Важный критерий для работы: Названы 10 самых важных критериев при выборе работы

Критерии выбора работы мечты. Опрос 3275 респондентов.

Спрашивая человека о том, что в его понятии значит идеальная работа, слышишь ответ: «Хочу ничего не делать, но чтобы платили много». К сожалению, найти такую работу практически невозможно и приходится подбирать критерии, по которым можно судить об идеальности работы. В ходе исследования 3275 респондентам был задан вопрос: «Из имеющихся параметров выделите, пожалуйста, тот, который для Вас наиболее важен при выборе работы». 

 

И первым критерием, конечно же, стала заработная плата. Этот пункт наиболее популярен среди респондентов, независимо от их социального положения, возраста, опыта работы – его выделяет 25%. Каждый хочет, чтобы оплата его труда соответствовала объему деятельности. У каждого соискателя есть определенный минимум, при котором он согласен рассматривать вакансию, так как необходимо, чтобы зарплата могла покрывать все его нужды.

Не менее важным критерием идеальной работы является обстановка в коллективе и начальство (18%). Конечно, кто-то может сказать, что работа потому так и называется, что там нужно заниматься делом. Но находиться в обстановке постоянного напряжения и неприязни совсем непросто! А хорошие отношения с коллегами только помогают настроиться на нужный лад. Что касается начальства, то здесь респонденты, описывающие идеальную работу, в один голос говорили, что «идеальное начальство – это то, которое не контролирует каждый шаг своих работников, но в то же время умеет сохранять дисциплину».

Многие также отмечали график работы (14%) как одну из главных составляющих идеала. Тем не менее, по этому вопросу мнения разделились: кому-то удобно работать в офисе, тем самым, отводя на работу строго определенное время. А для остальных работа на дому будет лучше, так как, по их мнению, работать можно в любое время, параллельно занимаясь домашними делами.

Для многих респондентов, рассказывавших об идеальной работе, главным критерием является вовсе не заработная плата и коллектив, а местоположение (10%), географический фактор. Однако здесь стоит отметить, что удобное расположение офиса отмечали женщины, которые помимо работы занимаются еще и домашним хозяйством. Сразу становится ясно, что географический фактор важен потому, что они хотят дольше побыть с семьей после работы. Мужчин этот вопрос волнует меньше, но и они отмечают, что желательно было бы тратить не более часа, чтобы доехать до работы.

Что касается перспективы развития, то это тоже является немаловажным фактором (8%). Однако этот критерий чаще отмечают молодые люди. Например, рекламная компания искала творческих людей на позицию менеджера по работе с клиентами с минимальным опытом и возможностью развиваться. Вакансия вызвала шквал звонков. Или другой пример – позиция телемаркетера в крупный холдинг с «белой» зарплатой 1800-1900$. Предложение привлекало тем, что в процессе работы специалист мог беспрепятственно передвигаться в структуре компании, то есть, придя на стартовую должность, можно было «вырасти» до кого угодно.

Профессиональная деятельность также заботит работников (8%). Многим хочется не только сидеть в офисе и отвечать на звонки, но и ездить в командировки. Особенно амбициозные отмечают, что командировки по России их не интересуют, а на деловые поездки на Запад они согласны.  «Конечное, главное – это найти работу себе по душе. Когда у меня появилась вакансия «Оператор группы поиска», где основная задача  — сидеть в Интернете и постоянно что-то искать, многие прямо говорили «Спасибо, что эту вакансию придумали!». Еще одна интересная вакансия – менеджер по работе с клиентами в спортивную компанию. «В этой вакансии привлекает работа без поиска клиентов, и просто магически действуют слова «иностранная компания», «эксклюзивный дистрибьютор».

Среди прочих, наименее важных критериев «работы мечты» были отмечены также социальные льготы: медицинская страховка, оплата мобильного, бесплатный доступ в Интернет, дотации на питание и т. д. (7%). Некоторые респонденты отмечали также стабильность положения (4%), престиж компании (3%) и занимаемую должность (3%).

Таким образом, если мы постараемся подвести черту и представить образ «работы мечты», то он будет примерно следующим: высокая зарплата (так, чтобы покрывала основные нужды и предоставляла возможности для полноценного отдыха), подкрепленная «благами» соц.пакета; позитивная обстановка в коллективе и начальник, который дает определенную «свободу действий», но при этом держит ситуацию под контролем; удобный график работы и расположение офиса недалеко от дома; перспективы карьерного роста, развития и самореализации; стабильность компании и уверенность в завтрашнем дне. А также, что очень важно, работа  должна быть интересной, приносить удовольствие.

Вот об этом мечтают соискатели. Но сколько бы пожеланий ни было, «работа мечты» зависит от самого человека, от того, как он ее сам воспринимает.

Самый важный критерий алгоритма работы счетчика купюр

Измерение точного количества пропускаемых через аппарат бумажных банкнот осложняется тем, что все они разные. Новенькие, помятые, надорванные, испачканные, просто иного номинала или даже родом из другой страны. Чем руководствоваться при идентификации, и как отличить настоящие деньги, например, от нарезанной газетной бумаги? На сегодняшний день данная задача решается при помощи двух типов датчиков – оптической плотности и толщины купюры.

Термином «оптическая плотность» называют меру ослабления светового потока при прохождении через объект – чем он темнее, тем плотность выше. В случае с бумажными деньгами это зависит, в первую очередь, от цвета краски и обилия деталей изображения на единицу площади. Однако сканированию подвергается не вся купюра, а лишь крохотный участок, поэтому для одного типа и номинала несложно подобрать эталонное значение. Проблема начинается при работе с ветхими деньгами, так как успевшая осесть на них грязь меняет оптическую плотность бумаги. То же самое происходит, если купюры слипнутся между собой или случайно попадут вместе на детектор – сбитый с толку механизм выдаст ошибку.

Самой же большой проблемой является невозможность подсчета валюты иностранных государств – другие цвета, неизвестная оптическая плотность. Ранее это решалось путем занесения в память устройства набора фиксированных значений и переключением его на необходимый тип денег перед началом счета. Сейчас чаще применяют адаптационный метод, при котором датчик замеряет оптическую плотность верхней или нескольких первых купюр в пачке и принимает эту цифру за образец, сравнивая с ним все последующие банкноты. Это упрощает конструкцию и удешевляет счетчик, однако не решает проблему одновременного подсчета денег разной степени потрепанности, что весьма актуально при работе с большими объемами наличности.

Совершенно по-иному устроены датчики компании De La Rue Cash Systems, удачно запатентовавшей в свое время метод контроля путем измерения толщины банкнот. После прохождения первой купюры через очень чувствительный подвижный ролик его отклонение принимается за эталонное значение. И после каждого следующего сдвига ролика на аналогичное расстояние счетчик банкнот увеличивает свое значение на единицу.

При этом совершенно не принципиально, какой степени сохранности подсчитываемые деньги, их цвет, размер и государственная принадлежность – лишь бы были более-менее одинаковыми. Это действительно универсальное устройство, правда, из-за сложности реализации столь тонкого механизма, оно стоит значительнее дороже аналогов, использующих принцип оптической плотности.

В лесной отрасли обозначили важный критерий в работе по стремлению несчастных случаев к нулю — Новости города Крупки и Крупского района

Напомним, что с 13 по 19 сентября проходила Неделя нулевого травматизма. Начальник бюро по охране труда Крупского лесхоза Ольга Ситкевич рассказала, как была построена работа в этом направлении в подразделениях охраны леса.

– Работа в лесу требует особого отношения в обеспечении безопасности труда, – говорит она. – Поэтому вопросам контроля по соблюдению «золотых правил» охраны труда у нас отдается приоритетное значение. Жизнь и здоровье человека – не имеют цены.

Сохранить их – это основная цель нашей работы и руководства всех структурных подразделений. Именно поэтому, конкретно в лесной отрасли, недели нулевого травматизма проводятся ежеквартально, а дни охраны труда – ежемесячно. В эти даты по графику мы проводим специальные занятия по вопросам охраны труда, учебы, экзамены, проверяем в структурных подразделениях, как проводятся инструктажи, заполняются журналы, ведется ли учет выявленных нарушений и обозначены ли меры, которые были приняты, чтобы они не повторялись. Также мы организуем просмотры фильмов и роликов, где рассматриваются произошедшие в отрасли несчастные случаи, анализируем их причины и доводим до сведения, что нужно сделать, дабы их избежать в нашем регионе.

Особо серьезный подход у нас к тому, как соблюдают правила охраны труда руководящие кадры. Ведь именно лидер – это тот пример, которому следуют подчиненные. Важный момент – все наши работники обеспечены спецодеждой. Мы ведем контроль, соблюдаются ли сроки по ее выдаче, а также как используют спецодежду работники в условиях производства.

Все нововведения по обеспечению охраны труда мы стараемся внедрять оперативно. К примеру, недавно установили тросовую систему безопасности на пункте погрузки вагонов. Также в обязательном порядке обновили все плакаты в соответствии с новыми правилами и требованиями по охране труда, введенными в лесной отрасли республики.

Задача нашего отдела – контроль и координация всей работы. На местах за нее отвечают лесничие, а также руководители, отвечающие за работу на пункте отгрузки вагонов, лесопункта, лесоохотничьего хозяйства, лесного питомника. В рамках недели нулевого травматизма мы впервые в этом году провели конкурс на лучшую работу, по результатам которого ответственные получили денежные вознаграждения. Первое место было отдано Гумновскому лесничеству (Жанна Черкас), второе – Крупскому (Андрей Шевчук) и третье – Денисовичскому (Юрий Клещенок).

Высшего образования большой опыт работы. Почему опыт работы важный критерий при трудоустройстве? Всё, что связано со школой

→ Почему опыт работы не менее важен, чем высшее образование?

Работа – это не только источник заработка и получение вознаграждения за свой труд, но и возможность общаться в коллективе и приобретать новые навыки. Чтобы выяснить, какой критерий важнее при подаче резюме на работу – опыт или высшее образование, необходимо досконально рассмотреть их.

Когда работодатель упоминает «эквивалентный опыт» в проводке работы, он может либо означать опыт вместо некоторых образовательных требований, либо неоплачиваемый опыт, например, стажировку или работу добровольцев вместо оплачиваемого опыта работы. Если у вас есть необходимый эквивалентный опыт, вы будете считаться за работу без необходимости или сертификации.

Примеры списков вакансий, имеющих опыт работы на уровне степени

Во многих случаях, в то время как степень предпочтительнее, некоторые комбинации курсовой работы и опыта, а также обширный связанный с этим профессиональный опыт, приемлемы для кандидатов, которые могут быть рассмотрены на эту должность. Это особенно касается военных кандидатов, чей тренинг и профессиональный опыт в Вооруженных Силах часто переводимы и желательны как «эквивалентный опыт».

Высшее образование

Итак, с чем ассоциируется высшее образование? Диплом – признак определённого уровня, возможность получения престижного рабочего места и уважения работодателей. Основное преимущество высшего образования – карьерный рост и стабильный финансовый доход. Основная позиция современных подростков заключается в том, что образование может устроить будущее, но так ли это? Ведь большинство высококвалифицированных специалистов вынуждены искать небольшие подработки, так как не имеют должного опыта.

Кроме того, опыт работы, отличный от опыта работы на рабочем месте, может быть достаточным для требований к работе. Например, работодатель может заявить, что вместо формального опыта работы они будут рассматривать степень в смежной области, курсовую работу, опыт руководства в клубах, работу добровольцев, стажировки или общественные работы.

Как упомянуть эквивалентный опыт при подаче заявления

Опыт работы не менее 6 месяцев в сфере продаж, маркетинга, обслуживания клиентов или управления или эквивалентного опыта. Когда вы подаете заявку на работу, важно четко заявить в своих приложениях, сопроводительных письмах и интервью точно, что составляет ваш эквивалентный опыт. Подчеркните компоненты вашего опыта, которые наиболее связаны с работой, и которые доказывают, что у вас есть ядро компетенции, чтобы преуспеть в позиции.

Итог

Без образования невозможно получить хорошую специальность. Существуют и свободные профессии, в которых можно реализовать себя. Но без специального диплома работать в сфере медицины, правоведения и финансов невозможно.

Опыт работы

При просмотре многочисленных объявлений от работодателей можно отметить, что практически все они требуют опыт работы. И слаборазвитые и крупные предприятия стремятся набрать персонал, который не только разбирается в теории, но и в любых ситуациях применяет свои навыки. Для многих молодых студентов такая графа в объявлении становится серьёзной помехой при устройстве на работу. Выпускники высших учебных заведений не получают опыта на практике, поэтому изначально многим приходится устраиваться в компанию на более низкую должность. А работать на ней можно и без специального образования, например, младшим специалистом. И с этого момента молодые люди огорчаются. То, к чему они стремились, проходя сложнейшее обучение, становится недоступным.

Ваши специфичные хобби

В своем резюме обязательно, если это возможно, поместите опыт, наиболее близкий к размещенным требованиям в начале документа. Это позиционирование «гордости места» поможет захватить интерес менеджера по найму и побудить его или ее прочитать оставшуюся часть вашего резюме.

