Установление квоты для приема на работу инвалидов: Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов / КонсультантПлюс

Автор: | 27.10.1973

Содержание

Квотирование рабочих мест для инвалидов и молодежи

Государство предусматривает дополнительные гарантии для граждан с ограниченными возможностями. Так, для помощи инвалидам в трудоустройстве предусмотрен механизм квотирования рабочих мест — установление квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема на работу инвалидов. Квота — минимальное количество рабочих мест для трудоустройства инвалидов в процентах от среднесписочной численности работников организации численностью работающих не менее чем 35 человек, которые организация обязана создать или выделить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают инвалиды.

В соответствии со ст.20 Федерального закона от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.

 «Закон Волгоградской области от 05.12.2005 № 1127-ОД «О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов» (далее – Закон №1127-ОД) регламентирует порядок действий работодателя в вопросе квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов:

Пункт 1 статьи 2 Закона №1127-ОД.

На территории Волгоградской области квота для приема на работу инвалидов работодателям, численность работников которых составляет 35 и более человек, устанавливается в размере двух процентов от среднесписочной численности работников.

В соответствии со ст. 1 Закона №1127-ОД работодателем является юридическое лицо (организация независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), в том числе иностранное, или его обособленное структурное подразделение, а также предприниматели без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), осуществляющие прием на работу.

При определении квоты, исходя из процентного соотношения, десятичная дробь от 0,5 и выше округляется в сторону увеличения до целого значения числа.

Среднесписочная численность работников исчисляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики.

В данном случае исчисление среднесписочной численности за отчетный месяц производится работодателем в соответствии с пунктами 77-81.4 Приказа Росстата от 28.10.2013 № 428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации». № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации».

Согласно изменениям в ст. 21 «Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», внесенным Федеральным законом №421-ФЗ от 28.12.2013 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», начиная с 01.01.2014 при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

До 01.01.2014 работодателями в соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации проводилась аттестация рабочих мест по условиям труда.

С 01.01.2014 вместо аттестации рабочих мест введена специальная оценка условий труда, которая должна проводиться в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Аттестация рабочих мест по условиям труда и специальная оценка условий труда проводится не реже одного раза в пять лет (подпункт «а» п.

8 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 №342н и п.4 ст.8 Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Абзац 4 пункт 1 статьи 4 Закона №1127-ОД.

В соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов работодатель обязан представлять ежемесячно до 15-го числа месяца, следующего за отчетным, государственным учреждениям службы занятости населения (центрам занятости населения) по месту нахождения работодателя отчётную форму, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов:

 информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей,    выполнении квоты для приема на работу инвалидов (отчётная форма) 

Локальными нормативными актами работодателей, содержащими сведения о рабочих местах для трудоустройства инвалидов, могут быть утвержденное штатное расписание и иные документы.

03.06.2016 принят Закон Волгоградской области № 44-ОД «О внесении изменений в статью 2 Закона Волгоградской области от 05 декабря 2005 г. № 1127-ОД «О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов», в соответствии с которым для каждого работодателя устанавливается минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Порядок установления минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов определен приказом комитета по труду и занятости населения Волгоградской области от 15.09.2016 № 322.

В соответствии с вышеуказанным приказом минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается для каждого работодателя в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов в следующем размере:

1 специальное рабочее место – при установленной квоте от 4 до 9 рабочих мест ;

2 специальных рабочих места – при установленной квоте от 10 до 14 рабочих мест;

3 специальных рабочих места – при установленной квоте от 15 и более рабочих мест.

За нарушение установленной обязанности работодателями предусмотрена административная ответственность по ч.1 ст. 5.42 КоАП РФ.

Квотирование рабочих мест для молодежи

С целью обеспечения со стороны государства дополнительных гарантий занятости молодежи, особо нуждающейся в социальной защите и испытывающих трудности в трудоустройстве, Волгоградской областной Думой 17 июня 2010 года принят Закон Волгоградской области «О квотировании рабочих мест для отдельных категорий молодежи в Волгоградской области» (далее по тесту – Закон), который вступил в силу с 1 января 2011 года.

Закон предусматривает создание вакансий для обеспечения работой для следующих категорий молодежи:
1) несовершеннолетние граждане в возрасте от 16 до 18 лет из числа:

детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
выпускников учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
освобожденных из учреждений уголовно-исполнительной системы или вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа;
состоящих на учете в органах внутренних дел, комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав;

детей из семей, в которых оба родителя (или единственный родитель) признаны в установленном порядке безработными;
детей из малоимущих и (или) многодетных семей;
детей из неполных семей, в том числе детей из семей, потерявших кормильцев;
детей из семей беженцев и вынужденных переселенцев;
прошедших курс лечения и реабилитации от наркомании и (или) алкоголизма;

2) молодежь в возрасте от 18 до 30 лет из числа:

освобожденных из учреждений уголовно-исполнительной системы;
прошедших курс лечения и реабилитации от наркомании и (или) алкоголизма;
выпускников профессиональных образовательных организаций, образовательных организаций высшего образования, ищущих работу впервые по полученной профессии (специальности) в течение 12 месяцев со дня окончания указанных образовательных организаций.

Предлагаемые в рамках программы квотирования вакансии охватывают весь спектр профессий.

В соответствии со ст.3 и 5 Закона — работодатели, у которых среднесписочная численность работников составляет более 60 человек, выделяют (резервируют) или создают рабочие места для трудоустройства молодых граждан, относящихся к категориям молодежи, перечисленных в статье 2 Закона (один процент от среднесписочной численности) и обязаны ежемесячно, не позднее 10-го числа текущего месяца, представлять в центры занятости населения по месту своего нахождения сведения о квотировании рабочих мест для молодежи. 

В соответствии со ст.4 Закона между центром занятости населения и работодателем заключается договор о квотировании рабочих мест для молодежи (Приказ комитета по труду и занятости населения Волгоградской области от 21.03.2018г. № 91 «Об утверждении формы типового договора о квотировании рабочих мест для отдельных категорий молодежи в Волгоградской области»).

Закон Волгоградской области «О квотировании рабочих мест для отдельных категорий молодежи в Волгоградской области» № 2070-ОД от 06 июля 2010г.

Периодом действия квоты является календарный год.
Работодатели, выделившие (зарезервировавшие) и (или) создавшие рабочие места в счет установленной квоты, имеют право на частичную компенсацию расходов по созданию квотируемых рабочих мест.

Компенсационные выплаты работодателям, выделяющим (резервирующим) и (или) создающим рабочие места в счет установленной квоты, производятся ежемесячно за счет средств областного бюджета в виде субсидий в течение срока действия установленной квоты из расчета минимального размера оплаты труда (с учетом страховых взносов в государственные внебюджетные фонды), установленного федеральным законодательством, за каждого трудоустроенного молодого гражданина. Более подробно о компенсации расходов можно ознакомиться в разделе: «Нормативно-правовые документы — Постановления» (Постановление Администрации Волгоградской области «О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ СУБСИДИЙ РАБОТОДАТЕЛЯМ, ВЫДЕЛИВШИМ (ЗАРЕЗЕРВИРОВАВШИМ) И (ИЛИ) СОЗДАВШИМ РАБОЧИЕ МЕСТА В СЧЕТ УСТАНОВЛЕННОЙ КВОТЫ ДЛЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ МОЛОДЕЖИ, НА ЧАСТИЧНУЮ КОМПЕНСАЦИЮ РАСХОДОВ ПО СОЗДАНИЮ КВОТИРУЕМЫХ РАБОЧИХ МЕСТ» N 602-П от 17 ноября 2017г. )

Санкт-Петербург, Приморский район — Установление квоты по приёму на работу инвалидов

ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ПРИМОРСКОГО РАЙОНА ИНФОРМИРУЕТ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ КВОТЫ ПО ПРИЁМУ НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ

Уважаемые работодатели!

В соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в РФ» от 24.11.1995 № 181-ФЗ организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (ст.21) и закрепляется обязанность предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов (ст.24).
В соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1 работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения, в том числе и на основе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов (п.1 ст.25). А также работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов (п. 3 ст. 25)
Исполнение организациями Санкт-Петербурга обязанности по квотированию рабочих мест для инвалидов выражается в выделении определенного законом Санкт-Петербурга «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге» от 27.05.2003 № 280-25 количества рабочих мест для инвалидов (2,5% к среднесписочной численности работников) и в представлении в органы службы занятости информации, необходимой для осуществления государственных полномочий в сфере содействия трудовой занятости инвалидов.
Распоряжением Председателя Комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга « О предоставлении информации по квоте» от 15.07.2010 № 177 с изменениями, внесенными Распоряжением Председателя Комитета по труду и занятости № 201 от 05.08.2010, утверждена форма «Информация о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов» и определен срок представления формы в Центр занятости населения по юридическому адресу организации (с первого по пятнадцатое число месяца, следующего за отчетным).
В случае невыполнения установленной обязанности по квотированию рабочих мест для инвалидов работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга оказывает организациям методическую помощь по вопросам квотирования рабочих мест для инвалидов, консультирует инвалидов об их социально-трудовых правах в области трудоустройства на квотируемые рабочие места.
Консультации по вопросам квотирования рабочих мест для инвалидов можно получить в СПб ГКУ «Центр занятости населения Приморского района» (ул. Савушкина, д.13, кабинет 17). Контактный телефон 345-60-97.

Об установлении квоты для приема на работу инвалидов.

Об установлении квоты для приема на работу инвалидов.

1 января 2014 года вступила в силу Постановление Правительства РК от 10.10.2013 г. № 399 О внесении изменения в Постановление Правительства РК от 30. 12.2004 г. № 276 «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов». В связи с этим у многих работодателей Усть-Куломского района возникли вопросы по отчетам и срокам их предоставления в ГУ РК «Центр занятости населения Усть-Куломского района». По их просьбе выкладываем Приказ Управления РК по занятости населения для ознакомления. Работодателям необходимо заполнять только форму № 1 (приложение 1 к приказу Управления РК по занятости населения).

 

 

  

Вступил в силу

с 01 января 2014 года

 

 

ПРАВИТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ КОМИ

 

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 10 октября 2013 г. N 399

 

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА

РЕСПУБЛИКИ КОМИ ОТ 30 ДЕКАБРЯ 2004 Г. N 276

«ОБ УСТАНОВЛЕНИИ КВОТЫ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ»

 

 

 

Правительство Республики Коми постановляет:

1. Внести в постановление Правительства Республики Коми от 30 декабря 2004 г. N 276 «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов» следующее изменение:

пункт 1 изложить в следующей редакции:

«1. Установить с 1 января 2014 года для работодателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек, квоту для приема на работу инвалидов в размере 2 процентов среднесписочной численности работников (но не менее 1 человека).».

2. Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2014 года.

 

Первый заместитель

Главы Республики Коми

А. ЧЕРНОВ

 

Квота для приема на работу инвалидов

В случае стойкого нарушения здоровья граждане могут получить инвалидность, но при этом они могут и осуществлять трудовую деятельность. Более того, работодателей обязываю создавать специальные рабочие для таких категорий.

Установление квоты для приема на работу инвалидов

Квота для приема инвалидов – это количество рабочих мест, на которые предприятие может принимать работников, имеющих инвалидность. Оно выражается в процентном соотношении к среднесписочной численности.

Обратите внимание! Величина квоты устанавливается исходя из численности, указанной в штатном расписании, а конкретное число высчитывается уже от среднесписочной численности. Это может существенно повлиять на итоговую сумму, если на предприятии много незаполненных штатные единиц.

Федеральное законодательство устанавливает только примерные величины квоты, они равны:

  • для компании, численность которой более чем сто человек, квота варьируется от 2 до 4 процентов;
  • для компаний, чья численность находится в рамках от 35 до 100 человек, предельная величина квоты не может превышать 3 процента;
  • для компаний, численность которых менее 35 человек, квота не устанавливается.

Также от квотирования освобождаются фирмы, образованные инвалидами, либо если их специализация построена для труда инвалидов.

Конкретные значения для квот устанавливают власти региональных субъектов РФ.

При расчете среднесписочной численности для подсчета количества рабочих мест для инвалидов из нее исключаются работники, у которых вредные условия труда.

Порядок оформления на работу инвалидов

Законодатель запрещает дискриминировать граждан по каким-либо признакам, в том числе и по состоянию здоровья. Это значит, что работодатель не может отказать в трудоустройстве кандидату на должность, если он имеет инвалидность и ему можно выполнять работу, на которую он претендует.

С другой стороны, работодатель не имеет права допускать человека к работе, если она ему противопоказана, и поэтому, если работник скроет наличие у него инвалидности, он может заставить работодателя неумышленно нарушить закон. Но при этом, если наниматель докажет, что он не знал об инвалидности работника, он не понесет ответственности.

Совсем иначе обстоит дело с теми, кто трудоустраивается по квоте, они должны предоставить работодателю справку об инвалидности и карту, в которой подробно расписано, какую работу может выполнять инвалид.

Трудящемуся, имеющему инвалидность, работодатель должен предоставлять льготы:

  • рабочая неделя не должна превышать 35 часов, но при этом данный факт не должен отражаться на заработной плате и относится это только к лицам, имеющим 1 и 2 группы;
  • оплачиваемый отпуск увеличивается на 2 дня;
  • работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет до 60 дней в году при наличии желания сотрудника.

Эти льготы, кроме сокращенного дня, положены всем инвалидам, независимо от группы.

Прием на работу инвалида 2 группы

Оформление инвалида 2 группы на работу производится в той же последовательности, что и обычного работника. За исключением того, что работодатель при определении условий работы должен следовать указаниям реабилитационной карты.

Наличие инвалидности не избавляет его от необходимости представлять все необходимые документы и справки.

Прием на работу будет состоять из следующих этапов:

  • работник пишет заявление и представляет все документы;
  • работодатель изучает реабилитационную карту и определяет, может ли человек выполнять работу;
  • с работником заключают трудовой договор, в которой нужно внести все положенные ему льготы;
  • оформление приказа о приеме на работу и заполнение трудовой книжки.

Обратите внимание! В трудовой книжке не отмечают, что работник имеет инвалидность.

Прием на работу инвалида 3 группы

Прием инвалида 3 группы происходит в той же последовательности, что и тех, кто имеет 1 и 2 группы.

Несмотря на то, что ТК РФ не предоставляет таким категориям сокращенную рабочую неделю, работодатель должен следовать указаниям реабилитационной карты, если в ней есть ограничение по количеству рабочих часов, он должен предоставить трудящемуся эту льготу.

Прием на работу сотрудников, имеющих инвалидность, практически не отличается от порядка, применяемого для обычных работников. Но при этом при установлении условий труда наниматель должен руководствоваться картой реабилитации. Работодатели должны в обязательном порядке принимать инвалидов на работу, если для них установлены квоты.

Об установлении квоты для приема на работу инвалидов на 2020 год | Служба занятости

ГКУ Архангельской области «ЦЗН Каргопольского района» информирует, что в соответствии с требованиями областного закона от 27.05.1998 № 74-16-03 «О государственных гарантиях трудовой занятости инвалидов на территории Архангельской области» (далее — областной закон) организации, осуществляющие квотирование рабочих мест для инвалидов, обязаны не позднее 10 ноября 2019 года рассчитать квоту — количество рабочих мест для приема на работу инвалидов, принять локальный правовой акт об установлении квоты, содержащий сведения о созданных либо выделенных рабочих местах, и представить информацию в органы службы занятости в установленный срок.

Обращаем внимание, что квота для приема на работу инвалидов в Архангельской области устанавливается юридическим лицам независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также индивидуальным предпринимателям, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек (далее — организации). Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере 3 процентов среднесписочной численности работников организации.

Среднесписочная численность работников организации рассчитывается за 10 календарных месяцев текущего календарного года в соответствии с правилами, установленными уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по формированию официальной статистической информации. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников организации не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда. При расчете организацией количества рабочих мест для приема на работу инвалидов количество округляется до целого числа в меньшую сторону.

В силу положений Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», областного закона работодатели, на которых возложена обязанность по квотированию рабочих мест для приема на работу инвалидов, обязаны предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

В соответствии с абзацем третьим пункта 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», статьей 8 областного закона работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости населения информацию, в том числе о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Количество свободных рабочих мест и вакантных должностей для приема на работу, указываемых организациями в ежемесячных уведомлениях о соблюдении законодательства в сфере обеспечения трудовой занятости инвалидов на территории Архангельской области (далее — уведомление), — это разница между размером установленной квоты и количеством рабочих мест, на которых в счет квоты трудоустроены инвалиды.

Сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях для приема на работу инвалидов, указываемые в уведомлениях, должны соответствовать информации, представляемой работодателями в соответствии с Порядком представления работодателями информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в органы службы занятости населения Архангельской области, утвержденным постановлением министерства, труда, занятости и социального развития Архангельской области от 28.12.2015 № 24-п.

Кроме того, обращаем внимание на возможность выполнения квоты альтернативными способами, проинформировав о Порядке размещения производственного заказа в специализированных организациях, утвержденного постановлением министерства труда, занятости и социального развития Архангельской области от 01. 06.2012 № 2-п.

 

Департамент здравоохранения, труда и социальной защиты населения Ненецкого автономного округа

ЗАКОН НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА ОТ 16 АПРЕЛЯ 2014 ГОДА № 14-ОЗ «О КВОТЕ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ НА ТЕРРИТОРИИ НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА»

16 апреля 2014 годаN 14-ОЗ

ЗАКОН НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

О КВОТЕ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ

НА ТЕРРИТОРИИ НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

Принят

Собранием депутатов

Ненецкого автономного округа

(Постановление от 9 апреля 2014 года N 57-сд)

Список изменяющих документов (в ред. законов НАО от 04.07.2016 N 232-ОЗ, от 01.11.2019 N 128-ОЗ)

Статья 1

1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории Ненецкого автономного округа, численность работников которых превышает 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 3 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории Ненецкого автономного округа, численность работников которых составляет не менее чем 50 человек и не более чем 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 2 процентов среднесписочной численности работников.

(в ред. закона НАО от 04.07.2016 N 232-ОЗ)

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются государственные служащие Российской Федерации, Ненецкого автономного округа, муниципальные служащие, должности которых замещаются по результатам конкурса, а также лица, замещающие государственные должности Ненецкого автономного округа, и лица, замещающие выборные должности местного самоуправления, работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

(в ред. закона НАО от 04.07.2016 N 232-ОЗ)

2. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Статья 2

1. Количество рабочих мест для приема на работу инвалидов на очередной календарный год (далее — количество рабочих мест) устанавливается локальным нормативным актом организации не позднее 10 ноября текущего календарного года в соответствии со статьей 1 настоящего закона.

2. Среднесписочная численность работников организации рассчитывается за десять календарных месяцев текущего календарного года в соответствии с правилами, установленными уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по формированию официальной статистической информации.

3. В организациях, имеющих обособленные подразделения (филиалы, представительства), квота для приема на работу инвалидов исчисляется от среднесписочной численности работников организации с учетом обособленных подразделений (филиалов, представительств) и распределяется между ними пропорционально численности работающих в каждом обособленном подразделении (филиале, представительстве).

4. При расчете организацией количества рабочих мест в соответствии со статьей 1 настоящего закона такое количество округляется до целого числа в меньшую сторону.

5. Организация не позднее пяти рабочих дней со дня принятия локального нормативного акта в соответствии с частью 1 настоящей статьи направляет в государственное учреждение службы занятости населения по месту нахождения организации (далее — служба занятости) письменное уведомление об установлении количества рабочих мест (далее — уведомление об установлении квоты).

6. В уведомлении об установлении квоты указывается следующая информация:

1) среднесписочная численность работников за десять календарных месяцев текущего календарного года;

2) количество инвалидов, работающих в организации на 1 ноября текущего календарного года;

3) количество рабочих мест, установленное в организации;

4) количество инвалидов, которых планируется трудоустроить на рабочие места для приема на работу инвалидов;

5) количество созданных (сохраненных) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов на 1 ноября текущего календарного года;

6) сведения о принятии в отношении организации решения о ликвидации или возбуждении производства по делу о банкротстве;

7) должностное лицо организации, ответственное за исполнение установленной квоты для приема на работу инвалидов, за прием на работу инвалидов и предоставление информации об исполнении установленной квоты для приема на работу инвалидов.

7. К уведомлению об установлении квоты прилагается заверенная руководителем организации копия локального нормативного акта организации, устанавливающего количество рабочих мест.

8. Организация обязана ежемесячно предоставлять службе занятости информацию, необходимую для осуществления деятельности по содействию занятости инвалидов.

9. Для целей настоящего закона под организацией понимаются все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), осуществляющие свою деятельность на территории Ненецкого автономного округа, состоящие в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками.

(в ред. закона НАО от 04.07.2016 N 232-ОЗ)

10. При увольнении работников с квотируемых рабочих мест работодатели предоставляют освободившиеся рабочие места для трудоустройства инвалидов.

(часть 10 введена законом НАО от 04. 07.2016 N 232-ОЗ)

11. Выполнение работодателями квоты может осуществляться способом заключения соглашений об организации рабочих мест для трудоустройства инвалидов на квотируемые рабочие места в другой организации.

