Управление вознаграждением персонала: УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА — PDF Free Download

Автор: | 16.03.2021

Содержание

Система вознаграждения персонала Семинар | HighAdvance

Цели и задачи курса

  • Изучить основы разработки системы вознаграждения персонала
  • Познакомиться с базовыми элементами системы вознаграждения персонала
  • Узнать, как управлять постоянной и переменной частью оплаты труда
  • Понять, как можно логически связать системы вознаграждения персонала и льготы, которые предоставляет сотрудникам компания

Вы узнаете

  • Зачем нужна классификация должностей и оценка должностей
  • Зачем и как проводится грейдирование
  • Как связать философию и стратегию вознаграждения с операционным управлением системой вознаграждения персонала
  • Определение политики оплаты труда, уровень рынка вознаграждения. Выбор политики оплаты труда в зависимости от кадровой политики. Линии практик вознаграждения
  • Система вознаграждения персонала. Теоретические основы разработки
  • Как построить систему базового вознаграждения
  • Как работать с варьируемыми выплатами
  • Как связать систему льгот и оплату труда

ПРОГРАММА КУРСА

Система вознаграждения персонала.

Цель системы вознаграждения в компании
  • Философия и стратегия вознаграждения. Как перейти от философии к стратегии вознаграждения
  • Фундаментальные принципы, которые учитываются при разработке стратегии вознаграждения
  • За что платят компании и за что платим мы
  • Элементы вознаграждения в совокупном доходе. Совокупное вознаграждение и профили компенсационных пакетов

Теоретические аспекты, которые лежат в основе разработки системы оплаты труда

  • Основополагающие теории лежащие в основе вознаграждения

Построение системы базового вознаграждения

  • Основные этапы построения структуры заработной платы
  • Анализ и разработка структуры зарплат: анализ «внутренней» и «внешней» справедливости
  • Как правильно выбрать рынки для сравнения зарплатных значений
  • Структура грейдов. Плюсы и минусы различных вариантов грейдов
  • Анализ и разработка структуры системы оплаты труда. Разработка структуры зарплатных значений
  • Типы зарплатных структур и компоненты структуры базовых зарплат. Определение «вилки» в структуре зарплат. Дифференциалы средних точек.
  • Разработка структуры зарплат
  • Рост зарплатных значений. Принципы прогрессирующего уровня оклада. Расчет финансовых последствий

Варьируемые выплаты

  • Определение соотношения базовой заработной платы и переменного вознаграждения
  • Риски системы варьируемых выплат
  • Различные виды варьируемых выплат
  • Базовые подходы к определению сотрудников, имеющих право на премию
  • Разработка структуры пакетов переменного вознаграждения
  • Целевые премии. Шкалы зависимости размера премии от степени достижения результата
  • Индивидуальные и групповые премии
  • Долгосрочные программы поощрений (LTI)

Система вознаграждения персонала. Льготы

  • Разнообразие льгот и определение набора льгот. Основные принципы
  • Принципы разработки пакетов льгот
  • Современные программы льгот для сотрудников компании

Можете направить заявку для прохождения развивающего обучения «Основы построения системы оплаты труда (вознаграждения)» по адресу [email protected]

Возможно проведения в форме вебинара (семинар).

По окончанию обучения выдается сертификат

Статьи по теме семинара:

Управление мотивацией и вознаграждением персонала предприятия


Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/60523

Title: Управление мотивацией и вознаграждением персонала предприятия
Authors: Тожибоева, Хумора Бахтиёровна
metadata.dc.contributor.advisor: Тухватулина, Лилия Равильевна
Keywords: мотивация труда; управление; мотивационный процесс; стимулирование; мотивационная система; labor motivation; management; motivation process; stimulation; motivation system
Issue Date: 2020
Citation: Тожибоева Х. Б. Управление мотивацией и вознаграждением персонала предприятия : бакалаврская работа / Х.
Б. Тожибоева ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Школа инженерного предпринимательства (ШИП), Школа инженерного предпринимательства (ШИП) ; науч. рук. Л. Р. Тухватулина. — Томск, 2020.
Abstract: Цель работы — разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям системы мотивации. Задачи работы: 1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения управления мотивацией в организации; 2. Проанализировать системы мотивации и вознаграждения персонала на предприятии; 3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и вознаграждения персонала на предприятии. Объектом исследования является структура и система управления персоналом и мотивация персонала на АО «Алмалыкский ГМК». Выявленные проблемы в процессе мотивации на АО «Алмалыкском ГМК» позволят сформировать эффективную систему мотивации персонала, имеющую непосредственное влияние на производительность и результативность предприятия в целом.
The purpose of the work is to develop a motivation system that meets the modern needs of the motivation system. Objectives: 1. To consider the theoretical aspects of the study of motivation management in the organization; 2. To analyze the system of motivation and remuneration of personnel in the enterprise; 3. To develop recommendations for improving the system of motivation and remuneration of personnel in the enterprise. The object of the study is the structure and system of personnel management and personnel motivation at JSC Almalyk MMC. Identified problems in the process of motivation at JSC Almalyk MMC will allow the formation of an effective system of personnel motivation that has a direct impact on productivity and performance of the enterprise as a whole.
URI: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/60523
Appears in Collections:Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Вознаграждение персонала

Задачи модуля управления вознаграждением персонала

Прогнозировать и моделировать базовую и бонусную систему вознаграждений, находить оптимальный баланс между стратегией компании, конкурентоспособной оплатой и финансовой реализуемостью. Распределять бюджет таким образом, чтобы поддерживать достижение стратегических целей компании и формировать программы вознаграждения под развивающиеся бизнес-требования. Вознаграждать и мотивировать сотрудников за их вклад в развитие бизнеса и поощрять их, когда они показывают отличные результаты.

Функциональность модуля вознаграждения персонала

  • Настройка платежных ведомостей и процессов. Управление процессами, формами ведомостей с автоматической системой утверждения на иерархической основе.
  • Поддержка множественных компонентов премирования. В платежную ведомость включаются различные элементы повышения зарплаты, корректировки, премии за различные достижения.
  • Автоматический расчет премий. Автоматический расчет основан на производительности, уровне должности, грейде, отношении к среднерыночным показателям или на специфических показателях и расчетах.
  • Отслеживание целей на основе выплат. Возможность рассчитать размер выплат на основе имеющихся данных о результативности.
  • Расчет пропорциональных премий. Расчет премии, опирающийся на несколько отрезков времени с разными целями внутри расчетного периода.
  • Прогнозирование переменных выплат. Возможность оценить бюджет премирования, учитывая минимальные пороговые значения и переменные составляющие различных целей.
  • Валидация отчетности. Встроенная проверка на ошибки в отчетности.
  • Гибкий расчет бюджета. Возможность каскадирования бюджета сверху вниз и снизу вверх.
  • Отчеты и дашборды. Более 20 преднастроенных отчетов, включая: иерархию бюджетирования, комплайенс, подробную информацию о сотрудниках.
  • Мультивалютность. Возможность показывать суммы в разных валютах разным менеджерам.
  • Расчет суммарных выплат. Интерфейс предоставления детальной информации по выплатам конкретному сотруднику.
  • Наглядное сравнение работников. Сравнение сотрудников по рейтингу, уровню оплаты и потенциалу.
  • Визуальная калибровка. Графическое отображение распределенных автоматически и откалиброванных оценок, а также гибкое управление условиями отображения.

Более 20 преднастроенных отчетов, включая: иерархию бюджетирования, комплайенс, подробную информацию о сотрудниках.

Управление человеческими ресурсами

Наименование программы

Управление человеческими ресурсами

Очная форма обучения

Срок обучения

2 года

Контрольные цифры приема

Бюджетные места – 0

Коммерческие места – 12

Целевые места – 0

Стоимость обучения за 1 семестр в 2019/2020 уч. г., ₽

Граждане РФ, Белоруссия, Казахстана, Кыргызстана, Таджикистана и граждане Армении, Молдовы, Узбекистана, Грузии, имеющие вид на жительство в РФ – 56 540

Граждане остальных государств — 84 820

Язык обучения

Русский

Проходной балл в 2019 году

74

Заочная форма обучения

Срок обучения

2 года 3 месяца

Контрольные цифры приема

Бюджетные места – 0

Коммерческие места – 12

Целевые места – 0

Стоимость обучения за 1 семестр в 2019/2020 уч. г., ₽

Граждане РФ, Белоруссия, Казахстана, Кыргызстана, Таджикистана и граждане Армении, Молдовы, Узбекистана, Грузии, имеющие вид на жительство в РФ –

36 400

Граждане остальных государств – 56 230

Язык обучения

Русский

Проходной балл в 2019 году

40

Вступительные испытания в 2020 году (минимальный балл)

Вступительное испытание по профильным дисциплинам, проводимые в форме комплексного тестирования

Выпускающая кафедра

Экономика и менеджмент

Информация по образовательной программе

Обучающиеся учатся планировать рабочее время, управлять конфликтами, оценивать эффективность труда персонала, организовывать профессиональное обучение персонала.

В обучении магистров используются интерактивные методы обучения, такие как case studies, имитационное моделирование, при этом фокус делается на практическую отработку получаемых навыков в групповой работе.

Особый акцент делается на подготовку будущих профессионалов к принятию решений на основе данных, аналитику и использование информационных технологий в управлении персоналом организации.

Будущая профессия

Специалист может заниматься разработкой и реализацией кадровой политики организации, руководить деятельностью соответствующих отделов, работать над реализацией и внедрением программ стимулирования трудовой деятельности и оплаты труда, анализировать показатели по труду и заработной плате, рассчитывать и внедрять нормы труда, программы по организации и охране труда, программы повышения лояльности персонала, заниматься развитием человеческого капитала предприятия по конкретной стратегии.

Основные дисциплины

Обучение включает в себя дисциплины, необходимые любому профессионалу в области HR:

  • Теория организации и организационное проектирование
  • Организационное поведение
  • Экономика персонала
  • Кадровое планирование, организация, нормирование, регламентация труда
  • Трудовое законодательство
  • Маркетинг персонала
  • Управление кадровым потенциалом и оценка персонала
  • Мотивация и стимулирование
  • Управление вознаграждением
  • Управление организационной культурой и внутренними коммуникациями
  • Кадровый аудит и консалтинг
  • Иностранный язык в деловом и профессиональном общении (группы формируются по уровню подготовки магистрантов)

Возможные сферы деятельности выпускников

По окончании магистерской программы специалист в области управления персоналом имеет отличные перспективы для трудоустройства.

Он может занимать такие должности, как:

ведущий специалист организации;

руководитель отдела или департамента;

директор (по персоналу) компании/организации;

руководитель проектов и программ;

партнер по бизнесу в сфере управления человеческими ресурсами.

Компании-партнеры

  • АО «Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод»
  • АО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания»
  • АО «Транснефть-Приволга»

Контакты

8 (846) 379-19-32

[email protected]

Менеджер по управлению вознаграждением персонала в Завод Продмаш Россия

Описание вакансии

ОБЯЗАННОСТИ

  • Контроль и администрирование штатного расписания и оргструктуры.
  • Анализ и улучшение действующих схем мотивации. Разработка и внедрение новых мотивационных программ.
  • Работа в проекте по развитию системы вознаграждений:

*разработка показателей (KPI) для различных систем премирования;

*поддержание системы KPI в актуальном состоянии (способы планирования показателей, каскадирования, сбора и учета, оценки)

*автоматизация сбора данных и расчета показателей,

*участие в администрирование систем премирования, сопровождение процессов годового и проектного премирования,

*анализ эффективности вознаграждения

  • Мониторинг состояния рынка труда, участие в обзорах заработной платы, подготовка аналитических отчетов на их основе, регулярный пересмотр заработных плат.
  • Методологическая поддержка и обучение сотрудников по вопросам вознаграждения; подготовка аналитических материалов, презентаций, отчётов.
  • Участие в разработке и внедрение программ по нематериальной мотивации, в других проектах HR функции, ведение собственных проектов.

ТРЕБОВАНИЯ

  • Опыт работы в области вознаграждения от 2-х лет.
  • Знание систем премирования, понимание подходов к вознаграждению и мотивационным схемам, к формированию организационных структур, к управлению результативностью/эффективностью.
  • Опыт разработки и внедрения системы KPI.
  • Опытный пользователь: 1С и MS Office (Word, Excel, Visio, Internet Explorer, Outlook).