Ваше сопроводительное письмо также является отличным местом для изучения того, как ваш опыт соответствует требованиям работы. Конечно, если вы соберете собеседование, у вас будет возможность лично подать свое дело. Таким образом, вы должны быть уверены, что готовы поговорить обо всех своих делах, которые сделают вас фантастическим кандидатом на эту работу. Трудные навыки — это обучаемые навыки, такие как знание компьютера, знание иностранного языка, обработка текстов или степень или сертификация в определенной области карьеры.

Итог

Без опыта работы почти невозможно устроиться на работу, поэтому практика – важный аспект, без которого образование может стать бесполезным.

В последнее время снова появляется серьёзная нехватка в рабочих специальностях. Это обусловлено тем, что современная молодёжь считает такое направление деятельности непрестижным. Но это ошибочное мнение. Если выпускник получил высшее образование и нигде не может устроиться на работу, он может подстраховать себя рабочей специальностью. Даже если диплом никогда не пригодится в жизни, у него будет возможность зарабатывать деньги и иметь неплохой опыт.

Мягкие навыки, также известные как «навыки людей», включают в себя такие возможности, как лидерство, мотивация, устное и письменное общение, решение проблем, гибкость, совместная работа, посредничество, управление временем и ваша трудовая этика. Если вы заинтересованы в работе, всегда предоставляйте себе пользу от сомнений, поскольку вы оцениваете, обладаете ли вы эквивалентным опытом. Не оставляйте это решение работодателю после того, как вы сделаете самое лучшее для своей кандидатуры, вы можете.

Просто убедитесь, что вы можете представить правдоподобный аргумент в пользу того, как ваш эквивалентный опыт применяется. Вы не хотите тратить свое время на работу, которая явно не подходит вам, и не подходит для ваших навыков. После вашего опыта работы, следующий наиболее важный фактор, нанимающий менеджеров, смотреть на ваше резюме — это ваше образование. Очень часто будут требования к образованию для требуемой работы. Чтобы убедиться, что менеджер по найму знает, что вы отвечаете этому требованию, вы всегда должны включать раздел обучения в свое резюме.

Создание резюме — головная боль для каждого, кто ищет работу. Резюме — это ваша история, которую вы рассказываете рекрутёру или потенциальному работодателю. Согласитесь, что изучать сюжет с лишними подробностями или большим количеством ошибок будет не очень приятно. Мы расскажем вам о том, что пора выбросить из своей истории.

Итак, перейдём к резюме и ошибкам, которые вы совершаете.

Начнём с того, что вы не должны злоупотреблять стандартными словами (ответственный, стрессоустойчивый и т.д.), а также применять чересчур креативный дизайн, который в некоторых случаях может принести больше вреда, чем пользы. Очень часто в резюме закрадывается большое количество деталей, которые раздражают, а иногда даже отталкивают рекрутеров. Для того, чтобы получить приглашения на большее количество собеседований, пробегитесь по своему резюме и убедитесь, что там нет ни одного из этих 38 пунктов.

Структура / Форматирование

1. Карьерные цели

Не стоит забивать свое резюме скучными шаблонными предложениями, типа: «Я хочу работать в вашей компании и развиваться в этом направлении». Лучше как можно более доходчиво объясните, почему вы заинтересованы в конкретной должности.

Общие способы перечислить информацию об образовании

В этом уроке вы узнаете, как создать свой образовательный фон, а также какую информацию вы должны включить. Раздел «Образование» говорит работодателю, если вы отвечаете образовательным требованиям для определенной должности. Ваше резюме всегда должно включать этот раздел, независимо от уровня образования, которого вы достигли.

Чтобы подчеркнуть ваше образование, поместите этот раздел непосредственно ниже своей цели карьеры или резюме квалификаций. Чтобы снять выделение, поставьте этот раздел последним. Профили ниже. Эшли — недавний выпускник с опытом работы, который не в ее области карьеры, поэтому она поставила свое образование на вершину своего резюме до ее опыта работы. Ее образование включает название колледжа, местонахождение, дату окончания и присужденную степень. Она также указала, что средний балл средней школы последних выпускников также может описать свою программу обучения вместе со списком соответствующих курсовых работ, как это сделал Эшли.

2. Чрезмерная визуализация

Большое количество визуальных элементов способны затруднить анализ вашего резюме, следовательно, и процесс принятия решения. Вы можете добавить свою фотографию, однако разнообразные графики и рисунки оставьте для дизайнеров (им в резюме это необходимо).

3. Большое количество однообразного текста

Захарий перечислил свое образование в нижней части своего резюме, потому что у него большой опыт работы, и с тех пор он закончил. Обратите внимание, что Захари не включает даты, когда он получил свои степени. Некоторые менеджеры по найму используют вашу дату окончания, чтобы определить ваш приблизительный возраст и могут дискриминировать вас на основании этой информации. Вы можете не указывать даты окончания, если считаете, что это будет недостатком.

Образование Иордании включает не только ее степень, но и ее более поздние сертификаты. Она перечислила свое образование в хронологическом порядке, но вы также можете выбрать список сертификатов под отдельным заголовком. Загрузите наш, если вы уже не хотите. Если вы уже запустили свой шаблон резюме из предыдущего урока, вы можете открыть этот документ.

Рекрутеры обычно просматривают резюме довольно быстро (за минуту в лучшем случае и за 5 секунд — в худшем), поэтому ваша цель заключается в том, чтобы сделать его максимально читабельным. Избегайте больших текстовых блоков, лучше используйте отдельно маркированные списки (так называемые bullet points).

4. Вторая страница

Если у вас меньше 5 лет стажа, а резюме занимает больше одной страницы, то баллов в вашу копилку это определённо не добавит. Даже если резюме и не умещается на одну страницу, грамотное форматирование способно это исправить.

Вы будете работать только в части образования этого документа для этого мероприятия. Следующую картинку. Замените текст шаблона своей собственной информацией. Обязательно удалите скобки, когда вы заменяете текст. Если вы хотите, вы можете изменить название этого раздела, чтобы отразить то, что вы включаете. Некоторые возможные названия включают образование, образование и обучение, образование и профессиональное развитие. Включите город и штат, где вы посещали программу вместо местазаполнителя. Используйте аббревиатуры состояний. Замените имя месяца и года, когда вы закончили свое образование. Введите имя вашей степени или программы в заполнителе. А. Маркетинг; или сертификат, управление строительством. Включите любое дополнительное образование или профессиональное развитие, которое вы, возможно, выполнили. Сохраните и закройте файл. Вы будете добавлять к нему по мере прохождения уроков в этом аппарате. Введите название школы, в которой вы участвовали. . Для семинаров или учебных программ укажите название и место проведения семинара, а также дату и место проведения.

5. Разнообразные шрифты

Старайтесь использовать один или два (в крайнем случае). Если их будет больше, они будут отвлекать или даже раздражать HR-менеджеров.

В худшем случае, вы будете выглядеть слишком высокомерно, в лучшем — вы могли бы использовать это пространство для того, чтобы более детально описать свои навыки и опыт.

Люди ходят в университет по разным причинам: это может быть в определенной степени, или это просто следующий шаг в жизни, или ваши родители ожидают его от вас, или вы хотите максимально использовать жизнь. Какова бы ни была причина, университетский опыт отличается для всех.

Профессора, друзья и родители являются важными частями лучшего университетского опыта. Профессора имеют решающее значение в том, чтобы оспаривать вас, чтобы вы делали лучше и проявляли свои лучшие качества в своем классе. Друзья — ваша поддерживающая база, те, кто понимает, что вы переживаете, потому что они, вероятно, проходят через то же самое — и корень для вас. Родители — это те, кто любит вас безоговорочно, верит в вас и поощряет вас, когда вы находитесь на грани сдачи.

7. Перечисление навыков вместо опыта

В большинстве случаев рекомендуется придерживаться формата обратной хронологии (т.е., когда ваш самый последний опыт описывается в самом начале). Однако если вы считаете, что ваш последний опыт не стоит подчеркивать (может быть, он не столь релевантный) или, допустим, вам приходится возвращаться к работе после долгого перерыва, лучше начать своё резюме с раздела «Общие Сведения» («Executive Summary»). В этом разделе вы сможете подчеркнуть свои лучшие навыки и достижения, являющиеся релевантными для той позиции, на которую вы претендуете. Но далее всё равно необходимо расписать свой опыт.

Прежде всего, вам нужно подумать о том, как преуспеть в ваших академических исследованиях. Независимо от разных причин, по которым люди идут в университет, это очень важно. Основные вещи, которые мы слышим каждый день, очень верны. Как только вы получите по крайней мере восемь часов сна, все встанет на свои места. Кроме того, завтрак — это такая важная еда и самая простая еда, которую можно пропустить, но не пропускайте ее. Это бросает вызов вам сделать лучше.

• Вы начинаете свой день напряженным и освеженным.
• Также важно посещать занятия и разговаривать с вашими профессорами.

Верьте или нет, ваша социальная жизнь также является еще одним важным способом максимально использовать возможности университета.

Личные данные

8. Ваш адрес

Подумайте, кому это вообще интересно? Если вы подаете заявку на позицию, вы понимаете, куда вам придется ездить (ходить/летать) в случае получения позиции и автоматически с этим соглашаетесь.

9. Ваш рабочий e-mail

Серьёзно хотите, чтобы ваш будущий работодатель знал, что для поиска работы вы используете свое рабочее время и компьютер компании, в которой сейчас работаете?

Мы все время слышим: «О, вы можете это сделать, пока у вас есть связи». Университет позволяет вам делать эти связи, потому что каждый знает каждого так или иначе. Погружая голову в ваши книги весь день, каждый день выполняет только одну часть вашего университетского опыта.

Всё, что связано со школой

Поверьте мне, ваша социальная жизнь в университете ставит вашу жизнь в равновесие. Особенно думая о том, сколько платят ваши родители, вы просто хотите быть похороненными в ваших книгах. Вы должны научиться балансировать все это. Последнее, но не менее важное, работайте, пока вы учитесь в школе. Это может быть стажировка; он может присоединиться к клубу как к активному члену, например, казначею или вице-президенту, или к работе на условиях неполного рабочего дня. Независимо от того, что бы это ни было, создайте свое резюме, потому что, когда вы заканчиваете учебу, и вы отправляетесь на поле работы, они просят ваш опыт, а также вашу степень.

10. Ваш “креативный” e-mail

Если вы пользуетесь одним электронным адресом уже 10 лет, и создавали вы его, будучи ещё ребенком, вполне возможно, что адрес будет похож на: [email protected] или [email protected] Если это так, срочно нужно завести новый ящик, иначе потенциальный работодатель может вас неправильно понять.

11. Ваши специфичные хобби

Получите опыт в своей области, пока вы все еще учитесь в школе, добровольцем, стажёром. Независимо от того, что бы это ни было, получите опыт работы, чтобы после окончания учебы вы хорошо округлились. Вы можете оглянуться на свой университетский опыт, зная, что вы максимально использовали его. Вы знаете, как сбалансировать академическое исследование, социальную жизнь и работу; вы поймете, что ваши навыки управления временем улучшились.

Университет заставляет вас расти, и вы каждый день узнаете больше о себе. Вы можете иметь все это с университетским опытом. Поверьте, что все, что вы хотите, вы можете сделать это своим, и вы получите максимальную отдачу от жизни в целом. Создайте опыт жизни в университете и будьте!

Если вы увлекаетесь игрой в сквош или занимаетесь полупрофессиональной фотосъемкой, то можете оставить это в своем резюме (и то только в том случае, если вы претендуете на начальную позицию и у вас нет достаточного опыта, чтобы заполнить резюме). Однако, если вы увлекаетесь пошивом кукол из старой одежды или собираете самолетики из спичек (а что, бывает), то ни в коем случае не пишите об этом, так как некоторым такие хобби могут показаться чересчур глупыми.

12. Дата вашего рождения, семейное положение и вероисповедание

Мы живем в 21 веке, веке толерантности и равноправия. Любой уважающий себя работодатель не будет спрашивать вас об этих трёх факторах (как минимум до первой встречи), так зачем же писать об этом в резюме?

Опыт работы и образование

13. Характер выполненных вами заданий

В большинстве случаев, рекрутеров не интересует то, что вы делали изо дня в день (допустим, отвечали на телефонные звонки и письма по электронной почте), их интересует только результат (например то, что вы перевыполнили план продаж на 72%).

14. Нерелевантный опыт

Если у вас совсем нет опыта и заполнить резюме совершенно нечем, то указывать, что вы 6 месяцев проработали в МакДональдсе (а что, бывает) совершенно не стоит.

15. Неоплачиваемая стажировка

Кому какое дело, оплачивалась ваша стажировка или нет? Если вы получили отличный опыт — укажите это, и дело с концом.

16. Всё, что связано со школой

Если вы не перво- / второкурсник, указывать в резюме ваши школьные достижения не имеет смысла. Лучше постарайтесь придумать, как сделать ваш студенческий опыт (организация и участие в различных мероприятиях и т.д.) привлекательнее.

17. Навыки, которыми владеют (или по крайней мере должны владеть) все

Например, умение работы в MS Word или навыки по поиску информации в Интернете.