(часть 11 введена законом НАО от 01.11.2019 N 128-ОЗ)

12. Квота для приема на работу инвалидов считается выполненной, если на все созданные или выделенные в счет установленной квоты рабочие места трудоустроены инвалиды.

(часть 12 введена законом НАО от 01.11.2019 N 128-ОЗ)

Статья 3

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается уполномоченным органом исполнительной власти Ненецкого автономного округа в сфере труда, занятости и социальной защиты населения для каждой организации, осуществляющей свою деятельность на территории Ненецкого автономного округа, в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

(в ред. закона НАО от 04. 07.2016 N 232-ОЗ)

Статья 4

1. Настоящий закон вступает в силу через десять дней после его официального опубликования.

2. Количество рабочих мест для приема на работу инвалидов на 2014 год устанавливается организациями, расположенными на территории Ненецкого автономного округа, в соответствии с настоящим законом в течение десяти рабочих дней со дня вступления настоящего закона в силу.

Председатель Собрания депутатов

Ненецкого автономного округа С.Н. КОТКИН

Временно исполняющий обязанности

губернатора Ненецкого автономного округа И.В. КОШИН

г. Нарьян-Мар

16 апреля 2014 года

N 14-ОЗ

Постановление о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в НСО

ПРАВИТЕЛЬСТВО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 21 октября 2013 г. N 456-п

О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА
ИНВАЛИДОВ В НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

(в ред. постановлений Правительства Новосибирской области
от 03.12.2014 N 471-п, от 06.06.2017 N 208-п, от 19.06.2018 №261-п,
от 17.03.2020 N 64-п, от 18.08.2020 N 345-п, от 27.04.2021 N 147-п)

В соответствии с Законом Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» Правительство Новосибирской области постановляет:

1. Установить работодателям, осуществляющим деятельность на территории Новосибирской области, численность работников которых составляет 35 человек и более, квоту для приема на работу инвалидов в размере 3 процентов среднесписочной численности работников.

2. Утвердить прилагаемый Порядок квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области.

3. Признать утратившим силу постановление администрации Новосибирской области от 12. 11.2007 N 163-па «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области».

4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Губернатора Новосибирской области Нелюбова С.А.

(п. 4 в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 17.03.2020 N 64-п)

Губернатор Новосибирской области
В.А.ЮРЧЕНКО

     

Утвержден
постановлением
Правительства Новосибирской области
от 21.10.2013 N 456-п

ПОРЯДОК
КВОТИРОВАНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА
ИНВАЛИДОВ В НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 03.12.2014 N 471-п, от 06.06.2017 N 208-п, от 19.06.2018 №261-п, от 17.03.2020 N 64-п, от 18.08.2020 N 345-п, от 27. 04.2021 N 147-п)

I. Общие положения 

1. Настоящий Порядок квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области (далее — Порядок) разработан в соответствии с Законом Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан, признанных в соответствии с действующим законодательством инвалидами.

2. Порядок определяет механизм установления квоты для приема на работу инвалидов работодателям, действующим на территории Новосибирской области, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Абзац утратил силу. — Постановление Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п.

3. Термины, используемые в Порядке:

Квота для приема на работу инвалидов — минимальное количество рабочих мест (в процентах от среднесписочной численности работников), которые работодатель обязан создать или выделить для трудоустройства инвалидов, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 03.12.2014 N 471-п)

Работодатели — физические лица либо юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест.

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 27.04.2021 N 147-п)

4. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в отношении инвалидов, которые в соответствии с индивидуальными программами реабилитации или абилитации инвалидов имеют рекомендации к труду.

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 17.03.2020 N 64-п) 

II. Порядок установления квоты 

5. Государственные казенные учреждения Новосибирской области центры занятости населения (далее — центры занятости населения) ежегодно информируют работодателей об установлении квоты для приема на работу инвалидов посредством размещения информации в средствах массовой информации, на Интерактивном портале службы занятости населения Новосибирской области (адрес в сети Интернет http://nszn.nso.ru) не позднее 15 декабря года, предшествующему году, на который устанавливается квота.

(п. 5 в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

6. Работодатели самостоятельно рассчитывают квоту для приема на работу инвалидов в соответствии с установленной величиной квоты.

Количество рабочих мест с учетом установленной квоты для приема на работу инвалидов рассчитывается по правилам математического округления, а именно:

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 03.12.2014 N 471-п)

если первый знак после запятой больше или равен 5, целая часть числа увеличивается на единицу;

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 03.12.2014 N 471-п)

если первый знак после запятой меньше 5, целая часть числа не изменяется.

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 03.12.2014 N 471-п)

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются:

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда;

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п; в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 17.03.2020 N 64-п)

государственные служащие, должности которых относятся к должностям государственной гражданской службы, военной службы или государственной службы иных видов.

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

Освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов:

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов;

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

работодатели, находящиеся в стадии ликвидации или банкротства (конкурсное производство).

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п; в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 18.08.2020 N 345-п)

Работодатели, имеющие обособленные подразделения (филиалы, представительства) на территории Новосибирской области, исчисляют квоту для приема на работу инвалидов исходя из среднесписочной численности работников с учетом обособленных подразделений (филиалов, представительств).

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

В случае если руководитель обособленного подразделения (филиала, представительства) наделен полномочиями приема и увольнения работников, указанное обособленное подразделение (филиал, представительство) самостоятельно исчисляет квоту для приема на работу инвалидов от среднесписочной численности работников данного обособленного подразделения (филиала, представительства). В этом случае работодатель исчисляет квоту для приема на работу инвалидов исходя из среднесписочной численности работников без учета обособленного подразделения (филиала, представительства).

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

Работодатели, имеющие обособленные подразделения (филиалы, представительства), расположенные в других субъектах Российской Федерации, исчисляют квоту для приема на работу инвалидов исходя из среднесписочной численности работников без учета обособленных подразделений (филиалов, представительств).

(абзац введен постановлением Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п) 

III. Трудоустройство инвалидов в счет установленной квоты 

7. Работодатели, которым установлена квота для приема на работу инвалидов, до последнего числа каждого месяца представляют в центр занятости населения по месту нахождения работодателя информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей по форме согласно приложению N 1 к Порядку представления работодателями информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в государственные казенные учреждения Новосибирской области центры занятости населения, утвержденному постановлением Правительства Новосибирской области от 15.12.2014 N 499-п «О Порядке представления работодателями информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в государственные казенные учреждения Новосибирской области центры занятости населения».

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

8. Центры занятости населения:

на основании информации, указанной в пункте 7 настоящего Порядка, вносят в регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях для трудоустройства инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации или абилитации инвалидов, выданными в установленном действующим законодательством порядке и содержащими заключения о рекомендуемом характере и условиях труда;

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

выдают инвалидам направления к работодателям для трудоустройства в счет установленной квоты.

9. Работодатель имеет право принимать на работу инвалидов в счет установленной квоты, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с инвалидами, имеющими направление центров занятости населения.

(п. 9 в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

10. При приеме на работу инвалида, направленного центром занятости населения, работодатель в пятидневный срок возвращает в центр занятости населения направление с указанием дня приема инвалида на работу.

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 06.06.2017 N 208-п)

В случае отказа в приеме на работу инвалида, направленного центром занятости населения, работодатель делает в направлении отметку о дне явки инвалида, основании отказа в приеме на работу и возвращает направление инвалиду в день посещения им работодателя.

Абзац исключен. — Постановление Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п.

11. Работодатели, для которых установлена квота для приема на работу инвалидов, ежемесячно до 5 числа месяца, следующего за отчетным, представляют в центр занятости населения по месту нахождения работодателя информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, локальном нормативном акте, содержащем сведения о созданных или выделенных рабочих местах, о выполнении квоты для приема на работу инвалидов (далее — информация о выполнении квоты) по форме согласно приложению N 2 к настоящему Порядку.

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

Информацию о выполнении квоты работодатели представляют посредством почтовой связи, с использованием средств факсимильной связи или в электронной форме (с последующим подтверждением на бумажном носителе), или через личный кабинет работодателя на Интерактивном портале службы занятости населения Новосибирской области (адрес в сети Интернет http://nszn.nso.ru) с использованием квалифицированной электронной подписи.

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 27.04.2021 N 147-п)

(п. 11 в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 06.06.2017 N 208-п) 

IV. Контроль за приемом на работу инвалидов 

12. Контроль за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты осуществляет министерство труда и социального развития Новосибирской области.

(в ред. постановления Правительства Новосибирской области от 19.06.2018 N 261-п)

13. Работодатели, нарушающие настоящий Порядок, несут ответственность, предусмотренную действующим законодательством. 

Название документа Размер Файл
Приложение N1 (Сведения о потребности в работниках с 26.08.2019).zip 0.02 Мб. Скачать
Приложение N2 (отчетная форма).doc 0.05 Мб. Скачать

Мир и инвалидность: квоты или нет?

Как глобальный мир занятости гарантирует, что равные возможности на рабочем месте доступны как для людей с нормальными возможностями, так и для людей с ограниченными возможностями? Было обнаружено, что у людей с ограниченными возможностями в два с половиной раза меньше шансов найти работу, чем у людей без инвалидности. Это, в свою очередь, способствует значительно более высокому уровню бедности в домохозяйствах, возглавляемых инвалидами. Поэтому правительства заинтересованы в попытках уравнять правила игры.Вопрос в том; «Как?» .

По сути, доступны две модели для уменьшения этих аномалий. Первый основан на антидискриминационных законах, мониторинге и концепции корпоративной социальной ответственности («КСО») для поощрения равенства при выборе работодателем приема на работу. Вторая связана с введенными правительством квотами на найм с возможностью суровых штрафов за нарушение. Многие страны Европы и других регионов приняли эту модель квот, и международные работодатели должны осознавать различные подходы, которые были приняты при ее внедрении.Последствия несоблюдения требований могут привлечь внимание. В некоторых юрисдикциях глобальные работодатели понесли семизначные штрафы в долларах США за невыполнение квот по инвалидности в течение нескольких лет. Не было оправданием то, что, несмотря на искренние усилия, работодатель не смог найти людей с ограниченными возможностями, обладающих необходимыми навыками для имеющихся ролей.