УСЛОВИЯ

  • Работа в стабильной, социально-ответственной компании.
  • Участие в решении амбициозных проектов и задач.
  • Конкурентная заработная плата – обсуждается на собеседовании.
  • График работы: пятидневная рабочая неделя, бесплатное питание, комфортный офис, парковка.
  • Корпоративное обучение, возможность профессионального развития, карьерного роста внутри компании.

Работодатель

Завод Продмаш

ОАО «Завод Продмаш» основан в 1874 году. Ранее на заводе производилось оборудование для пищевой промышленности. В 2000-х гг. произошла полная модернизация зданий, цехов и запущено в эксплуатацию новое оборудование. Началась… (Подробнее)

Смотреть все вакансии в Завод Продмаш

Направление подготовки магистров «Управление персоналом» Код направления: 38.04.03

Управление персоналом в российских организациях сегодня вышло на новый уровень – от функции кадрового обеспечения к функции стратегического партнёрства с бизнесом, целью которого является создание дополнительной ценности для инвесторов, потребителей, руководителей, сотрудников организации. Повышение значимости кадровой службы в организации предполагает привлечение HR-специалистов более высокой квалификации, принимающих взвешенные решения, умеющих анализировать, разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию. Спрос на высококвалифицированных менеджеров по персоналу превышает предложение.

Магистерская программа адресована как выпускникам бакалавриата и/или специалитета, желающим продолжить образование в магистратуре, так и уже работающим специалистам в области HR, чувствующим потребность в фундаментальной подготовке. Программа также актуальна для тех, кто хочет сменить профессиональную траекторию и начать карьеру в сфере управления персоналом, получив для этого качественную теоретическую базу и практические навыки. Профильное образование, формирующее стратегический подход к решению профессиональных задач, повышает конкурентоспособность специалиста на рынке труда. Программа «Управление персоналом организации» даёт, во-первых, фундаментальные знания, необходимые любому HR-профессионалу, в том числе стратегическое управление человеческим капиталом в организации, теория организации и организационное поведение, современные персонал-технологии, стресс-менеджмент, международное и российское трудовое законодательство; во-вторых, прикладные навыки в области привлечения, подбора, оценки и развития персонала, управления вознаграждением, организационной культурой и вовлечённостью, формирования лояльности сотрудников.

Форма обучения – очная, однако разработана в расчёте на совмещение работы с учёбой (занятия проходят в вечернее время и в субботу). Полная продолжительность обучения составляет два года; зачисление производится по результатам сдачи междисциплинарного экзамена.

Ключевые компетенции выпускника:

  • умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации и владение навыками их внедрения и реализации;
  • умение оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации;
  • владение методикой определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом и умение использовать результаты расчёта для подготовки решений в области оптимизации функционирования системы управления персоналом или отдельных её подсистем;
  • владение навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами.

Трудоустройство

Диплом магистерской программы «Управление персоналом организации» открывает перед выпускником широкое поле возможностей. Это профессиональная деятельность в кадровых службах предприятий любого масштаба и любой организационно-правовой формы, в различных сферах и функциональных областях HR: рекрутмент, управление брендом работодателя, консалтинг, развитие, обучение и мотивирование персонала, трудовые отношения.

Выпускников программы ожидают промышленные предприятия, бизнес-структуры, финансовые компании Сибирского региона, такие как ЗАО «ЭлеСи», НПФ «Микран», НПЦ «Полюс» (Томск), группа компаний «Лама», группа компаний «Сибирская аграрная группа», ПАО «Промсвязьбанк», ООО Depo Computers, консалтинговые компании Томска, а также филиалы зарубежных консалтинговых групп, таких как EY («Эрнст энд Янг»), подразделения администрации Томска и Томской области.

Преимущества обучения в магистратуре по программе «Управление персоналом организации»:

  • получение степени магистра,
  • поступление по окончании любой специальности,
  • совмещение работы с учёбой,
  • компенсация стоимости обучения при трудоустройстве на кафедру менеджмента,
  • учёба у профессионалов: все преподаватели, ведущие занятия по программе,  кандидаты и доктора наук, имеющие опыт практической работы,
  • составление индивидуального графика обучения,
  • участие в конкурсах, олимпиадах, грантах, других мероприятиях.

Для успешного освоения образовательной программы подготовки магистра по магистерской программе «Управление персоналом организации» абитуриент должен иметь документ государственного образца о высшем образовании не ниже диплома бакалавра.

План учебного процесса направления подготовки 38.04.03 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации»

Книга: Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников — Нелли Епифанова

  • Просмотров: 2597

    Дурное поведение

    Пенелопа Дуглас

    Шесть месяцев назад Истон Брэдбери оказалась на карнавале, где встретила Тайлера Марека,…

  • Просмотров: 866

    Скиталец. Неугомонный

    Константин Калбазов

    Разум нашего современника попадает в тело юноши в мире, живущем по игровым реалиям. Бред?…

  • Просмотров: 729

    Дом голосов

    Донато Карризи

    «Дом голосов» – новый бестселлер Донато Карризи, короля итальянского триллера. Пьетро…

  • Просмотров: 682

    Ступени на эшафот

    Юрий Корчевский

    Павел вышел в отставку, но службу в Охранном отделении несёт его сын Матвей.…

  • Просмотров: 570

    Все зло в шоколаде!

    Юлия Фирсанова

    Кто она, Ивка? Княжна Валадара Ивэйда или менеджер Ирина Ивкина? Кто-то сочтет, что знает…

  • Просмотров: 566

    Ведьма для наследников дракона

    Ксения Власова

    «Ведьма для наследников дракона» – фантастический роман Ксении Власовой, жанр…

  • Просмотров: 525

    Ну, «братец», погоди!

    Ольга Коротаева

    «Ну, «братец», погоди!» – фантастический роман Ольги Коротаевой, жанр приключенческое…

  • Просмотров: 500

    Грубый секс и нежный бунт

    Вячеслав Прах

    Двое прилетают на юг Франции. Влюбленные друг в друга, влюбленные в свой единственный…

  • Просмотров: 477

    Охота за зачетом

    Надежда Мамаева

    «Без зачета не пройдет!» – решила я, поджидая преподавателя в засаде. По всем правилам…

  • Просмотров: 446

    Проклятое золото

    Ольга Баскова

    Это был настоящий скандал! В Большом Левшинском переулке, где жили исключительно звёзды…

  • Просмотров: 424

    Лечебная гимнастика для шеи и спины

    Александр Шишонин

    Остеохондроз – эпидемия XXI века, по статистике, им страдает каждый второй. Смещенные…

  • Просмотров: 423

    Шёпот зверя

    Ольга Аро

    Она из тех, кому нечего терять. Не нужная никому, не имеющая дома, девушка, которая…

  • Просмотров: 414

    Снимите маску

    Ольга Шерстобитова

    Что будет, если вместо Золушки на бал отправится… ведьма? Темная, могущественная, безумно…

  • Просмотров: 396

    Встреча

    Дэн Поблоки

    Ларкспур – заброшенный особняк, полный тайн и призраков, – встречает гостей. Эти пятеро…

  • Просмотров: 382

    Штуцер и тесак

    Анатолий Дроздов

    Мусульмане в таких ситуациях говорят: «Кисмет!» Ты везешь в карете скорой помощи…

  • Просмотров: 370

    Между двумя мирами. Сердце Абриса

    Марина Ефиминюк

    Семь месяцев назад раскололись миры, закрылись магические ворота и растаял призрачный…

  • Просмотров: 365

    Космический скиталец: Космический…

    Владимир Поселягин

    Бывший киллер оказывается в теле одиннадцатилетнего мальчишки на планете…

  • Просмотров: 362

    Тропинки к паучьим гнездам

    Андрей Хариг

    Когда твой друг становится предателем с чистой совестью? А само предательство равно…

  • Просмотров: 356

    Рецепты еврейской мамы, 30 лет спустя

    Инна Метельская-Шереметьева

    Новая книга известнейшей кулинарной писательницы Инны Метельской-Шереметьевой – это яркое…

  • Просмотров: 351

    Витморт. Играя со смертью

    Юлия Ханевская

    «Витморт. Играя со смертью» – фантастический роман Юлии Ханевской, жанр приключенческое…

  • Просмотров: 339

    Принеси меня в жертву

    Марина Серова

    В тот день все пошло не так с самого утра! Частный детектив Татьяна Иванова даже…

  • Просмотров: 323

    Дочь Рейха

    Луиза Фейн

    Лейпциг. Германия. 1930-е годы. Хетти – истинная дочь своего народа. Ее отец – офицер СС,…

  • Просмотров: 309

    Я тебя отпускаю. Все, что нужно знать о…

    Хайди Прибе

    Прошлое больше не сможет ранить. Оно станет теплой ностальгией, мудрым учителем,…

  • Просмотров: 308

    Проект «Надежда». Книга 1

    Александр Седых

    Проект «Надежда» – фантастический роман Александра Седых, первая книга одноименного…

  • Вознаграждение сотрудников

    Вознаграждение сотрудников относится к вознаграждению или компенсации, предоставляемой сотрудникам за их работу. Вознаграждение обеспечивает базовое привлечение сотрудника к эффективному и результативному выполнению работы.

    Вознаграждение ведет к мотивации сотрудников. Заработная плата является важным источником дохода для сотрудников и определяет их уровень жизни. Заработная плата влияет на производительность и производительность сотрудников. Таким образом, размер и метод вознаграждения очень важны как для руководства, так и для сотрудников.

    Существует два основных типа вознаграждения сотрудников.

    1. Метод временной ставки
    2. Метод расчета стоимости за штуку

    Эти методы оплаты труда подробно описаны ниже

    Способы оплаты труда сотрудников

    1. Метод временной ставки: В соответствии с системой временной ставки вознаграждение напрямую связано со временем, потраченным или посвященным сотруднику на работе. Сотрудникам выплачивается фиксированная заранее определенная сумма почасово, ежедневно, еженедельно или ежемесячно, независимо от их производительности. Это очень простой метод вознаграждения. Это приводит к минимальным потерям ресурсов и меньшим шансам несчастных случаев. Метод Time Rate приводит к качественному результату, и этот метод очень полезен для новых сотрудников, поскольку они могут изучать свою работу без какого-либо снижения своей зарплаты. Этот метод способствует единству сотрудников, поскольку сотрудники определенной группы / кадра получают равную заработную плату.

      У метода временной ставки есть некоторые недостатки, например, он приводит к жесткому надзору, неопределенным расходам на сотрудников, меньшей эффективности сотрудников, поскольку нет различия между эффективными и неэффективными сотрудниками, а также к снижению морального духа сотрудников.

      Система временных ставок больше подходит для случаев, когда работа не повторяется по своему характеру, и упор делается больше на качество, а не на количество.

    2. Метод сдельной ставки: Это метод компенсации, при котором вознаграждение выплачивается на основе единиц или единиц, произведенных работником. В этой системе упор делается больше на количество, а не на качество. В рамках этой системы определение удельных затрат на сотрудников не представляет трудностей, поскольку заработная плата зависит от объема производства.Этот метод требует меньшего контроля и, следовательно, невысокие удельные затраты на производство. Эта система улучшает моральный дух сотрудников, поскольку заработная плата напрямую связана с их трудовыми усилиями. Этот метод обеспечивает большую эффективность работы.

      У этого метода есть некоторые недостатки, например, его нелегко вычислить, он приводит к ухудшению качества работы, нерациональному использованию ресурсов, меньшей сплоченности сотрудников, более высокой стоимости производства и небезопасности для сотрудников.

      Система сдельной оплаты больше подходит, если характер работы носит повторяющийся характер, и когда упор делается на количество, а не на качество.




    Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)
    Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


    Как разработать и реализовать стратегию вознаграждения

    Эти знания принес вам Вито Джудиче, всего лишь один из тысяч ведущих консультантов по управлению бизнесом на Expert360.Зарегистрируйтесь бесплатно, чтобы нанять фрилансеров здесь, или подайте заявку, чтобы стать консультантом Expert360 здесь.