Определённые слова

18. Нераспространённые слова

Зачем писать «утилизировал», когда можно написать «использовал», особенно если учесть, что второе точнее и проще? Пробегитесь по тексту резюме и задайте себе вопрос: «А использую ли я в обычной жизни все эти фразы?» Если ответ отрицательный, замените эти слова на более простые и доступные. Важно: этот пункт не применим к профессиональной терминологии.

19. Профессиональный сленг

Несмотря на то, что профессиональную терминологию использовать позволительно и даже иногда необходимо, сленг использовать не стоит. Убедитесь, что всё в резюме понятно HR-менеджеру, иначе вероятность, что дальше него ваше резюме не уйдёт, значительно возрастёт.

20. Слова, которые имеют негативный подтекст

Включая случаи, когда вы используете их как положительные (например: «Я решил эти проблемы и исправил ошибки путем…»). Исследования показывают, что такие слова, как «проблема», «ошибка», «неудача» в тексте вашего резюме могут негативно повлиять на то, как рекрутер будет его воспринимать.

21. Любые слова и фразы из следующего списка, которые раздражают практически всех рекрутеров (и не только). Список начинается с «Лучший в своём роде» и продолжается так:

22. Инициативный.
23. Нестандартно мыслящий
24. Способен к тесному взаимодействию
25. Человек, на которого можно положиться
26. Лидер
27. Приносящий пользу
28. Ориентированный на результат
29. Командный игрок
30. Прагматичный
31. Трудолюбивый
32. Стратег
33. Динамичный
34. Мотивированный
35. Добросовестный
36. Проактивный

И ещё кое-что:

37. Опечатки

Не надейтесь на одну лишь автоматическую проверку грамматики в MS Word. Попросите друзей или знакомых взглянуть на ваше резюме (и, возможно, дать совет, как его поправить).

38. Неправда

За некоторым исключением не стоит говорить неправду. Любые ложные навыки, которые вы укажете в резюме, можно будет проверить или при собеседовании, или в первые две недели вашего испытательного срока. Иногда желание научиться значит для работодателя больше, чем опыт.

Для украинцев при выборе работы самый важный критерий

При выборе желаемой работы важнейшим критерием для украинцев является заработная плата (75%), далее идут социальные гарантии (31%), взаимоотношения в коллективе (26%) и график работы (22%).

Об этом говорят результаты опроса Социологической группы «Рейтинг».

Наименее важными являются карьера (14%) и престижность, социальный статус (10%).

«Поколение Независимости единственное из всех возрастных групп, кому интереснее карьера. График работы важен младшим до 40 лет, домохозяйкам, безработным и студентам. Людям в возрасте 40−60 лет график и карьера уже не так важны. Пенсионерам важны только зарплата и социальные гарантии», — говорится в результатах опроса.

«Только зарплата важна также для физических рабочих. А вот офисным работникам важно, какая атмосфера будет в офисе. С ростом доходов растет требовательность к работодателю: обеспеченным важны почти все пункты от гарантий до карьерного роста, тогда как бедным — лишь зарплата, чтобы удовлетворить базовые потребности», — добавляют авторы исследования.

В то же время в случае резкого сокращения доходов 60% опрошенных скорее будут искать дополнительные источники дохода, а 36% – сокращать свои расходы.

«Чем моложе, обеспеченнее, а также чем выше ценность богатства, тем больше респонденты готовы к поиску дополнительных источников дохода. Поколение Независимости (особенно 16−24 года) стремятся использовать возможности, из них более 80% не готовы сокращать свои доходы, а при необходимости будут искать дополнительные источники», — говорится в исследовании.

61% опрошенных сказали, что могут влиять на свои доходы, зато 38% считают, что это не зависит от них. Младшие, более обеспеченные, а также довольные жизнью и мотивированные на успех лучше оценивают свое влияние на доходы.

Инфографика: Рейтинг

Кстати, если вас интересует быстрый заем до зарплаты, с помощью портала Finance.ua можно подобрать для себя оптимальные условия.

Статья 66. Определение момента смерти человека и прекращения реанимационных мероприятий / КонсультантПлюс

Статья 66. Определение момента смерти человека и прекращения реанимационных мероприятий

1. Моментом смерти человека является момент смерти его мозга или его биологической смерти (необратимой гибели человека).

2. Смерть мозга наступает при полном и необратимом прекращении всех его функций, регистрируемом при работающем сердце и искусственной вентиляции легких.

3. Диагноз смерти мозга устанавливается консилиумом врачей в медицинской организации, в которой находится пациент. В состав консилиума врачей должны быть включены анестезиолог-реаниматолог и невролог, имеющие опыт работы по специальности не менее чем пять лет. В состав консилиума врачей не могут быть включены специалисты, принимающие участие в изъятии и трансплантации (пересадке) органов и (или) тканей.

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

4. Биологическая смерть человека устанавливается на основании наличия ранних и (или) поздних трупных изменений.

5. Констатация биологической смерти человека осуществляется медицинским работником (врачом или фельдшером).

6. Реанимационные мероприятия прекращаются в случае признания их абсолютно бесперспективными, а именно:

1) при констатации смерти человека на основании смерти головного мозга, в том числе на фоне неэффективного применения полного комплекса реанимационных мероприятий, направленных на поддержание жизни;

2) при неэффективности реанимационных мероприятий, направленных на восстановление жизненно важных функций, в течение тридцати минут;

3) при отсутствии у новорожденного сердцебиения по истечении десяти минут с начала проведения реанимационных мероприятий (искусственной вентиляции легких, массажа сердца, введения лекарственных препаратов).

7. Реанимационные мероприятия не проводятся:

1) при состоянии клинической смерти (остановке жизненно важных функций организма человека (кровообращения и дыхания) потенциально обратимого характера на фоне отсутствия признаков смерти мозга) на фоне прогрессирования достоверно установленных неизлечимых заболеваний или неизлечимых последствий острой травмы, несовместимых с жизнью;

2) при наличии признаков биологической смерти человека.

8. Порядок определения момента смерти человека, в том числе критерии и процедура установления смерти человека, порядок прекращения реанимационных мероприятий и форма протокола установления смерти человека определяются Правительством Российской Федерации.

Открыть полный текст документа

в Инстаграм прошел мастер-класс профессора ВГУЭС Галины Добрыниной для абитуриентов . Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ВГУЭС

В Инстаграм-аккаунтекафедры дизайна и технологий ВГУЭС продолжаются прямые эфиры для абитуриентов с ведущими преподавателями кафедры, успешными студентами и выдающимися выпускниками.

Очередной гостьей прямого эфира стала профессор кафедры дизайна и технологий Галина Добрынина, которая рассказала об экзамене по композиции для абитуриентов, которые собираются поступать на направление подготовки «Дизайн», профили «Дизайн среды» и «Цифровой дизайн», как он проходит и какие критерии оценки существуют.

— Экзаменационное задание звучит так: составить линейно-пространственную композицию из 5-7 геометрических тел с элементами врезки одной фигуры в другую, — отметила Галина Добрынина. — Цель экзамена — выявить у поступающего способности интуитивно или осознано использовать первоначальные элементы в композиционном формообразовании, выявить наличие пространственного воображения и способность отображать трехмерные объекты на плоскости, а также способности к рисованию.

Рисунок создается только при помощи карандаша и от руки, никаких чертежных инструментов или наглядных пособий использовать нельзя. В аудитории, где будет проходить экзамены, будут расставлены геометрические фигуры, которые по выбору абитуриент может использовать в своей композиции, при этом формы на рисунке должны пересекаться, врезаться друг в друга, то есть взаимодействовать. Продолжительность экзамена — 4 академических часа, обычно с 9.00 до 12.00.

— Это совсем немного времени, чтобы все успеть, поэтому на экзамене вам нужно сосредоточиться и не отвлекаться на лишнюю работу, уделив все внимание грамотному построению, — подчеркнула Галина Добрынина.

Также преподаватель уточнила, что штриховать фигуры не нужно, так как на штриховку уходит много времени, а в данной экзаменационной работе главное — построение.

Экзаменационная работа выполняется на формате А2, но свои листы абитуриентам приносить нельзя: лист выдает Приемная комиссия перед самим экзаменом, каждый лист проштампован и сдается после окончания работы, подписывать имя и фамилию на работе не нужно, так как работы проверяются и оцениваются под шифром.

Работы оцениваются по стобалльной системе. Главный критерий оценки — наличие конструктивной идеи в работе и целостность композиции. Это основное, над чем поступающий должен работать. Конструктивная идея — это подчинение всех элементов изображения одному замыслу, подчинение всех второстепенных деталей доминанте и взаимосвязь всех деталей между собой.

— Должна быть выстроенная логичная композиция, а не просто набор стоящих рядом фигур. Если в композиции нет цельности, значит, оценена она будет низко, — отметила преподаватель.

Исходя из конструктивной идеи, выделяется центр композиции, который подчиняет второстепенные элементы. Также важно обратить внимание на перспективное построение, так как передача линейной и воздушной перспективы — второй по значимости критерий оценки. Еще один важный критерий — грамотность врезки геометрических тел:

— Выбирайте такие врезки, где вы сами понимаете, как один предмет входит в другой. Не надо брать сложные врезки, где очень много пересечений и сложно разобраться, что за чем идет.

Также Галина Добрынина подчеркнула, что не нужно убирать вспомогательные линии, так как по ним члены комиссии определят, насколько грамотно абитуриент ведет рисунок и как он мыслит, когда строит.

Помимо главной композиции, на листе должны быть еще несколько поисковых вариантов, выполненных в небольшом размере, по ним комиссия увидит поиск решений. Если таких вариантов не будет, то итоговое количество баллов будет снижено.

Композиционное решение в листе и соразмерность решения заданному формату — еще один критерий оценки.

— Перед началом работы я рекомендую разметить края вашей композиции, за которые вы не должны заходить — это примерно три см от края, тогда визуально не будет складываться ощущения, что вашей композиции мало места, — дала совет преподаватель.

Шестой пункт оценки — культура графического решения, то есть качество линий рисунка.

Отвечая на вопросы слушателей эфира, Галина Добрынина отметила, что экзамен будет проходить в конце июля, скорее всего, в очном формате, так как обстановка с коронавирусной инфекций уже позволит это сделать.

Вся информация о проведении вступительных испытаний будет размещена на сайте ВГУЭС и в Инстаграм-аккаунте кафедры, следите за обновлениями. Данный эфир записан и выложен в Инстаграм-аккаунте, вы можете ознакомиться с информацией более подробно.

Как выбрать следующую работу: 6 соображений

Подумайте: каждая работа, которую вы выполняете, — это шаг вперед в вашей карьере. Или шаг назад.

Если мысли о работе вызывают у вас недомогание или вы задерживаетесь только ради зарплаты…

Если вы обнаружите, что мечтаете о работе все чаще и чаще, или если вы обнаружите, что ваша уверенность и мотивация стремительно падают…

Затем вы испытываете один из многих признаков того, что ваша работа не подходит.

Если хотя бы 2 или 3 из этих знаков кажутся вам знакомыми, и вы определили, что действительно пора что-то менять, определите и оцените, какие критерии будут важны для вас в вашей следующей роли.

Определите любые — и все — аспекты работы, которые могут быть для вас «нарушителями сделки».

Если вы пропустите изучение этого важного следующего шага и перескочите к первой работе, которая встречается у вас на пути, вы рискуете обменять старый набор проблем на новый.

Это само определение «выпрыгивать из сковороды в огонь.”

Несмотря на то, что критерии, факторы и факторы, препятствующие заключению сделки, будут разными и оцениваться по-разному с точки зрения важности, ниже приведены 6, которые следует учитывать. Я привел личный пример из своего собственного карьерного пути, чтобы стать составителем резюме и рассказчиком о карьере

Важные соображения при выборе карьеры

Прежде чем продолжить карьеру, рассмотрите эти 6 критериев, чтобы определить, подходит ли новая работа для вас и вашей карьеры.

1.Требуемые навыки

Нет сомнений в том, что удовлетворенность работой в значительной степени зависит от того, насколько вам нравится то, что вы делаете каждый день — другими словами, ежедневные задачи, которые составляют вашу работу, определяют, нравится ли вам на самом деле ваша работа. .

Подумайте, хорошо ли сочетаются эти ежедневные обязанности с навыками, которые естественны для вас и которые вам нравятся.

Начните с составления списка навыков, которые вы привнесли в прошлые оплачиваемые, волонтерские и даже стажировки.

Затем вернитесь и обведите те, которые вызывают улыбку на вашем лице.

При просмотре объявлений о вакансиях или разговоре с другими лицами, которые могут представлять потенциальный интерес, оцените, насколько хорошо работа соответствует тем навыкам, которые вы обвели.

Исходя из моего собственного опыта, мои навыки включают написание, редактирование и проведение собеседований, и у меня был опыт применения этих навыков в оплачиваемых внештатных писательских и корпоративных коммуникационных ролях, а также в волонтерских ролях, где я поддерживал маркетинг для специальных мероприятий и сбор средств.

2. Общая компенсация

Для многих оплата — решающий фактор. Под «заработной платой» мы обычно подразумеваем «полную компенсацию», которая включает базовый оклад, премии, комиссионные и льготы.

Перед тем, как покинуть корабль, изучите среднюю зарплату, чтобы знать текущую ставку для вашей должности и других лиц, о которых вы, возможно, думаете.

Перед тем, как открыть собственную компанию, я испытал все на себе, погрузившись в работу в качестве составителя резюме по контракту. Я провел исследование и даже провел несколько информационных интервью, чтобы понять, сколько все, от новичков в составлении резюме до опытных писателей, зарабатывают на основе каждого проекта.

3. Стиль руководства

Как ваш идеальный менеджер действует и говорит? Они практические или отстраненные? Они принимают решения интуитивно или на основании данных?

Неплохо спросить об этом потенциального менеджера и согласовать его с потенциальными коллегами. Если стиль руководства менеджера не согласуется с вашим, скорее всего, последует неудовлетворенность работой.

Возвращаясь к собственному опыту, во время собеседований с компаниями, пишущими резюме, я задавал вопросы о процессе, сроках и результатах, а также о стратегиях работы с трудными клиентами.Их ответы дали мне твердое представление о стиле руководства каждого владельца бизнеса.

4. Безопасность и возможности для роста

Многие предпочитают подниматься по служебной лестнице, меняя работу. Если вы предпочитаете продвигаться вверх в компании, то очень важно, чтобы вы раскрыли потенциал внутреннего прогресса, прежде чем совершать какой-либо скачок.

Для других продвижение по служебной лестнице — не препятствие, а гарантия работы. Факторы, которые необходимо оценить, должны включать, находится ли компания на подъеме или отрасль находится в упадке.

Моя ситуация была немного уникальной в том смысле, что я стремился не к развитию карьеры, а к развитию навыков — и хотел получить как можно больше опыта письма на разных уровнях и в разных отраслях. С этой целью я не забыл спросить о готовности владельца привлекать все больше и больше разных клиентов.

5. Расположение / Транспорт

По моему опыту, помимо заработной платы, продолжительность поездки на работу является главным препятствием для многих.

Обязательно оцените, какие поездки подходят вашему образу жизни, и выясните, предлагает ли компания бесплатную или возмещаемую парковку, возможности удаленной работы и / или доступны ли альтернативные виды транспорта, прежде чем продолжить.

Для меня поездка на работу была решающим фактором. Работа должна быть виртуальной. Период. По моему опыту, когда игнорируются требования к местоположению / поездке на работу, сотрудники остаются очень недовольными, поэтому обязательно знайте свою позицию по этой теме.

6. Культура и ценности компании

Для многих счастье от работы тесно связано с культурой компании и корпоративными ценностями.

Что касается ценностей, то важно провести небольшой анализ души, чтобы увидеть, совпадает ли позиция компании по определенным вопросам с вашей.Они могут варьироваться от корпоративной социальной ответственности до разнообразия персонала и даже экологической устойчивости.

Культура может принимать самые разные формы — от дресс-кода (костюмы или деловой повседневный?) До планировки офиса (офисы и кубики или открытые рабочие места?) До принятия решений (сверху вниз или более демократично?) И баланса между работой и личной жизнью ( 40, 50 или 60 часов норма?)

Я успешно обнаружил это, ответив на предыдущие вопросы. Кроме того, быстрый поиск в LinkedIn позволил мне узнать, кто и где работал.Я даже обратился к одному или двум людям, которые любезно делились информацией, связанной с культурой!

Итог для вашего следующего карьерного роста

Есть много способов оценить ваш уровень «соответствия» роли, если пришло время вносить изменения и как это изменение может выглядеть. Если вы определили, что действительно пора встряхнуться, и учли факторы, которые важны для вас, пора оценить, перевешивают ли плюсы минусы, и сделать следующий шаг!

Более успешная смена карьеры:

---

Об авторе…

Эксперт по смене карьеры Вирджиния Франко — четырехкратный сертифицированный автор резюме, писатель в LinkedIn, коуч и рассказчик о карьере.Ее опыт в области корпоративных коммуникаций, журналистики и социальной работы дал ей уникальное понимание того, как люди читают, общаются и обмениваются информацией. Свяжитесь с Вирджинией через ее веб-сайт VirginiaFrancoResumes. com, в LinkedIn и в Twitter на @VAFrancoResumes.
Подробнее об авторе…

8. Оценка качества показателей эффективности: свидетельства валидности, связанные с критериями | Оценка эффективности на рабочем месте: Том I

Особенно полезны

разброса, а также средние баллы критериев людей с заданными уровнями баллов тестов.См. Оллред (Том II) для подробного обсуждения этих и других связанных техник.

Хотя графики и таблицы очень полезны, более краткие статистические сводки более типичны и также могут быть полезны для определенных целей. Наиболее распространенными статистическими сводками результатов достоверности, связанных с критериями, являются коэффициенты корреляции и уравнения регрессии. Коэффициент корреляции суммирует в одном числе в диапазоне от -1,0 до 1,0 степень взаимосвязи между оценками теста и критериальной мерой (или между другими парами переменных).Корреляция 0,0 указывает на отсутствие линейной зависимости между двумя наборами оценок, а корреляция 1,0 (или -1,0) указывает на наличие идеальной положительной (или отрицательной) взаимосвязи.

Для простоты здесь рассматриваются только линейные зависимости. Линейные отношения обычно предполагаются и широко используются в исследованиях валидности, связанных с критериями. Однако важно помнить о возможности того, что отношения нелинейны; доступно множество методов для исследования возможности нелинейности (см., например, e.г., Allred, Vol. II).

Корреляция между баллами за тесты и баллами по критерию для данных в таблице 8-1 составляет 0,40. На практике наблюдаемая корреляция (коэффициент достоверности) такой величины между тестовыми баллами и баллами по критерию не является чем-то необычным.

Уравнение линейной регрессии выражает взаимосвязь между оценками теста и критериев с точки зрения прогнозируемого уровня оценки критерия для каждого значения оценки теста (низкий = 1, средний = 2 и высокий = 3).Для примера в Таблице 8-1 уравнение регрессии выглядит следующим образом: прогнозируемая оценка критерия = 1,265 + 0,45 × балл теста. Таким образом, прогнозируемые баллы критериев составляют 1,72, 2,16 и 2,62 для лиц с баллами тестов 1, 2 и 3 соответственно. Эти прогнозируемые значения можно сравнить со средними значениями критериев 1,68, 2,20 и 2,58 для трех соответствующих уровней оценки (см. Таблицу 8-3). Небольшие различия между двумя наборами значений связаны с использованием линейной аппроксимации в уравнении регрессии.

В этом общем обзоре игнорируется ряд осложнений, которые необходимо учитывать в исследованиях валидности, связанных с критериями. Например, влияние надежности критериальной меры, влияние базирования коэффициентов только на выборках должностных лиц, которые уже были отобраны на основе результатов тестов и успешного завершения обучения, а также возможность того, что валидность и прогнозные уравнения могут различаются в зависимости от подгруппы (например, мужчины и женщины или чернокожие, белые и латиноамериканцы) — все это важные соображения в исследовании валидности, связанном с критериями.Вопросы о том, как следует комбинировать множественные критерии критериев, степень обобщения валидности для разных должностей и степень, в которой разные комбинации предикторов дают различную валидность для разных должностей, также являются критическими соображениями. Некоторые из этих осложнений рассматриваются в этой главе.

критериев оценки сотрудников | Малый бизнес

Автор Анам Ахмед Обновлено 19 августа 2020 г.

Оценка сотрудников — отличный способ помочь членам вашей команды понять, как они работают.Вы можете сосредоточиться на областях успеха, местах, в которых они нуждаются, и на том, достигли ли они своих целей. Очень важно измерять производительность вашего сотрудника на основе определенных критериев, чтобы у вас был базовый уровень, который они могут улучшить. Хотя оценка сотрудников каждой компании содержит элементы, специфичные для отрасли и должностных инструкций, существуют некоторые общие критерии, которые вы должны использовать при оценке эффективности сотрудников.

Качество работы

Согласно Workforce, одним из наиболее важных критериев оценки работы сотрудника является общее качество работы.Какова повседневная работа сотрудника? Качество работы — это зонтичная категория, которая может включать такие аспекты, как командная работа, коммуникативные навыки и продуктивность. Он также может включать подробную информацию о целях сотрудника. Вы можете оценить эту категорию в целом и предоставить конкретные измерения для критериев, содержащихся в этой категории.

Оценивая качество работы, думайте как о большой картине, так и о мелких деталях. Приведите примеры в своей оценке, например, какую часть целей компании достиг сотрудник.Кроме того, включите конкретные детали, касающиеся проекта, в котором сотрудник справился хорошо, или встречи, которая нуждалась в улучшении.

Цели и достижение целей

Критерии оценки эффективности сотрудников должны включать количественные элементы, такие как их цели и их достижение. Хотя большая часть служебной аттестации носит качественный и субъективный характер, элементы целей и достижений являются объективными и измеримыми точными цифрами. Например, если у вашего торгового представителя есть цель закрывать 25 новых счетов каждый квартал и закрывает только семь, вы можете видеть, что есть проблема с достижением цели.

Включите точные числа в оценку производительности, но также учитывайте контекст, окружающий эти числа. Существуют ли какие-либо внешние или неконтролируемые факторы, которые повлияли на то, в какой части цели ваш сотрудник достиг? Например, изменение потребностей клиентов может быть причиной того, что сотрудник смог закрыть только семь новых учетных записей вместо ожидаемых 25.

Уровень производительности

Критерии оценки уровня продуктивности сотрудников важны, поскольку они учитывают результаты сотрудников. за определенный период, согласно Workable.Чтобы ваш бизнес был успешным, вам нужна эффективная и продуктивная, быстрая и гибкая команда. Если некоторые члены вашей команды тратят вдвое больше времени на выполнение простых задач, чем другие, вы можете упустить важные возможности продаж.

Подумайте, какое среднее значение по отрасли для конкретных задач или обязанностей соответствует описанию должности, которую вы оцениваете, и сравнивайте своих сотрудников. При оценке продуктивности помните о качестве работы, потому что не имеет значения, насколько быстро кто-то работает, если работа должна быть переделана из-за низкой производительности.

Инициатива и мотивация

Бизнес-профессионалы Optimus Performance считают инициативу одним из пяти основных критериев оценки сотрудников. Эффективным сотрудникам необходимо мотивировать себя к действию без необходимости получать указания от своего руководителя или коллег. Если сотрудникам нужна внешняя мотивация для выполнения своих задач, менеджеры могут заниматься микроменеджментом или тратить слишком много времени, помогая своим сотрудникам завершить свою работу. Инициативные сотрудники могут видеть, что нужно сделать, и выполнять задачи, не дожидаясь, пока руководитель подтолкнет их.

Покажите своим сотрудникам пример случая, когда они проявили инициативу при выполнении своих задач. Если они вышли за рамки своей должностной инструкции, это еще один пример инициативы. Если сотруднику не хватает инициативы и мотивации для выполнения задач, объясните, как это влияет на эффективность бизнеса в целом.

Командная работа и навыки лидерства

Независимо от того, занимает ли сотрудник руководящую должность, лидерские качества важны.В соответствии с принципами лидерства сотрудники также должны уметь эффективно работать со своими коллегами. В своей служебной аттестации укажите, насколько хорошо сотрудник демонстрирует лидерство во время проектов или встреч. У них хорошо получается брать на себя ответственность и держать свою команду в нужном русле? Побуждают ли они других членов команды к успеху, вдохновляя их?

Кроме того, укажите, помогает ли сотрудник коллегам, предлагая рекомендации или отвечая на вопросы. Веб-сайт Evaluation Forms сообщает, что к хорошему руководителю доступен каждый для обсуждения проблем и вопросов.Также важно вселить уверенность в членов команды, по возможности предоставляя положительные отзывы и поощряя других.

Способность решать проблемы

Независимо от вида работы вашего сотрудника, умение эффективно решать проблемы имеет важное значение. Сотрудники должны знать, что делать в сложной ситуации, не спрашивая руководителя или старшего сотрудника. Убедитесь, что у сотрудников есть обучение и ресурсы, необходимые для решения проблем в их ролях. Оценивая своих сотрудников, обсудите, насколько хорошо они реагируют на стрессовые ситуации.

Знает ли сотрудник, что делать, если обнаружен бракованный продукт? Знают ли они, как разрешить спор с клиентом? Если нет, опишите шаги, которые ваш сотрудник может предпринять во время аттестации, чтобы показать, как выглядит эффективное решение проблем. Помните, что сотрудники должны быть уверены в себе и своих навыках, прежде чем они будут готовы самостоятельно разрешать сложные ситуации.

Навыки письменного и устного общения

Критерии оценки эффективности должны включать способность сотрудника общаться с менеджерами, коллегами, клиентами, партнерами и другими заинтересованными сторонами. Может ли сотрудник быть честным с членами команды, не проявляя агрессии? Умеют ли они, оставаясь сердечными, давать обратную связь?

Слушание также является важной частью эффективного общения. Насколько хорошо сотрудник слушает указания руководства и выполняет их? Во время разговора с коллегой обращают ли они внимание на детали или просто ждут, чтобы сказать то, чем они хотят поделиться? Хорошее умение слушать помогает сотрудникам узнать о других ролях в компании и о том, как их задачи сочетаются друг с другом в целом.