Например, согласно австрийской системе , соответствующий закон о квотах распространяется на всех инвалидов в возрасте от 15 до 64 лет, независимо от причины их инвалидности.Инвалидность определяется как — эффект нарушения, основанный на психологическом, физиологическом или анатомическом патологическом состоянии, которое длится более 6 месяцев или, как ожидается, продлится более 6 месяцев. На всех работодателей в государственном и частном секторах распространяется квота в размере 4% рабочей силы предприятия. Закон о квотах требует, чтобы работодатели с более чем 24 сотрудниками нанимали одного зарегистрированного инвалида на 25 сотрудников. Чтобы засчитать квоту , человек должен иметь сертификат врача , имеющий только 50% возможностей человека, не являющегося инвалидом .Кроме того, наем инвалида-инвалида или слепого работника младше 19 лет и старше 55 лет или старше 50 лет с 30% возможностей человека, не являющегося инвалидом , учитываются как двойные при измерении соблюдения квоты. Это действует как стимул для приема на работу как молодых, так и пожилых людей с ограниченными возможностями. Компании, не соблюдающие квоту e, обязаны платить обязательный «уравнительный сбор» в размере не менее 238 евро в месяц. С другой стороны, компании могут получить эквивалентную сумму в качестве поощрительной выплаты за каждого принимаемого ими ученика-инвалида.

В отличие от France , закон требует, чтобы компании с общей численностью персонала более 20 человек обеспечивали, чтобы не менее 6% своего персонала были инвалидами. Однако французская система квот предоставляет работодателям альтернативу набору лиц с ограниченными возможностями. Если работодатели не выполняют обязательства по квоте, они должны вносить ежегодный взнос в фонд профессиональной интеграции людей с ограниченными возможностями. В зависимости от размера организации, т его вклад может составлять , что эквивалентно 600-кратной минимальной почасовой ставке за незанятую вакансию, и может быть утроено до 1500-кратной минимальной почасовой ставки в случаях, когда предприятия не соблюдают квоту в течение 3 лет подряд. Но, несмотря на эти штрафы , многие французские работодатели в конечном итоге платят взносы, а не нанимают человека с инвалидностью.

Примеры других европейских стран, которые используют систему квот для работников с ограниченными возможностями, включают Германию, Италию и Испанию.В Германия все работодатели с численностью персонала 20 и более человек должны заполнить 5% своих рабочих мест работниками с тяжелыми формами инвалидности. Если работодатель не соблюдает квоту, то он должен платить ежемесячный штраф в размере 105 евро, если рабочая сила с разной трудоспособностью составляет от 3% до 5%, 180 евро, если от 2% до 3%, и 260 евро менее чем за 2 процента. % рабочей силы. В Италия работодатели имеют квоту до 7% для людей с ограниченными возможностями, в то время как в Испания работодатели с персоналом более 50 человек должны предоставлять 2% должностей для инвалидов.

Квоты на переезд в Восточную Европу являются обычным явлением и строго соблюдаются. Во многих странах Азии также предусмотрены квоты для людей с ограниченными возможностями. В Индия работодатели обязаны резервировать до 3% мест для людей с ограниченными возможностями. Китай требует, чтобы работодатели сохраняли не менее 1,5% всех возможностей трудоустройства для лиц с ограниченными возможностями, а те, кто не соблюдает квоту, должны уплатить штраф в Фонд обеспечения занятости инвалидов.В Япония ставка квоты для инвалидов составляет 1,8% рабочей силы, а штраф за нарушение — ежемесячный штраф в размере 50000 иен.

Англосаксонский мир предпочел подход без квот. Департамент труда США находится в процессе доработки правил для того, что он называет «сравнительным анализом инвалидности», а не квотами. В соответствии с этими правилами, американские корпорации должны будут показать, что у них есть 7% сотрудников с разной трудоспособностью, чтобы иметь право на получение федеральных контрактов.Это очень важно, поскольку большое количество рабочих мест в частном секторе США зависит от государственных контрактов.

UK отказалось от своей системы квот в 1995 году, предпочитая вместо этого полагаться на законодательство, делающее в целом незаконным дискриминацию людей с ограниченными возможностями при приеме на работу и в трудовых отношениях.

Несмотря на квоты, бенчмаркинг или КСО, компании, работающие на мировом рынке труда, должны нанимать людей с разной квалификацией и разной способностью в соответствии с передовой практикой.Исследования показали несколько преимуществ в этом, в том числе: более высокий уровень удержания за счет более высокого уровня лояльности и приверженности, расширение пула талантов и жизненного опыта и улучшение бренда работодателя как на местном, так и на глобальном уровне, все из которых явно находятся в коммерческой сфере. интересы мирового бизнеса и его акционеров.

Помогут ли квоты на трудоустройство людей с ограниченными возможностями?

Рон Максвелл, генеральный директор

В эпоху, когда мы наблюдаем быстрые изменения в методах работы, нередко можно увидеть различные планы, которые выдвигают для перехода людей к рабочему будущему.Мы видели это недавно в связи с предлагаемым универсальным базовым доходом, который подробно комментировался и обсуждался в средствах массовой информации, поскольку мы переходим в будущее, в котором доминируют искусственный интеллект (ИИ) и робототехника.

Другие изменения в составе рабочей силы призваны в большей степени отразить необходимость поощрения разнообразия и равных возможностей в сфере занятости. Недавно я с интересом прочитал предложение о добавлении дополнительных целей разнообразия, особенно в Австралийской государственной службе (APS), в отношении трудоустройства людей с ограниченными возможностями.Это область, близкая моему сердцу, поскольку помощь людям с ограниченными возможностями в трудоустройстве является ключевой частью того, что мы делаем в VERTO.

В статье, которую я прочитал, предлагалось ввести систему квот, чтобы установить цели для APS, нанимающих людей с ограниченными возможностями, аналогично тем, которые были введены в отношении пола и этнической принадлежности.

Может ли квота способствовать увеличению занятости?

Возможность работать — это то, на что, по нашему мнению, имеет право каждый в сообществе; он имеет огромное значение в жизни многих, будучи активным и вносящим свой вклад членом общества.Это ничем не отличается от людей с ограниченными возможностями, и мы должны их поддерживать и активно поощрять.

Если посмотреть на это номинально, то в этом есть много достоинств. Часто люди неверно воспринимают инвалидность, особенно в отношении производительности. Эта стигма долгое время была препятствием на пути к трудоустройству людей с ограниченными возможностями.

Ясно то, что это восприятие далекое от истины. Сотрудники с ограниченными возможностями столь же продуктивны, как и работники без них, и могут быть невероятно ценными для работодателя.Работодатели могут легко устранить многие препятствия на пути к рабочему месту, особенно те, которые готовы инвестировать в подходящего кандидата, который может принести реальную пользу их бизнесу. Мы видели несколько выдающихся примеров того, как это происходит, и нам особенно приятно видеть возможности, которые сейчас существуют.

Применение квот, особенно на таком рынке, как APS, где система квот уже действует, безусловно, поможет расширить возможности для людей с ограниченными возможностями. Лично я думаю, что для APS было бы хорошо, если бы он стал лидером в этой области.Несомненно, многие частные организации уже имеют сильные программы разнообразия, однако, если что-то подобное будет эффективно работать в APS, это может помочь пролить свет на то, чего можно достичь.

Обеспечьте равные шансы

Я хотел бы указать здесь на то, что «инвалидность» — это очень разнообразный термин. Инвалидность человека не обязательно может иметь физический характер или быть очевидной при первой встрече с человеком. Любая предлагаемая программа должна быть построена таким образом, чтобы все люди с физическими и нефизическими недостатками могли получить выгоду от возможности работать.

Мы всегда можем сделать больше, чтобы предоставить правильные возможности

Хотя квоты могут быть частью решения, сами по себе они не являются идеальным решением. Есть много программ, которые могут помочь улучшить возможности трудоустройства.

Обеспечение правильного обучения и навыков для выхода на рынок труда имеет решающее значение. Это не просто начинается с тренировки, это нужно начинать раньше. Несомненно, есть повод подумать, как мы можем добавить дополнительную поддержку школьной системе, чтобы инвалиды получали правильную поддержку на ранних этапах образовательного процесса.

Хотя система квот могла бы работать в APS, нет никаких сомнений в том, что ее будет намного труднее обеспечить в частном секторе. В соответствии с моими предыдущими комментариями, есть также просветительская статья, которая побуждает работодателей принимать на работу людей с ограниченными возможностями, выделяя препятствия на пути к трудоустройству. Большинство из них легко удаляются, и существуют программы, помогающие работодателям в этом. Но если сделать разговор видимым и побудить работодателей искать способы предоставить больше возможностей, долгосрочные результаты для людей с ограниченными возможностями будут намного выше.

Есть много выдающихся организаций, которые стремятся помочь людям с ограниченными возможностями найти работу. Если мы продолжим поднимать этот вопрос и обсуждать его открыто, надеюсь, однажды потребность в квоте отпадет.

Экономический аргумент в пользу приема на работу людей с ограниченными возможностями

Авторы того же исследования (Hernandez et al., 2008) пришли к выводу, что, хотя затраты, связанные с наймом людей с ограниченными возможностями, были минимальными, их использование помогло создать в целом более благоприятную рабочую среду. , менеджеры по-прежнему предвзято относятся к найму работников с ограниченными возможностями.С точки зрения бизнеса, подобные предубеждения очень проблематичны, поскольку долг менеджера — выбирать людей и управлять операциями таким образом, чтобы максимизировать прибыль и акционерную стоимость. Таким образом, исключение людей с ограниченными возможностями ex ante может нанести ущерб экономическим показателям компании и, в конечном итоге, подвергнуть бизнес риску потерять клиентов в пользу конкурентов. Следующие ниже примеры призваны осветить передовой опыт и пропагандировать прием на работу с учетом интересов людей с ограниченными возможностями.

В 2007 году американская компания Walgreens открыла распределительный центр, в котором более 30% из 800 сотрудников жили с ограниченными возможностями.Результат был удивительным, так как центр был на 20% эффективнее, чем аналогичные учреждения без рабочих-инвалидов. Кроме того, текучесть кадров была вдвое меньше, чем у других сотрудников, а у людей с ограниченными возможностями было на треть меньше инцидентов или несчастных случаев, чем у их коллег-неинвалидов (Kaletta et al., 2012). Чтобы успешно интегрировать и в полной мере использовать навыки и возможности людей с ограниченными возможностями, компании часто достаточно внести небольшие изменения в рабочее место людей или производственный процесс.Это можно сделать, например, создав немного больше места для пользователя-инвалида или разделив этап производства на две более простые отдельные операции. Помимо изменения рабочих задач и физической адаптации рабочего места, этого также может быть достаточно для изменения рабочего времени (Кузнецова, Cerdeira Bento, 2018).