    Содержание
    • Зачем нужно разрабатывать стратегию вознаграждения?
    • Разработка стратегии вознаграждения
    • Стратегическое вознаграждение
    • Использование краткосрочных планов стимулирования (STIP) и долгосрочных планов стимулирования (LTIP)
    • Использование внешних консультантов по вознаграждению
    • Сводка

    Вознаграждение привлекло значительное внимание средств массовой информации из-за его экспоненциального роста с начала 1990-х годов. Утверждалось, что большая часть этого роста была вызвана значительным увеличением вознаграждения руководителей в течение 1990-х и 2000-х годов. Таким образом, средняя заработная плата увеличилась с чуть менее 500 долларов в неделю в 1990 году до чуть менее 1200 долларов в неделю в 2016 году. Таким образом, необходимость определения и реализации стратегии вознаграждения, тесно увязанной со стратегическими целями организации, стала как никогда важной.

    Рисунок 1 — Увеличение средней недельной заработной платы в Австралии с 1990 по 2016 год.Источник: Статистическое бюро Австралии. Вознаграждение можно определить как оплату, которую человек получает в обмен на работу, которую он выполняет для организации. Это может быть предоставлено через ряд видов, либо как прямое финансовое пособие (например, базовый оклад, комиссионные, бонусы или сверхурочные выплаты), либо как косвенное финансовое пособие (например, медицинское страхование, пенсионное обеспечение или пособие по уходу за ребенком). Вознаграждение признано важным методом укрепления корпоративной культуры и поощрения правильного поведения, а также поддержки достижения стратегических целей организации.Но как разработать и внедрить успешную стратегию вознаграждения в своей организации?

    Рисунок 2 — Какие примеры вознаграждения? Этот блог пытается объяснить, почему так важно разработать эффективную стратегию вознаграждения и как разработать и внедрить стратегию вознаграждения в организации. В нем также подчеркивается важность отдела кадров и ключевых структур управления, таких как комитет по вознаграждениям. Наконец, статья завершается обсуждением важности внешних консультантов по вознаграждению в стратегическом процессе вознаграждения.

    Зачем нужно разрабатывать стратегию вознаграждения?

    Хотя работодатели и сотрудники имеют разные мотивы для разработки стратегии вознаграждения, важно отметить, что эффективная стратегия вознаграждения предназначена для помощи организации в достижении ее стратегических целей и задач. К сожалению, многие организации не учитывают свои стратегические цели при разработке стратегии вознаграждения. Например, стратегической целью многих организаций, особенно в тех отраслях, где могут быть ограничены рынки труда, является привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников.Следовательно, разработка стратегии вознаграждения, при которой ставки вознаграждения не превышают рыночные, не поможет организации достичь своих стратегических результатов. Помимо обеспечения того, чтобы стратегия вознаграждения была разработана для достижения стратегических целей, другие мотивированные работодателем причины, по которым разрабатывается стратегия вознаграждения, могут включать:

    • Привлечение и удержание талантливых сотрудников в рамках бизнеса
    • Поощряйте и поощряйте правильное поведение в бизнесе, которое способствует высокопроизводительной организационной культуре
    • Обеспечение справедливого и равноправного вознаграждения сотрудников в организации
    • Мотивируйте сотрудников повышать свою продуктивность и постоянно улучшать свою производительность и производительность
    • Контроль затрат на оплату труда сотрудников в рамках всего бизнеса
    • Соблюдайте законы и правила на рабочем месте.

    Две из вышеперечисленных причин, привлечение и удержание талантливых сотрудников и поощрение за правильное поведение, обсуждаются более подробно.

    Привлечение и удержание талантливых сотрудников

    Многие руководители утверждают, что привлечение талантов в их бизнес — одна из ключевых задач построения успешного и прибыльного бизнеса. Разработка эффективной стратегии вознаграждения, которая четко сформулирована, может привлечь в бизнес высококвалифицированный персонал.Стратегия организации по привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов путем вознаграждения людей по ставкам выше рыночных также может повысить узнаваемость бренда на рынке. Например, если потенциальный сотрудник будет иметь сильное присутствие на рынке, у него также будет возможность повысить узнаваемость бренда своего нового работодателя? Это особенно верно в отношении профессиональных услуг, таких как юридические, бухгалтерские и консалтинговые услуги, где партнер будет привлечен более высоким вознаграждением, чем его нынешняя фирма. Последующий шаг, вызванный более высоким вознаграждением новой фирмы, также приведет к тому, что клиенты последуют за талантами.

    Вознаграждение за правильное поведение

    Разработка стратегии вознаграждения также может иметь важное значение для поощрения и поощрения тех поступков, которые организация считает критически важными для успеха. Многие корпоративные регулирующие органы признают важную роль культуры в организации. Например, в своем выступлении в 2016 году председатель австралийской комиссии по ценным бумагам и инвестициям Грег Медкрафт отметил, что «[культура] формирует и влияет на отношение и поведение людей, например, к клиентам и соблюдению требований».Использование стратегии вознаграждения, которая поощряет правильное поведение, поможет создать здоровую корпоративную культуру, ведущую к этичному поведению и довольным клиентам. Хотя стратегии вознаграждения являются важной частью развития корпоративной культуры, это еще не все. Однако вознаграждение является хорошей отправной точкой для создания сильной корпоративной культуры. Следует повторить, что стратегия вознаграждения организации должна быть четко связана со стратегической целью организации. Например, может оказаться, что стратегическая цель организации состоит в предоставлении финансовых услуг этичным и законным образом.В этом случае важным компонентом стратегии вознаграждения является не только содействие достижению целей, но и определение того, как эти цели достигаются. С точки зрения сотрудника, разработка стратегии вознаграждения также может быть полезной, потому что:

    • Он должен обеспечивать равное отношение между сотрудником и его коллегами в организации
    • Это позволит сотруднику оценить свою ценность для стратегических целей организации и выплатить им соответствующую компенсацию.
    • Он побуждает руководство и сотрудников проводить и завершать проверки эффективности, которые должны определять и улучшать производительность и продуктивность сотрудников.

    В следующем разделе рассматривается, как можно разработать и внедрить стратегию вознаграждения в организации.

    Разработка стратегии вознаграждения

    Для каждой организации, в зависимости от того, является ли она крупной некоммерческой, частной или публичной компанией, она будет разной. Однако ниже перечислены некоторые типы структур, процессов и систем, которые следует учитывать при разработке и реализации стратегии вознаграждения.

    Роль человеческих ресурсов

    Команда HR в любой организации играет важную роль в разработке и внедрении эффективной стратегии вознаграждения.Можно утверждать, что определение стратегии вознаграждения на самом деле является одной из важнейших обязанностей HR-команды. В контексте разработки и реализации стратегии вознаграждения ожидается, что команда HR будет выполнять следующие роли и обязанности:

    • Разработать стратегию вознаграждения и вспомогательные политики, которые согласованы со стратегическими целями организации, поддерживают ценности организации путем формирования правильного поведения и повышения производительности
    • Реализуйте стратегию вознаграждения, продвигая и повышая осведомленность о стратегии вознаграждения в бизнесе
    • Сравнить стратегию вознаграждения с конкурентами на рынке, чтобы убедиться, что она по-прежнему соответствует цели и является справедливой, прозрачной и равноправной для сотрудников и работодателя.
    • Профессионально и конфиденциально решать проблемы сотрудников, связанные с оплатой труда
    • Предоставлять соответствующую отчетность высшему руководству организации, комитету по вознаграждениям и совету директоров.

    Комитет по вознаграждениям

    Комитет по вознаграждениям обеспечивает управление стратегией вознаграждения организации и другими механизмами. Он делает это, помогая и консультируя Совет по вопросам, касающимся стратегии вознаграждения, включая компенсацию, премии, стимулы и вознаграждение главного исполнительного директора. К ключевым задачам Комитета по вознаграждениям относятся:

    • Осуществление надзора за системой вознаграждения в организации, включая рассмотрение и утверждение основных политик и процедур
    • Обеспечение того, чтобы политика, практика и ключевые показатели эффективности организации в области вознаграждения соответствовали ее стратегическим целям и ценностям организации
    • Обеспечение соответствия вознаграждения сотрудников рыночным ставкам и полное объяснение при выявлении отклонений.

    Политика вознаграждения

    Политика вознаграждения устанавливает руководящие принципы стратегии вознаграждения организации. Как правило, Политика вознаграждения включает следующую информацию:

    • Согласованные стратегические и организационные цели организации
    • Цели, которых организация хочет достичь с помощью своей стратегии вознаграждения. Например, может быть, что они хотят привить сильную культуру риска, создавая стимулы для этичного и законного поведения
    • Руководящие принципы определения вознаграждения в организации
    • Роли и обязанности ключевых сторон, включая директора по кадрам, главного исполнительного директора, Правление и Комитет по вознаграждениям.

    Политика вознаграждения должна быть четко сформулирована для всей организации, чтобы сотрудники были полностью осведомлены о том, как устанавливается и пересматривается вознаграждение. Чтобы стратегия вознаграждения была успешной, она должна быть справедливой и прозрачной. Общая политика вознаграждения может подкрепляться другими типами подполитик или процедур, включая Политику проверки результатов деятельности и заработной платы, Политику вознаграждений и План поощрения сотрудников, чтобы предоставить дальнейшее руководство сотрудникам организации.

    Стратегическое вознаграждение

    После создания ключевой структуры управления вознаграждением Комитет по вознаграждениям и отдел кадров могут приступить к разработке и внедрению стратегической системы вознаграждения в рамках всего бизнеса. Существует ряд ключевых шагов, которые необходимо выполнить для внедрения системы стратегического вознаграждения. Стратегические фазы включают:

    • Этап первый: Разработка стратегических бизнес-целей, которые определяются главным исполнительным директором и согласовываются с советом организации.
    • Этап второй: Ключевые цели управления человеческими ресурсами определяются руководством. Эти цели должны быть напрямую связаны со стратегическими целями организации.
    • Этап третий: Цели вознаграждения сотрудников определены и согласованы с соответствующими заинтересованными сторонами, включая представителей сотрудников.

    После этих трех стратегических фаз выполняются административных этапов стратегического вознаграждения. К ним относятся:

    • Этап четвертый: Выполняется анализ заданий, который требует идентификации и описания заданий, чтобы гарантировать достижение желаемой организационной структуры.Это будет включать такие задачи, как разработка должностных инструкций, создание названий должностей и установление стандартов эффективности для каждой из определенных ролей.
    • Этап пятый: HR оценит должности, чтобы определить важность конкретных ролей в организации и установить относительность между должностями. Это будет включать в себя процесс ранжирования должностей, чтобы понять, какое место занимают роли в иерархии организации.
    • Этап шестой: Некоторые организации затем могут пройти процесс установления внешнего капитала путем проведения собственных исследований и сопоставления с рынком труда.Цель этого шага — обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников за свои услуги и работу. Иногда обзор рынка может быть поручен внешним консультантам, чтобы убедиться, что существует соответствующий уровень независимости.
    • Этап седьмой: На этом этапе обычно требуется соответствие внутренней и внешней ценности должности, принимая во внимание ценность оценки работы и ценность на рынке труда. Это позволяет отделу управления персоналом устанавливать точные диапазоны оплаты для требуемых должностей.Кроме того, это дает возможность HR определить, как сотрудник может перемещаться по различным диапазонам оплаты.
    • Этап восьмой: На этом этапе отдел кадров сообщит о стратегии вознаграждения и обеспечит постоянный мониторинг и анализ стратегии. Важно, чтобы HR верифицировал стратегию вознаграждения сотрудников, чтобы убедиться, что они довольны подходом организации к вознаграждению. Любые замечания по результатам мониторинга и анализа программы вознаграждения передаются в Комитет по вознаграждениям, и, при необходимости, Комитет по вознаграждениям выносит рекомендации Совету директоров.

    На приведенной ниже диаграмме показано, как стратегическая система вознаграждения может быть реализована во всей организации.