Отзывы клиентов и коллег

Критерии проверки эффективности также должны включать отзывы других сотрудников организации. Если у сотрудника есть руководящая роль, спросите у подчиненных, насколько он эффективен как руководитель. Если у сотрудника есть позиция, ориентированная на клиента, вы можете обратиться к ценным клиентам, чтобы узнать их мнение. Как владелец бизнеса, вы можете не иметь полной картины работы сотрудника, не учитывая, как его видят другие.

Самооценка производительности

Предоставьте вашим сотрудникам возможность оценить свою производительность и включите эти детали в свои служебные аттестации.Они могут дать уникальное представление о качестве своей работы и своей способности достигать поставленных целей. Это также хороший способ понять, что сотрудники считают своими слабыми и сильными сторонами.

Некоторые организации предоставляют сотрудникам полную оценку сотрудников, которую они заполняют перед встречей со своим руководителем. Менеджер оценивает сотрудников по одним и тем же критериям, и они обсуждают различия. Например, если сотрудники считают, что достигли всех своих целей, но менеджер говорит, что нет, лучше сразу выяснить несоответствие.Точно так же сотрудник может чувствовать, что им не хватает лидерских навыков, в то время как менеджер может считать их достаточно сильными. Знание этого вселяет в сотрудника уверенность.

Критерии выбора

Адресация критериев выбора

Каковы ключевые критерии выбора?

Ключевыми критериями отбора являются навыки, атрибуты, знания и квалификация, которые работодатель определил как необходимые для выполнения требований работы и которые можно найти в каждом Описании должности.

При приеме на работу вы должны написать краткое заявление по каждому критерию, в котором указывается, насколько ваши текущие навыки, атрибуты, знания или квалификация удовлетворяют этому критерию.

Включение критериев отбора в процесс подачи заявок помогает Отборочной комиссии справедливо и последовательно оценивать всех кандидатов.

Кандидатам также выгодны критерии отбора, так как они дают вам лучшее понимание того, что требуется для работы, и вы сможете оценить свои собственные возможности в соответствии с требованиями работы.

Описание того, как вы соответствуете критериям отбора, гарантирует, что вся информация о вашей пригодности для данной должности подтверждена. Таким образом, увеличиваются ваши шансы в процессе отбора.

Ключевые критерии отбора могут быть взяты из индекса компетентности университета. Вы должны учитывать это при рассмотрении критериев выбора.

Что делать, если я не отвечаю критериям отбора?

Заявка, не отвечающая указанным ключевым критериям выбора, не может быть рассмотрена. Все приложения должны соответствовать ключевым критериям отбора. Непосредственное рассмотрение каждого ключевого критерия отбора дает возможность показать группе выбора, что вы лучший человек для работы.

Как эта информация будет использоваться панелью выбора?

Комиссия будет использовать всю информацию, представленную в заявке и в приложениях, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат соответствует критериям отбора.

Где я могу узнать о ключевых критериях отбора?

Ключевые критерии выбора находятся в описании должности.Он четко документирует квалификацию, навыки, атрибуты и знания, которыми должен обладать человек, чтобы должным образом выполнять свои обязанности на должности.

Как выполнить критерии отбора?

При рассмотрении критериев отбора важно учитывать следующие шаги:

1. Создайте новый документ

Начните документ с вашего имени, названия должности и номера должности и заголовка, например Заявление о претензиях против Ключевые критерии выбора или Сводная адресация Критерии выбора ключа .

2. Внимательно прочтите критерии выбора

Одна способность может требовать «опыта», а другая может указывать «знание». Убедитесь, что вы понимаете эти тонкие различия и устраняете их.

Если у вас есть вопросы относительно критериев отбора, свяжитесь с контактным лицом, указанным в начале описания должности, перед подачей заявки.

Кандидатам из числа коренных народов предлагается связаться с координатором по трудоустройству из числа коренных народов по телефону 03 8344 9978 для получения совета и поддержки при подаче заявки.

3. Рассматривайте каждый критерий отбора индивидуально

Используйте каждый из ключевых критериев отбора в качестве отдельного заголовка в документе и резюмируйте в свободном месте ниже, насколько ваши навыки, квалификация, опыт и личные качества соответствуют этим конкретным критериям.

4. Разбейте ключевые критерии выбора на ключевые моменты

Критерии выбора могут быть записаны таким образом, что оценивается более одного качества. Подчеркните ключевые слова и определите, что просит работодатель.

Например, такая способность, как Способность общаться с людьми из разных слоев общества , может быть разбита на факторы способности , общения и людей из разных слоев общества . Как часто вы общались? Каков был ваш уровень ответственности? Какого рода общение требовалось? Как часто? С кем? Насколько хорошо вы общались? Откуда вы знаете?

5.Подтвердите свои утверждения доказательствами

Избегайте пустых необоснованных заявлений, таких как « У меня очень хорошо развиты коммуникативные навыки ». Это ваше мнение; работодателю необходимо доказательств , что это правда. Вам необходимо предоставить конкретные примеры, демонстрирующие ваши навыки и способности и иллюстрирующие сложность и требования задачи, используемые в качестве иллюстрации. Это может быть проще сделать, если вы используете подход CAR :

• C контекст — Опишите ситуацию.
• A ction — Объясните свои действия. Какие были твои действия? Что ты сделал?
• R esults — Детализируйте результат предпринятых вами действий.

6. Используйте активные глаголы

Такие утверждения, как Я согласовал или Я поддерживал связь с , имеют большее влияние, чем Я участвовал в или Я отвечал за . Использование сильных, конкретных глаголов поможет вам более четко описать свою роль.

7. Хорошее знание английского языка

Ваша способность общаться в письменной форме будет оцениваться в зависимости от того, как вы выполняете ключевые критерии отбора. Попросите кого-нибудь еще вычитать ваши ответы за вас, потому что легко сделать орфографические и грамматические ошибки, не осознавая этого!

8. Задайте себе вопрос «и что?» вопрос

Пытаясь предоставить соответствующие доказательства в поддержку своих утверждений, полезно задать себе вопрос «И что?» .

Например:

Навыки лидерства, управления изменениями и работы в команде:
В моей роли (ах) ________________ и _______________ я отвечал за управление / надзор за командой из ___ сотрудников. В этой / этих ролях мои ключевые обязанности простирались от ориентации, вводного инструктажа и обучения до руководства и руководства в повседневных операциях, а также проверки эффективности и планирования персонала.

Применение на вопрос «Ну и что?» : И что? Зачем ты это сделал? Чего ты добился?

Я смог продемонстрировать здравое и надлежащее суждение в широком диапазоне ( кадровый / надзорный / управленческий ) ситуаций во время значительных изменений в моем ( факультет / бизнес-подразделение / команда / область ).Кроме того, у меня сложились прочные рабочие отношения со старшими менеджерами / академиками, коллегами и подчиненными мне.

Кроме того, я внес свой вклад в (специальные проекты, рабочие группы, комитеты? ), чтобы продемонстрировать свои способности работать независимо и в составе команды.

Performance Criterion — обзор

Определите физические места для концептуальных элементов

Пока мы еще далеки от принятия подробных решений по реализации, на данном этапе мы должны назначить концептуальные элементы их физическим местам.Как объяснялось в начальной части этой книги, назначение физических мест влияет на политику навигации и взаимодействия. Вы можете использовать несколько критериев принятия решения, чтобы назначить концептуальные элементы физическим местам, как описано ниже.

Цели деятельности человека

Следующие критерии деятельности человека были очерчены и обсуждены в учебнике и могут рассматриваться как производственные цели:

•

Ментальные модели и понимание

•

Знание местоположения

•

Эффективность визуального поиска

•

Оперативная нагрузка (выполнение действий)

•

Нагрузка рабочей памяти

Мы можем использовать эти целевые показатели производительности в качестве основных критериев принятия решения для физических назначений (таблица 17. 1).

Таблица 17.1. Использование целей производительности человека в качестве критерия для определения физического назначения концептуальных моделей

Все элементы

Цели производительности человека	Концептуальные	Физическое назначение
Облегчить интуитивное понимание	Выразить сходство между элементами	или несколько экранов или окон Отдельное физическое место для каждого фрагмента, но все в одном окне или месте (например,g., используйте матричную модель или вкладки в одном окне)
Поддержка определения местоположения	Сохранение элементов в меньшем количестве мест Сокращение маршрутов навигации, необходимых для выполнения задач
Минимизация нагрузки на рабочую память
Снижение рабочей нагрузки
Повышение эффективности визуального поиска	Минимизация количества функциональных элементов в одном функциональном фрагменте	Размещение элементов в нескольких физических местах, чтобы минимизировать количество деталей в данном физическом месте

Как всегда с человеческое поведение, мы можем столкнуться с выбором между целями. Самый распространенный — это компромисс между повышением эффективности визуального поиска и снижением рабочей нагрузки. Устранение компромиссов между целями производительности с дополнительными выводами из анализа пользовательских исследований, контекста использования и каналов взаимодействия.

Анализирует последствия

Анализы, относящиеся к назначению элементов концептуальной модели физическим местоположениям, включают анализ задачи, анализ объекта-действия и желаемый поток взаимодействия. Эти анализы имеют следующие результаты и значения:

Как часто мы что-то делаем? —Одним из результатов анализа задачи является частота, с которой задачи выполняются или ожидаются к выполнению.Задачи и связанные с ними концептуальные элементы с одинаковой частотой можно рассматривать для одного и того же физического места или в непосредственной близости.

Чем мы занимаемся одновременно? — Результатом всех анализов является то, выполняются ли задачи и действия обычно одновременно или близко друг к другу по времени. Задачи и действия, выполняемые одновременно с одним и тем же объектом или с разными объектами, можно рассматривать для одного и того же физического места или в непосредственной близости.

Что мы делаем по очереди? — Результатом желаемого потока взаимодействия и анализа задач является последовательность, в которой задачи и действия выполняются или предполагаются к выполнению.Взятые вместе с одинаковой частотой и / или выполняющие действия одновременно, операции в последовательности могут рассматриваться для одного и того же физического места или в непосредственной близости.

Что от чего зависит? — Первичный результат желаемого потока взаимодействия, который также подразумевается из анализа задачи и анализа объект-действие, — это зависимость между действиями. Зависимость — это требование, чтобы данное действие предшествовало другому действию. Простой, почти повседневный пример зависимости во многих программах и приложениях — это копирование или вырезание и вставка. Действия с отношениями зависимости между ними можно рассматривать для одного и того же физического места или в непосредственной близости.

Что мы видим при этом? — Результатом всех анализов является требуемая или ожидаемая видимость задач и объектов. Видимость задачи или объекта — это уровень, на котором пользователь осведомлен о своем статусе. Аналитик должен идентифицировать те задачи или объекты, статус которых должен быть виден пользователю при взаимодействии с другими объектами или выполнении другой задачи.Задачи или объекты, требующие аналогичного уровня видимости, или задачи или объект, требующие видимости при выполнении других задач или объектов, могут рассматриваться для того же физического места или в непосредственной близости.

Интуитивность и доступность — Результатом всех анализов является группировка элементов таким образом, чтобы облегчить интуитивное понимание сходства между ними и, как следствие, легкость поиска того, что ищет пользователь. Чтобы повысить интуитивность и удобство поиска, задачи и объекты с высокой степенью близости можно рассматривать для одного и того же физического места или в непосредственной близости.

Эти анализы и их значение для физического назначения элементов концептуальной модели обобщены в следующей таблице (таблица 17.2).

Таблица 17.2. Влияние нескольких анализов пользовательских исследований на решения о физическом назначении

Анализ	Концептуальный	Последствия	Физическое назначение
Анализ задач	Сходства, ориентированные на задачи, вероятная последовательность, вероятная последовательность, аналогичная частота	параллелизм	Все элементы на одном или нескольких экранах или окнах Отдельное физическое место для каждого фрагмента, но все в одном окне или месте (например,g., используйте матричную модель или вкладки в том же окне)
Анализ объект-действие	Объектно-ориентированное сродство	Вероятное совпадение, возможность поиска
Желаемый поток взаимодействия	Рабочий поток	Последовательность, зависимость

Контекст использования, состояния и режимы

Контекст, в котором пользователь взаимодействует с системой / продуктом, влияет на взаимодействие. Существуют различные уровни контекста использования:

1.

Физический контекст, например, в помещении или на улице, стационарный или мобильный, день или ночь или адекватное или плохое освещение, тихое или шумное место, температура и климат, а также наличие или отсутствие движения и вибраций.

2.

Контекст рабочего потока, например, нахождение в любой заданной фазе, шаге, состоянии или режиме. Типичным примером является различие между первоначальным состоянием установки, настройки или конфигурации и последующим фактическим состоянием использования.

3.

Личный контекст, который состоит из состояния, в котором находится пользователь, например, новичок или опытный, бодрствование или усталость, высокая мотивация или истощение и другие состояния.

4.

Социальный контекст, который указывает на то, находится ли пользователь в одиночестве или взаимодействует с продуктом вместе с другими. Присутствие других может быть групповой или командной работой, совместным и совместным взаимодействием, размещенным или удаленным и распределенным, а также в более широком социальном контексте, таком как национальные, культурные, этнические или международные ассоциации и общества.

Аналитик и разработчик должны учитывать совокупное влияние различных контекстуальных факторов на назначение концептуальных элементов физическим местам. Наличие концептуальных элементов в одном и том же физическом месте или в непосредственной близости может поддерживать и облегчать взаимодействие в более сложных контекстах, которые могут включать в себя повышенную когнитивную, эмоциональную или физическую нагрузку на пользователя.

Каналы взаимодействия

Каналы взаимодействия являются очень важным фактором при назначении концептуальных элементов физическим местам.Характеристики канала взаимодействия включают стационарный и мобильный, размер экрана, устройства взаимодействия (например, клавиатуру и мышь, прикосновение, кнопки, жесты и движения, голос, взгляд и другие), собственный стиль внешнего вида и связанный контекст канал (например, выполнение финансовой транзакции через банкомат или через веб-сайт банка или через специальное приложение на маленьком экране, как правило, связано с разными контекстами).

Из различных характеристик канала, размер экрана и собственный стиль внешнего вида имеют тенденцию быть наиболее влиятельными факторами при принятии решения о физическом назначении концептуальных элементов.Проще говоря, небольшой размер экрана представляет собой серьезное препятствие для привязки нескольких концептуальных элементов к одному физическому месту. Небольшой размер экрана может привести либо к значительному объему прокрутки и панорамирования, чтобы охватить все элементы в одном физическом месте, либо размер элементов будет уменьшен, чтобы лучше соответствовать маленькому экрану, что сделает их менее читаемыми.

Тем не менее, присвоение концептуальных элементов одному или нескольким физическим местам все еще может быть связано с каналом взаимодействия на маленьком экране.Например, веб-сайт, изначально разработанный для канала взаимодействия с большим экраном на рабочем столе, может быть адаптирован к маленькому экрану с помощью методов адаптивного дизайна. В результате дизайн гарантирует, что элементы не слишком малы и поддерживают эффективный просмотр, но они по-прежнему находятся в разных местах на одной веб-странице, что требует прокрутки и панорамирования. Такой подход имеет очевидные преимущества, заключающиеся в том, что не нужно переделывать веб-сайт для каналов с маленьким экраном, и аналогичный концептуальный и подробный дизайн может быть реализован для всех каналов.

Характеристики канала взаимодействия могут иногда опровергать решения, принятые на основе целей производительности, рассмотрения результатов анализа и контекстных факторов. Другими словами, дизайнерское решение назначить несколько элементов одному физическому месту может быть отменено, если предполагаемый канал взаимодействия имеет небольшой экран. Это также может быть связано с типичными контекстными факторами для использования устройств с маленьким экраном, такими как мобильность, пребывание на открытом воздухе, воздействие различных факторов окружающей среды, таких как освещение и стабильность, а также пребывание в личных и социальных контекстах, которые создают больше отвлекающих факторов и отвлекающих факторов.

Соображения по поводу бизнеса и бренда

И последнее, но не менее важное, это рассмотрение бизнес-целей и последствий брендинга. Правдоподобным требованием может быть включение элементов, выражающих бренд продукта, дополнительных продаж или перекрестных продаж (в зависимости от деловых партнеров). Включение таких элементов требует их присвоения физическим местам, что, в свою очередь, может повлиять на физическое назначение всех других концептуальных элементов.

Достоверность критерия: как и зачем его измерять

Прием на работу — это игра в угадывание.Почти каждый второй сотрудник терпит неудачу в первые 18 месяцев, и, если быть честным с самими собой, мы обычно не подтверждаем, что то, что мы ищем в новых сотрудниках, — это то, что мы должны искать. Некоторые базовые KSA (знания, навыки и атрибуты) более важны, чем другие, в зависимости от работы, но отчасти проблема заключается в том, что рабочие места постоянно меняются, что делает нашу цель подвижной.

Перед наймом важно определить, какие KSA обеспечивают наивысший уровень производительности и удержания на этой конкретной должности. Критерий достоверности поможет вам в этом.

Что такое критерий валидности и почему он имеет значение?

Критерий достоверности — мера эффективности. При приеме на работу это относится к корреляции между оценкой кандидата или баллами на собеседовании и заданным бизнес-показателем. Вы хотите, чтобы существовала положительная (линейная) корреляция между результатами экзаменов кандидата и его производительностью.

Например, вы нанимаете специалистов по телемаркетингу.Вы ищете кандидатов, которые могут производить большое количество продаж в день. Чтобы узнать, является ли ваш тест перед приемом на работу точным прогнозом производительности вашего кандидата, вам необходимо выяснить, существует ли положительная корреляция между результатами теста кандидата и его средними продажами в день. Другими словами, имеют ли сотрудники, получившие высокие баллы по результатам теста перед приемом на работу, высокие показатели продаж?

Как специалист по подбору персонала, вы хотите найти сотрудников, которые приносят максимальную пользу, но чтобы найти их, вам нужно знать, какие качества следует искать.Вот тут-то и появляется валидность критерия; измерение достоверности критерия — надежный способ убедиться, что ваши методы оценки определяют наиболее компетентных кандидатов для выполнения этой роли.

Как измерить достоверность критерия

Достоверность критерия — один из наиболее трудоемких и трудных для измерения показателей достоверности. Процесс влечет за собой сбор больших объемов данных и выполнение подробного статистического анализа. Мы знаем, что это звучит довольно сложно, поэтому вот несколько шагов, которые вы можете выполнить, чтобы помочь вашему процессу работать более плавно:

Шаг 1. Определите критические KSA для задания

Перед тем, как начать анализ, вы необходимо определить, какие KSA (знания, навыки и способности) необходимы вашим сотрудникам для достижения успеха на своих должностях.Обдумайте все важные аспекты работы и то, что нужно продемонстрировать, чтобы добиться успеха в этой должности. Если вы провели анализ работы, возможно, вам стоит проконсультироваться с ним на этом этапе.

Шаг 2. Установление срока действия конструкции

Срок действия конструкции определяет, насколько хорошо ваш тест перед приемом на работу измеряет атрибуты, которые, по вашему мнению, необходимы для работы. Во многих отношениях измерение валидности конструкта является ступенькой к установлению более надежного критерия валидности.Измерение валидности конструкции теста гарантирует, что тест действительно измеряет то, что вы хотите измерить.

Шаг 3. Установление фактической достоверности

Представьте, что вы кандидат, ищущий работу, и компания просит вас пройти тест перед приемом на работу. Пройдя тест, вы обнаружите, что вопросы не имеют отношения к должности или ее описанию. Еще до приема на работу у вас уже есть негативное отношение к компании, и вы даже можете отозвать свое заявление.

Фактическая валидность — это когда кажется, что оценка измеряет то, что кто-то на самом деле делает на работе. Лучшие оценки дают соискателям представление о культуре работы вашей компании и о том, как она работает. Реалистичные оценки должностей имеют особенно высокую номинальную достоверность, поэтому они используются некоторыми крупнейшими работодателями мира.

Вот почему так важно установить номинальную достоверность . Недостаточно убедиться, что ваш тест действителен; вы должны убедиться, что ваш тест тоже выглядит действительным.

Шаг 4: Пройдите тест перед приемом на работу для вашей группы кандидатов

Некоторые поставщики услуг по оценке посоветуют вам, чтобы действующие сотрудники прошли оценку, чтобы установить пороговые значения или контрольные показатели производительности. Это неправильная практика. Ваши нынешние сотрудники будут иметь несправедливое преимущество перед соискателями, поскольку они уже выполняют ту работу, за которую их оценивают. Единственный способ надежно подтвердить валидность критерия — это проанализировать эффективность оценки после того, как она будет опубликована.Чем больше кандидатов пройдут тест и впоследствии будут приняты на работу (т. Е. Чем больше размер вашей выборки), тем точнее будут ваши данные.

Шаг 5. Изучите статистические взаимосвязи в ваших данных

С помощью программного обеспечения, такого как Microsoft Excel, SPSS или Minitab, сопоставьте результаты тестов с различной бизнес-статистикой. В статистике корреляция измеряется по шкале от -1 до 1, -1 указывает на абсолютную отрицательную корреляцию, а 1 указывает на идеальную положительную корреляцию.Коэффициент корреляции 0,20 или больше (или -0,20 или меньше) с 95% доверительным интервалом (0,05 p-значение) считается статистически значимым.

Хорошо, мы знаем, что это немного сбивало с толку, поэтому давайте попробуем упростить ситуацию на примере. Вернемся к нашему рекрутеру по телемаркетингу. Ей поручено разработать оценку, которая поможет определить лучших продавцов.

Она составляет оценку и просит кандидатов ее заполнить. Кандидаты завершают аттестацию, и люди принимаются на работу.Некоторые работают хорошо, некоторые — нет. Через некоторое время она вставляет данные оценки и данные об эффективности продаж в Excel и видит, что коэффициент корреляции между оценками ее кандидата на экзамене и объемом продаж составляет 0,95. Поскольку 0,95 очень близко к 1, это говорит нам об очень сильной положительной корреляции между двумя переменными, а это означает, что если вы получите хорошие результаты по тесту, вы также, скорее всего, добьетесь высоких показателей продаж. Точно так же это означает, что если вы получите плохие результаты по тесту, у вас, скорее всего, будут низкие показатели продаж.

По мере того, как ваш коэффициент корреляции приближается к нулю, взаимосвязь между оценками тестов и эффективностью продаж становится более случайной: некоторые высокоэффективные сотрудники могут получить плохие результаты по тесту, а некоторые недостаточно эффективные сотрудники могут получить очень хорошие результаты. Это показывает, что тест: либо A) не является точным показателем KSA кандидата, например плохая конструктивная валидность, или Б) неправильное измерение KSA, например плохая валидность критерия.

Резюме

Каждая работа уникальна, поэтому каждая компания должна разрабатывать свои собственные оценки для конкретных ролей.При этом важно измерить критерий достоверности этих оценок с течением времени и соответствующим образом скорректировать их. Измерение достоверности критерия не так сложно, как кажется, но если вам нужна помощь, то вы, провайдер оценивания, должны быть в состоянии вас поддержать.

Использование точных тестов перед приемом на работу — отличный первый шаг в создании эффективного и действенного процесса найма.

Если вам понравился этот пост, вам также может понравиться следующее:

Хотите помочь найти эффективный план найма для вашего бизнеса? Запросите демонстрацию и Узнайте больше о том, как ThriveMap может улучшить кадровую стратегию вашей компании!

Глава 10.Наем и обучение ключевого персонала общественных организаций | Раздел 2. Подготовка должностных инструкций и критериев отбора | Основной раздел

Узнайте, как подготовить описание должности и выбрать критерии отбора, чтобы улучшить процесс приема на работу и нанять нужного человека.

• Почему важно тщательно разработать описание должности и критерии отбора, прежде чем рекламировать вакансию

• Подготовка должностной инструкции

• Разработка критериев отбора

Должностные инструкции и критерии отбора помогают организациям и соискателям понять, что ожидается от человека, занимающего определенную должность, и помогают определить, подходит ли кандидат на эту должность.В этом разделе представлены инструкции по подготовке должностных инструкций и критериев отбора, которые точно отражают потребности вашей организации в должности и привлекают на нее подходящего человека.

Почему важно тщательно разработать описание должности и критерии отбора, прежде чем рекламировать вакансию

Существует ряд причин, по которым необходимы четкие описания должностных обязанностей и критерии отбора.

• Они определяют положение организации, потенциальных кандидатов и юридически. Если есть какие-либо вопросы о том, действительно ли сотрудник выполняет свою работу или его просят выполнять обязанности, которые не имеют ничего общего с ее должностью, описание должности должно прояснить ситуацию. Также должно быть ясно, кто несет полную ответственность за конкретные задачи или области.

Если кто-то не выполняет свою работу, описание должности может стать важным инструментом, помогающим ему стать лучше. Возможность сослаться на список конкретных обязанностей и обязанностей позволяет руководителю легче понять, где и как сотрудник не соответствует стандартам, и обсудить, что он может сделать, чтобы изменить эту ситуацию.

Точно так же, если она вообще не отвечает, должностная инструкция дает организации стандарт, который можно использовать для документирования невыполнения сотрудником своих обязанностей и обязанностей, связанных с ее должностью, и, при необходимости, увольнения ее за неисполнение. -представление.

• Они дают потенциальным соискателям представление о том, следует ли им подавать заявление о приеме на работу. Чем яснее вы сможете сформулировать требования, обязанности и ответственность на работе и какого человека вы ищете, и чем лучше вы сможете представить их в своей рекламе о вакансии, тем меньше времени у вас будет на проводить за чтением заявок от неподходящих кандидатов.
• Процесс разработки должностных инструкций и критериев отбора заставляет вас прояснить свое мнение о должности, о том, какого человека вы хотите на нее, и о самой организации. Организациям часто приходится включать описания должностей в предложения о новых программах или должностях. Иногда процесс составления описания должности меняет весь ход предложения, поскольку люди понимают, что они могут использовать должность способами, о которых они не задумывались, или что то, что они изначально задумывали, на самом деле было неработоспособным.Описание работы иногда может служить для определения всей программы.
• Наличие четкого описания должности и критериев отбора поможет вам написать копию для рекламы должности, а также облегчит задачу интервьюеров. Если интервьюеры имеют четкое представление о задачах должности, они могут гораздо яснее понять, как определить, может ли интервьюируемый выполнять эти задачи.
• Самое главное, четкое описание должности и критерии отбора повышают вероятность того, что вы наймете лучшего человека на эту работу. Если вы точно знаете человека, которого ищете, и имеете четкое представление о том, что вы хотите, чтобы он сделал, у вас гораздо больше шансов найти ее, чем если бы вы просто надеялись, что появится кто-то хороший.

Подготовка должностной инструкции

Хотя описания должностей и критерии отбора тесно связаны, возможно, имеет смысл сначала поработать над описанием должности, поскольку это поможет вам решить, какими должны быть хотя бы некоторые из ваших критериев отбора. Описание работы, включающее в себя медицинское обслуживание, вряд ли предлагает нанять кого-то, например, с опытом работы только в тяжелом строительстве.С другой стороны, могут быть критерии, которые важны для любой должности, которую вы нанимаете, — чувство юмора, уважение к целевой группе, приверженность социальным изменениям, — которые, заявленные или негласные, могут быть для вас столь же важны, как и конкретная навыки, которые понадобятся сотруднику. Мы обсудим этот вопрос позже в этом разделе.

Задача по подготовке должностной инструкции состоит из трех частей:

1. Выбор должности.
2. Составление списка, часто маркированного или пронумерованного, с конкретными обязанностями и обязанностями, которых требует должность.
3. Составление краткого описания должности, включая то, что она предназначена для выполнения, требования, отличные от конкретных задач (например, количество часов в неделю и ожидаемый график, требуется ли работа в выходные или вечерние, необходимые командировки и т. Д.), И кто эта должность контролирует и подчиняется. Этот раздел также может включать информацию о заработной плате и льготах.

Выбор должности

Это может показаться мелочью, но на самом деле название, которое вы выбираете для должности, может быть очень важно по нескольким причинам.Во-первых, это может помочь четко определить работу как для сотрудника, так и для других, кто с ним работает. Выбор титула также может иметь прямое отношение к тому, как лицо, занимающее должность, рассматривается в обществе.

Директор по развитию может быть более эффективным в сообществе — получать ответы на телефонные звонки, назначать встречи, приглашаться в комитеты и советы — чем сборщик средств или грантрайтер, даже если все три названия могут относиться именно к та же работа.Точно так же младший или помощник директора может пользоваться большим уважением, чем директор по развитию, исполнительный директор — больше, чем директор. Восприятие, связанное с определенным титулом, распространяется и на человека, носящего этот титул.

Лучший титул — тот, который подразумевает большую ответственность или авторитет — может привлечь лучших кандидатов, даже если оплата может не отличаться от заработной платы на должности с «меньшим» титулом. Одна из причин этого заключается в том, что название должности может не только повысить самооценку, но также может быть полезно, когда человек подает заявку на следующую работу, облегчая получение более ответственной должности.

Название должности, таким образом, служит для определения должности и определения места ее владельца как в организации, так и в обществе. В результате его выбор требует серьезного размышления. В качестве примера давайте рассмотрим процесс разработки должностных инструкций для должности, которую мы решили назвать «Общественный санитарный педагог».

Составление списка конкретных обязанностей и ответственности

На самом деле есть два шага для создания списка конкретных обязанностей и ответственности.Во-первых, необходимо определить основные элементы должности (т. Е. То, что вы на самом деле хотите, чтобы этот человек мог делать, знать или уметь хорошо выполнять свою работу. Второй — затем определить конкретные действия — все конкретные действия, — которые требуются для работы. Давайте возьмем нашу гипотетическую работу, Общественный санитарный педагог, и посмотрим на составление списка обязанностей и ответственности для нее.

Основные элементы позиции

Что вы хотите, чтобы этот человек делал, знал и уметь хорошо? Некоторые из этих вещей являются навыками, связанными с названием должности, которым можно научиться в процессе обучения и профессиональной подготовки или на основе опыта (возможно, на предыдущих должностях, возможно, в противном случае).Другие — это навыки, необходимые для работы, которые могут не подразумеваться в названии должности, а некоторые — личностные черты и характеристики — могут вообще не быть усвоены.

Конкретные навыки, приобретенные в ходе обучения и тренинга для общинного преподавателя здравоохранения, могут быть следующими:

• Навыки преподавания и фасилитации, включая знание соответствующих учебных материалов для целевой группы
• Навыки консультирования
• Общие сведения о проблемах общественного здравоохранения
• Понимание медицинских / научных причин и лечение конкретных проблем со здоровьем — СПИДа, заболеваний, передаваемых половым путем, туберкулеза, токсикомании, отсутствия дородового ухода, недоедания, различных форм психических заболеваний, болезней, связанных с курением, и т. Д.
• Знание родного языка целевой группы, не говорящей по-английски. В этом гипотетическом случае мы предположим, что испанский.

(Очевидно, что не все из них будут необходимы для каждой должности, а некоторым могут потребоваться навыки, которых нет в этом списке.)

Навыки, приобретенные в результате опыта, которые вы, возможно, захотите получить от общественного санитарного просвещения, включают:

• Информационные навыки
• Понимание сообщества
• Понимание целевой группы
• Знание работы бюрократии здравоохранения — ОПЗ, больниц, государственных и федеральных агентств — и как с ними вести переговоры
• Понимание социальных причин и потенциальных решений конкретных проблем со здоровьем
• Знакомство с возможностями и процедурами направления к специалистам

Наконец, есть неспецифические навыки, черты и способности, некоторые из которых приобретены, а некоторые — врожденные, которые требуются для работы:

• Канцелярские и организационные навыки — хранение, ведение документации, точное и своевременное оформление документов и т. Д.
• Компьютерная грамотность
• Хорошие письменные и устные коммуникативные навыки
• Самопрезентация — умение действовать, одеваться и общаться с разными группами
• Межличностные способности — ладить с целевой группой населения, сообществом и коллегами и быть принятыми ими; хорошо справляться с конфликтом; и поддерживая чувство юмора

Особые действия, необходимые для позиции

А теперь пора придумать все, что от человека в этой должности можно ожидать.Помните, что список должен включать абсолютно все, независимо от того, относится ли это непосредственно к должности или нет. Для нашего общественного санитарного просвещения список может выглядеть следующим образом:

• Разрабатывает и предлагает презентации на соответствующем языке (английском или испанском) и с использованием соответствующих материалов по общим и конкретным вопросам общественного здравоохранения, включая (но не обязательно ограничиваясь) ВИЧ / СПИД, заболевания, передаваемые половым путем, злоупотребление психоактивными веществами, стресс , питание, рак груди и другие виды рака, а также туберкулез — для целевой группы населения, групп населения, групп риска, других специалистов и широкой общественности.
• Осуществляет работу с группами риска, особенно среди целевой группы населения.
• Консультирует людей по вопросам лечения проблем со здоровьем и токсикомании, а также дает соответствующие направления.
• Распространяет и повторно поставляет письменную и / или аудиовизуальную информацию по вопросам общественного здравоохранения на все сайты организации, других агентств, предприятий и других очень заметных сайтов в сообществе.
• Набирает, обучает и контролирует небольшие группы целевого населения в качестве поставщиков профилактического и другого санитарного просвещения в своих сообществах.
• Свидетельствует на общественных и законодательных слушаниях о необходимости медицинской помощи, проблемах здоровья населения и других связанных с этим вопросах.
• В июне проводит ежегодную ярмарку общественного здоровья.
• Устанавливает и поддерживает контакты с местным сообществом специалистов в области здравоохранения и социального обеспечения.
• Регулярно встречается с другими сотрудниками организации для разработки стратегий служения обществу.
• Тратит не менее 50 часов в год на деятельность по профессиональному развитию.
• Ведение компьютерной базы данных контактов и презентаций в актуальном состоянии, включая количество рабочих часов в неделю.
• Выполняет все документы, необходимые для вакансии, в установленный срок.
• Посещает еженедельные собрания персонала.
• Посещает сеансы супервизии с директором программы раз в два месяца.
• Работает в комитете Правления по общественному здравоохранению и по запросу принимает участие в заседаниях Правления в полном составе.
• Отвечает на служебные телефоны два часа в неделю.
• Выполняет любые другие обязанности в соответствии с требованиями Исполнительного директора.

Это длинный список, но помните, что это всех действий, которые, по вашему мнению, этот человек должен будет выполнить на этой должности. Она не может делать все одновременно. Год может пройти, а некоторые из них не будут выполнены, в зависимости от потребностей сообщества и организации, но все они являются частью ее работы, и ей, возможно, придется практиковать некоторые из них или все из них в определенный момент.

Некоторые из этих обязанностей — собрания персонала, наблюдение, ответ на служебные телефоны, возможно, обслуживание комитета — не являются уникальными для этой должности, но требуются от каждого в организации.Другие — информационно-пропагандистская деятельность, поддержание контактов в сообществе, распространение медицинской литературы, оформление документов — продолжаются и происходят в повседневной работе. И обратите внимание на последнее: это все на тот случай, если произойдет что-то, о чем никто не подумал, или в случае, если организация каким-то образом изменится до того, как можно будет скорректировать должностные инструкции.

Написание описания капсулы

Теперь, когда у нас есть название должности и список действий и обязанностей, пора заняться описанием капсулы.Это будет описание работы, состоящее из двух или трех предложений, и ее цели, а также любых других основных обязанностей, которые она влечет за собой. Описание капсулы также включает некоторую мельчайшую информацию о должности (количество часов в неделю, требования к расписанию, гибкость или ее отсутствие, заработная плата или почасовая оплата, льготы и т. Д.) И указывает, кто ее контролирует. Таким образом, описание капсулы дает общее представление о позиции и дает понять, где она находится в организации и какова ее логистика.

Вот пример краткого описания нашей позиции общественного санитарного просвещения.

Общественный санитарный педагог действует как мост между организацией и сообществом по вопросам, касающимся общественного и индивидуального здоровья. Он или она, помимо представления общественности о проблемах здоровья и просвещения различными способами, консультирует и направляет специалистов по вопросам индивидуального медицинского обслуживания, а также набирает и обучает членов сообщества действовать в качестве источников информации о здоровье.

Общественный санитарный педагог подчиняется директору программы. Это полная занятость (40 часов в неделю), которая включает в себя несколько вечерних и выходных часов. Планирование гибкое в определенных пределах. Конкурентоспособная заработная плата и льготный пакет.

Включать или нет фактическую зарплату или заработную плату и льготы в описание должности — это решение каждой организации. Если есть официальный диапазон заработной платы для должности, он часто включается.Если зарплата особенно низкая или будет зависеть от того, кого нанимают, может и не быть. Определенный диапазон заработной платы может привлекать одних людей и отталкивать других. Высокая зарплата может указывать некоторым людям на то, что эта должность требует большей работы или ответственности, чем они хотят, или что организация слишком «авторитетная». С другой стороны, низкая зарплата может быть просто неприемлемой для людей с семьями или другими обязанностями. То, что вы выберете, будет зависеть от ваших обстоятельств.

Описание должности полное, но остались еще несколько важных вопросов:

• Имеет ли смысл это описание должности? Все ли функции этой позиции связаны вместе?
• Описывает ли он работу, которую может хорошо выполнить один человек за то время, которое ему отведено для работы (т.е. есть ли необоснованные ожидания)?
• Есть ли у организации ресурсы для поддержки должности (время других сотрудников, достаточно денег для выплаты заработной платы в соответствии с требованиями, материалы, площадь и т. Д.))?
• Насколько разумен график?
• Был ли выбран руководитель на эту должность по логическим причинам, основанным на том, как работает организация, а не просто для удобства или для того, чтобы потрогать чье-то эго?
• Есть ли у супервайзера время и опыт, чтобы руководить этой должностью?
• Достигнет ли должность того, для чего она была разработана организацией?

Если вы можете спокойно ответить «да» на все эти вопросы, значит, вы проделали отличную работу и можете с уверенностью использовать описание своей должности как для набора кандидатов, так и для определения должности после того, как вы кого-то наняли.Если некоторые из ваших ответов — «нет» или «я не уверен», вернитесь и разберитесь с этими проблемами прямо сейчас, прежде чем начинать процесс приема на работу. Время, которое вы потратите сейчас, будет лишь крошечной частью того времени, которое вам обойдется позже, и даже не будет в той же вселенной, когда дело доходит до количества хлопот, которые вы сэкономите. Работайте с ним, пока не убедитесь, что это правильно — вы не пожалеете.

Разработка критериев отбора

Критерии отбора на должность обычно подразделяются на четыре категории: образование и другие формальные полномочия; профессиональные навыки и знания; навыки и знания, не связанные с работой; и личные качества и качества.И если у вас есть должностная инструкция, над которой можно работать, разработка критериев отбора должна быть легкой задачей, не так ли? Ну … да и нет. Во-первых, критерии отбора — это не совсем то же самое, что и квалификация.

Квалификация — это полномочия и опыт, которые заявлены как предпочтительные или требуемые для тех, кого вы нанимаете на эту должность. Как правило, они будут входить в вашу рекламу, чтобы потенциальные соискатели знали, имеют ли они право на работу или нет, и они являются стандартом, который вы будете использовать при проверке заявок.В некоторой степени, особенно если у вас есть государственное финансирование, вы юридически связаны с ними, и вам могут быть предъявлены обвинения или даже предъявить иск за дискриминацию, если вы наймете кого-то, у кого их нет, вместо кого-то, у кого есть. (Во многом это зависит от обстоятельств, и вы в достаточной степени в безопасности, если не дискриминируете и можете защитить свой выбор. Однако судебный процесс, даже если вы выиграете, стоит организации времени и денег, которые могут быть дефицит.)

Но критерии отбора могут не ограничиваться квалификацией.Вашей организации может понадобиться какой-то особый человек в качестве сотрудника — например, кто-то доброжелательный и обаятельный, или кто будет относиться к участникам и всем остальным с уважением, или кто просто кажется проницательным в определенных отношениях. Или вы можете предпочесть кого-то, кто выходит из определенного фона, или чья политика перекликается с политикой организации и ее сотрудников, или чей личный стиль соответствует стилю остального персонала.

Эти критерии даже не всегда осознаются…но они должны быть. Важно проанализировать и понять, каковы ваши невысказанные критерии, а также ваши устные критерии, чтобы вы могли четко понимать, почему вы нанимаете тех, кого нанимаете, вместо того, чтобы говорить о «догадках» или «чувствах», когда вы: повторно аргументирую свой выбор.

В развитии квалификаций можно пойти двумя путями: вы можете быть как можно более конкретным, потому что вы чувствуете, что точно знаете, что человеку нужно, чтобы хорошо выполнять работу; или вы можете быть как можно более общим, надеясь привлечь кого-то, кто может выглядеть не совсем правильно на бумаге, но на самом деле будет совершенно прав, как только он займет позицию.У обоих подходов есть свои преимущества и недостатки, а также есть способ подстраховаться.

Квалификация может быть «обязательной» или «предпочтительной». Если они требуются, то никто без них не подаст заявку, и вы юридически связаны с ними, если вы работаете с такими ограничениями (государственное образование, многие государственные учреждения и другие финансируемые государством организации обычно подпадают под действие таких ограничений. нормативные документы). Если они предпочтительны, у вас есть большая свобода усмотрения в том, действительно ли они кому-то нужны или нет.Вы можете потребовать одних квалификаций и отдать предпочтение другим. Если вы используете «предпочтительный» по крайней мере для некоторых квалификаций, вам, возможно, придется прочитать больше приложений, но вы также можете найти драгоценный камень там, где меньше всего этого ожидаете.

Образование и другие формальные свидетельства

Насколько важны образовательные и другие формальные полномочия для выполнения обязанностей, указанных в данной должностной инструкции, или для статуса должности? Вы просто требуете, чтобы все ваши сотрудники имели высшее образование или ученые степени? Для некоторых должностей на такие вопросы есть очевидные ответы: если вы ищете врача, медсестру или юриста, ей потребуются не только определенные степени, но и другие сертификаты, например, сдача экзамена на адвоката. чтобы законно делать работу вообще.Психологу или социальному работнику необходимы определенные академические и другие свидетельства, чтобы страховые компании возместили его работу. Но как насчет учителя в общественной школе или образовательной программы для взрослых? Или консультантом по трудоустройству в агентстве по трудоустройству? Что на самом деле нужно этому человеку, и, возможно, вы лишаете свою организацию кого-то действительно замечательного, требуя определенных степеней? (Вот где «предпочтительный» может быть действительно полезен.)

С другой стороны, как этот человек будет рассматриваться в обществе? С кем ей придется иметь дело в качестве коллеги, советника или консультанта или руководителя? Для ее авторитета важно, чтобы ее академические достижения соответствовали или превосходили другие в сообществе или в ее области? Если да, то эти учетные данные должны быть обязательными.

Например, нашему общественному педагогу по вопросам здоровья может потребоваться степень в области образования, консультирования, общественного здравоохранения, социальной работы или чего-то подобного. Зачем ей это нужно? Ее просят дать показания перед законодательными комитетами, пообщаться с коллегами в сообществе, выступить перед сообществом и сделать другие презентации. Возможно, ей не нужна степень, чтобы хорошо выполнять эти задачи, но она определенно нужна для доверия в этих и других ситуациях. Наем кого-то без ученой степени в соответствующей области окажет этому человеку медвежью услугу в этом случае, потому что это поставит его в непосредственное невыгодное положение в ряде ситуаций.

Профессиональные навыки и знания

Это навыки и знания, непосредственно связанные с выполнением работы, на которую вы нанимаете. Врачу необходимо знать о различных заболеваниях и медицинских состояниях, анатомии, физиологии, фармакологии и т. Д., А также уметь зашивать рану, точно измерять артериальное давление и делать инъекции для лечения пациентов; Каменщик должен знать пропорции песка, воды и извести в различных смесях раствора, используемых для различных целей, и уметь проложить прямую и ровную линию из кирпича или камня, чтобы построить стену.Тот факт, что им обоим нужно уметь выполнять некоторые базовые математические операции, не является специфическим ни для одной из их профессий, даже если они не могли выполнять эту работу без нее.

Если вы выполнили свою работу , у вас есть описание должности, в котором вы должны знать, какие навыки и знания потребуются нанимаемому вами человеку. Давайте еще раз посмотрим на нашего общественного педагога по вопросам здоровья и определим, какие профессиональные навыки и знания ей необходимы.

Согласно списку обязанностей и ответственности, который мы разработали для этой должности, основная часть работы связана с обучением и консультированием, особенно по вопросам здоровья.Таким образом, идеальный кандидат, вероятно, должен иметь некоторый опыт преподавания, некоторый опыт консультирования и знание проблем со здоровьем в дополнение к ее степени в смежной области, если вы решили на это.

Итак, какой из этих критериев вам потребуется, какой вы предпочтете, а какой проигнорируете? К сожалению, обычно приходится сталкиваться с разницей между «идеальным» и «актуальным». Если вы можете найти человека со всеми этими качествами, и этот человек будет тем, кого вы хотите, это прекрасно.Но на самом деле более вероятно, что вы найдете человека, который вам действительно понравится, у которого есть только некоторые из этих конкретных полномочий.

Вопрос, который вы должны решить, — это самый важный для вас вопрос. Например, если у человека, которого вы хотите, нет опыта в области здоровья, готовы ли вы обучить его или обучить в этой области в обмен на другие достоинства — возможно, личностные черты, возможно, образцовые педагогические навыки, — которые он привносит в работу? Какие навыки или опыт вам абсолютно необходимы, независимо от того, насколько она вам нравится во всех остальных отношениях? Педагогический опыт? Приветливая личность? Знание работы системы здравоохранения? Это зависит от точки зрения вашей организации, от того, чему, по вашему мнению, можно легко научиться за относительно короткое время, и от того, что вы считаете наиболее важным для выполнения этим человеком.

Когда деньги на санитарное просвещение стали доступны по всему штату за счет налога на табачные изделия, программа повышения грамотности взрослых получила финансирование для проведения программы санитарного просвещения для своих студентов и общества. Координатор, выбранный для программы, уже был сотрудником организации. Хотя у нее не было прямого опыта в области санитарного просвещения, она была прекрасным учителем, имела большой личный интерес к здоровью и была хорошо организована. В течение шести месяцев она настолько хорошо разбиралась в вопросах, связанных со здоровьем, и настолько разбиралась в конкретных областях, как отказ от курения, снижение стресса, рак груди и другие, что местные медицинские работники обращались к ней за советом.Она создала программу, которая была признана одной из лучших в штате, даже несмотря на то, что у нее не было прямого опыта или образования в области здравоохранения.

Навыки и знания, не связанные с работой

Так же, как и врачу, и каменщику нужны базовые математические навыки, каждому нужны навыки и знания, которые не связаны с его должностью, но необходимы для выполнения работы.

Некоторые примеры из них включают …

• Знакомство с целевым сообществом или с похожими сообществами
• Опыт работы в смежной, но не связанной напрямую сфере деятельности
• Знание определенного языка
• Понимание конкретных систем и способов их согласования — государственной бюрократии, частных фондов, системы здравоохранения, государственных школ — или систем в целом
• Отличные навыки письма и / или публичных выступлений
• Понимание определенной философии, которой следует ваша организация: юнгианская психология, совместное обучение, марксистская экономика и т. Д.
• Знание о связях с общественностью
• Знакомство с компьютерами или другими технологиями или с определенным программным обеспечением
• Канцелярские навыки
• Организационные навыки

Общественный санитарный педагог, например, должен обладать хорошими коммуникативными навыками (для публичных презентаций, свидетельских показаний, нетворкинга и информационно-пропагандистской работы), канцелярскими навыками, высокой степенью организованности (оформление документов, ведение записей, жонглирование множеством разных обязанности) и компьютерной грамотности (ведение базы данных).Ей также потребуется понимание государственной и / или местной бюрократии в области здравоохранения, знание целевой группы или аналогичных сообществ и, в соответствии с ее должностной инструкцией, свободное владение испанским языком.

Некоторые из этих навыков не могут быть включены в должностные инструкции или критерии отбора, поскольку предполагается, что ими будет обладать любой человек с определенным образовательным или профессиональным уровнем. Однако делать такие предположения опасно; Если вы не просите того, чего хотите, велика вероятность, что вы этого не получите.Скажите прямо, чего требует должность, и вы с большей вероятностью наймете того, кто сможет с этим справиться.

Личные качества и качества

Есть ряд характеристик, которые не усвоены и не приобретены опытом, но, тем не менее, важны для успеха на определенных должностях. Есть и другие, которых вы можете ожидать от кого-либо в вашей организации, которые отражают ваш организационный характер и то, во что вы верите. Некоторые из них могут не подпадать под квалификацию, но многие относятся.Сюда могут входить …

• Инициатива: способность начинать работу и работать самостоятельно, когда это необходимо, а также придумывать идеи и воплощать их в жизнь.
• Способность ладить с широким кругом людей, включая других сотрудников и членов сообщества, и выражать уважение ко всем.
• Чувство юмора.
• Терпение.
• Аккуратный и ухоженный вид. (В некоторых позициях это могло быть скорее отрицательным, чем положительным.)
• Страсть к делу или проблеме организации.
• Особенности рождения или телосложения. (Требуется ли положение подъема тяжестей? Танцевальная терапия?)
• Особые расовые или этнические характеристики, пол или место жительства … Вы вряд ли наняли бы мужчину в качестве консультанта по сексуальному насилию, например, для женщин, подвергшихся побоям; или вы можете нанять кого-нибудь из сообщества, на которое вы нацелены, чтобы повысить авторитет вашей программы в этом сообществе.
• Владение собственным транспортным средством и готовность использовать его в работе.
• Готовность путешествовать, работать в неурочное время и т. Д.

Квалификация нашего общественного педагога по вопросам здоровья, вероятно, будет включать инициативу — особенно если она должна начать программу с нуля — и способность ладить с людьми. Но именно в этой категории критериев вступают в игру негласные стандарты. Личность заявителя может иметь прямое отношение к тому, будет ли она принята на работу или нет, даже если об этом прямо не говорится. Может быть важно, как она одевается — не беспорядочно, но и не слишком хорошо, чтобы она не отталкивала и не пугала малообеспеченных людей, с которыми работает.И есть та интуитивная вспышка, которую иногда получают люди или комитеты по найму, которая говорит «наймите этого человека» или «не трогайте этого кандидата десятифутовым шестом». Вот почему важно осознавать все свои критерии.

Какие критерии вы должны использовать — как публично, так и конфиденциально — зависит от того, что для вас наиболее важно. Если необходимо чувство юмора, скажите об этом. Если было бы неплохо, но впереди уже длинный список, отпустите. Каковы реальные предпочтения организации?

• Ценит ли организация определенные личные качества над знаниями и / или опытом?
• Ценит ли одни виды опыта больше, чем другие? (Некоторые организации сделают все возможное, чтобы нанять людей, которые были в Корпусе мира, например, потому что они чувствуют, что опыт дает людям навыки и отношения, которые приводят к большой компетентности в общественной работе.)
• Предполагается ли, что один комплекс знаний — например, понимание причин и лечение конкретных состояний здоровья — может быть получен легче, чем другой — например, понимание низкодоходных или этнических сообществ? Или наоборот?
• Есть ли у него философское обязательство по найму людей с определенным опытом или ограниченными возможностями или к разнообразию в целом?

Ответы на все эти вопросы повлияют на выбор и применение критериев отбора и оценку кандидатов на вакансию в процессе найма в организации.В конечном итоге критерии выбора должны …

• Будьте управляемы: их не должно быть так много, чтобы они серьезно ограничивали количество людей, которые могут подавать заявки, и так мало, чтобы они не оставляли вам возможности судить кандидатов.
• Соблюдайте все юридические стандарты, которым вы подчиняетесь.
• Похоже на профиль человека, который отлично справился бы с этой должностью и с кем бы вы хотели работать.

Резюме

Тщательная и осознанная подготовка описания должности и выбор критериев отбора — как устных, так и невысказанных — являются важными элементами при приеме на работу, особенно на новую должность.Работа, которую вы проделаете над этими предварительными задачами, поможет вам четко определить должность и упростит весь процесс найма. Но самое главное, это повысит вероятность того, что вы наймете на работу именно того человека, который вам нужен; и в этом весь смысл процесса найма.

.