Люди с ограниченными интеллектуальными возможностями часто работают более сосредоточенно и точно, поэтому они особенно хорошо выполняют повторяющиеся задачи. Одной из компаний, которая полагается на эту силу, является Asperger Informatik AG (Conza and Juric, 2013).Швейцарская компания предпочитает нанимать людей с синдромом Аспергера, легкой формой аутизма. Люди с синдромом Аспергера часто интеллектуально одарены, обладают быстрым схватыванием, вниманием к деталям, исключительной способностью к концентрации, упорством и настойчивостью. Это идеальные условия для компании, работающей с информационными технологиями. Чтобы иметь возможность использовать эти особые способности, компания создает для своих сотрудников среду, не вызывающую раздражения, сводит к минимуму стресс и давление, находит подходящие области задач и максимально точно планирует рабочие процессы (Conza and Juric, 2013).Несмотря на эти преимущества, кандидаты, которые упоминают свой синдром Аспергера при подаче заявления на должность бухгалтера, получают примерно на 26% меньше проявлений интереса со стороны работодателя (Ameri et al., 2018). Это процентное значение противоречит интуиции и может быть объяснено только либо отсутствием знаний у менеджера по найму, либо сознательной или бессознательной предвзятостью в отношении людей с ограниченными возможностями.

Даже люди с тяжелыми физическими недостатками могут внести свой вклад в экономический успех компании, если они правильно работают.В частности, компьютерную деятельность могут выполнять слепые или люди с тяжелыми двигательными нарушениями. Поскольку они обычно также зависят от технических продуктов в своей частной жизни, часто наблюдается повышенный интерес и понимание технологий и информационных технологий выше среднего. Все более частая возможность работать из дома также способствует интеграции этих людей в мир труда. Именно этим занимается американская компания Alphapointe с более чем 100-летней историей, занимающаяся производством, сборкой и управлением контрактами.В компании работает более 120 слепых сотрудников, что составляет более 50% от общей численности персонала. Согласно статье, опубликованной 23 июля 2017 года на сайте New York Post, генеральный директор Alphapointe подтверждает, что «слепые люди являются способными, продуктивными, квалифицированными и лояльными сотрудниками, если им предоставляется возможность проявить себя. Воистину, нанять слепого — все равно что нанять зрячего ».

Релевантность размера фирмы

12

произвольно.Неявное допущение при регулировании квот занятости состоит в том, что для малых предприятий

будет очень сложно нанять подходящего человека с ограниченными возможностями на

вакансий, поскольку список вакансий очень строго ограничен (по определению небольшой фирмы). В этом смысле порог

является произвольным, потому что это может быть любой другой порог, например 45, 48,

,

, 52, 55, 60 или 100, чтобы оставить в стороне указанную выше проблему малых фирм. Все эти

возможности были открыты, когда закон был принят (в Испании, первоначально в 1984 году), и любые

из них могли быть выбраны для определения квоты занятости вместо 50.

Следовательно, присваиваемая или текущая переменная — это размер фирмы, а пороговое значение

или пороговое значение соответствует 50 работникам. В эмпирических оценках мы будем использовать только

фирм, не использующих меры, которые могут рассматриваться как альтернативные меры, и

сертификатов без исключения

3

. Тогда, превышая порог в 50 работников, у нас будет

фирм, в которых мы уверены, что у них должен быть процент работников с ограниченными возможностями

, по крайней мере, 2 процента.На практике это также означает, что мы используем данные только с 2001 по

2006, так как в 2007 и 2008 годах из-за изменений анкеты (описанных в разделе 3)

мы не можем изолировать те фирмы, которые не используют альтернативные меры для требований квот.

В RDD любой анализ начинается с графиков переменной результата (здесь процент работников с ограниченными возможностями

по отношению к общему персоналу) на текущей переменной назначения или

переменной назначения (размер фирмы, т. Е.е. всего персонала). Поскольку переменная присваивания начинается с определения

в 1, а ранг превышает 25000, было довольно сложно показать значимый график всех наблюдений

. На Рисунке 1 представлен средний процент работников

3

Обратите внимание, что фирмы, использующие альтернативные меры квоты занятости, не выполняют 2-процентную квоту

(и по этой причине они используют альтернативные меры). Следовательно, единственный способ оценить влияние квоты занятости

— это использовать только фирмы, не использующие ничего, что можно рассматривать в качестве альтернативной меры.Из курса

интересным вопросом исследования было бы сосредоточение внимания на фирмах, использующих альтернативные меры. Тем не менее,

из-за дизайна анкеты, мы знаем только, что фирмы используют различные варианты, рассматриваемые как

в качестве альтернативы квоте согласно правовому регулированию, но мы не знаем, почему они используют такие меры.

Например, многие фирмы могут пользоваться услугами защищенного центра занятости, потому что они

предоставляют хорошие услуги или потому, что это было включено в стратегию социальной активности фирмы.

В любом случае, основная цель этой статьи состоит в оценке влияния квоты обязательной занятости

на трудоустройство людей с ограниченными возможностями, а не на строгом соблюдении законодательного регулирования фирмами

, которые либо нанимают людей с ограниченными возможностями, либо используют альтернативные меры. .

Обзор влияния системы квот занятости в Японии

Обзор воздействия системы квот на занятость в Японии

Аннотация


Закон о содействии трудоустройству лиц с физическими недостатками, принятый в Японии в 1960 году, был принят с целью содействия занятости лиц с физическими недостатками посредством создания системы квот занятости, схемы корректировки на рабочем месте и финансовой система помощи, в дополнение к предложению услуг по профессиональной ориентации и трудоустройству примерно через 600 государственных служб безопасности занятости (PESO) и их филиалов.PESO играют центральную роль в сфере профессиональной ориентации, трудоустройства, направления и трудоустройства лиц с ограниченными возможностями, а также лиц, не являющихся инвалидами, ищущих работу. PESO направляют работодателей по достижению квот на трудоустройство для инвалидов, предоставляют рекомендации, инструкции и пособия лицам с ограниченными возможностями, ищущим работу, а также выступают в качестве контактного пункта для различных видов финансовой помощи работодателям инвалидов. Автор описывает работу этой системы помощи, которая помогает инвалидам получить доступ к возможностям трудоустройства в Японии.

Правовая основа трудоустройства людей с ограниченными возможностями

Первым крупным законом о занятости лиц с ограниченными возможностями в Японии был «Закон о содействии занятости лиц с ограниченными возможностями», принятый в 1960 году. Этот закон был принят для содействия занятости людей с ограниченными физическими возможностями посредством создания системы квот занятости в Японии, схемы корректировки на рабочем месте и системы финансовой помощи в дополнение к предложению услуг по профессиональной ориентации и трудоустройству примерно через 600 государственных служб безопасности занятости (PESO) и их филиалов офисы.PESO были созданы в соответствии с положениями Закона о гарантиях занятости, и они играют центральную роль в обеспечении профессиональной ориентации, направлениях на работу и услугах по трудоустройству для людей с ограниченными возможностями, а также лиц, не являющихся инвалидами, ищущих работу. Каждый PESO имеет специальный персонал для этих услуг и предлагает широкий спектр сопутствующих услуг от приема и профессиональной ориентации до трудоустройства, а также рекомендаций работодателям по достижению квот на трудоустройство для инвалидов. Эти сотрудники также обеспечивают руководство, инструктаж и пособия тем инвалидам, которые ищут работу, которые хотят получить профессиональное обучение, и действуют в качестве контактного лица для предоставления различных видов финансовой помощи работодателям инвалидов.

Квота на трудоустройство в соответствии с Законом 1960 года была просто моральным обязательством, возложенным на работодателей без особых правоприменительных полномочий. В 1976 году в закон были внесены коренные изменения, и квота стала требованием закона. В соответствии с пересмотренным законом работодатели должны сообщать в местный PESO количество работников с физическими недостатками, которых они нанимают ежегодно. Затем PESO может попросить работодателей, которые не принимают на работу достаточное количество работников с физическими недостатками, составить план их трудоустройства.В таких случаях, когда работодатели явно не желают выполнять свои обязательства, их имена могут быть раскрыты общественности, чтобы негативная огласка могла изменить их отношение к трудоустройству людей с ограниченными возможностями.

Система квот на занятость дополняется «системой сборов и субсидий», целью которой является устранение финансового неравенства работодателей, которые предоставляют возможности трудоустройства для людей с ограниченными физическими возможностями. Определенная сумма сбора, которая в настоящее время составляет 50 000 иен на человека в месяц, взимается с тех, у кого работает более 300 штатных сотрудников и которые не достигают установленного процента квоты, и эта сумма перераспределяется в форме различных грантов. для адаптации рабочих мест для лиц с тяжелыми формами инвалидности, для обеспечения условий для работников с ограниченными возможностями по окончании трудовой деятельности, а также для работодателей, которые нанимают людей с физическими недостатками.Управление системой сборов и субсидий возложено на Японскую ассоциацию занятости инвалидов, которая является полугосударственной организацией при Министерстве труда. Помимо сбора сборов и присуждения грантов, Ассоциация организует образовательные программы для повышения осведомленности общественности о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями и проводит учебные курсы для работодателей, чтобы они лучше понимали потребности инвалидов и приобретали технологии, необходимые для создания рабочих мест для инвалидов. люди.Он также управляет общенациональной сетью центров профессионального обучения для людей с ограниченными возможностями, включая Национальный институт профессиональной реабилитации (NIVR).

Закон о содействии занятости лиц с физическими недостатками был снова пересмотрен в 1987 году и переименован в Закон о содействии занятости инвалидов. В результате этого пересмотра система квот и сборов может применяться для оказания помощи лицам с умственной отсталостью, не делая их трудоустройство юридическим обязательством. В закон теперь включены люди со всеми видами инвалидности.Он отвечает за обеспечение занятости инвалидов в дополнение к их продвижению по службе; и впервые была дана систематическая оценка профессиональной реабилитации.

Существующая система квот

Квота занятости определяется в соответствии с формулой, разработанной для предоставления инвалидам возможности трудоустройства, соответствующей состоянию полной занятости и безработицы на открытом рынке труда (Рисунок- 1).В соответствии с концепцией, согласно которой все работодатели в равной степени несут ответственность за трудоустройство лиц с ограниченными физическими возможностями, количество лиц с ограниченными физическими возможностями, которых должен нанять конкретный работодатель, охваченный системой квот, рассчитывается путем умножения общего числа лиц, нанятых этим работодателем. , с квотой приема на работу.

Рисунок-1: Формула для определения квоты занятости.

Количество постоянных инвалидов + Количество безработных с физическими недостатками
Количество работающих полный рабочий день + Количество безработных — Количество освобожденных


Однако существуют также определенные виды работ, которые по своей природе затрудняют выполнение человеком с ограниченными физическими возможностями.В таких случаях было бы нецелесообразно применять эту квоту на трудоустройство. Таким образом, ставка освобождения определяется для предприятий с большим количеством операций, где трудно принять на работу лиц с ограниченными физическими возможностями. Это число в соответствии со ставкой освобождения вычитается из общего числа работников, не являющихся инвалидами, при подсчете числа лиц с физическими недостатками, которые должны быть трудоустроены в соответствии с Законом о содействии занятости инвалидов. Эта квота пересматривается не реже одного раза в пять лет с должным учетом изменений, произошедших за этот период.Текущая квота занятости, определяемая по этой формуле, выглядит следующим образом (Таблица 1).