    Рисунок 3 — Стратегическая система вознаграждения

    Использование краткосрочных планов стимулирования (STIP) и долгосрочных планов стимулирования (LTIP)

    Еще одним важным компонентом стратегии вознаграждения является использование STIP и LTIP. STIP используются для согласования производительности с краткосрочными показателями эффективности и используются для создания культуры, ориентированной на результат, и для повышения вовлеченности сотрудников. STIP обычно выплачиваются в виде денежного бонуса сотруднику при достижении ключевых показателей. Напротив, LTIP предназначены для улучшения долгосрочной производительности сотрудников путем предоставления вознаграждений, не привязанных к непосредственным показателям производительности, таким как цена акций компании. В отличие от пособий, выплачиваемых в рамках STIP, компенсация в рамках LTIP обычно выплачивается в форме опционов на акции или пенсионных пособий.

    Использование внешних консультантов по вознаграждению

    Использование внешних консультантов по вознаграждениям важно для разработки и реализации успешной стратегии вознаграждения.В частности, консультанты по вознаграждению могут действовать как влиятельные лица, играя роль инструктора и советника Совета директоров и отдела кадров. Кроме того, организациям необходимо оптимизировать использование своих внешних консультантов по вознаграждению за счет их понимания рынка. Внешний консультант может использоваться следующими способами в процессе стратегического вознаграждения:

    Стратегические фазы
    • Совместно с комитетом по вознаграждениям и командой по персоналу сформулировать соответствующие цели по вознаграждению, соответствующие стратегическим целям организации.
    • Выполняйте ежегодный анализ планов стимулирования, чтобы обеспечить их соответствие стратегическим целям организации.
    • Содействовать разработке STIP и LTIP, чтобы гарантировать, что вознаграждение рассчитано с целью достижения стратегических целей организации.

    Административные этапы
    • Оцените рыночную конкурентоспособность вознаграждения на ключевых руководящих должностях путем сравнения вознаграждения с аналогичными вознаграждениями.
    • Оказывает помощь в ранжировании должностей в организации.

    Сводка

    В этом блоге объясняются основные причины, по которым организации разрабатывают и внедряют стратегию вознаграждения. В условиях возрастающей конкуренции стратегия вознаграждения организации может использоваться не только для привлечения и удержания талантов и поддержания здоровой корпоративной культуры, но также для достижения в конечном итоге стратегических целей организации.

    • Стратегические цели организации должны соответствовать стратегиям вознаграждения.
    • Команда HR играет ключевую роль в разработке стратегии вознаграждения и формулировании стратегии в масштабах всей организации.
    • Эффективная стратегия вознаграждения предназначена для привлечения на рынок высококлассных талантов, поощрения сотрудников за демонстрацию правильного поведения и мотивации людей для достижения целей и задач организации.
    • Однако разработка стратегии вознаграждения в разных организациях будет разной, поэтому важно наличие комитета по вознаграждениям и четко сформулированной политики вознаграждения.
    • Комитет по вознаграждениям будет обеспечивать управление установлением вознаграждения в организации и процессом проверки.
    • Политика вознаграждения должна устанавливать руководящие принципы стратегии вознаграждения организации и быть четко сформулированной для всей организации.
    • Организации должны использовать сочетание STIP и LTIP, которые согласованы со стратегическими целями, чтобы обеспечить оптимизацию производительности сотрудников.

    Обязательно поделитесь своими мыслями по этому поводу в комментариях ниже.Примите участие в обсуждении!

    Значение, определения, функции, роль, методы, теории

    Одним из наиболее важных элементов в управлении человеческими ресурсами является компенсация или вознаграждение. Следовательно, необходимо разработать разумную политику и практику в отношении оплаты труда сотрудников.

    Вознаграждение — это компенсация, которую сотрудник получает в обмен на свой вклад в организацию.

    Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением.Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждение могло быть индивидуально разработано для удовлетворения этих потребностей. Управлению человеческими ресурсами очень сложно установить размер заработной платы и разницу в заработной плате, приемлемые для сотрудников и их руководителей.

    Вознаграждение можно определить как деньги, полученные при выполнении работы, а также многие виды льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги — это прямая компенсация, известная как заработная плата, валовая заработная плата.

    Пособия — это косвенная компенсация, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социальных безопасность.

    Узнайте о: — 1. Введение и значение 2. Определения 3. Цели 4. Компоненты 5. Факторы 6. Методы 7. Функции и роли 8. Теории.

    Вознаграждение: значение, определения, цели, компоненты, факторы, методы, функции, роли и теории


    Содержание:

    1. Введение и значение вознаграждения
    2. Определения вознаграждения
    3. Цели вознаграждения
    4. Факторы вознаграждения
    5. Методы вознаграждения
    6. Функции и роли вознаграждения
    7. Теории вознаграждения

    Вознаграждение — введение и значение

    Одним из наиболее важных элементов в управлении человеческими ресурсами является компенсация или вознаграждение.Следовательно, необходимо разработать разумную политику и практику в отношении оплаты труда сотрудников. Вознаграждение — это компенсация, которую сотрудник получает в обмен на свой вклад в организацию.

    Должно быть пропорционально тому, какие услуги он оказывает организации. Вознаграждение занимает важное место в жизни сотрудника. Следовательно, он должен быть адекватным и справедливым. Этим вознаграждением должны быть удовлетворены все его потребности. Оплата труда сотрудников значительна, поскольку за счет его вклада минимизируются только производственные затраты.Вознаграждение или компенсация — очень важная функция управления человеческими ресурсами.

    Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением. Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждение могло быть индивидуально разработано для удовлетворения этих потребностей. Управлению человеческими ресурсами очень сложно установить размер заработной платы и разницу в заработной плате, приемлемые для сотрудников и их руководителей.

    Заработная плата очень важна с точки зрения сотрудников, поскольку составляет основную долю их дохода.Заработок — мощный мотивационный фактор. Он обеспечивает признание, чувство выполненного долга, социальный статус.

    Следовательно, разработка и администрирование разумной политики вознаграждения необходимы для привлечения отличного персонала, и удержание его в организации является основной обязанностью любой организации. Основная цель разумной политики вознаграждения — установить и поддерживать справедливую структуру заработной платы и окладов.

    Это также помогает поддерживать отношения руководства профсоюзов, которые в основном портятся из-за неадекватной, неудовлетворительной заработной платы.Вознаграждение часто является одним из важнейших компонентов себестоимости продукции. Это в наибольшей степени влияет на выживание и рост организации.

    Он также влияет на распределение доходов, потребления, сбережений, занятости и цен. Это имеет большое значение в слаборазвитой экономике, такой как Индия, где становится необходимым принимать меры по снижению концентрации доходов для преодоления инфляционных тенденций и т. Д. Таким образом, политика заработной платы организации не должна стать злом для экономики. .


    Вознаграждение —

    Определения

    Вознаграждение можно определить как деньги, полученные при выполнении работы, а также многие виды льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги — это прямая компенсация, известная как заработная плата, валовая заработная плата. Пособия представляют собой косвенную компенсацию, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социального обеспечения.

    Заработная плата — это вознаграждение, выплачиваемое периодически работнику или работнику за работу на производстве.

    Международная организация труда определила термин «заработная плата» как вознаграждение, выплачиваемое работником за услуги почасовых, дневных, еженедельных и двухнедельных сотрудников. Это также означает, что вознаграждение выплачивается производственно-техническим работникам или рабочим.

    Заработная плата обычно относится к ежемесячным ставкам, выплачиваемым канцелярским, административным и профессиональным служащим, называемым «белыми воротничками».Термин «заработная плата» определяется «как вознаграждение, выплачиваемое конторскому и управленческому персоналу, нанятому на ежемесячной или ежегодной основе».

    Различие между заработной платой и окладом не кажется действительным в наши дни подхода к человеческим ресурсам, когда все сотрудники рассматриваются как человеческие ресурсы и рассматриваются по номиналу. Следовательно, эти два термина можно использовать как взаимозаменяемые. Таким образом, термин «заработная плата» может быть определен как прямое вознаграждение, выплачиваемое сотруднику, компенсирующему его услуги организации.Заработная плата также известна как основная заработная плата.


    Вознаграждение — 12 основных целей

    (1) Приобрести квалифицированный компетентный персонал

    (2) Сохранить нынешних / существующих сотрудников

    (3) Обеспечение внутреннего и внешнего капитала означает одинаковую заработную плату за рабочие места внутри организации. Внешний капитал подразумевает выплату аналогичной заработной платы аналогичным работникам в сопоставимых организациях.

    (4) Обеспечивать желаемое / позитивное поведение сотрудников.

    (5) Для повышения морального духа и мотивации сотрудников.

    (6) Контролировать трудовые и административные расходы.

    (7) Для общественной защиты как прогрессивных работодателей и соблюдения законодательства о заработной плате.

    (8) Удовлетворение людей / служащих с целью снижения текучести кадров, жалоб и трений по поводу неравенства в оплате труда.

    (9) Оплачивать в соответствии с содержанием, проблемами, сложностью, риском работы, а также в соответствии с усилиями и заслугами сотрудников.

    (10) Для облегчения администрирования ведомости заработной платы при составлении бюджета и контроля заработной платы.

    (11) Упростить и облегчить процедуру коллективных переговоров и переговоров.

    (12) Содействовать росту и выживанию организации, а также способствовать ее выполнимости.


    Вознаграждение —

    Компоненты: Базовая заработная плата , Пособие по уважению и Сверхурочные

    Monappa (1998) выделяет пять компонентов заработной платы — базовая заработная плата, надбавка за дороговизну, сверхурочные, премии и дополнительные льготы. Бонусные и дополнительные льготы считаются отдельными измерениями системы компенсации.

    1.
    Базовая заработная плата :

    Это стабильная заработная плата, выплачиваемая в течение определенного периода времени — ежемесячно, еженедельно или ежедневно. Его также можно рассматривать как нормальную скорость для определенного уровня выпуска. Таким образом, для конкретной работы, связанной с ее разнообразными требованиями, такими как навыки и подготовка, она требует платы за ее выполнение.

    Не колеблется; скорее, он прогрессирует равномерно во времени в случае непрерывного уклона и остается неизменным в противном случае. При установлении базовой заработной платы учитывается ряд соображений, включая установленную законом минимальную заработную плату, решения промышленных судов, директивы комиссии по заработной плате на национальном уровне и уровне штатов, а также коллективные переговоры.

    2.
    Денежное пособие (DA) :

    Система выплаты DA была использована впервые после Первой мировой войны, чтобы рабочие могли справиться с резким ростом цен на товары первой необходимости, такие как продукты питания. Выплачиваемая таким образом специальная надбавка, хотя и называется по-разному, была направлена ​​на то, чтобы нейтрализовать высокую стоимость жизни и защитить реальную заработную плату наемных работников. Другими словами, основной целью выплаты DA было оказание помощи рабочим, столкнувшимся с инфляционными условиями, путем попытки компенсировать прожиточный минимум дополнительным пособием.

    Обычно индекс потребительских цен (ИПЦ) выпускается для того, чтобы связать DA со стоимостью жизни. Однако в разных отраслях, регионах, секторах, а также на государственных и частных предприятиях преобладают различные практики в отношении фиксации DA. Как сообщает Национальная комиссия по труду (NCL), «в некоторых случаях это было связано с индексом потребительских цен рабочего класса… в других — нет. Она была фиксированной и в некоторых случаях применялась ко всем работникам, независимо от их заработной платы; в других она варьировалась в зависимости от заработной платы или размеров окладов.Также преобладала градуированная процентная ставка, привязанная к заработной плате или окладам ».

    Ввиду этого расхождения вопрос DA обычно передавался в трибуналы и суды для рассмотрения.

    Эскалационная система DA, связанная с изменением показателей ИПЦ, обеспечивает более быстрое избавление рабочих от растущего уровня инфляции. Эта система имеет встроенный механизм для определения точек нейтрализации с точки зрения колебаний ИПЦ, который связан со стоимостью предметов первой необходимости.Корреляция между увеличением количества пунктов ИПЦ и размером денег, подлежащих выплате, должна быть установлена ​​для решения проблемы DA.

    Существуют различные предложения относительно степени нейтрализации. NCL рекомендовал разрешить 95-процентную нейтрализацию роста стоимости жизни для тех, кто получает минимальную заработную плату на внеплановых работах. Также были предложения обеспечить максимальную (то есть 100-процентную) нейтрализацию на низких уровнях с постепенным снижением уровня заработной платы или по мере улучшения шкалы окладов.Более того, существует много противоречий между регулировкой от точки к точке и регулировкой от плиты к плите.

    В то время как DA можно приравнять к плите оплаты таким образом, что нижние плиты получают более высокий вес, а более высокие плиты получают меньший вес, размер самой плиты, независимо от того, должен ли он составлять 5 или 10 пунктов, является дополнительным. спорный вопрос. Комиссия по выплате пособий по дороговизне (1967) также называлась Комиссией Гаджендрагадкара; чувствовал, что система перекрытий будет работать лучше, чем двухточечная регулировка.NCL также рекомендовала привязать DA к 5-точечной плите.

    Еще одно противоречие в отношении DA относится к его взаимосвязи с платежеспособностью. NCL посчитал, что платежеспособность не является важным фактором оплаты DA на минимальном уровне. На других уровнях или там, где DA устанавливается на основе коллективных переговоров или других методов, «платежеспособность» может быть важным фактором. И последнее, но не менее важное: существует разногласие относительно того, следует ли полностью или частично объединить DA с базовой заработной платой.

    Слияние полного DA или его большей части с базовой заработной платой предпочитают рабочие и их представители. Такой порядок обеспечит большую стабильность их пакетов заработной платы и позволит им пользоваться более либеральными привилегиями с учетом повышения базовой заработной платы или окладов. Однако это увеличило бы затраты работодателя на заработную плату. Конечно, многие прогрессивные работодатели приветствовали слияние определенной части DA с базовой заработной платой своих сотрудников.

    3.
    Сверхурочная работа :

    Сверхурочная работа соответствует требованиям повышенной рабочей нагрузки. Часто в рабочие дни ставка сверхурочной работы в полтора раза превышает обычную заработную плату, а в праздничные дни; эти ставки в два раза превышают нормальную заработную плату. Однако во многих рабочих ситуациях в Индии он используется для достижения личной заинтересованности в увеличении заработка. Действительно, нормальная работа не выполняется работниками, если их руководители не санкционируют сверхурочную работу.

    Обычно они делают это только в сверхурочное время.Принимая во внимание эту злоупотребление служебным положением, многие организации ограничили сверхурочную работу до минимума, и это тоже с санкции высшего руководства. Вероятно, это злоупотребление сверхурочной работой побудило Четвертую комиссию по заработной плате рекомендовать отозвать ее у непромышленных работников. Соответственно, сверхурочная работа не может считаться регулярной и гарантированной частью заработной платы.

    Критерии фиксации заработной платы :

    Критерии фиксации заработной платы в Индии следует рассматривать в контексте принципов политики заработной платы.

    Основные принципы, взвешенные с органами, устанавливающими заработную плату, можно описать в следующих разделах:

    i. Потребности рабочих:

    Потребности рабочего и его семьи являются основным фактором при установлении заработной платы. Потребности учитываются с точки зрения адекватного питания, одежды, постельного белья и обуви, топлива и освещения; и разные требования. Размер семьи имеет значение для оценки потребностей работника и его семьи.

    Комитет по справедливой заработной плате и Конференция по труду Индии (15 -я сессия , 1957 г.) предложил учитывать потребности в трех эквивалентных единицах потребления взрослого населения в семье, состоящей из мужа, жены и двух детей. младше 12 лет. Нормы, касающиеся потребностей рабочих в минимальной заработной плате, основанной на потребностях, которые были рекомендованы двусторонней Конференцией труда Индии. Комитет по справедливой заработной плате сформулировал концепции минимальной заработной платы, прожиточного минимума и справедливой заработной платы.

    Другой важный принцип заключается в том, что только заработок одного работающего учитывается в зависимости от потребностей семьи. Аргументы в пользу этого принципа заключаются в том, что другие члены семьи, кроме главы семьи, неадекватны. Однако работа для других членов не всегда доступна.

    ii. Платежеспособность отрасли:

    При установлении минимальной заработной платы для рабочего платежеспособность отрасли не является главным соображением. Многие суды использовали этот критерий как отрицательный критерий, а не как положительный фактор, определяющий минимальную заработную плату.При установлении заработной платы выше минимальной платежеспособность всегда была важным фактором.

    iii. Преобладающие ставки заработной платы:

    Преобладающие ставки заработной платы в данной местности или соседних населенных пунктах являются лишь второстепенным фактором при установлении минимальных ставок заработной платы, поскольку в противном случае в группах с низкой заработной платой у рабочих не будет никакой надежды подняться до уровня. уровень жизни выше черты бедности или прожиточного минимума. С другой стороны, для получения справедливой заработной платы это важное соображение.

    Если в какой-либо отрасли или местности заработная плата устанавливается при полном игнорировании ставок, преобладающих в том же или соседнем населенном пункте, это вызовет нарушение занятости из-за того, что рабочие стремятся перейти из одной отрасли в другую, из одной отрасли в другую. и из одного места в другое, вызывая напряженность и дисбаланс.

    iv. Уровень национального дохода:

    Проблема заработной платы промышленных рабочих не может рассматриваться изолированно.Процветание промышленных рабочих и общества должно было расти одновременно. Королевская комиссия по труду в Индии (1929 г.) заметила: «Индийская промышленность — это не мир сам по себе, это элемент и ни в коем случае не самый важный элемент экономической жизни общества. Необходимо проявлять осторожность, поэтому для обеспечения того, чтобы при принятии мер по улучшению промышленности или промышленных рабочих не игнорировались интересы общества в целом ».

    Таким образом, одним из принципов фиксации заработной платы является то, что фиксированная заработная плата должна быть такой, которую может поддерживать национальная экономика, и должна соответствовать доходам сопоставимых слоев населения или, другими словами, общей структуре доходов. распределение.

    v. Стоимость жизни:

    Многие органы, устанавливающие заработную плату, рассматривали стоимость жизни как фактор при определении минимальных ставок заработной платы. Например, Промышленный суд Бомбея после установления минимальной заработной платы в размере 30 рупий в месяц для рабочих хлопкового текстиля в городе Бомбей на основе потребностей рабочих установил 28 рупий в месяц для рабочие хлопчатобумажного текстиля в Ахмедабаде и 26 рупий для рабочих в Шолапуре на том основании, что стоимость жизни в Ахмедабаде и Шолапуре ниже, чем в Бомбее.Позже Промышленный трибунал в Нагпуре также установил минимальные ставки заработной платы в текстильной промышленности на той же основе.

    vi. Производительность:

    В качестве критерия для определения заработной платы, производительность до сих пор не принималась во внимание органами, устанавливающими заработную плату. Несмотря на конкретную директиву в круге ведения нескольких советов по заработной плате, согласно которой при рассмотрении справедливой заработной платы следует также принимать во внимание необходимость увязки заработной платы с производительностью и желательность расширения системы оплаты по результатам, большинство из них воздержался от этого из-за связанных с этим практических трудностей.Однако в последние годы в политике заработной платы в Индии подчеркивается важность производительности как фактора фиксации заработной платы.

    vii. Опасности, связанные с профессиональной деятельностью:

    В некоторых отраслях, например, в угольной промышленности, при определении ставок заработной платы учитываются тяжелый характер работы и связанные с этим опасные факторы.

    viii. Требования социальной справедливости:

    Долгое время промышленные рабочие подвергались эксплуатации со стороны работодателей; они были более слабой из двух сторон.Экономическая и социальная справедливость требует не только прекращения их эксплуатации, но и частичной компенсации за неправильное использование в прошлом. В своей книге «Социальные основы политики в области заработной платы» г-жа Барбара Вутон (1955) подчеркнула, что определение структуры заработной платы в современной промышленности в определенной степени связано с этическими и социальными соображениями.

    ix. Структура заработной платы клерков:

    Покойный судья Раджадхьякша в своем решении по спору между почтово-телеграфным отделом и его сотрудниками, не имеющими официальных ведомостей (1946 г.), постулировал, что в случае канцелярских служащих, которые, как можно предположить, принадлежат к у нижнего среднего класса потребности будут на 80 процентов больше, чем у промышленных рабочих.Следуя этому постулату, Промышленный суд Бомбея и Комиссия по вознаграждениям банков применили коэффициент 80% к минимальной заработной плате промышленных рабочих для определения начального уровня заработной платы служащих.


    Вознаграждение — 2 основных фактора: внутренние и внешние факторы

    Вознаграждение сотрудников и его структура зависят от множества факторов — некоторые связаны с организацией и существуют внутри нее (так называемые внутренние факторы), а другие существуют за пределами организации (так называемые внешние факторы).

    Фактор № 1. Внутренний:

    К внутренним факторам, влияющим на вознаграждение сотрудников, относятся бизнес-стратегия компании, ценность работы, относительная стоимость сотрудника и платежеспособность работодателя. Коллективные переговоры и уровни производительности также являются внутренними для организации.

    (i) Бизнес-стратегия компании:

    Для бизнеса, который придерживается агрессивной стратегии для достижения быстрого роста, уровень вознаграждения будет выше, чем у конкурентов.Бизнес, придерживающийся защитной стратегии из-за ухудшения состояния компании, будет поддерживать уровень вознаграждения на среднем уровне или ниже среднего уровня по сравнению с преобладающими рыночными ставками.

    (ii) Стоимость работы:

    Организации определяют ценность работы двумя способами — формально, через систему оценки работы, или неформально, через мнение людей, знакомых с работой. Оценка работы помогает установить рациональную и удовлетворительную разницу в заработной плате между должностями.

    Однако, когда стоимость работы определяется неформально, на ставки заработной платы могут сильно влиять условия рынка труда или, в случае объединенных в профсоюзы организаций, коллективные переговоры. Неформально определенные ставки вознаграждения, как правило, выше.

    (iii) Относительная ценность сотрудника:

    Стоимость сотрудника определяется эффективностью, с которой он / она выполняет свою работу, его / ее лояльностью по отношению к организации и его / ее стажем в организации.Из них производительность высоко ценится в организациях. Превосходная работа всегда требует более высокой оплаты.

    Для определения вознаграждения, основанного на результатах, организации используют систему объективной служебной аттестации, которая различает тех сотрудников, которые заслуживают более высокой оплаты, и тех, кто этого не делает. Руководители предпочитают эффективность и лояльность повышению заработной платы, в то время как профсоюзы рассматривают трудовой стаж как наиболее объективный критерий повышения заработной платы.

    (iv) Платежеспособность работодателя:

    Вознаграждение, выплачиваемое работникам, также зависит от платежеспособности работодателя, которая является функцией финансового состояния и прибыльности фирмы.Финансово благополучные и прибыльные организации всегда имеют больше возможностей платить более высокую заработную плату.

    Фактор № 2. Внешний:

    К основным внешним факторам, влияющим на оплату труда сотрудников, относятся условия на рынке труда, преобладающие ставки заработной платы в регионе, стоимость жизни, способность к ведению коллективных переговоров, а также государственные законы и постановления.

    (i) Условия рынка труда:

    Рынок труда отражает силы спроса и предложения рабочих в пределах области.Эти силы помогают определять ставки заработной платы, необходимые для найма и удержания компетентных сотрудников. В целом, более высокие ставки заработной платы должны выплачиваться, когда спрос превышает предложение, и если рабочая сила доступна в достаточном количестве, ставки заработной платы, как правило, будут низкими.

    (ii) Ставки заработной платы в преобладающем регионе:

    Формальная структура заработной платы должна обеспечивать ставки, которые соответствуют ставкам, выплачиваемым другими работодателями за сопоставимые рабочие места в данном районе. Это выполняет важную функцию обеспечения внешнего равенства между собственной организацией и другими организациями, конкурирующими за рабочую силу на окружающем рынке труда.

    (iii) Стоимость жизни:

    Поскольку заработная плата представляет собой единственные средства к существованию для сотрудников, очевидно, что они должны быть достаточно высокими, чтобы покрывать стоимость жизни, и должны соответствовать рост стоимости жизни. Этим соображением всегда руководствуются прогрессивные работодатели при определении уровня заработной платы.

    В промышленных организациях часто бывает, что, если работодатели не проявляют достаточной осведомленности и чувствительности к тенденциям изменения стоимости жизни, профсоюзы доводят это до сведения работодателей и заставляют их повышать заработную плату.

    (iv) Возможность ведения коллективных переговоров:

    Вознаграждение сотрудников также в значительной степени определяется относительной переговорной силой работодателя и профсоюзов. Сильный профсоюз обычно может заставить работодателя платить более высокую заработную плату. Соглашения, заключаемые профсоюзами, обычно устанавливают структуру ставок заработной платы на рынке труда. В результате заработная плата обычно выше в тех областях, где сильна организованная рабочая сила.

    (v) Государственные законы и постановления:

    Существует множество законов о труде на центральном и государственном уровнях, которые влияют на оплату труда сотрудников.Некоторые из центральных законов: Закон о заработной плате 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1965 года; и Закон о равном вознаграждении 1976 года. Помимо трудового законодательства, существуют комиссии по заработной плате, трибуналы и комитеты по справедливой заработной плате, которые регулируют размер заработной платы, выплачиваемой работникам.

    Основная цель всех законодательных актов и регулирующих органов — защитить рабочих от эксплуатации влиятельных работодателей, а также обеспечить выплату справедливой заработной платы, которая обеспечила бы им достойный уровень жизни.Для регулирования вознаграждения управленческого персонала применяются положения Закона о компаниях 1956 года.

    Комиссия по заработной плате и арбитражные решения также играют значительную роль в влиянии на размер компенсации, подлежащей выплате.


    Вознаграждение — 2 Важные методы

    : Метод повременной ставки и метод сдельной оплаты

    Вознаграждение сотрудников относится к вознаграждению или компенсации, предоставляемой сотрудникам за их работу. Вознаграждение обеспечивает базовое привлечение сотрудника к эффективному и результативному выполнению работы.Вознаграждение ведет к мотивации сотрудников. Заработная плата является важным источником дохода для сотрудников и определяет их уровень жизни. Заработная плата влияет на производительность и производительность сотрудников. Таким образом, размер и метод вознаграждения очень важны как для руководства, так и для сотрудников.

    Существует два основных типа вознаграждения сотрудников:

    1. Метод временной ставки

    2. Метод сдельной оплаты

    Эти методы оплаты труда подробно описаны ниже.

    Метод № 1. Временная ставка Метод :

    В соответствии с системой временных ставок вознаграждение напрямую связано со временем, потраченным или посвященным сотруднику на работе. Сотрудникам выплачивается фиксированная заранее определенная сумма почасово, ежедневно, еженедельно или ежемесячно, независимо от их производительности. Это очень простой метод вознаграждения. Это приводит к минимальным потерям ресурсов и меньшим шансам несчастных случаев.

    Метод расчета временной ставки обеспечивает качественный результат, и этот метод очень полезен для новых сотрудников, поскольку они могут изучать свою работу без какого-либо снижения своей заработной платы.Этот метод способствует единству сотрудников, поскольку сотрудники определенной группы / кадра получают равную заработную плату.

    У метода временной ставки есть некоторые недостатки, например, он приводит к жесткому надзору, неопределенным расходам на сотрудников, меньшей эффективности сотрудников, поскольку нет различия между эффективными и неэффективными сотрудниками, а также к снижению морального духа сотрудников.

    Система ставок по времени больше подходит для случаев, когда работа не повторяется по своему характеру, и упор делается на качество, а не на количество.

    Метод № 2. Штучная ставка Метод :

    Это метод компенсации, при котором вознаграждение выплачивается на основе единиц или единиц, произведенных работником. В этой системе упор делается больше на количество, а не на качество. В рамках этой системы определение удельных затрат на сотрудников не представляет трудностей, поскольку заработная плата зависит от объема производства.

    Этот метод требует меньшего контроля и, следовательно, себестоимость единицы продукции невысока.Эта система улучшает моральный дух сотрудников, поскольку заработная плата напрямую связана с их трудовыми усилиями. Этот метод дает большую эффективность работы.

    У этого метода есть некоторые недостатки, например, его нелегко вычислить, он ведет к ухудшению качества работы, нерациональному использованию ресурсов, меньшей сплоченности сотрудников, более высокой стоимости производства и небезопасности для сотрудников.

    Система сдельной оплаты больше подходит, если характер работы носит повторяющийся характер, и когда упор делается на количество, а не на качество.


    Вознаграждение —

    Функции и роли

    Вознаграждение, которое также называется компенсацией и заработной платой / окладом, в основном выполняет / способствует трем критическим аспектам управления человеческими ресурсами, а именно: (i) привлечение способных кандидатов на рабочие места, (ii) мотивация сотрудников к достижению организационных стратегий / более высокой производительности и (iii) удерживать способных сотрудников в течение длительного периода.

    Широко распространено мнение, что базовый оклад и надбавки помогают привлечь способных кандидатов в организацию, переменное вознаграждение или стимулы мотивируют сотрудников к достижению организационных стратегий / более высокой производительности, а дополнительные льготы способствуют удержанию сотрудников в течение длительного периода времени. период.

    Организации ожидают от своих сотрудников эффективной работы, чтобы способствовать достижению индивидуальных целей. Организации вознаграждают своих сотрудников, которые вносят свой вклад в достижение целей организации.

    Одним из наиболее важных факторов в управлении человеческими ресурсами является управление компенсациями. Надежность управления компенсацией зависит от размера заработной платы, выплачиваемой работнику за справедливый рабочий день. Несмотря на выводы исследований морального духа, заработная плата имеет большое значение для большинства сотрудников, поскольку составляет основную долю их дохода.

    Заработная плата в той или иной форме, безусловно, является одним из основных источников мотивации в нашем обществе. Заработная плата дает больше, чем средство удовлетворения физических потребностей — она ​​обеспечивает признание, чувство выполненного долга и определяет социальный статус. Следовательно, разработка и применение разумной политики вознаграждения для привлечения и удержания нужного персонала на нужной должности является основной обязанностью любой организации.

    Организация должна справедливо сбалансировать финансовые и нефинансовые вознаграждения, а также внешние и внутренние вознаграждения.Эффективная система вознаграждения требует не только того, чтобы абсолютный уровень вознаграждения, выплачиваемого организацией, выгодно отличался, но также требует, чтобы он удовлетворял принципу внутренней справедливости и равноправия с содержанием должности. Сотрудник получает удовлетворение от заработной платы, если предполагаемая заработная плата равна фактически полученной заработной плате, если фактическая заработная плата меньше предполагаемой заработной платы, работник недоволен заработной платой.

    Влияние вознаграждения на распределение доходов, потребления, сбережений, занятости и цен также является значительным.Этот аспект приобретает все большее значение в неразвитой экономике, такой как Индия, где становится необходимым принимать меры для постепенного снижения концентрации доходов и / или для борьбы с инфляционными тенденциями. Таким образом, политика организации в области заработной платы не должна стать злом для экономики.


    Вознаграждение — 7 популярных

    теорий : теория реляционных рамок и теория ожиданий, теория справедливости, теория существования, теория фонда заработной платы и некоторые другие
    1.Теория реляционных фреймов и теория ожиданий:

    Она утверждает, что поведение, дающее положительный опыт, вероятно, будет повторяться. Значение вознаграждения состоит в том, что высокая производительность труда сотрудников, сопровождаемая денежным вознаграждением, повысит вероятность будущей производительности сотрудников. Точно так же высокая производительность без соответствующего вознаграждения делает маловероятным его повторение в будущем. Как и теория RF, теория ожидания Врума фокусируется на связи между вознаграждением и поведением.

    Мотивация согласно этой теории — это продуктивность валентности, инструментальности и ожидания. Некоторые другие авторы включают в свои теории такие переменные, как привлекательность, связь между эффективностью и вознаграждением и взаимосвязь между усилиями и результатами.

    2. Теория справедливости:

    Теория справедливости Адама утверждает, что служащий, который ощущает несправедливость в своих вознаграждениях, стремится восстановить справедливость. Эта теория подчеркивает справедливость в структуре оплаты труда сотрудников.

    3. Теория существования:

    Эта теория была разработана экономистами классической школы в середине 1800-х годов. Их теория развивает взаимосвязь между заработной платой и численностью населения, предложением труда и прожиточным минимумом. Согласно этой теории, заработная плата обычно устанавливается на уровне прожиточного минимума.

    4. Теория фонда заработной платы:

    Джон Стюарт Милль связан с этой теорией. Согласно этой теории заработная плата зависит от двух факторов. Во-первых, фонд заработной платы или оборотный капитал, предназначенный для найма рабочих, это фиксированная сумма.Во-вторых, количество рабочих, ищущих работу. Уровень заработной платы определяется путем деления фонда оплаты труда на количество рабочих.

    5. Теория остаточного истца:

    Согласно этой теории, после выплаты арендной платы проценты и прибыль; оставшаяся сумма идет рабочим в качестве заработной платы. Другими словами, остаточный истец — это рабочая сила.

    6. Теория заработной платы путем переговоров:

    Согласно этой теории, заработная плата определяется относительной властью профсоюзов.Уровень заработной платы зависит от относительной переговорной силы двух сторон. Во многих странах переговоры регулируются определенными факторами окружающей среды, такими как экономическое положение, политический механизм, правительство. политики, юридические аспекты и так далее.

    7. Теория агентств:

    Теория агентств фокусируется на различных интересах и целях заинтересованных сторон организации, а именно работодателей и сотрудников (руководителей и агентов). Теория агентства гласит, что Принципал должен следовать схеме, которая согласовывала бы интересы агентов с собственными интересами Принципала.Схема контракта включает вознаграждение за заслуги, схему опционов на акции, участие в прибыли и комиссионные. По мере роста прибыли увеличивается и вознаграждение. Вознаграждения падают, когда снижаются прибыли.


    Что такое управление компенсациями? | Hibob

    Что такое

    Управление компенсациями ?

    Управление компенсациями — это процесс управления, анализа и определения заработной платы, стимулов и льгот, получаемых каждым сотрудником.

    Менеджеры по вознаграждениям стремятся привлекать, удерживать и привлекать сотрудников, предлагая широкие и конкурентоспособные планы вознаграждения в рамках бюджета компании.

    Хороший процесс посадки на борт напоминает посадку в самолет. В начале приключения вас встречает тот, кто счастлив видеть вас. Они помогут вам найти место и акклиматизироваться, чтобы полет прошел комфортно, а вы благополучно доберетесь до места назначения.
    Хотя удаленное подключение происходит виртуально, процесс по сути такой же, как и непосредственное подключение.

    Управление компенсациями обеспечивает выплату сотрудникам справедливой заработной платы на основе:

    • Производительность
    • Позиция
    • Обязанности
    • очков опыта
    • Рынок труда
    • Бюджет компании

    Почему руководители отдела кадров должны заботиться об управлении компенсациями?

    Эффективное управление компенсациями приносит пользу как работодателю, так и работнику.Сотрудники, получающие справедливую базовую зарплату, щедрые льготы и стимулы в обмен на свою работу, с гораздо большей вероятностью останутся на своей работе, сохранят высокую производительность труда и моральный дух.

    Эффективное управление компенсациями способствует вовлечению сотрудников и тем самым ведет к успеху компании.

    Что могут сделать руководители отдела кадров для обеспечения эффективного управления компенсациями?

    Руководители отдела кадров могут направить Управление компенсациями для построения и реализации успешных планов компенсации с помощью следующих методов:

    • Разработайте и примените философию компенсации .Философия вознаграждения формально документирует политику компании в отношении заработной платы, бонусов и льгот, а также демонстрации и прозрачности. Последовательное соблюдение философии вознаграждения демонстрирует честность компании по отношению к сотрудникам и кандидатам на работу.
    • Объясните план компенсации . HR может прояснить компоненты плана вознаграждения кандидатам и новым сотрудникам, помогая привлекать первоклассных кандидатов и удерживать сотрудников.
    • Разработайте надежную стратегию компенсации.Руководители отдела кадров могут сотрудничать с менеджерами и специалистами, предлагая комплексные планы компенсации, а также щедрые льготы для улучшения качества жизни сотрудников.
    • Оцените результаты . Всегда полезно учиться на собственном опыте. Руководители отдела кадров могут анализировать результаты управления компенсациями , чтобы увидеть, что работает, а что нет, с помощью оценочной карты компенсации, которая может повысить эффективность управления компенсациями.

    Как эффективное управление компенсациями может улучшить корпоративную культуру?

    Управление компенсациями , которое обеспечивает финансовый успех и благополучие как работодателя, так и работника, делает счастливыми обоих.Работодатели, которые награждают сотрудников зарплатами в рыночном диапазоне, заслуженными премиями и стимулами для улучшения образа жизни сотрудников, демонстрируют свою ценность для своих сотрудников. В результате сотрудники будут чувствовать себя более мотивированными и заинтересованными и, в свою очередь, будут отдавать свои деньги работодателю за счет повышения производительности и качества работы. Эти симбиотические отношения между работодателем и работодателем жизненно важны для создания корпоративной культуры, состоящей из счастливых и полных энтузиазма сотрудников.

    Что такое управление компенсациями? — бизнес.com

    На управление компенсациями уходит гораздо больше, чем просто дать вашим сотрудникам немного денег и надеяться, что они останутся. Хорошо продуманная стратегия может стать разницей между массовым уходом сотрудников и долгосрочным удержанием сотрудников.

    В концепции «полной компенсации» идет настоящая битва за лучшие таланты. Ваша программа управления компенсациями частично будет определять стратегические цели и задачи, которые ваша компания выполняет ежегодно. Хорошо организованные программы вознаграждения обеспечивают равную оплату труда и равные льготы во всей организации.Владельцам бизнеса и руководителям отдела кадров важно знать, как работает управление компенсациями и каковы ожидания сотрудников, чтобы они могли попасть в яблочко своей программой компенсации.

    Что такое управление компенсациями?

    Управление компенсациями — это практика планирования и распределения общего пакета заработной платы и льгот среди сотрудников компании. Эта программа гарантирует, что зарплаты и бонусы компании останутся конкурентоспособными в отрасли и справедливыми внутри организации.Он также включает в себя управление программами льгот компании, обеспечение актуальности классификации должностей, минимизацию рисков и удовлетворение общих потребностей сотрудников и их семей.

    Компенсационная программа компании — одна из основных причин, по которой сотрудники предпочитают оставаться с работодателем или искать нового. Согласно исследованию Jobvite, проведенному в 2015 году, 71,6% компаний предлагают преимущества, предназначенные для привлечения талантов (т. Е. Они стремятся предложить больше, чем их конкуренты).

    Даже когда сотрудники решают остаться, это не означает, что они ценят или полностью понимают свой компенсационный пакет.Работодатели должны приложить усилия, чтобы помочь сотрудникам понять истинную ценность их общего пакета вознаграждения.

    Каковы основные виды компенсации?

    Существует четыре основных типа прямой компенсации:

    Существует также косвенная компенсация, которая включает пенсионные пособия, медицинское страхование и оплачиваемый отпуск. Факторинг прямого и косвенного вознаграждения вместе помогает определить общий размер вознаграждения — общую сумму вознаграждения, которую компания выплачивает своим сотрудникам. [Прочтите статью по теме: Что такое дополнительные льготы и следует ли их предлагать?]

    Помимо заработной платы сотрудников, почасовой оплаты, бонусов и комиссионных, общая компенсация включает стоимость всех получаемых ими льгот. Indeed перечисляет их как одни из наиболее распространенных атрибутов в общем спектре компенсаций:

    • Оплачиваемый отпуск (дни отпуска, больничные и праздничные дни)
    • Распределение прибыли
    • Страхование (медицинское, стоматологическое, инвалидность и жизнь)
    • Помощь в обучении
    • Пособие по уходу за ребенком
    • Пенсионные планы
    • Программы помощи сотрудникам
    • Абонемент в спортзал
    • Расходы на переезд
    • Предложения по обучению и развитию
    • Возможности карьерного роста
    • Варианты на складе
    • Прочие неденежные выплаты

    Хотя это не все варианты, которые могут быть включены в компенсационный пакет, вам, вероятно, потребуется предложить хотя бы некоторые из вышеперечисленных льгот, чтобы поддерживать заинтересованность сотрудников и оставаться конкурентоспособными в своей отрасли.

    Согласно недавнему исследованию Jobvite, наиболее востребованные льготы для сотрудников включают гибкий график и возможности удаленной работы, корпоративные центры отдыха и членство в тренажерном зале, бесплатное питание или питание с обслуживанием, программы наставничества и развития, а также повседневную одежду. Отчет Glassdoor за 2016 год также показал, что 57% опрошенных соискателей считают льготы и льготы главным приоритетом при принятии решения о том, где работать.

    Некоторые работодатели предоставляют работникам отчет о полной компенсации, в котором подробно описываются все получаемые ими компенсации.Вот пример заявления о полной компенсации от Genesis HR Solutions:

    Как определяется компенсация?

    Менеджеры по персоналу обычно используют двухэтапный процесс для оценки того, как вознаграждать своих сотрудников. Первая часть делается внутренне. Он включает определение не только того, что компания должна платить, но и того, что она может себе позволить.

    Второй аспект этого процесса связан с внешними факторами. Например, что вам говорят опросы рынка? Сколько платят ваши конкуренты? Как региональные различия в стоимости жизни влияют на общую компенсацию? Есть ли проблемы с наймом на определенных рынках?

    Вот некоторые из различных факторов, влияющих на размер компенсации:

    • Research: Проведите исследование рынка в своей отрасли и за ее пределами, чтобы определить, что является нормальным, а что является тенденцией.
    • Конкурентная стратегия: Вы должны предлагать достаточно не только для того, чтобы оставаться на одном уровне, но и для привлечения лучших талантов от конкурентов.
    • Драйверы торговой площадки: Иногда работодатели будут платить больше, чтобы набрать в команду сотрудников с трудными для найма навыками.

    Почему компенсация важна для HR?

    Workest by Zenefits отмечает, что управление компенсациями играет важную роль в HR, поскольку оно напрямую связано с удержанием сотрудников, процессами найма и адаптации, производительностью сотрудников и вовлеченностью команды во всей компании.Во многих крупных компаниях есть не только менеджеры по персоналу, но и менеджеры по компенсациям, которые возглавят этот процесс.

    По сути, компенсация является основой всего, что мотивирует членов команды на рабочем месте. Таким образом, поскольку HR помогает руководителям решать вопросы, связанные с поведением и производительностью, они также могут учитывать производительность сотрудников при принятии решений о компенсации.

    Что такое программное обеспечение для управления компенсациями?

    Программное обеспечение для управления оплатой труда — это корпоративное программное обеспечение (будь то отдельное решение или часть более крупной программной платформы HR), которое помогает персоналу отдела кадров контролировать, управлять, рассчитывать и составлять бюджеты для заработной платы сотрудников.Этот тип программного обеспечения может принести пользу компаниям любого размера. Лучшие и наиболее полные программные платформы для компенсаций предназначены для сближения команд и быстрого, точного и понятного представления информации.

    Alight отмечает, что системы управления компенсациями, как правило, управляются отделами кадров; Однако в зависимости от ваших разрешений и настроек безопасности они могут быть доступны менеджерам, руководителям или ведущим сотрудникам, когда это необходимо. В большинстве случаев данные об управлении компенсациями сопровождаются данными об эффективности сотрудников.Эти объединенные наборы данных могут помочь вам определить рекламные акции, бонусы и годовые приросты.

    Это одни из наиболее популярных программных платформ HR с возможностями управления компенсациями:

    1. Workday HCM: Облачное программное обеспечение Workday для управления человеческим капиталом включает инструменты компенсации и льгот, которые помогут вам планировать потребности всех типов сотрудников.

    2. Paycom: Paycom — это полное решение для управления персоналом, которое включает инструменты составления бюджета компенсации вместе с программным обеспечением для расчета заработной платы, а также возможности привлечения талантов и управления талантами.
    3. Salary.com: Salary.com предлагает интегрированное решение для управления компенсациями, которое помогает персоналу отдела кадров выбирать правильную заработную плату и почасовые ставки. Программное обеспечение может упростить управление данными о вознаграждении и такие процессы, как участие в опросах и управление ими, моделирование структуры заработной платы и создание отчетов о размере оплаты труда.

    Пособия и компенсации работникам (оплата труда)

    © Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.
    Адаптировано из Практического руководства по лидерству и надзору в бизнесе и Практическое руководство по лидерству и надзору за персоналом некоммерческих организаций.

    Разделы этой темы включают

    Выплаты сотрудникам
    Компенсация
    Обзоры заработной платы

    Также обратите внимание на
    Связанные темы библиотеки

    Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных льготам и компенсациям

    Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть сообщения, связанные с пособиями и компенсациями.Сканируйте страницу блога чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» в боковую панель блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

    Карьера библиотеки Блог руководства Отдел кадров библиотеки
    Блог


    Выплаты сотрудникам

    Вознаграждения работникам обычно относятся к пенсионным планам, медицинскому страхованию жизни, страхование жизни, страхование инвалидности, отпуск, планы владения акциями сотрудников, и Т. Д.Льготы для предприятий становятся все более дорогими для сотрудников, поэтому диапазон и варианты льгот быстро меняются, включая, например, гибкие планы льгот.

    Льготы — это формы ценности, кроме выплаты, которые предоставляются работнику. в обмен на их вклад в организацию, то есть за выполнение своих работа. Некоторые пособия, такие как пособие по безработице и компенсация работнику, предоставляются на федеральном уровне. требуется. (Компенсация работника — это на самом деле право работника, а не льгота.)

    Яркими примерами пособий являются страхование (медицинское, страхование жизни, стоматологическое страхование, страхование инвалидности, безработица и компенсация работнику), отпускные, отпускные и материнство отпуск, отчисления на пенсию (пенсионные выплаты), участие в прибыли, опционы на акции, и бонусы. (Некоторые люди рассматривают участие в прибыли, опционы на акции и бонусы в качестве компенсации.)

    Вы можете думать о выгодах как о материальных или нематериальных. Перечисленные преимущества ранее ощутимые выгоды.Нематериальные выгоды менее прямые, например, признательность начальника, вероятность продвижения по службе, хороший офис и т. д. Люди иногда говорят о дополнительных льготах, обычно имея в виду материальные выгоды, но иногда имея в виду оба вида выгод.

    Вы также можете рассматривать льготы как оплачиваемые компанией и оплачиваемые сотрудниками. В то время как компания обычно оплачивает большинство видов льгот (отпускные, отпускные, и т. д.), некоторые льготы, такие как медицинская страховка, часто выплачиваются, по крайней мере, в частично, сотрудниками из-за дороговизны медицинского страхования.

    Планирование программы вознаграждения сотрудников (различные перспективы)

    Планирование льгот и охват
    BenefitsLink (поиск для «плана» в окне поиска на этой странице)
    5 Нетипичные выплаты сотрудникам

    Покупка программы льгот для сотрудников

    About.com’s много ресурсов
    Покупка страхования жизни — малые предприятия
    Медицинские пособия, пенсионные стандарты и компенсация работникам: планы выплаты пособий сотрудникам

    Общие ресурсы

    Сотрудник Полезные ссылки, которые нам нравятся, по темам
    Полное руководство по персоналу для малого бизнеса
    BenefitsLink ™ — Национальный веб-сайт пособий сотрудникам.
    пособий — для людей. Ресурсы Сетевые ссылки (ищите «преимущества» в окне поиска по адресу этот сайт)

    Дополнительная информация о льготах сотрудникам для некоммерческих организаций

    Некоммерческие организации Можно заполнить для пособий сотрудникам

    Компенсация сотрудникам

    Компенсация включает темы, касающиеся заработной платы и / или программ и структур заработной платы, например, диапазоны заработной платы для должностных инструкций, программы, основанные на заслугах, бонусные программы, комиссионные программы и т. д.(Также см. Связанную информацию (включая Преимущества).)

    Компенсация — это выплата работнику за его вклад в организация, то есть для выполнения своей работы. Наиболее распространенные формы компенсации это заработная плата, оклады и чаевые.

    Компенсация обычно предоставляется в виде базовой заработной платы и / или переменной оплаты. Базовая оплата основан на роли в организации и на рынке необходимого опыта выполнять эту роль. Переменная оплата зависит от результатов работы человека. в этой роли, например, насколько хорошо этот человек достиг своих целей на год.Поощрительные планы, например, бонусные, представляют собой разновидность переменных платить. (Некоторые люди могут рассматривать бонусы как выгоду, а не как форму компенсация.) Некоторые программы включают базовую оплату и переменную оплату.

    Организации обычно связывают размер вознаграждения / заработной платы с должностными инструкциями. в организации. Диапазоны включают минимальное и максимальное количество деньги, которые можно заработать в год на этой должности.

    У сотрудников удерживаются определенные суммы из чеков заработной платы, обычно включая федеральный подоходный налог, подоходный налог штата, отчисления FICA (социальное страхование), и взносы сотрудников в расходы по определенным пособиям (часто медицинское страхование и пенсия).

    Освобожден и не освобожден

    Рабочие места в организациях имеют две классификации: освобожденные и не освобождаемые.

    Профессиональные, управленческие и другие виды квалифицированной работы классифицируются как освобождать. Освобожденные рабочие места получают зарплату, то есть фиксированную сумму денег за раз интервал, обычно фиксированная сумма в месяц. Это не редкость для освобожденных должностей получать более высокую компенсацию и льготы, чем не освобожденные рабочие места, хотя и не освобождаемые рабочие места часто могут приносить больше денег, чем освобожденные рабочие места, просто работая больше часов.

    Неквалифицированная работа или работа начального уровня обычно классифицируются как не освобождаемые. Без исключения рабочие места обычно получают заработную плату или определенное количество денег в час. Не освобожденные рабочие места также получать оплату сверхурочно, то есть доплачивать за часы, отработанные более 40 часов в неделю либо в определенные дни недели, либо в праздничные дни.

    На каждой работе должен быть одинаковый диапазон заработной платы для всех, кто выполняет эту работу, которая То есть, один человек не может иметь более высокую максимальную зарплату, чем кто-то другой та же работа.

    Общие ресурсы о компенсации

    Компенсация: Краткое описание и определения
    7 скрытых льгот, не связанных с зарплатой сотрудников
    Может Вас уволили за то, что вы просили прибавку?
    Заработная плата не работает

    Также учитывайте
    Награждение Сотрудники

    Обзоры заработной платы

    Чрезвычайно полезно ссылаться на обследования заработной платы при определении заработной платы.Опросы придают огромное доверие и справедливость процессу определения компенсация. Убедитесь, что опросы несколько актуальны. Ссылайтесь на них, чтобы найти зарплаты для должностей, которые наиболее близки к вашим ролям решение о компенсации. Чем ближе можно подобрать роль к типу услуг, месторасположения и должности в зависимости от должности, которую вы выбираете, вознаграждение тем более полезным для вас будет опрос, особенно если опрос было создано за последние пять лет или меньше.

    Сайты с информацией о зарплатах

    Серфинг для зарплаты (с сайта monster.com, помогает найти зарплаты в широком спектре областей)
    Справочник по профессиональным перспективам
    Список заработной платы изыскательских участков
    Гос. проф. Оценка занятости и заработной платы
    Перечень заработной платы обзоры сайтов и статей
    JobStar Обследования заработной платы по профессиям

    Компенсация за информационные технологии

    Отчет о навыках и заработной плате за 2015 год
    JD Resources


    По категории кадров:

    Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

    Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

    Связанные темы библиотеки

    Рекомендуемые книги


    Факторы, влияющие на вознаграждение сотрудников — управленческое исследование, штаб-квартира

    На размер оплаты труда сотрудников влияет ряд факторов. Их можно разделить на (i) внешние и (ii) внутренние факторы.

    Внешние факторы

    Факторами, внешними по отношению к организации, являются рынок труда, стоимость жизни, профсоюзы, правительственное законодательство, общество и экономика.

    Рынок труда

    Спрос и предложение рабочей силы влияют на размер заработной платы. Низкая заработная плата может быть установлена, когда предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Когда спрос превышает предложение, придется платить более высокую заработную плату, как в случае квалифицированной рабочей силы. В нашей стране сложилась парадоксальная ситуация — чрезмерная безработица сочетается с нехваткой рабочей силы.

    В то время как неквалифицированная рабочая сила имеется в большом количестве, ощущается нехватка технических специалистов, компьютерных специалистов и профессиональных менеджеров. Для ее привлечения и удержания необходима высокая оплата квалифицированного труда. Но эксплуатация неквалифицированного труда, как, например, выплата скудной заработной платы из-за того, что ее имеется в большом количестве, не имеет оправдания. Закон о минимальной заработной плате 1948 года как раз и предназначен для предотвращения такого рода эксплуатации.

    Ставка заработной платы — еще один фактор, связанный с рабочей силой, влияющий на оплату труда сотрудников.Текущие ставки — это ставки, которые выплачиваются различными единицами отрасли в одном месте и сопоставимыми единицами той же отрасли, расположенными в другом месте. Это единственный способ зафиксировать заработную плату на начальных этапах работы завода. Впоследствии сравнение действующих ставок будет очень полезно при разрешении споров, связанных с заработной платой.

    Производительность труда также влияет на фиксирование заработной платы. Производительность может возникнуть из-за увеличения усилий рабочего или в результате факторов, не зависящих от него, таких как улучшенная технология, сложные машины и оборудование, лучшее управление и тому подобное.Большие усилия рабочего вознаграждаются сдельной оплатой труда или другими формами поощрительных выплат. Эта форма производительности, обусловленная индивидуальными усилиями, не может служить критерием общих выплат заработной платы.

    Производительность, обусловленная передовыми технологиями и более эффективными методами производства, будет влиять на фиксацию заработной платы. Хотя производительность можно измерить с точки зрения любого из нескольких факторов, таких как основное оборудование, материалы, топливо и рабочая сила, наиболее важным является производительность труда.Это взаимосвязь между затратами труда, измеряемыми в человеко-часах, и выпуском всей экономики или отдельной отрасли или завода, измеряемой в денежном или физическом выражении. Можно сказать, что производительность играет лишь второстепенную роль в фиксации заработной платы. В лучшем случае это может помочь определить справедливую заработную плату.

    Заработная плата, связанная с производительностью, может помочь лучше использовать человеческие ресурсы. Это особенно актуально для нашей страны, где производительность труда невысока.

    Однако аргумент о том, что производительность увеличится, если она будет связана с оплатой труда, вряд ли приемлем для труда и трудовых организаций.

    Стоимость жизни

    Следующим по важности для рынка труда является стоимость жизни. Этот критерий имеет значение в периоды роста цен и забывается, когда цены стабильны или падают. Обоснование стоимости жизни в качестве критерия фиксации заработной платы состоит в том, что нельзя допустить, чтобы реальная заработная плата рабочих уменьшалась из-за повышения цен. Предполагается, что рост стоимости жизни компенсируется выплатой пособия по дороговизне, при этом основная заработная плата остается неизменной. Многие компании включают в свои соглашения о заработной плате оговорку, согласно которой надбавка за дороговизну увеличивается или уменьшается в зависимости от изменения индекса потребительских цен (ИПЦ).

    Профсоюзы

    Наличие или отсутствие трудовых организаций часто определяет размер заработной платы, выплачиваемой работникам. Работодатели на предприятиях, не входящих в профсоюзы, могут устанавливать заработную плату по своему усмотрению. Из-за масштабной безработицы эти работодатели нанимают рабочих с минимальной заработной платой или даже ниже установленной законом минимальной заработной платы.

    Отдельная компания, не состоящая в профсоюзе, может быть готова платить больше своим сотрудникам, хотя бы для того, чтобы отговорить их от ее создания, но она откажется от совокупного давления со стороны других организаций, не входящих в профсоюзы.Сотрудники компаний с сильным профсоюзом также не имеют свободы в оплате труда и фиксированной заработной плате. Они вынуждены уступить давлению представителей профсоюзов при установлении и пересмотре шкалы заработной платы.

    Закон о труде

    У нас есть множество законов о труде как на центральном, так и на государственном уровне. Некоторые из центральных законов, имеющих отношение к вознаграждению сотрудников, — это Закон о выплате заработной платы 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1965 года; Закон о равном вознаграждении 1976 года; и Закон о выплате чаевых 1972 года.Закон о выплате заработной платы был принят для регулирования выплаты заработной платы определенным категориям лиц, занятых в отрасли.

    Он также направлен на защиту работников от нарушений в выплате заработной платы и несанкционированных удержаний со стороны работодателей. Кроме того, Закон гарантирует выплату заработной платы в определенной форме и через определенные промежутки времени. Закон о минимальной заработной плате позволяет центральному правительству и правительству штатов устанавливать минимальные ставки заработной платы, выплачиваемой наемным работникам в отраслях с повышенной нагрузкой. Закон о выплате бонусов предусматривает выплату определенной ставки бонуса работникам определенных заведений.

    Закон о чаевых предусматривает выплату чаевых сотрудникам после достижения ими пенсионного возраста. Закон о равном вознаграждении предусматривает выплату равного вознаграждения работающим мужчинам и женщинам за одинаковую или аналогичную работу. Закон предусматривает строгие наказания за нарушение его положений.

    Помимо законодательных актов, существуют комиссии по заработной плате, трибуналы и комитеты по справедливой заработной плате, цель которых — обеспечить работникам достойный уровень жизни. Фактически, наша страна — единственная демократическая страна в мире, которая пыталась регулировать заработную плату в столь широких масштабах с помощью государственных агентств.

    Общество

    Вознаграждение, выплачиваемое работникам, отражается в ценах, установленных организацией на свои товары и услуги. По этой причине общественность-потребители заинтересованы в решениях о вознаграждении.
    Верховный суд с самого начала должен был рассматривать трудовые споры, особенно споры, связанные с заработной платой и смежными финансовыми проблемами, представляющими интерес для рабочего — этические и социальные взгляды, либерально интерпретирующие дух Конституции.

    Хотя финансовое положение работодателя и состояние национальной экономики говорят в вопросе фиксации заработной платы.

    Экономика

    Последним внешним фактором, влияющим на размер заработной платы и ее фиксацию, является состояние экономики. Хотя некоторые организации могут выжить во время рецессии, нет никаких сомнений в том, что экономика влияет на решения о вознаграждении. Например, депрессивная экономика, вероятно, увеличит предложение рабочей силы. Это, в свою очередь, должно способствовать снижению действующей ставки заработной платы.

    В большинстве случаев стоимость жизни будет расти в условиях расширяющейся экономики. Поскольку стоимость жизни обычно используется в качестве стандарта оплаты труда, здоровье экономики оказывает большое влияние на решения об оплате.Профсоюзы, правительство и общество с меньшей вероятностью будут настаивать на повышении заработной платы в условиях депрессивной экономики.

    Внутренние факторы

    К внутренним факторам, влияющим на структуру оплаты труда, относятся стратегия компании, оценка работы, служебная аттестация и сам работник.

    Бизнес-стратегия

    Общая стратегия, которую следует компании, должна определять вознаграждение ее сотрудников. Если стратегия предприятия заключается в быстром росте, вознаграждение должно быть выше, чем платят конкуренты.Если стратегия заключается в поддержании и защите текущих доходов, из-за падающего состояния компании уровень вознаграждения должен быть средним или даже ниже среднего.

    Оценка работы и служебная аттестация

    Оценка работы помогает установить удовлетворительную разницу в заработной плате между должностями. Аттестация помогает повысить зарплату сотрудникам, показавшим более высокую производительность.

    Сотрудник

    Несколько факторов, связанных с сотрудником, влияют на его или ее вознаграждение.К ним относятся производительность, стаж, опыт, потенциал и даже чистая удача.

    Результативность всегда вознаграждается увеличением заработной платы. Поощрение работы мотивирует сотрудника работать лучше. Руководство предпочитает результативность повышения заработной платы, но профсоюзы рассматривают выслугу лет как наиболее объективный критерий повышения заработной платы. Опыт позволяет сотруднику получить ценную информацию и, следовательно, должен быть вознагражден. Потенциал бесполезен, если он никогда не реализуется. Тем не менее, организации платят некоторым людям в зависимости от их потенциала.Молодым менеджерам платят больше, потому что они способны работать, даже если им не хватает опыта. Некоторым людям повезло оказаться в нужном месте в нужное время.

    Я мать прекрасного ребенка и страстный поклонник технологий, компьютеров и управления.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *