграждения очень важны как для руководства, так и для сотрудников.

Существует два основных типа вознаграждения сотрудников:

1. Метод временной ставки

2. Метод сдельной оплаты

Эти методы оплаты труда подробно описаны ниже.

В соответствии с системой временных ставок вознаграждение напрямую связано со временем, потраченным или посвященным сотруднику на работе. Сотрудникам выплачивается фиксированная заранее определенная сумма почасово, ежедневно, еженедельно или ежемесячно, независимо от их производительности. Это очень простой метод вознаграждения. Это приводит к минимальным потерям ресурсов и меньшим шансам несчастных случаев.

Метод расчета временной ставки обеспечивает качественный результат, и этот метод очень полезен для новых сотрудников, поскольку они могут изучать свою работу без какого-либо снижения своей заработной платы.Этот метод способствует единству сотрудников, поскольку сотрудники определенной группы / кадра получают равную заработную плату.

У метода временной ставки есть некоторые недостатки, например, он приводит к жесткому надзору, неопределенным расходам на сотрудников, меньшей эффективности сотрудников, поскольку нет различия между эффективными и неэффективными сотрудниками, а также к снижению морального духа сотрудников.

Система ставок по времени больше подходит для случаев, когда работа не повторяется по своему характеру, и упор делается на качество, а не на количество.

Это метод компенсации, при котором вознаграждение выплачивается на основе единиц или единиц, произведенных работником. В этой системе упор делается больше на количество, а не на качество. В рамках этой системы определение удельных затрат на сотрудников не представляет трудностей, поскольку заработная плата зависит от объема производства.

Этот метод требует меньшего контроля и, следовательно, себестоимость единицы продукции невысока.Эта система улучшает моральный дух сотрудников, поскольку заработная плата напрямую связана с их трудовыми усилиями. Этот метод дает большую эффективность работы.

У этого метода есть некоторые недостатки, например, его нелегко вычислить, он ведет к ухудшению качества работы, нерациональному использованию ресурсов, меньшей сплоченности сотрудников, более высокой стоимости производства и небезопасности для сотрудников.

Система сдельной оплаты больше подходит, если характер работы носит повторяющийся характер, и когда упор делается на количество, а не на качество.

Вознаграждение —

Вознаграждение, которое также называется компенсацией и заработной платой / окладом, в основном выполняет / способствует трем критическим аспектам управления человеческими ресурсами, а именно: (i) привлечение способных кандидатов на рабочие места, (ii) мотивация сотрудников к достижению организационных стратегий / более высокой производительности и (iii) удерживать способных сотрудников в течение длительного периода.

Широко распространено мнение, что базовый оклад и надбавки помогают привлечь способных кандидатов в организацию, переменное вознаграждение или стимулы мотивируют сотрудников к достижению организационных стратегий / более высокой производительности, а дополнительные льготы способствуют удержанию сотрудников в течение длительного периода времени. период.

Организации ожидают от своих сотрудников эффективной работы, чтобы способствовать достижению индивидуальных целей. Организации вознаграждают своих сотрудников, которые вносят свой вклад в достижение целей организации.

Одним из наиболее важных факторов в управлении человеческими ресурсами является управление компенсациями. Надежность управления компенсацией зависит от размера заработной платы, выплачиваемой работнику за справедливый рабочий день. Несмотря на выводы исследований морального духа, заработная плата имеет большое значение для большинства сотрудников, поскольку составляет основную долю их дохода.

Заработная плата в той или иной форме, безусловно, является одним из основных источников мотивации в нашем обществе. Заработная плата дает больше, чем средство удовлетворения физических потребностей — она ​​обеспечивает признание, чувство выполненного долга и определяет социальный статус. Следовательно, разработка и применение разумной политики вознаграждения для привлечения и удержания нужного персонала на нужной должности является основной обязанностью любой организации.

Организация должна справедливо сбалансировать финансовые и нефинансовые вознаграждения, а также внешние и внутренние вознаграждения.Эффективная система вознаграждения требует не только того, чтобы абсолютный уровень вознаграждения, выплачиваемого организацией, выгодно отличался, но также требует, чтобы он удовлетворял принципу внутренней справедливости и равноправия с содержанием должности. Сотрудник получает удовлетворение от заработной платы, если предполагаемая заработная плата равна фактически полученной заработной плате, если фактическая заработная плата меньше предполагаемой заработной платы, работник недоволен заработной платой.

Влияние вознаграждения на распределение доходов, потребления, сбережений, занятости и цен также является значительным.Этот аспект приобретает все большее значение в неразвитой экономике, такой как Индия, где становится необходимым принимать меры для постепенного снижения концентрации доходов и / или для борьбы с инфляционными тенденциями. Таким образом, политика организации в области заработной платы не должна стать злом для экономики.

Вознаграждение — 7 популярных

Она утверждает, что поведение, дающее положительный опыт, вероятно, будет повторяться. Значение вознаграждения состоит в том, что высокая производительность труда сотрудников, сопровождаемая денежным вознаграждением, повысит вероятность будущей производительности сотрудников. Точно так же высокая производительность без соответствующего вознаграждения делает маловероятным его повторение в будущем. Как и теория RF, теория ожидания Врума фокусируется на связи между вознаграждением и поведением.

Мотивация согласно этой теории — это продуктивность валентности, инструментальности и ожидания. Некоторые другие авторы включают в свои теории такие переменные, как привлекательность, связь между эффективностью и вознаграждением и взаимосвязь между усилиями и результатами.

Теория справедливости Адама утверждает, что служащий, который ощущает несправедливость в своих вознаграждениях, стремится восстановить справедливость. Эта теория подчеркивает справедливость в структуре оплаты труда сотрудников.

Эта теория была разработана экономистами классической школы в середине 1800-х годов. Их теория развивает взаимосвязь между заработной платой и численностью населения, предложением труда и прожиточным минимумом. Согласно этой теории, заработная плата обычно устанавливается на уровне прожиточного минимума.

Джон Стюарт Милль связан с этой теорией. Согласно этой теории заработная плата зависит от двух факторов. Во-первых, фонд заработной платы или оборотный капитал, предназначенный для найма рабочих, это фиксированная сумма.Во-вторых, количество рабочих, ищущих работу. Уровень заработной платы определяется путем деления фонда оплаты труда на количество рабочих.

Согласно этой теории, после выплаты арендной платы проценты и прибыль; оставшаяся сумма идет рабочим в качестве заработной платы. Другими словами, остаточный истец — это рабочая сила.

Согласно этой теории, заработная плата определяется относительной властью профсоюзов.Уровень заработной платы зависит от относительной переговорной силы двух сторон. Во многих странах переговоры регулируются определенными факторами окружающей среды, такими как экономическое положение, политический механизм, правительство. политики, юридические аспекты и так далее.

Теория агентств фокусируется на различных интересах и целях заинтересованных сторон организации, а именно работодателей и сотрудников (руководителей и агентов). Теория агентства гласит, что Принципал должен следовать схеме, которая согласовывала бы интересы агентов с собственными интересами Принципала.Схема контракта включает вознаграждение за заслуги, схему опционов на акции, участие в прибыли и комиссионные. По мере роста прибыли увеличивается и вознаграждение. Вознаграждения падают, когда снижаются прибыли.

Что такое управление компенсациями? | Hibob

Что такое

Управление компенсациями — это процесс управления, анализа и определения заработной платы, стимулов и льгот, получаемых каждым сотрудником.

Менеджеры по вознаграждениям стремятся привлекать, удерживать и привлекать сотрудников, предлагая широкие и конкурентоспособные планы вознаграждения в рамках бюджета компании.

Хороший процесс посадки на борт напоминает посадку в самолет. В начале приключения вас встречает тот, кто счастлив видеть вас. Они помогут вам найти место и акклиматизироваться, чтобы полет прошел комфортно, а вы благополучно доберетесь до места назначения.
Хотя удаленное подключение происходит виртуально, процесс по сути такой же, как и непосредственное подключение.

Управление компенсациями обеспечивает выплату сотрудникам справедливой заработной платы на основе:

• Производительность
• Позиция
• Обязанности
• очков опыта
• Рынок труда
• Бюджет компании

Почему руководители отдела кадров должны заботиться об управлении компенсациями?

Эффективное управление компенсациями приносит пользу как работодателю, так и работнику.Сотрудники, получающие справедливую базовую зарплату, щедрые льготы и стимулы в обмен на свою работу, с гораздо большей вероятностью останутся на своей работе, сохранят высокую производительность труда и моральный дух.

Эффективное управление компенсациями способствует вовлечению сотрудников и тем самым ведет к успеху компании.

Что могут сделать руководители отдела кадров для обеспечения эффективного управления компенсациями?

Руководители отдела кадров могут направить Управление компенсациями для построения и реализации успешных планов компенсации с помощью следующих методов:

• Разработайте и примените философию компенсации .Философия вознаграждения формально документирует политику компании в отношении заработной платы, бонусов и льгот, а также демонстрации и прозрачности. Последовательное соблюдение философии вознаграждения демонстрирует честность компании по отношению к сотрудникам и кандидатам на работу.
• Объясните план компенсации . HR может прояснить компоненты плана вознаграждения кандидатам и новым сотрудникам, помогая привлекать первоклассных кандидатов и удерживать сотрудников.
• Разработайте надежную стратегию компенсации.Руководители отдела кадров могут сотрудничать с менеджерами и специалистами, предлагая комплексные планы компенсации, а также щедрые льготы для улучшения качества жизни сотрудников.
• Оцените результаты . Всегда полезно учиться на собственном опыте. Руководители отдела кадров могут анализировать результаты управления компенсациями , чтобы увидеть, что работает, а что нет, с помощью оценочной карты компенсации, которая может повысить эффективность управления компенсациями.

Как эффективное управление компенсациями может улучшить корпоративную культуру?

Управление компенсациями , которое обеспечивает финансовый успех и благополучие как работодателя, так и работника, делает счастливыми обоих.Работодатели, которые награждают сотрудников зарплатами в рыночном диапазоне, заслуженными премиями и стимулами для улучшения образа жизни сотрудников, демонстрируют свою ценность для своих сотрудников. В результате сотрудники будут чувствовать себя более мотивированными и заинтересованными и, в свою очередь, будут отдавать свои деньги работодателю за счет повышения производительности и качества работы. Эти симбиотические отношения между работодателем и работодателем жизненно важны для создания корпоративной культуры, состоящей из счастливых и полных энтузиазма сотрудников.

Что такое управление компенсациями? — бизнес.com

На управление компенсациями уходит гораздо больше, чем просто дать вашим сотрудникам немного денег и надеяться, что они останутся. Хорошо продуманная стратегия может стать разницей между массовым уходом сотрудников и долгосрочным удержанием сотрудников.

В концепции «полной компенсации» идет настоящая битва за лучшие таланты. Ваша программа управления компенсациями частично будет определять стратегические цели и задачи, которые ваша компания выполняет ежегодно. Хорошо организованные программы вознаграждения обеспечивают равную оплату труда и равные льготы во всей организации.Владельцам бизнеса и руководителям отдела кадров важно знать, как работает управление компенсациями и каковы ожидания сотрудников, чтобы они могли попасть в яблочко своей программой компенсации.

Что такое управление компенсациями?

Управление компенсациями — это практика планирования и распределения общего пакета заработной платы и льгот среди сотрудников компании. Эта программа гарантирует, что зарплаты и бонусы компании останутся конкурентоспособными в отрасли и справедливыми внутри организации.Он также включает в себя управление программами льгот компании, обеспечение актуальности классификации должностей, минимизацию рисков и удовлетворение общих потребностей сотрудников и их семей.

Компенсационная программа компании — одна из основных причин, по которой сотрудники предпочитают оставаться с работодателем или искать нового. Согласно исследованию Jobvite, проведенному в 2015 году, 71,6% компаний предлагают преимущества, предназначенные для привлечения талантов (т. Е. Они стремятся предложить больше, чем их конкуренты).

Даже когда сотрудники решают остаться, это не означает, что они ценят или полностью понимают свой компенсационный пакет.Работодатели должны приложить усилия, чтобы помочь сотрудникам понять истинную ценность их общего пакета вознаграждения.

Каковы основные виды компенсации?

Существует четыре основных типа прямой компенсации:

Существует также косвенная компенсация, которая включает пенсионные пособия, медицинское страхование и оплачиваемый отпуск. Факторинг прямого и косвенного вознаграждения вместе помогает определить общий размер вознаграждения — общую сумму вознаграждения, которую компания выплачивает своим сотрудникам. [Прочтите статью по теме: Что такое дополнительные льготы и следует ли их предлагать?]

Помимо заработной платы сотрудников, почасовой оплаты, бонусов и комиссионных, общая компенсация включает стоимость всех получаемых ими льгот. Indeed перечисляет их как одни из наиболее распространенных атрибутов в общем спектре компенсаций:

• Оплачиваемый отпуск (дни отпуска, больничные и праздничные дни)
• Распределение прибыли
• Страхование (медицинское, стоматологическое, инвалидность и жизнь)
• Помощь в обучении
• Пособие по уходу за ребенком
• Пенсионные планы
• Программы помощи сотрудникам
• Абонемент в спортзал
• Расходы на переезд
• Предложения по обучению и развитию
• Возможности карьерного роста
• Варианты на складе
• Прочие неденежные выплаты

Хотя это не все варианты, которые могут быть включены в компенсационный пакет, вам, вероятно, потребуется предложить хотя бы некоторые из вышеперечисленных льгот, чтобы поддерживать заинтересованность сотрудников и оставаться конкурентоспособными в своей отрасли.

Согласно недавнему исследованию Jobvite, наиболее востребованные льготы для сотрудников включают гибкий график и возможности удаленной работы, корпоративные центры отдыха и членство в тренажерном зале, бесплатное питание или питание с обслуживанием, программы наставничества и развития, а также повседневную одежду. Отчет Glassdoor за 2016 год также показал, что 57% опрошенных соискателей считают льготы и льготы главным приоритетом при принятии решения о том, где работать.

Некоторые работодатели предоставляют работникам отчет о полной компенсации, в котором подробно описываются все получаемые ими компенсации.Вот пример заявления о полной компенсации от Genesis HR Solutions:

Как определяется компенсация?

Менеджеры по персоналу обычно используют двухэтапный процесс для оценки того, как вознаграждать своих сотрудников. Первая часть делается внутренне. Он включает определение не только того, что компания должна платить, но и того, что она может себе позволить.

Второй аспект этого процесса связан с внешними факторами. Например, что вам говорят опросы рынка? Сколько платят ваши конкуренты? Как региональные различия в стоимости жизни влияют на общую компенсацию? Есть ли проблемы с наймом на определенных рынках?

Вот некоторые из различных факторов, влияющих на размер компенсации:

• Research: Проведите исследование рынка в своей отрасли и за ее пределами, чтобы определить, что является нормальным, а что является тенденцией.

• Конкурентная стратегия: Вы должны предлагать достаточно не только для того, чтобы оставаться на одном уровне, но и для привлечения лучших талантов от конкурентов.

• Драйверы торговой площадки: Иногда работодатели будут платить больше, чтобы набрать в команду сотрудников с трудными для найма навыками.

Почему компенсация важна для HR?

Workest by Zenefits отмечает, что управление компенсациями играет важную роль в HR, поскольку оно напрямую связано с удержанием сотрудников, процессами найма и адаптации, производительностью сотрудников и вовлеченностью команды во всей компании.Во многих крупных компаниях есть не только менеджеры по персоналу, но и менеджеры по компенсациям, которые возглавят этот процесс.

По сути, компенсация является основой всего, что мотивирует членов команды на рабочем месте. Таким образом, поскольку HR помогает руководителям решать вопросы, связанные с поведением и производительностью, они также могут учитывать производительность сотрудников при принятии решений о компенсации.

Что такое программное обеспечение для управления компенсациями?

Программное обеспечение для управления оплатой труда — это корпоративное программное обеспечение (будь то отдельное решение или часть более крупной программной платформы HR), которое помогает персоналу отдела кадров контролировать, управлять, рассчитывать и составлять бюджеты для заработной платы сотрудников.Этот тип программного обеспечения может принести пользу компаниям любого размера. Лучшие и наиболее полные программные платформы для компенсаций предназначены для сближения команд и быстрого, точного и понятного представления информации.

Alight отмечает, что системы управления компенсациями, как правило, управляются отделами кадров; Однако в зависимости от ваших разрешений и настроек безопасности они могут быть доступны менеджерам, руководителям или ведущим сотрудникам, когда это необходимо. В большинстве случаев данные об управлении компенсациями сопровождаются данными об эффективности сотрудников.Эти объединенные наборы данных могут помочь вам определить рекламные акции, бонусы и годовые приросты.

Это одни из наиболее популярных программных платформ HR с возможностями управления компенсациями:

1. Workday HCM: Облачное программное обеспечение Workday для управления человеческим капиталом включает инструменты компенсации и льгот, которые помогут вам планировать потребности всех типов сотрудников.
   
   
2. Paycom: Paycom — это полное решение для управления персоналом, которое включает инструменты составления бюджета компенсации вместе с программным обеспечением для расчета заработной платы, а также возможности привлечения талантов и управления талантами.
3. Salary.com: Salary.com предлагает интегрированное решение для управления компенсациями, которое помогает персоналу отдела кадров выбирать правильную заработную плату и почасовые ставки. Программное обеспечение может упростить управление данными о вознаграждении и такие процессы, как участие в опросах и управление ими, моделирование структуры заработной платы и создание отчетов о размере оплаты труда.

Пособия и компенсации работникам (оплата труда)

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.
Адаптировано из Практического руководства по лидерству и надзору в бизнесе и Практическое руководство по лидерству и надзору за персоналом некоммерческих организаций.

Разделы этой темы включают

Выплаты сотрудникам
Компенсация
Обзоры заработной платы

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных льготам и компенсациям

Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть сообщения, связанные с пособиями и компенсациями.Сканируйте страницу блога чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» в боковую панель блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства Отдел кадров библиотеки
Блог

Выплаты сотрудникам

Вознаграждения работникам обычно относятся к пенсионным планам, медицинскому страхованию жизни, страхование жизни, страхование инвалидности, отпуск, планы владения акциями сотрудников, и Т. Д.Льготы для предприятий становятся все более дорогими для сотрудников, поэтому диапазон и варианты льгот быстро меняются, включая, например, гибкие планы льгот.

Льготы — это формы ценности, кроме выплаты, которые предоставляются работнику. в обмен на их вклад в организацию, то есть за выполнение своих работа. Некоторые пособия, такие как пособие по безработице и компенсация работнику, предоставляются на федеральном уровне. требуется. (Компенсация работника — это на самом деле право работника, а не льгота.)

Яркими примерами пособий являются страхование (медицинское, страхование жизни, стоматологическое страхование, страхование инвалидности, безработица и компенсация работнику), отпускные, отпускные и материнство отпуск, отчисления на пенсию (пенсионные выплаты), участие в прибыли, опционы на акции, и бонусы. (Некоторые люди рассматривают участие в прибыли, опционы на акции и бонусы в качестве компенсации.)

Вы можете думать о выгодах как о материальных или нематериальных. Перечисленные преимущества ранее ощутимые выгоды.Нематериальные выгоды менее прямые, например, признательность начальника, вероятность продвижения по службе, хороший офис и т. д. Люди иногда говорят о дополнительных льготах, обычно имея в виду материальные выгоды, но иногда имея в виду оба вида выгод.

Вы также можете рассматривать льготы как оплачиваемые компанией и оплачиваемые сотрудниками. В то время как компания обычно оплачивает большинство видов льгот (отпускные, отпускные, и т. д.), некоторые льготы, такие как медицинская страховка, часто выплачиваются, по крайней мере, в частично, сотрудниками из-за дороговизны медицинского страхования.

Планирование программы вознаграждения сотрудников (различные перспективы)

Планирование льгот и охват
BenefitsLink (поиск для «плана» в окне поиска на этой странице)
5 Нетипичные выплаты сотрудникам

Покупка программы льгот для сотрудников

About.com’s много ресурсов
Покупка страхования жизни — малые предприятия
Медицинские пособия, пенсионные стандарты и компенсация работникам: планы выплаты пособий сотрудникам

Общие ресурсы

Сотрудник Полезные ссылки, которые нам нравятся, по темам
Полное руководство по персоналу для малого бизнеса
BenefitsLink ™ — Национальный веб-сайт пособий сотрудникам.
пособий — для людей. Ресурсы Сетевые ссылки (ищите «преимущества» в окне поиска по адресу этот сайт)

Дополнительная информация о льготах сотрудникам для некоммерческих организаций

Некоммерческие организации Можно заполнить для пособий сотрудникам

Компенсация сотрудникам

Компенсация включает темы, касающиеся заработной платы и / или программ и структур заработной платы, например, диапазоны заработной платы для должностных инструкций, программы, основанные на заслугах, бонусные программы, комиссионные программы и т. д.(Также см. Связанную информацию (включая Преимущества).)

Компенсация — это выплата работнику за его вклад в организация, то есть для выполнения своей работы. Наиболее распространенные формы компенсации это заработная плата, оклады и чаевые.

Компенсация обычно предоставляется в виде базовой заработной платы и / или переменной оплаты. Базовая оплата основан на роли в организации и на рынке необходимого опыта выполнять эту роль. Переменная оплата зависит от результатов работы человека. в этой роли, например, насколько хорошо этот человек достиг своих целей на год.Поощрительные планы, например, бонусные, представляют собой разновидность переменных платить. (Некоторые люди могут рассматривать бонусы как выгоду, а не как форму компенсация.) Некоторые программы включают базовую оплату и переменную оплату.

Организации обычно связывают размер вознаграждения / заработной платы с должностными инструкциями. в организации. Диапазоны включают минимальное и максимальное количество деньги, которые можно заработать в год на этой должности.

У сотрудников удерживаются определенные суммы из чеков заработной платы, обычно включая федеральный подоходный налог, подоходный налог штата, отчисления FICA (социальное страхование), и взносы сотрудников в расходы по определенным пособиям (часто медицинское страхование и пенсия).