Таблица 1: Текущая квота занятости для разных типов организаций

Тип организации

%

Государственные и местные государственные учреждения

-Технические операции 2.0%
-Неклерикальные операции 1,9%
Полуправительственные организации (специальные корпорации) 1,9%
Частные предприятия с 63 штатными сотрудниками и более 1,6%

Поскольку трудоустройство лиц с тяжелыми формами инвалидности намного сложнее, чем трудоустройство лиц с инвалидностью легкой или средней степени тяжести, предусмотрены специальные положения для содействия их трудоустройству.

В системе двойного подсчета, когда коммерческие предприятия нанимают человека с физическими недостатками, инвалидность которого более серьезна, чем критерии, установленные законом, они могут засчитывать работника как двух инвалидов для целей расчета уровня занятости для инвалидов. То же положение применяется и к лицам с тяжелой умственной отсталостью. В Японии массаж и иглоукалывание уже давно считаются профессиями, особенно подходящими для людей с нарушениями зрения. Даже сегодня эти профессии играют значительную роль среди слепых и частично слепых.Учитывая это, те бизнес-учреждения, такие как больницы, которые используют традиционный стиль и современных массажистов / массажистов и специалистов по иглоукалыванию, должны гарантировать, что 70% этой работы выполняются людьми с серьезными нарушениями зрения. Для лиц с тяжелыми формами инвалидности, которые не могут выполнять работу в течение обычного рабочего дня, в редакции Закона о поощрении занятости 1992 года была введена категория краткосрочных работников с тяжелыми формами инвалидности, которые работают от 20 до 30 часов в неделю. выполнить законную квоту работодателя.В настоящее время система квот на трудоустройство не распространяется на лиц с психическими расстройствами. Однако к ним применяются адаптационное обучение без отрыва от производства и субсидии.

Положение инвалидов в сфере занятости

Согласно исследованиям, проведенным Министерством здравоохранения и социального обеспечения, уровень занятости лиц с ограниченными возможностями увеличился на 0,5 пункта с 32,3% в 1980 году до 32,8% в 1991 году, что составляет примерно половину уровень занятости работающих без инвалидности (62.0% в 1991 г.).

Наемные инвалиды в 1991 году состояли из тех, кто был самозанятым или работал в семье (38,5%), тех, кто был полный рабочий день (27,5%), тех, кто был неполный рабочий день и / или временно работал (8,5%). %) и т. д. Для сравнения, в 1991 году доля работающих полный рабочий день не являлась инвалидом 74,6%. Что касается лиц с умственной отсталостью, только 22,1% работающих (около 100 000 в 1990 году) были штатными сотрудниками, в то время как 43,2%. % работали в закрытых или общественных мастерских для людей с ограниченными возможностями.Это означает, что трудоустройство лиц с умственной отсталостью в Японии труднее, чем лиц с ограниченными физическими возможностями. Отсутствуют достоверные статистические данные о занятости лиц с психическими расстройствами. В опросе, проведенном Министерством здравоохранения и социального обеспечения в 1983 году, из 14 048 амбулаторных пациентов 37,1% ответивших заявили, что они «в основном заняты работой». Число людей с ограниченными возможностями, нанятых целевыми частными предприятиями (54 537 предприятий с 16 982 514 штатными сотрудниками по состоянию на июнь 1995 года) в рамках системы квот занятости (то есть тех, кто нанял 67 или более штатных сотрудников до марта 1988 г. , а с апреля 1988 года у них было 63 или более штатных сотрудников) увеличилось со 128 429 в 1977 году до 247 077 в 1995 году.Фактический уровень занятости увеличился на 0,36 пункта с 1,09% до 1,45% за тот же период. Хотя уровень занятости инвалидов на частных предприятиях увеличился, темпы роста были довольно медленными, и по состоянию на июнь 1995 г. он все еще отстает от нынешней законодательной квоты в 1,6% на 0,15 пункта ( Рисунки 1 и 2 ) ( Рисунки 2 и 3).

Как показано на рисунках, квота занятости постоянно превышается только теми предприятиями, на которых работает от 63 до 99 человек, и фактический уровень занятости имеет тенденцию к снижению по мере увеличения размера предприятий.Однако наибольший рост уровня занятости наблюдался на предприятиях с численностью сотрудников 1000 и более, занятых полный рабочий день, где этот показатель увеличился на 0,61 пункта с 0,80% в 1977 году до 1,41% в 1995 году.

Наибольший эффект от включения лиц с умственной отсталостью в квоте занятости с 1988 г. проявляется на малых предприятиях. Фактический уровень занятости увеличился на 0,24 пункта на предприятиях с 63–99 штатными сотрудниками, в то время как в 1988 году он увеличился только на 0,02 пункта на предприятиях с 1000 штатными сотрудниками и более.Это указывает на то, что люди с умственной отсталостью в основном работают на небольших предприятиях в Японии. До недавнего времени частные предприятия в рамках системы квот занятости ежегодно увеличивали общую численность персонала за счет приема на работу новых сотрудников. Однако из-за затяжной рецессии, начавшейся в мае 1991 года, многие из этих предприятий принимают меры по сокращению своей рабочей силы, что отрицательно сказывается на занятости инвалидов. Фактическая занятость на предприятиях с 63-99 штатными сотрудниками снизилась на 0.12 пунктов с 2,11% в 1993 году до 1,99% в 1995 году. До сих пор, независимо от экономической ситуации, более крупные предприятия пытались увеличить количество работающих с ограниченными возможностями, одновременно сокращая их общую численность персонала. В случае предприятий с 1000 штатными сотрудниками или более количество инвалидов увеличилось на 5721 человек с 103 636 в 1993 году до 109 357 в 1995 году, в то время как общее количество сотрудников, работающих полный рабочий день, уменьшилось на 180 407 с пикового значения 7 947 151 в 1993 году до 7 766 744 человек. в 1995 г.

На частных предприятиях отраслями, в которых квота занятости для инвалидов была превышена, были горнодобывающая промышленность (1,73% по состоянию на июнь 1995 г.) и обрабатывающая промышленность (1,71% по состоянию на июнь 1995 г.). Уровень занятости в других отраслях, особенно в сфере услуг, остается намного ниже установленной законом квоты (1,28% по состоянию на июнь 1995 г.). Однако наибольший рост занятости наблюдается в финансовых и страховых предприятиях. Ставка здесь увеличилась на 0,78 пункта с 0,48% в 1977 г. до 1,26% в 1995 г.На предприятиях обрабатывающей промышленности больше всего пострадали от приема на работу лиц с умственной отсталостью с 1988 года. Их фактический уровень занятости увеличился на 0,12 пункта в 1988 году. Из-за экономического спада и реструктуризации общая численность рабочей силы на производственных предприятиях сократилась на 265 686 человек по сравнению с пиковым значением в 7 324 579 человек в 1992 году. до 7 058 893 в 1995 году, а число работников-инвалидов снизилось на 1 567 с пикового значения 121 977 в 1993 году до 120 410 в 1995 году. Однако фактический уровень занятости работников-инвалидов увеличился на 0.04 пункта с 1,67% до 1,71% за тот же период, поскольку уменьшение количества работников-инвалидов было меньше, чем уменьшение общей численности персонала. С другой стороны, рабочая сила на предприятиях сферы услуг увеличилась на 7 190 с 39 037 (1,39%) в 1992 году до 46 227 (1,48%) в 1995 году ( Рисунки 3 и 4 ) (Рисунки 4 и 5).

Согласно опросам, проведенным Министерством труда в 1978 г., 83, 88 и 93 на частных предприятиях с 5 и более штатными сотрудниками, число лиц с физическими недостатками, занятых на этих предприятиях, увеличилось на 111 000 с 233 000 в 1978 г. до 344 000 в 1993 году, а у лиц с умственной отсталостью увеличился на 29 000 с 31 000 в 1978 году до 60 000 в 1993 году.Среди этих инвалидов процент работающих в обрабатывающей промышленности постепенно снижается, в то время как в третичных отраслях растет в результате продолжающихся структурных изменений бизнеса и промышленности в Японии.
Доля лиц с физическими недостатками, занятых в обрабатывающей промышленности, снизилась на 11,9 пункта с 56,5% в 1978 году до 44,6% в 1993 году, тогда как процент лиц с умственной отсталостью снизился на 11,6 пункта с 72.3% в 1978 году до 60,7% в 1993 году. Доля неинвалидов, занятых в обрабатывающей промышленности, снизилась на 11,2 пункта, с 39% в 1978 году до 27,8% в 1993 году за тот же период. Тем не менее, по сравнению с работниками, не имеющими инвалидности, показатели для людей с ограниченными возможностями в 1993 г. были выше на 16,8 балла для работников с физическими недостатками и на 32,9 балла для работников с умственной отсталостью. Последнее обследование, проведенное в 1993 году, показало, что из в общей сложности 344 000 работников с физическими недостатками на этих предприятиях 185 000 работников имели инвалидность до приема на работу, а 159 000 работников имели инвалидность по окончании трудовой деятельности.Около 60% последних были заняты на предприятиях с численностью сотрудников 100 и более человек (таблица 2).

Таблица 2: Положение сотрудников, занятых полный рабочий день, с физическими недостатками до и после выхода на работу (1993)

Кол-во сотрудников
На предприятие

Начало инвалидности
До приема на работу
185 000 (100%)

Начало инвалидности
После трудоустройства
159 000 (100%)

5-29

48%

20%

30–29

31%

24%

100-499

18%

33%

500-999

2%

9%

1000 или более

1%

14%

Эти данные ясно указывают на то, что система квот занятости также дает стимул коммерческим предприятиям, особенно крупным предприятиям, на которых работает более 1000 штатных сотрудников, для удержания своих сотрудников, которые стали инвалидами после того, как они были приняты на работу.Средняя ежемесячная заработная плата тех работников, которые стали инвалидами после того, как они были приняты на работу, была выше на 288 000 иен (около 2500 долларов США), в то время как у лиц с инвалидностью до приема на работу была 218 000 иен (около 1900 долларов США) по состоянию на сентябрь 1993 года. быть отражением разницы в возрастной структуре между работниками с физическими недостатками и работниками без инвалидности. Первый состоит из более пожилых людей, чем второй (Рисунок 5) (Рисунок 6). Начало инвалидности связано с более старшим возрастом.Многие японские предприятия по-прежнему придерживаются политики пожизненной занятости. Согласно этой политике, заработная плата привязана к выслуге лет; чем дольше человек работает на предприятии, тем выше его заработная плата. Таким образом, пожилые работники, которые более подвержены физическим недостаткам, как правило, имеют долгосрочную работу на этих предприятиях с более высокой заработной платой.

Будущие задачи

Как упоминалось выше, независимо от различных мер занятости, включая квоты занятости, а также системы сборов и субсидий для инвалидов, которые использовались в прошлом для содействия трудоустройству людей с ограниченными возможностями в Японии, трудоустройство возможности для большинства людей с ограниченными возможностями по-прежнему ограничены.Многие из них работают в обрабатывающей промышленности. Ситуация с трудоустройством лиц с умственной отсталостью или психическими расстройствами намного ниже, чем у лиц с физическими недостатками. Уровень их занятости снижается из-за быстрого увеличения числа лиц старше 65 лет и лиц с тяжелыми формами инвалидности. Согласно опросу, проведенному Министерством здравоохранения и социального обеспечения в ноябре 1991 г., почти 50% людей с физическими недостатками находятся в возрасте 65 лет и старше, в то время как около 40% из них являются инвалидами в тяжелой форме.Поэтому для дальнейшего улучшения ситуации с занятостью инвалидов в Японии необходимо принять некоторые новые меры.

Долгое время в Японии был гораздо более низкий уровень безработицы (1-2%) по сравнению с другими развитыми странами. Однако в результате недавней затяжной рецессии и реструктуризации бизнеса и промышленности, которая привела к изменению традиционной практики найма в Японии, уровень безработицы увеличился до 3,4% к концу 1995 года, что отрицательно повлияло на ситуацию с занятостью в инвалиды.В настоящее время правительству необходимо активно создавать больше возможностей для трудоустройства растущего числа безработных, в том числе людей с ограниченными возможностями. В то же время нынешняя квота занятости, которая учитывает данные о занятости только лиц с ограниченными физическими возможностями, должна быть пересмотрена, чтобы включить в нее данные о занятости других инвалидов. В дополнение к этому, необходимо пересмотреть существующую ставку освобождения для расчета квоты.

В настоящее время ожидается, что количество рабочих, занятых в обрабатывающей промышленности, продолжит сокращаться в результате ее реструктуризации и продолжительной рецессии, а также из-за роста затрат на рабочую силу.Следовательно, возможности трудоустройства для людей с ограниченными возможностями должны быть расширены в сфере услуг путем предоставления им соответствующей подготовки в сотрудничестве с учебными заведениями, учреждениями профессионального обучения и предприятиями. Их возможности обучения можно значительно расширить за счет содействия интеграции людей с ограниченными возможностями в обычные программы, вместо того, чтобы обучать их в основном в специализированных учреждениях профессионального обучения для людей с ограниченными возможностями.

Количество специализированных мастерских и предприятий по уходу за инвалидами, созданных в соответствии с Законом о благосостоянии умственно отсталых лиц, и общественных мастерских для инвалидов, быстро растет из-за отсутствия возможностей трудоустройства для лиц с тяжелыми формами инвалидности. инвалидности, особенно для людей с умственной отсталостью или психическими расстройствами.Имеется около 1 200 закрытых мастерских и предприятий по уходу за инвалидами с общей вместимостью около 52 000 (по состоянию на октябрь 1993 г.) и приблизительно 4 000 общинных мастерских с общей вместимостью около 70 000 (по состоянию на август 1995 г.). Хотя эти семинары призваны помочь своим клиентам найти работу на открытом рынке труда, их годовой процент трудоустройства в бизнесе и промышленности остается низким и составляет 2%. Между тем, продолжительность пребывания клиентов в специализированных мастерских для инвалидов увеличивается; по состоянию на 1991 г. большинство (55%) из них оставались в этих мастерских более 5 лет, в то время как только 29% клиентов работали менее 3 лет.Таким образом, в действительности защищенные мастерские для людей с ограниченными возможностями в Японии предоставляют возможности долгосрочной работы для большинства клиентов, которым трудно интегрироваться в открытый рынок труда.

В 1994 году Министерство труда ввело новую схему для содействия трудоустройству тех клиентов, которые обслуживаются специализированными мастерскими. В тесном сотрудничестве с местными муниципальными органами власти были созданы общинные центры поддержки трудоустройства для лиц с тяжелыми формами инвалидности.Основная цель таких центров состоит в том, чтобы облегчить трудоустройство этих людей на рынке труда, предоставляя им соответствующее дополнительное обучение в тесном сотрудничестве с специализированными или общественными мастерскими или местными предприятиями, а также мобилизуя местные человеческие ресурсы в качестве добровольных инструкторов, инструкторов по трудоустройству и личные помощники, чтобы помочь клиентам в их плавном переходе на работу. К 1996 году шесть таких центров было создано в Сайтаме и других префектурах. Однако все заинтересованные стороны должны предпринять согласованные усилия, чтобы изменить физическую и социальную среду в Японии и сделать ее более доступной и дружелюбной для людей с тяжелыми формами инвалидности, чтобы способствовать их интеграции в трудовую жизнь.

Технологические инновации, сосредоточенные вокруг микроэлектроники, привели к увеличению количества промышленных роботов и специализированного офисного оборудования в канцелярских и других сферах занятости. Эти нововведения начали во многом влиять на ситуацию с занятостью. Такая спецтехника менее доступна и доступна для людей с ограниченными возможностями. Таким образом, инвалиды могут стать более восприимчивыми к негативным последствиям технологических инноваций. С другой стороны, передовые технологии принесли инвалидам некоторые преимущества благодаря разработке различных машин и специализированных устройств для них на рабочих местах, что позволяет инвалидам выполнять работу в областях, ранее недоступных или недоступных для них.Возможные меры для людей с ограниченными возможностями в будущем могут включать дальнейшее развитие программ профессиональной реабилитации, включая соответствующие программы развития способностей, чтобы справиться с изменениями, вызванными технологическим прогрессом. Кроме того, необходимо продолжить исследования в области положительного использования такой технологии для людей с ограниченными возможностями.

В период с 1983 по 1993 год общий бюджет правительства на меры по инвалидности в Японии увеличился примерно с 1.От 4 триллионов иен (12 миллиардов долларов США) до примерно 2,3 триллионов иен (20 миллиардов долларов США), из которых примерно 37 миллиардов иен (320 миллионов долларов США) было выделено Министерству труда на меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов. По сравнению с темпами увеличения общего национального бюджета (122%) за тот же период рост по инвалидности был намного выше (165%) отчасти из-за реакции правительства на Десятилетие инвалидов ООН (1983-1992 гг.). Однако, принимая во внимание рост расходов на пенсии, лечение и личный уход за пожилыми людьми, а также ухудшение экономической ситуации в стране из-за затяжной рецессии, маловероятно, что будет аналогичное увеличение бюджетных ассигнований правительства на меры по инвалидности в будущем, в том числе меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству для людей с инвалидностью.Единственное решение — внедрить более эффективные с точки зрения затрат программы профессиональной реабилитации, избегая дублирования услуг между соответствующими учреждениями, чтобы в полной мере использовать ограниченные финансовые и людские ресурсы в стране на благо людей с ограниченными возможностями.

Рисунок 2 — Тенденции занятости лиц с ограниченными возможностями на частных предприятиях по размеру

Рисунок 3 — Динамика фактической занятости инвалидов на частных предприятиях по размеру

Рисунок 4 — Тенденции занятости лиц с ограниченными возможностями на частных предприятиях по отраслям

Рисунок 5 — Тенденции занятости лиц с ограниченными возможностями на частных предприятиях по отраслям

Рисунок 6 — Возрастная структура работников, занятых полный рабочий день, с физическими недостатками и без них

Риосуке Мацуи
Японская ассоциация по трудоустройству инвалидов, Северная башня, Новый пирс Такешиба, 1-11-1 Кайган, Минато-ку, Токио 105, Япония.


АЗИАТСКИЙ ЖУРНАЛ РЕАБИЛИТАЦИИ ИНВАЛИДОВ (ТОМ 9, № 1, 1998)

Производитель:
Академия для слепых Шри Рамана Махариши
3-й крест, 3-я фаза, J.P. Nagar
Бангалор — 560 078, Индия
Тел .: 91-80-6631076, Факс: 91-80-6638045
Напечатано по адресу:
Национальная типография
580, К.Р. Гарден
Корамангала
Бангалор — 560 095, Индия
Тел .: 91-80-5710658

Перейти в начало страницы. | Перейти в высшую категорию.

Израиль — Инвалидность: IN | Глобальный справочник

Регион: Азия

Определение инвалидности

Лицо с физическими, умственными, интеллектуальными (включая когнитивные) нарушениями, временными или постоянными, которые существенно ограничивают способность человека действовать в одной или нескольких основных сферах жизни.

Законодательство

Закон о равных правах для людей с ограниченными возможностями, 5758-1998
«Глава D: Трудоустройство
8. Запрещение дискриминации при найме на работу
(a) Работодатель не должен проводить различие между своими работниками или лицами, ищущими работу, по причине их трудоустройства. инвалидность, при условии, что они имеют квалификацию для работы или должности, в любом из следующего:

  • прием на работу, включая тесты при приеме на работу;
  • условий найма;
  • продвижение по службе;
  • обучение или повышение квалификации;
  • выходное или выходное пособие;
  • пособия и выплаты, выплаченные работнику в связи с выходом на пенсию.

«Глава D Продолжение: 9. Подходящее представление людей с ограниченными возможностями
(a) Когда работодатель видит, что среди его сотрудников инвалиды не представлены надлежащим образом при определенных обстоятельствах (далее -« подходящее представительство »») ), он должен действовать, чтобы продвигать подходящее представительство, включая реализацию приспособлений.

(b) Действия работодателя в соответствии с настоящим разделом могут быть включены в план, включающий положения, касающиеся предпочтений при приеме на работу или продвижении по службе людей с ограниченными возможностями, которые имеют квалификацию для работы или должности и которые имеют квалификацию, аналогичную тем, которые занимают другие кандидаты на работу или должность.»
Ратифицировал Конвенцию ООН в сентябре 2012 г.

Законодательные требования работодателя

3% квота для трудоустройства людей с ограниченными возможностями

Компании с численностью сотрудников более 25 человек должны обеспечить адекватное представительство лиц с ограниченными возможностями (без квоты). Квота в 3% применяется к работодателям со штатом 100 и более человек.

Только работодатели в государственном секторе несут обязательства по отчетности. Комиссия по равным правам инвалидов может потребовать от всех других работодателей предоставить информацию о занятости инвалидов на рабочем месте.

Само по себе штрафы за несоблюдение квоты отсутствуют. Однако, если работодатель не соблюдает квоту, он может быть подвергнут гражданским искам со стороны кандидатов / сотрудников / Комиссии по равным правам инвалидов. В этом контексте и в качестве иска защиты, при соблюдении определенных условий, работодатель может считаться выполнившим требование о представительстве, даже в том случае, если он не нанимает наемных работников с ограниченными возможностями, представляющих 3% его рабочей силы.Такие действия включают: назначение сотрудника ответственным за трудоустройство людей с ограниченными возможностями; принятие годового плана по расширению занятости людей с ограниченными возможностями; и работодатель обращается к различным агентствам, которые специализируются на трудоустройстве сотрудников с ограниченными возможностями для продвижения приема на работу лиц с ограниченными возможностями.

Информация об инвалидности может быть собрана на этапе подачи заявления и после начала трудоустройства:
• да, если согласие получено в момент сбора, в письменной форме и в явной форме относительно сбора, использования и передачи личной информации для конкретной цели данных Коллекция разнообразия.

Дискриминация по признаку инвалидности является незаконной (в соответствии с Законом о равных правах для людей с ограниченными возможностями, 5758–1998). Форма
101, которую налоговый орган требует от всех сотрудников предоставить своему работодателю, уже включает некоторую информацию, указанную в таблице: возраст, пол, информацию о супругах, количество детей и их возраст, инвалидность. Однако, как правило, работодателю не разрешается использовать эту информацию для других целей.

Собранная информация может использоваться только для первоначальной цели, для которой информация была собрана в первую очередь (на основе принципа близости, установленного в прецедентном праве о конфиденциальности сотрудников).Следовательно, если информация собирается для целей программы сбора разнообразных данных, она не может быть использована по другим причинам, например как основание для других, не связанных между собой управленческих решений.

В случае, если собранная информация предназначена для хранения и использования в рамках базы данных, компания должна уведомить кандидата или сотрудника о следующем: (i) находится ли кандидат или сотрудник под юридическое обязательство по предоставлению информации или предоставление информации по собственному желанию и согласию кандидата или сотрудника; (ii) цель, для которой запрашивается информация; и (iii) кому и с какой целью будет передана информация.”

Требования доступности

Доступность »для людей с ограниченными возможностями означает создание среды, которая позволит им участвовать и оптимально функционировать в обществе.

Места, требующие доступности:

  • Все места, открытые для публики (подробности см. Ниже)
  • Рабочие места в новостройках. — Новые частные жилые дома, в которых не менее 6 жилых единиц (доступность относится к местам общего пользования и доступ к входу в квартиры).”

Культурные нормы

Уязвимость к насилию среди женщин-инвалидов выше, чем среди женщин без инвалидности — 17% из них пострадали от той или иной формы насилия.

Родители детей с ограниченными возможностями не имеют доступной информации об их правах.

Есть различия в освещении еврейского и нееврейского секторов. В арабском секторе отсутствуют услуги во многих областях, включая услуги по трудоустройству, диагностику трудностей с обучением на арабском языке, консультации по вопросам образования, парамедицинские услуги и психосоциальные услуги11, 15.

Деловые практики / примеры

Скоро появится дополнительный контент.

Insights

Согласно статистическому отчету Комиссии по равным правам инвалидов за 2017 год, в Израиле проживает более одного миллиона четырехсот тысяч человек с ограниченными возможностями. Из них около 450 000 — взрослые с тяжелыми формами инвалидности, которые часто подвергаются дискриминации из-за своей инвалидности.

Разрыв между потребностями и предоставляемыми услугами особенно велик в арабском секторе и на периферии (север и юг) 1

Разнообразие поставщиков

WEConnect International работает с организацией Jasmine, чтобы предложить женщинам-предпринимателям в Израиле возможность присоединиться к сети WEConnect International.

Jasimine Foundation и WESOURCE — Поддержка малого бизнеса, принадлежащего женщинам в Израиле

Раздел 503 Закона о реабилитации

(Версия PDF для печати | 313 КБ)
(Версия PDF с крупным шрифтом | 253 КБ)
(Версия на испанском языке)

24 марта 2014 г. вступили в силу правила раздела 503 Закона о реабилитации (RA), касающиеся работодателей, которые являются федеральными подрядчиками или субподрядчиками.Эти новые правила усиливают исполнение ADA и вводят новые требования к работодателям в отношении приема на работу, приема на работу и размещения людей с ограниченными возможностями. (Обратите внимание: новые правила Закона о помощи ветеранам ветеранов времен Вьетнама (VEVRAA) были объявлены одновременно с разделом 503. Прочтите информационный бюллетень VEVRAA.

Цель новых правил Раздела 503

Несмотря на почти 25-летнее действие Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), люди с ограниченными возможностями по-прежнему сталкиваются с препятствиями на пути к равным возможностям при трудоустройстве.В 2012 году общий уровень занятости взрослых с ограниченными возможностями составлял 33,5% по сравнению с 76,3% для других. Кроме того, уровень полной / годовой занятости для людей с ограниченными возможностями составлял 20,9% по сравнению с 56,4% для других (1). Пересмотренные правила Раздела 503 направлены на изменение этой статистики, требуя от работодателей, которые являются федеральными подрядчиками или субподрядчиками, устанавливать цели позитивных действий и сообщать о прогрессе в достижении этих целей.

Охват и обеспечение исполнения

RA Раздел 503 Новые правила вводятся в действие U.S. Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP). Новые правила распространяются на работодателей, заключивших контракты с федеральным правительством США или субподряды на сумму 10 000 долларов и более. Кроме того, покрытые работодатели, имеющие не менее 50 сотрудников и федеральный контракт / субподряд на сумму не менее 50 000 долларов США, должны иметь программу позитивных действий для найма людей с ограниченными возможностями. Однако у федеральных подрядчиков, у которых уже была письменная программа позитивных действий на 24 марта 2014 г., может быть дополнительное время для выполнения этого требования.

Новый эталон

Новые правила требуют от федеральных подрядчиков и субподрядчиков стремиться к найму людей с ограниченными возможностями и отслеживать прогресс в этом направлении. Несмотря на то, что Раздел 503 ЗР действует с 1973 года, не существовало конкретного критерия, определяющего, какой процент лиц с ограниченными возможностями должен быть в составе рабочей силы застрахованных работодателей. Новые правила Раздела 503 теперь обеспечивают этот ориентир. Названные амбициозной целью, охваченные работодатели теперь должны достичь или продемонстрировать прогресс в достижении такой рабочей силы, которая состоит не менее чем из семи процентов людей с ограниченными возможностями.

Обзор новых правил раздела 503

Целевая рабочая сила семи процентов

Названное целью использования или желательной целью, это требование не является квотой, а является способом обеспечения того, чтобы федеральные подрядчики включали инвалидность в свои стратегии по найму и найму. Целевой показатель в семь процентов будет применяться к каждой группе должностей на рабочем месте или ко всей рабочей силе, если сотрудников меньше 100.

Приглашение к добровольной самоидентификации

Как на этапе подачи заявления о приеме на работу, так и после того, как было сделано предложение о работе, работодатель должен предложить соискателям добровольно идентифицировать себя как инвалида.Действующих сотрудников следует приглашать к самоидентификации не реже одного раза в пять лет. Важно отметить, что это приглашение к самоидентификации не противоречит ADA. Раздел I ADA (в котором основное внимание уделяется трудоустройству) всегда позволял работодателям собирать определенную информацию об инвалидности от заявителей и сотрудников при соблюдении определенных правил. Не следует наказывать тех, кто предпочитает не идентифицировать себя. Вся информация для самоидентификации должна храниться отдельно от других кадровых записей и не может быть доступна или использована для принятия любого решения о приеме на работу, которое может привести к неблагоприятным последствиям (например, при приеме на работу или проверке эффективности).Предписанный язык должен использоваться для приглашения соискателей и сотрудников к самоидентификации. Бланк для добровольной самоидентификации можно найти на сайте OFCCP.

Создание партнерств для набора людей с ограниченными возможностями

Создавайте партнерские отношения с организациями инвалидов для оказания помощи в поиске и найме квалифицированных кандидатов на работу с ограниченными возможностями. Все усилия по информированию, партнерству и найму должны быть задокументированы, а записи должны храниться в течение трех лет. Чтобы найти список потенциальных организаций с ограниченными возможностями для этих партнерств, перейдите в Справочник ресурсов по трудоустройству.

Сбор и отслеживание данных

Соберите данные о количестве соискателей и сотрудников, которые идентифицируют себя как инвалиды, чтобы продемонстрировать прогресс в достижении семипроцентной желательной цели.

  • Заявители. Задокументируйте процент соискателей, которые добровольно определили себя как имеющих инвалидность, в процентах от общего числа соискателей; кроме того, документально зафиксируйте процент заявленных соискателей, которым была предложена работа.
  • Вакансии. Задокументируйте общее количество вакансий.
  • Наем. Задокументируйте общее количество предложенных вакансий и общее количество заполненных теми, кто идентифицировал себя как людей с ограниченными возможностями.
  • Текущая рабочая сила. Задокументируйте количество нынешних сотрудников, которые идентифицировали себя как лиц с ограниченными возможностями один раз в течение первого года страхового покрытия в соответствии с разделом 503 RA и не реже одного раза в пять лет в дальнейшем.

Оговорка о равных возможностях

Определенный язык требуется, когда генеральные подрядчики общаются с субподрядчиками и когда подрядчики собирают добровольные данные самоидентификации по инвалидности от заявителей и сотрудников.

Участвовать в проверках соответствия OFCCP

По запросу работодатели должны иметь возможность сообщить OFCCP о форматах, используемых для сбора этих данных.

Применить Закон США об инвалидах (ADAAA)

Принятый в 2008 году, ADAAA расширил определение инвалидности, тем самым включив больше людей с ограниченными возможностями под свою защиту от дискриминации на рабочем месте и в других условиях. Раздел 503 призывает работодателей пересмотреть свою политику и практику, чтобы обеспечить их соответствие ADAAA.Для получения дополнительной информации о ADAAA перейдите на страницу вопросов и ответов EEOC.

Для получения дополнительной информации:

Постановления о реализации Раздела 503 Закона о реабилитации Министерства труда США. На этой странице показаны основные моменты правила и ссылки на правила и часто задаваемые вопросы.

Content был разработан Северо-восточным центром ADA и основан на профессиональном консенсусе экспертов ADA и национальной сети ADA.


Институт Ян-Тан при Корнельском университете
Телефон: 1-800-949-4232
Факс: 404-541-9002
Электронная почта: [email protected]
Веб-сайт: http://www.adasoutheast.org/

Содержание этого информационного бюллетеня было разработано в рамках грантов Национального института исследований инвалидности, самостоятельного образа жизни и реабилитации (гранты NIDILRR № 90DP0088 и 90DP0086).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *