Внедрение системы управления персоналом: Как внедрить систему управления персоналом — СКБ Контур

Управление персоналом. Системы, программы. Автоматизация управления персоналом. Стоимость внедрения. 1С зарплата и управление персоналом

Системы управления персоналом предоставляют такие преимущества:

• простота в управлении персоналом
• систематизация задач и функций управления персоналом
• увеличение продуктивности работы с минимальными затратами
• повышение удовлетворенности клиентов
• оптимизация текучести кадров
• эффективный отбор и набор персонала

Заказать звонок

Какие задачи решает HRM-система?

Планирование

• Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, анализе кадрового потенциала компании и рынка труда, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.

Поиск и подбор

• Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением, собеседованием, оценкой и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.

Адаптация

• Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.
• Введение в должность.

Обучение и переподготовка

• Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.
• Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.

Мотивация и вознаграждение

• Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.
• Управление затратами (расходами) на кадры.
• Нормирование трудового процесса.
• Применении методов морального поощрения персонала.

Движение и переводы

• HR-менеджмент организационных изменений.
• Управление движением, переводом и высвобождением кадров.
• Управление занятостью.

Социальное развитие

• Правовое обеспечение кадровой деятельности.
• Согласованием распорядительных и других документов по управлению персоналом.

Здоровье и безопасность

• Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).
• Обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Тайм-менеджмент

• Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).

Управление лояльностью

• Управление лояльностью и поведением сотрудников.

Управление текучестью

• Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.
• Работа с кадровым резервом.
• Ведение архивов.

Профориентация и линейное руководство

• Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.
• Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.
• Организация и проведений мероприятий по оценке персонала.
• Управлением персоналом на уровне организации.

Информационное обеспечение управления персоналом

• Ведении учета и статистики персонала.
• Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
• Обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Автоматизируем все процессы управления персоналом, путем внедрения собственной HRM-системы на платформе 1С:Предприятие 8.2 (8.3). Автоматизация системы управления персоналом осуществляется с помощью прикладных или отраслевых решений в зависимости от бизнес-задач, а именно:

Функционал решения Системы управления персоналом

В автоматизированной HRM-системе помимо средств составления типовой отчетности и доступа к различной кадровой информации, есть: инструменты оперативного анализа данных, расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, функции полноценного HR-менеджмента.

Этапы внедрения «Системы управления персоналом»

1

Аудит, выявление кадровых потребностей заказчика, исходя из планов развития производства, торговли и т.д.

2

Постановка целей. Цели включают меры по повышению производительности и квалификации персонала.

3

Составление технического задания на автоматизацию (ТЗ).

4

Выбор подходящего программного обеспечения (ПО).

5

Внедрение системы.

6

Запуск и тестирование системы управления кадрами.

7

Обучение пользователей.

8

Сервисное сопровождение.

9

Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений.

Постройте свою эффективную HRM-систему.

Автоматизируйте управление персоналом с нами!

Заказать демонстрацию

Разработка системы управления персоналом. Внедрение системы управления персоналом в организации

#Разработка целей системы управления персоналом# Разработка системы управления персоналом предприятия# Разработка системы управления мотивацией персонала

1. Проблема. Ситуация
Международный характер деятельности Группы компаний (взаимодействие с ведущими мировыми поставщиками, международная кооперация в производстве), а также сочетание нескольких направлений деятельности (собственного маркетинга и производства игрушки с дистрибуторскими контрактами и розницей) потребовало особого похода к работе с персоналом.
В отличие от других видов ресурсов, эффективность человеческих ресурсов в группе компаний не оценивалась и не была предметом внимания руководителей.

Кроме того, отсутствие должного усиления компании людьми извне, а также высокий темп ухода из компании ключевых сотрудников, вызвало необходимость систематической работы как с производственным, так и торговым персоналом, с учетом специфических особенностей (рыночной доступности и стоимости, норм текучести, циклов структурного движения, особенностей оценки и мотивации и др.).

2. Ключевое решение
Ключевое решение было в создании и внедрении системы управления HR по основным областям эффективности за счет создания управляемого потока персонала (people-flow).

Достижение этой цели требовало решения следующих задач:
• создание открытой политики в области персонала, обеспечение такого «потока» персонала через компанию, которое обеспечивает формирование и пополнение ядра талантов и ключевых сотрудников, а также своевременный выход из компании неэффективных сотрудников;
• управление результативностью и эффективностью работников;
• формирование ядра ключевых сотрудников, способных мобильно решать различные задачи по созданию и реорганизации структур и бизнесов в масштабах региональных и национальных рынков, их закрепление (удержание) в ГК, мотивирование и развитие;
• формирования кадрового резерва – стабильного, с запасом прочности, числа сотрудников, способных быстро занять новую или освободившуюся управленческую должность;
• формирование активной корпоративной культуры, способной эффективно транслировать новичкам ценности, убеждения, стандарты и традиции Группы компаний, вовлекающей в процессы развития;
• управление компетентностью работников Группы компаний.

3. Результаты
Совместно с «Ключевыми решениями» группа компаний смогла:
1. Сформировать и внедрить работающую Систему HR, обеспечивающую цели и задачи развития ГК «Dream Makers» качественным (вовлеченным, ответственным, инициативным) персоналом. Начать проектировать внедрение бизнес стратегии предприятия в соответствии со своими целями и задачами.

2. Запустить процедуры долгосрочного (до трех лет) и годового целеполагания и планирования деятельности в области управления персоналом. Сформировать систему долгосрочных целей каждого предприятия в области персонала, и показатели работы руководителей.
3. Разработать и внедрить регламенты основных блоков Системы HR: подбор персонала, оценка персонала, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, развитие команд, корпоративная культура.
4. Сформировать переходную и желаемую структуру Службы персонала, реализующая концепцию бизнес-партнерства HR. Это означает формирование двух центров: «centres of excellence» (HR-партнеры) и «centres of expertise» (эксперты в ключевых областях HR). Закреплены функции и ответственность сотрудников отделов направлений.
5. Запустить систему сбора информации и анализа кадрового рынка на территориях присутствия, а также систему продвижения ГК на рынках труда и планы формирования и продвижения HR бренда на ближайший год.
6. Разработать и применить систему мотивации для сотрудников ГК, регламенты подбора и адаптации сотрудников, положения по оценке, системы обучения и развития персонала.
7. Сформировать команду управленцев с высоким уровнем управленческих компетенций в области HR, повысить компетенции руководителей среднего звена необходимые для качественной реализации функций управления персоналом.
В конечном итоге, было сформировано конкурентное преимущество группы компаний — качественный персонал. Вопрос: насколько это повлияет на выручку и прибыль, в настоящий момент не может быть рассчитан. Но! Если проделать всю описанную выше работу и не подвергнуться не упомянутым до сей поры факторам внешних рисков (резкому и неблагоприятному изменению конъюнктуры, негативной государственной политики в отрасли и пр. ), то «зарабатывающая система» компании существенно улучшится, что означает не только рост выручки и прибыли, но и самое главное – рост производительности – заработка на одного человека.

Мы используем cookies, чтобы вам было удобно. Оставаясь на сайте, вы подтверждаете, что ознакомились с Политикой в отношении использования cookie-файлов на наших порталах и даёте согласие на их использование.

подробнее.. Принять

Внедрение систем управления предприятием – Mindcore

СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА – ПОЗВОЛЬТЕ НАМ ПОМОЧЬ ВАМ УЗНАТЬ О ТОМ КАК ИДУТ ДЕЛА

Методики внедрения компании Mindcore проверены временем и подтверждены международной практикой. Опыт участия наших специалистов в нескольких международных проектах гарантирует оптимальную результативность и наиболее быструю окупаемость проектов.

Григорий Соцки, руководитель отдела разработки

Использование полнофункциональных и автоматизированных систем управления предприятием открывает огромные преимущества для более эффективного управления бизнесом. Улучшается скорость реакции на изменения условий внешней среды, сокращается стоимость осуществления множества бизнес-процессов, минимизируются многие необоснованные затраты, повышается качество обслуживания клиентов.

В современных условиях, эффективный менеджмент предприятия, практически не возможно представить без технологий управления, таких как: Enterprise Resource Planning (ERP), Manufacturing Resources Planning (MRP II), Just-In-Time (JIT), Supply Chain Management (SCM), Customer Relationship Management (CRM), Activity Based Costing (ABC) и многих других. Однако, внедрение подобных систем является довольно существенной статьей затрат, поэтомувыгоды от этих затрат должны быть наиболее тщательно взвешены, обдуманы и проанализированы.

В тоже время, проекты по внедрению систем управления предприятием требует участия опытных специалистов, обладающих достаточной квалификацией. Внедрение систем управления предприятием представляет собой тщательный анализ существующих бизнес-процессов, разработку методологии и проектирование в соответствии с потребностями бизнеса, с возможностью интеграции в существующую IT-инфраструктуру предприятия и проведения целого ряда других мероприятий.

По данным независимых аналитических агентств, при правильном, тщательно спланированном внедрении корпоративных систем управления, компании могут добиться действительно значимых структурных и операционных преимуществ, таких как:

• Снижение операционных и управленческих затрат от 15%
• Экономия оборотных средств от 2%
• Уменьшение цикла реализации от 25%
• Снижение коммерческих затрат от 35%
• Уменьшение дебиторской задолженности от 12%
• Увеличение оборачиваемости средств в расчетах от 25%
• Увеличение оборачиваемости материальных запасов от 30%

• Целостное ведение бизнеса
• Улучшение производительности предприятия
• Повышение качества принимаемых решений
• Повышение эффективности обработки данных
• Повышение продуктивности бухгалтерской и казначейской функций
• Повышение производительности сотрудников при выполнении типовых операций

Внедрение систем управления предприятием призвано помочь оптимизировать механизмы принятия решений, что в конечном результате позволит сократить расходы и увеличить прибыль предприятия.

Минимизировать все возможные риски по внедрению системы и ускорить процесс позволяет наиболее тщательный анализ потребностей и строгое соблюдение определенной последовательности действий.

Методики внедрения систем управления предприятием и опыт компании Mindcore проверены временем и подтверждены международной практикой. Опыт участия наших специалистов в нескольких международных проектах гарантирует оптимальную результативность и наиболее быструю окупаемость проектов.

Преимущества работы с Mindcore

• Mindcore – предлагает проекты по внедрению систем управления предприятием на базе программных платформ лидирующих разработчиков решений для автоматизации бизнеса – Microsoft Business Solutions (подразделение корпорации Microsoft, выпускающее ERP-системы Microsoft Dynamics), SAP, IBM Cognos, 1С и других.
• Программные продукты Microsoft Business Solutions – Microsoft Dynamics AX и Microsoft Dynamics NAV – на сегодняшний день являются самыми популярными платформами для автоматизации управления предприятием во всём мире.
• Принцип работы и организации интерфейса систем управления предприятием Microsoft Business Solutions хорошо знакомы всем пользователям пакета Microsoft Office. Именно поэтому автоматизация бизнес-процессов компании на платформах Microsoft Dynamics потребует от вас минимальных затрат на обучение персонала.

Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации

Journal of CrEaTIVE EConomy #7’2019 (July)

1450

При сравнении с мировыми тенденциями, следует обратить внимание на то, что

в России значительное число компаний используют инструменты автоматизации в

кадровом учете и администрировании. Идентичные значения (по 23%) в направлении

HR- аналитики. По остальным направлениям уровень автоматизации HR-процессов

в отечественных компаниях ниже мировых значений: функция подбора (35% против

50%), адаптации и развития (21% против 40%), компенсации и льготы (27% против

37%). Кроме этого при опросе HR-менеджеров за рубежом не встречался ответ «не

автоматизируем ни одну из функций», в то время как в России такой ответ встречался

в 15% ответов. В то же время стоит отметить, что процессы автоматизации в России

затрагивают те же направления работы HR, что и за рубежом, но в меньших масшта-

бах.

Прогноз направлений развития инструментов автоматизации процессов

управления персоналом в России

На сегодняшний день рынок HRM-систем активно растет, наблюдается большой

спрос как на классические решения, так и на инновационные, например, облачные.

В настоящее время Россия входит в период потенциальной демографической ямы,

в связи с чем особенно важным для компаний становится вопрос поиска и удержа-

ния талантов. Также меняется поколение, в компании приходит все больше молодых

людей, рожденных в эпоху интернета, и как следствие растет спрос на легкие, доступ-

ные, легко адаптируемые технологии [7].

Несмотря на трудности в адаптации системы, длительность процесса ее купли-про-

дажи, ожидается увеличение числа внедрений автоматизированных систем управле-

ния как в России, так и за рубежом.

В ближайшие годы большую долю рынка займут облачные решения. Причем они

будут решать не только вопросы поиска, развития и удержания персонала, но и такие

регламентированные законом вопросы, как кадровый учет и расчет заработной платы

[6] (Zolotukhina, Andriyanova, Makarova, 2018).

Использование облачных систем поможет сократить затраты на внедрение

HR-систем и время на реализацию такого проекта. К тому же ожидается снижение

психологических и санкционных барьеров для внедрения автоматизации.

Большое влияние на рынок окажут роботизация и цифровая трансформация. Эти

процессы позволят сильно сократить труд специалистов и количество шаблонных

задач для сотрудников. Вместе с ростом популярности облачных решений широкое

развитие получит построение прогнозных моделей поведения человека, основанных

на сборе данных из различных источников BigData (браузеров, соцсетей, трекеров и

т.п.). Это поможет проведению анализа данных о сотрудниках и эффективному управ-

лению персоналом.

Разработчики стремятся улучшить восприятие HRM-систем рядовыми пользовате-

лями, обеспечить исполнение законодательных требований и облегчить процесс вне-

Управление персоналом sap successfactors для управления персоналом — НОРБИТ

Управление персоналом sap successfactors для управления персоналом — НОРБИТ Москва ИжевскКазаньКировКурганМинскМоскваН. НовгородСамараКурск

Универсальный набор облачных решений для управления персоналом в компаниях любого размера и структуры

Задачи

		Автоматизация ключевых бизнес-процессов управления персоналом позволит повысить результативность бизнеса, продуктивность персонала и конкурентоспособность компании.
		Подбор оптимальных по компетенциям кадров с учетом стратегии компании Оценка эффективности работы в соответствии с поставленными целями Адаптация и обучение персонала, формирование планов развития Автоматизация кадрового учета, аналитика и рекрутинговое планирование

Решения

Основные возможности:

• Решение для полного цикла управления сотрудниками
• Модульная архитектура с возможностью конфигурации под заказчика
• Тонко настраиваемая аналитика под бизнес-задачи компании
• Приложение на мобильной платформе
• Хранение данных в облаке

Преимущества:

		Универсальность и широкие возможности кастомизации
		Система может состояться из одного или нескольких моделей. Выбор модулей зависит от потребностей заказчика.
		Высокая скорость внедрения, быстрая интеграция и масштабируемость
		Развертывание облачного решения происходит с высокой скоростью и при низкой стоимости внедрения
		Лучшие мировые практики HR и широкие возможности аналитики
		Использование лучшего мирового опыта в области управления персоналом и оптимальный набор инструментов аналитики для анализа эффективности по целям

Клиенты

		Компания «Уралхим» крупнейший игрок на рынке минеральных удобрений в РФ, СНГ и Восточной Европе более 10 тыс. сотрудников Результаты Создание универсальной системы управления и оценки эффективности: На 25% больше сотрудников задействовано в процессе управления по целям 60% вакансий заполняются вовремя или раньше сроков 12% рост удовлетворенности сотрудников процессами
		«Лаборатория Касперского» крупнейшая в мире частная компания, работающая в сфере информационной безопасности более 3,5 тыс. сотрудников, офисы в 37 странах мира Результаты Внедрение единой системы управления талантами: Создание системы управления и мотивации по результатам 9% рост вовлеченности сотрудников Стандартизация процессов работы с кадрами Создание кадрового резерва
		Объединенная металлургическая компания Продукция ОМК поставляется более чем в 30 стран мира Более 27 тыс. сотрудников Результаты Внедрение модуля Performance management В 20 раз увеличилось количество целеполагаемых сотрудников В 2 раза уменьшилось время на постановку целей и оценку сотрудников 94% сотрудников соотносят свои цели с целями компании

---

Начните ваш проект сегодня!

Свяжитесь с экспертами НОРБИТ по телефону +7 495 787-29-92 или оставьте свои координаты:

Регионы познакомились с практикой Томской области по внедрению компетентностного подхода в системе управления персоналом

12-13 ноября 2020 года в рамках проекта Минтруда России «Практикум по управлению кадрами» Томская область представила опыт внедрения компетентностного подхода в систему управления персоналом на государственной гражданской службе.

В 2020 году проект по обмену опытом и внедрению на государственной гражданской и муниципальной службе современных технологий управления персоналом «Практикум по управлению кадрами» впервые прошел в онлайн-формате.

В первый день практикума участники обсудили вопросы использования моделей компетенций при подборе и оценке персонала. Был представлен опыт Томской области по формированию моделей компетенций и разработке методов их оценки. Отдельное внимание уделили практике проведения конкурсов и, в частности, компетентностного интервью.

Во второй день участники познакомились с системой организации профессионального развития государственных и муниципальных служащих Томской области, изучили опыт Корпоративного университета управления Администрации Томской области (ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр») по цифровизации кадровых технологий, а также опыт региона по централизации декларационной кампании для лиц, замещающих муниципальные должности.

«Кадровый практикум – это замечательный способ встречаться представителям кадровых служб регионов, обмениваться опытом и формировать профессиональное сообщество» — отметила Светлана Еварович, директор центра профессионального развития государственных служащих Высшей школы государственного управления РАНХиГС, бизнес-тренер Корпоративного университета управления Администрации Томской области, модератор Практикума.

Опыт Томской области вызвал широкий интерес, на Практикум зарегистрировалось более 200 человек из 62 субъектов Российской Федерации. Все зарегистрированные участники получили доступ к материалам стажировки на Портале дистанционного образования Администрации Томской области.

Организатором мероприятия выступил Департамент государственной гражданской службы Администрации Томской области.

С 2017 года Томская область выступает в качестве площадки в рамках проекта Митруда России по обмену опытом и внедрению на государственной гражданской и муниципальной службе современных технологий управления персоналом.

«Кадровый практикум» — практико-ориентированный проект Минтруда России, направленный на обмен опытом между кадровыми службами федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления по внедрению и применению лучших кадровых практик с целью изучения современных технологий управления кадрами, приобретения новых знаний и умений.

функции, принципы и методы построения

Система управления персоналом является одной из главных в бизнес-процессах каждого предприятия. Эффективная организация менеджмента существенно влияет на результаты и успешность всей компании. В условиях высокой конкуренции добиться успеха будет легче тем, кто четко выстроит, внедрит и отладит эффективные системы управления бизнес-процессами и персоналом.

Система управления включает в себя все методы, приемы и технологии, позволяющие систематизировать, визуализировать и нормировать процессы внутри любой компании.

Системы управления персоналом должна выполнять следующие функции:

• планирование, разработка политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда;
• управление наймом и учет персонала через организацию отбора (подбор, собеседования и оценки) и приема персонала; учет работающих, их перемещение и увольнение, документационное обеспечение;
• адаптация, оценка, обучение и повышение квалификации персонала;
• управление мотивацией, которая включает нормирование трудовых процессов, тарификация оплаты и внедрение систем материального и нематериального поощрения;
• управление социальным развитием, которое включает обеспечение охраны здоровья, отдыха, организации социального страхования и т.д.
• правовое обеспечение, которое включает регулирование правовых аспектов в трудовых отношений, согласование распорядительных и других видов документов;
• кадровая документация и информационное обеспечение необходимой технической и информационной документации для работы;
• руководство над сотрудниками.

Управление персоналом — это многоуровневая функция:

• высшее руководство решает стратегические задачи и устанавливает приоритеты;
• подразделения по управлению кадрами организовывают весь процесс работы с персоналом;
• руководители отделов отвечают за оперативную работу с работниками.

Чтобы эффективно управлять персоналом, необходима не только грамотная мотивация, а и контроль. При этом контроль играет важную роль в разработке дальнейшей стратегии развития персонала, так как позволяет получить обратную связь и определять эффективность каждого отдела на предприятии. Контроль должен осуществляться согласно подобранным индивидуальным параметрам, например, прибыль предприятия, отзывы клиентов, своевременность, количество и качество поставленных перед работником задач и т.д.

Стоит учитывать, что внедренная система управления персоналом с отлаженными функциями и критериями, позволяет оценивать работу персонала без влияния субъективных суждений.

Работа с системой управления персоналом в ресторанному бизнесе, архитектуре, социальном проекте или государственном учреждении всегда будет отличаться. Но все сводится к общим методологиям, которые имеют свои догмы в разных странах. Например PMBOK или PRINCE2. Worksection, как программа управления персоналом, поможет в реализации большинства проектов, которые могут быть систематизированы.

Внедрение системы

HR | Как внедрить программное обеспечение HR

Текущее программное обеспечение HR в вашей компании устарело? У вас есть онлайн-система, которой могут пользоваться сотрудники? Если вас не устраивает текущая реализация системы управления персоналом в вашем бизнесе, возможно, пришло время решить, стоит ли обновить вашу дорожную карту на следующий год. Внедрение программного обеспечения для управления персоналом — сложная и важная задача, к которой каждая компания должна относиться с осторожностью, и в ходе этого процесса необходимо управлять множеством различных элементов.Пять из этих факторов: время и бюджет, команда проекта, поэтапное внедрение, безопасность данных и потенциальные риски — вот главные факторы, о которых следует помнить.

Выбор системы управления персоналом

При наличии правильной системы управления персоналом предприятия могут работать гибко. Из-за огромной ценности этих кадровых решений существует множество поставщиков, которые предлагают эти системы компаниям.

Процесс выбора поставщика программного обеспечения может быть трудоемким и дорогостоящим. Для организаций очень важно сделать это правильно с первого раза.Вы также должны помнить, что системы управления персоналом не работают по принципу «включай и работай». Они должны быть адаптированы к конкретным требованиям компании. Таким образом, самый первый шаг внедрения системы управления человеческими ресурсами начинается задолго до ее внедрения. Вам нужно подумать о функциях, которые будут наилучшим образом соответствовать потребностям вашего бизнеса, и выбрать поставщика на основе этих требований.

Сравните лучших лидеров в области программного обеспечения для HR

Выбор платформы — это лишь часть процесса внедрения программного обеспечения HR.После того, как вы приняли решение, пора подумать, как ваш бизнес внедрит систему в вашу организацию. Успешная реализация предполагает оценку всех существующих рисков и принятие отзывов от всех заинтересованных сторон. Планы по внедрению системы управления персоналом должны быть составлены с учетом влияния этих факторов.

Ключевые соображения при внедрении HRIS

1. Соблюдайте сроки и в рамках бюджета

Самый быстрый способ разочаровать во время внедрения HRIS, особенно в глазах высшего руководства, — это выйти за рамки бюджета и после даты начала работы.Лучший способ остаться вовремя и в рамках бюджета — это заранее сформулировать надлежащие ожидания. Никакого ведения с «наилучшим сценарием» или «если мы срежем здесь угол, мы сможем сэкономить эту сумму денег» — подойдет только правда. Все будут от этого счастливее. Тем не менее, вы должны создать небольшой запас на случай непредвиденных обстоятельств в качестве буфера, скажем, 10 процентов или около того.

Ваш бюджет должен быть определен после выбора поставщика. Знание фактической цены системы будет составлять большую часть вашего бюджетного планирования.Однако существует ряд различных переменных, которые могут возникнуть во время проекта внедрения, влияя на ваш запланированный бюджет и сроки. Должны быть приняты во внимание трудовые, технические проблемы, корректировка инфраструктуры и другие факторы, которые могут повлиять на время и бюджет.

Сравните цены на программное обеспечение для HR с нашим Руководством по ценам

Письменный план с подробным описанием масштабов проекта, наряду с целями, предлагаемым бюджетом и общим графиком, поможет вам не сбиться с пути.Заинтересованные стороны будут работать над достижением одних и тех же задокументированных целей, ограничивая недопонимание и разрешая разногласия. Этот документ будет включать все функции, а также рабочие процессы и отчеты. Функциональность сортируется заранее, поэтому не будет запросов в последнюю минуту, которые могут повлиять на составление бюджета. План проекта уникален для каждой компании, так как система соответствует конкретным потребностям бизнеса.

Важно оценить все потенциальные затраты на ваш проект внедрения программного обеспечения для управления персоналом.Это включает в себя учет всех возможностей, таких как разница в стоимости между локальным и облачным развертыванием. Источник: People HR

.

2. Соберите команду по внедрению и обратной связи

Привлекайте сотрудников, реальных конечных пользователей, к процессу внедрения как можно скорее. Вы получите критическое мнение как от руководства, так и от отдельных участников. Обязательно включите в процесс ключевые отделы, такие как ИТ, расчет заработной платы, финансы и подбор персонала. Будет много изменений, о которых нужно сообщить сотрудникам во всех отделах, поэтому важно одобрение на уровне отделов.Включение команд вне вашего отдела кадров и высшего руководства поможет учесть и другие ключевые соображения. Например, ваша финансовая команда будет следить за тем, чтобы проект соответствовал бюджету. Ваш ИТ-отдел может управлять мерами безопасности и справляться с любыми техническими сбоями.

Технические знания вашей группы обратной связи предпочтительны, но не обязательны. Руководитель группы HRIS и руководство должны тщательно выбирать команду обратной связи. Вы должны выбрать тех, кто желает и может помочь.Кроме того, вам также следует выбирать сотрудников, которые, как известно, будут давать полезные и конструктивные отзывы.

По мере завершения этапов реализации прислушивайтесь к отзывам этих заинтересованных сторон и реагируйте на них. При необходимости измените развертывание и посмотрите, что можно сделать, чтобы улучшить функции или понимание их сотрудниками.

Чтобы упростить обучение после запуска, вовлекайте руководителей отделов в процесс обратной связи. Они будут связующим звеном между сотрудниками и командой HR. Менеджеры могут сообщать о статусе процесса внедрения своим командам и собирать информацию от сотрудников.Включение руководителей подразделений будет держать всех в курсе и гарантировать, что конечные пользователи будут удовлетворены каждым этапом внедрения.

3. Обязательно выполните этапы

При управлении внедрением программного обеспечения для управления персоналом лучше всего выполнять проект поэтапно. Тем временем ваша команда должна оценивать каждую фазу и оценивать состояние реализации по мере вашего продвижения.

Поэтапное внедрение HRIS имеет несколько преимуществ. Приоритезация требований помогает менеджерам по персоналу, сотрудникам и другим ключевым заинтересованным сторонам лучше понять систему, поскольку она вводится поэтапно.Таким образом, на каждом этапе реализации необходимо передавать и хранить меньше информации.

Получите наш шаблон требований к программному обеспечению для персонала

Посредством поэтапного внедрения можно гарантировать, что каждый модуль был разработан, протестирован и утвержден. Это превосходит возможную альтернативу подпрыгиванию назад и вперед или переходу к другому модулю без разрешения. Переделка и реинжиниринг обходятся дорого, поэтому очень важно сделать все правильно с первого раза.

Отпразднуйте победы и завершенные этапы, отправив корпоративный информационный бюллетень. Это укрепляет уверенность в команде проекта и держит сотрудников в курсе прогресса. Регулярное общение важно для управления изменениями внутри компании, а также для отслеживания проблем, возникающих у сотрудников.

Поэтапный процесс внедрения также сокращает «расползание объема», когда заинтересованные стороны запрашивают дополнительную функциональность, задерживая сроки или увеличивая бюджет.Благодаря вовлечению всей сети в процесс внедрения и регулярному предоставлению обновлений каждый может вмешиваться, когда сочтет это необходимым. В проект можно внести изменения, пока не стало слишком поздно.

4. Обеспечение безопасности данных на протяжении всего процесса

При работе с конфиденциальными данными нельзя быть слишком осторожным — в отделах кадров хранится большая часть, если не все, конфиденциальные данные в компании. HRIS, скорее всего, будет иметь профили для сотрудников с отображаемой контактной информацией, информацией о зарплате, страховании и историей работы.Эти личные данные не должны быть скомпрометированы на этапе перехода.

Для защиты данных сотрудников работайте вместе с ИТ-отделом на протяжении всего процесса внедрения и используйте их опыт. Ваш ИТ-отдел — лучший ресурс для обеспечения безопасности ваших данных. Убедитесь, что у вашей команды есть план резервного копирования и безопасной передачи данных сотрудников, хранящихся в вашей системе управления персоналом.

При выборе HRIS задайте важные вопросы о функциях безопасности каждой потенциальной системы.Также может быть полезно связаться с поставщиком имеющегося у вас инструмента управления персоналом. Ваша локальная система может иметь собственные функции безопасности и резервного копирования данных, которые могут помочь в перемещении информации с одной платформы на другую.

5. Управляйте рисками

Как уже упоминалось в нашем первом ключевом замечании, несколько рисков в процессе внедрения выходят за рамки бюджета и превышают ожидаемую дату ввода в эксплуатацию. В нашем четвертом ключевом соображении мы обсудили существующие риски безопасности.

Внедрение новой системы управления персоналом — рискованное дело, и этот процесс сопряжен с рядом дополнительных трудностей, выходящих за рамки сроков, бюджета и безопасности. Вопросы, которые вы можете задать, чтобы понять и предвидеть потенциальные риски, включают:

• Какой объем поддержки предоставляет высшее руководство?
• Могут ли какие-либо предстоящие проекты внутри компании отодвинуть это на второй план?
• Какие отделы компании могут быть более устойчивыми к этому изменению, чем другие?
• Нужно ли вносить какие-либо изменения или корректировки в инфраструктуру, чтобы облегчить внедрение?

Этот список иллюстрирует некоторые универсальные риски, которые могут возникнуть во время проекта внедрения программного обеспечения для управления персоналом.Кроме того, возможно, существуют другие риски, специфичные для вашей компании. Осведомленность вашего бизнеса об этих рисках будет ключом к успеху проекта.

Конечно, все эти дополнительные риски связаны со временем, бюджетом и безопасностью. Любые неучтенные проблемы могут потенциально привести к превышению ожидаемого срока реализации, превышению бюджета или компрометации информации компании. Важно оценить все риски и разработать план для всех возможностей.

Если вы хотите в ближайшее время модернизировать свою систему, подумайте о найме консультанта по внедрению HR.С помощью компетентного ресурса HRIS на борту в процессе внедрения, ваш бизнес может сэкономить время, деньги и головные боли. Партнер HRIS будет знать о рисках и может устранять неполадки, когда неизбежные проблемы возникают в сложное время развертывания этого проекта.

Сравните лучших лидеров в области программного обеспечения для HR

Подводя итог: планируйте заранее, оценивайте свои потребности и будьте готовы

Как неоднократно отмечалось, никогда не следует недооценивать усилия, необходимые для проекта внедрения системы управления персоналом.Поскольку это такая важная задача, важно иметь план, в котором изучаются бюджет вашего бизнеса, сроки, заинтересованные стороны, меры безопасности и риски. Этот список ключевых моментов представляет собой основу для создания такого плана и предоставления вашей организации возможности уверенно продолжить процесс реализации.

Каковы ваши советы по внедрению программного обеспечения для управления персоналом? Дайте нам знать об этом в комментариях!

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Computer Sc…

РЕФЕРАТ

Персонал компании является основой любой компании, поэтому их руководство играет важную роль в принятии решения об успехе организации. Гибкое и простое в использовании программное решение для управления персоналом для малых и средних компаний предоставляет модули для управления персоналом, благодаря чему организация и компании могут управлять важнейшим активом организации — людьми. Цель этого проекта — спроектировать и разработать систему управления персоналом, чтобы заполнить существующие пробелы в ручном управлении сотрудниками.Разработанная система позволяет менеджерам легко вести учет всех записей. Это позволяет редактировать сотрудников, добавлять новых сотрудников, переводить, продвигать и увольнять сотрудников.

Объединение этих модулей в одно приложение обеспечивает идеальную платформу для реорганизации и согласования процессов управления персоналом с целями организации. Эта система обеспечивает простой способ сохранения сведений о сотрудниках, работающих в любой организации. Он прост для понимания и может использоваться любым, кто даже не знаком с простой системой сотрудников.Используя мощную объектно-ориентированную природу языка программирования PHP, система удобна для пользователя и просто просит пользователя выполнять пошаговые операции, предоставляя простые для понимания варианты. Это быстро и может автоматизировать многие операции для компании с надежной системой управления базами данных MySQL.

ГЛАВА ПЕРВАЯ

ВВЕДЕНИЕ

1.1 Предпосылки исследования

Государственные и частные организации создают записи о персонале.Записи о персонале играют важнейшую роль в предоставлении информации, необходимой организациям для управления и оплаты труда своих сотрудников, планирования их потребностей в кадрах и мониторинга производительности персонала. В конечном итоге развитие и устойчивость любой организации будут зависеть от рационального и эффективного управления людскими ресурсами, а выбранные ею подходы будут частично основываться на анализе информации, содержащейся в документации о персонале. Целью управления кадровой документацией является обеспечение того, чтобы полная и исчерпывающая история занятости каждого сотрудника была доступна в течение всего необходимого времени, и что информация, содержащаяся в кадровой документации, поддерживает управление, развертывание, оплату и развитие персонала.Другими ключевыми задачами управления записями о персонале являются обеспечение прозрачности и подотчетности организации, а также обеспечение точных аудитов путем создания и защиты записей о людских ресурсах в качестве надежных доказательств (Griffin and Hoyle, 2009).

Согласно Cain et al (2007) организациям необходимо хранить информацию о персонале в течение длительного времени. Например, во многих странах распространены сроки хранения файлов сотрудников 70 лет и более. Таким образом, штатным базам данных необходимо хранить данные о людях в течение десятилетий — гораздо более длительных периодов, что типично для большинства приложений баз данных.Развитие управления персоналом восходит к периоду Первой мировой войны около 1915 года, а позднее — к движению за человеческие отношения 1935-1950 годов.

В одном из исследований мэра Элтона он обнаружил, что психологические факторы, а также социальные факторы влияют на людей на работе, а не физические факторы. К конкретным причинам развития управления персоналом можно отнести: —

и. В результате возрастающего влияния профсоюзов, управление персоналом традиционно взяло на себя роль умиротворения профсоюзов, чтобы руководство могло свободно управлять компаниями без вмешательства сотрудников.

ii. Формулировка минимальной заработной платы с низкими затратами и индивидуальное законодательство увеличили потребность в коллективе кадровых специальностей.

iii. По мере того, как союз становится более сложным и сильным, потребность в высококвалифицированных индивидуальных отношениях должна возрасти.

iv. Растущий размер бизнеса, правительства и других учреждений привнес новое измерение в профессию управления персоналом.

Традиционно это практиковалось в домах, где отец является главой семьи.Именно он планировал, чем должна заниматься семья, каким хозяйством, размером и где продавать собранные продукты. Его жены и дети помогали в этом процессе, никакой внешней вербовки не требовалось, поэтому чем больше у мужчины было жен и детей, тем больше вероятность того, что его семья была благополучной. Недавняя практика управления персоналом в Нигерии связана с историей и развитием государственных служб, частных компаний и государственных служб.

1,2 Постановка проблемы

Благодаря большому количеству рабочих мест, человеческий персонал увеличивается, поэтому существует потребность в системе, которая может обрабатывать данные такого большого количества персонала.Ручная обработка информации о персонале создает ряд проблем. Это очевидно в таких процедурах, как управление отпусками, когда сотрудник должен заполнить форму, на утверждение которой может уйти несколько недель или месяцев. Использование бумажной работы при выполнении некоторых из этих процессов может привести к человеческой ошибке, документы могут попасть в чужие руки, не забывая о том, что это отнимает много времени. В ряде существующих систем отсутствует самообслуживание сотрудников, что означает, что сотрудники не могут получить доступ к своей личной информации и управлять ею напрямую, не обращаясь к своим отделам кадров или своим менеджерам.

Другая проблема заключается в том, что у транснациональных компаний вся информация о персонале будет храниться в штаб-квартире компании, что затрудняет доступ к информации о персонале из удаленных мест, когда это необходимо в короткие сроки. Проект направлен на создание системы информирования персонала о статусе сотрудника, образовании и опыте работы, чтобы помочь контролировать производительность и достижения сотрудника через систему, защищенную паролем.

1.3 Цель и задачи исследования

Целью данного проекта является разработка и внедрение системы управления персоналом для Nigeria Petroleum Corporation Lagos. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие конкретные задачи:

· Разработка веб-системы управления персоналом для выполнения таких требований, как управление проектами; руководство отпусками, формирование отчетов для оказания помощи в оценке работы и обучении сотрудников.

· Разработать надежную систему управления базой данных для хранения данных о персонале

· Система должна предоставлять менеджерам своевременную и качественную информацию для принятия решений

1,4 Значение исследования

Эта работа может быть полезна менеджерам по персоналу или должностным лицам в организации, а также тем, кто занимается исследовательской работой по управлению персоналом. Эта исследовательская работа позволит нам узнать, что успех организации во многом зависит от оценки отдельных лиц и сотрудников компании, их потенциала, производительности и того, насколько хорошо организация может стремиться к оснащению всех своих сотрудников.

---

Этот материал разработан, чтобы служить РУКОВОДСТВОМ для студентов при проведении академических исследований

---

Найдите то, что вам нужно по категории:

Разработка и внедрение системы управления персоналом (на примере университета Ннамди Азикиве, Авка) — PROJECTS.ng

Загрузите полную тему проекта и материал по информатике (главы 1-5) под названием «Проектирование и внедрение системы управления персоналом» (на примере университета Ннамди Азикиве, Авка) здесь, в разделе «ПРОЕКТЫ».нг. См. Ниже аннотацию, оглавление, список рисунков, список таблиц, список приложений, список сокращений и первую главу. Нажмите кнопку СКАЧАТЬ СЕЙЧАС, чтобы мгновенно получить полную работу над проектом.

ТЕМА И МАТЕРИАЛ ПРОЕКТА «Проектирование и внедрение системы управления персоналом»

Подробная информация о файле проекта

• Название: Разработка и внедрение системы управления персоналом
  
• Тип: PDF и MS Word (DOC)
• Размер: 2.57 МБ
  
• Длина: 102 страницы

РЕФЕРАТ

Целью системы управления персоналом является эффективное выполнение функций управления персоналом. Эта система имеет такие модули, как набор персонала, запрос, жалобы и предложения, обучение, уведомление, оценка производительности и т. Д. Система управления персоналом решает такие проблемы, как сокращение времени, затрат, физического пространства, рабочей силы и других ресурсов, необходимых для ручной подачи и прочая деятельность по управлению персоналом.При использовании этой системы все функции персонала становятся практически безбумажными и лишенными стресса. Система управления персоналом предоставляет удобные для пользователя точки ввода данных с флажками, полями со списком, раскрывающимися меню, контрольными списками и кнопками, чтобы упростить ввод данных. Эта система также обеспечивает надлежащее хранение данных, защищенную базу данных и общую общую безопасность системы. В рамках этого проекта мы приняли методологию объектно-ориентированного проектирования гипермедиа (OOHDM) и использовали PHP для разработки интерфейса и MySQL для базы данных.По окончании проекта мы смогли решить проблему задержки операций; неадекватность в быстром поиске информации, экономии времени и ресурсов, предоставления безопасных и конфиденциальных данных, обеспечения электронного обучения сотрудников и платформы для предложений и жалоб и т. д. После завершения эта система управления персоналом будет эксплуатироваться кадровым отделом Университета Ннамди Азикиве в Авка.

ГЛАВА ПЕРВАЯ

Наиболее сложным и наиболее трудным для управления отделом в организации является персонал, т.е.е. люди там работают. Надлежащее и адекватное управление человеческими ресурсами любой организации, будь то коммерческая, правительственная, военная, религиозная или академическая организация, способствует росту организации и создает благоприятную рабочую среду. Все остальные ресурсы или факторы в организации зависят от человеческого фактора, что делает первостепенной необходимость в надлежащем управлении персоналом.

Управление персоналом начинается с найма квалифицированных специалистов для организации, а затем распространяется через направление их роста по служебной лестнице.Это также касается классификации должностей, подготовки заработной платы, установления шкалы заработной платы сотрудников на всех уровнях организации. Управление персоналом также отвечает за принятие дисциплинарных мер и консультирование для заблудших сотрудников, разработку стандартов безопасности и передовых методов, управление программами льгот в отношении сотрудников, такими как выход на пенсию, отпуск, социальное обеспечение, медицинское и групповое страхование.

Автоматизированная веб-система управления персоналом помогает уменьшить утомляемость задачи ручной системы управления персоналом и повышает эффективность и надежность отдела управления персоналом за счет сокращения человеческой деятельности в управлении персоналом с помощью системы управленческой информации (MIS), которая использует базу данных организации для составления хорошо структурированных форм отчетов.

Организации выполняют множество операционных функций, и отдел кадров — одна из самых интересных функций. В начале 70-х не было отдела под названием «Отдел кадров», единственный существующий отдел, который в то время назывался «кадры», занимался благосостоянием сотрудников.

Управление персоналом было введено в конце 19-го, ^-го, -го века. В то время он был сосредоточен на благосостоянии работников организаций. Согласно выполняемой ими задаче, сотрудников отдела кадров называли «социальными работниками».Одна особенность заключается в том, что в то время работу по обеспечению благосостояния сотрудников выполняли женщины. В период с 1914 по 1939 год многие организации продемонстрировали быстрый рост и изменение своих потребностей и желаний в работе, поэтому задача, выполняемая женщинами, перешла к мужчинам из-за сложности задачи. В то время этих офицеров называли менеджерами по труду.

После Второй мировой войны, между 1945 и 1979 годами, организация труда выросла и перешла на управление персоналом, сосредоточившись в основном на управлении служащими и законодательстве.К тому времени мировая экономика постепенно изменилась, и организации начали рассматривать труд как важный ресурс. В десятилетие 80-х зародилась концепция «Управление человеческими ресурсами», которая постепенно росла к десятилетию 90-х. Наконец, задачи и операции управления персоналом были переданы Управлению человеческими ресурсами, и теперь оно действует более широко в организациях. чем управление персоналом.

Управление персоналом остается самым сложным аспектом любого учреждения, и надлежащий анализ традиционной системы привел к обнаружению недостатков в старой системе.

1. Несоответствие в быстром поиске информации

Традиционная система имеет некоторые недостатки в немедленном поиске информации. Офицеры кадров должны вручную искать информацию в стопке файлов.

1. Неэффективность человеческой натуры

Человеческая природа склонна к ошибкам, которые могут перерасти в непредвиденные опасности.

1. Трудоемко

Задачи управления персоналом, такие как подготовка заработной платы и надбавок, могут занимать довольно много времени, если они выполняются вручную.

1. Фаворитизм

Чувства и трайбализм могут вести к пристрастию, что, в свою очередь, вызывает неуместное фаворитизм.

1. Неподвижность рабочего места

В традиционной системе сотрудники отдела кадров должны физически присутствовать в офисе для работы; это снижает их возможности и функциональность.

1. Дорогостоящие трудозатраты

Стоимость найма и обучения большого числа сотрудников отдела кадров, чтобы заботиться о человеческих ресурсах, может быть нерентабельной.

Кроме того, сообщения о случаях пропажи файлов, уничтожении файлов и записей в случае возникновения пожаров, а также о расходах на приобретение канцелярских принадлежностей и мебели еще больше усугубляют неэффективность старой системы.

Основная цель этого исследования — разработать автоматизированную систему управления персоналом для университета Ннамди Азикиве в Авка. Система сможет выполнять такие функции как:

1. Своевременный и качественный вывод для принятия решений директорами и менеджерами.
2. Правильная сортировка информации для облегчения доступа и поиска.
3. Обеспечивает строго конфиденциальную и безопасную систему управления базами данных.
4. Предоставление материалов, которые будут использоваться в качестве учебных пособий / тренингов для сотрудников.
5. Предоставление платформы для жалоб и отчетов.

Эта исследовательская работа будет сосредоточена на форме набора персонала, которая содержит биометрические данные, такие как имя, пол, группа крови / генотип, семейное положение, домашний адрес, номер телефона и т. Д.исследование также будет охватывать обучение и оценку эффективности, реагирование на жалобы и обработку запросов, таких как обновление данных о сотрудниках, удаление данных о сотрудниках и поиск сотрудников по званию и / или идентификатору персонала, в зависимости от обстоятельств. Наконец, он занимается выходом на пенсию сотрудников.

• Значение исследования

Большое внимание уделяется скорости, эффективности, действенности, надежности, безопасности и простоте доступа в системах в век информации.Эта работа направлена ​​на создание этого эффекта в существующей традиционной системе. Исследование направлено на создание автоматизированной системы управления персоналом, которая устранит некоторые, если не все проблемы, связанные с традиционной системой управления персоналом, такие как те, которые указаны в постановке задачи. Это также позволит менеджерам по персоналу Университета Ннамди Азикиве выполнять свои обязанности даже дома через Интернет.

Эта работа может не применяться, если существующие функции управления персоналом университета больше не существуют, так как исследование основано на текущей проблеме отдела кадров.Другие ограничения включают:

1. Специалисты, привлеченные к усовершенствованию системы, не предоставили должным образом требуемую информацию.
2. Плохое состояние здоровья исследователей в какой-то момент ограничило скорейшее завершение этой работы.
3. Текущая экономическая проблема страны отрицательно повлияла на исследование, поскольку ресурсы для продолжения исследования были ограничены.
4. Нестабильность электроснабжения во время нашего исследования задержала завершение проекта.

1,7 Определение терминов

Персонал: это работники и персонал организации. Это также относится к отделу в организации, который занимается делами сотрудников, приемом на работу и выходом на пенсию.

Менеджмент: — это координация всех ресурсов организации в процессе планирования, организации, управления и контроля.

Набор: процесс поиска кандидатов на вакантную должность в организации.

Управление человеческими ресурсами: взаимозаменяемо с Управлением персоналом и Управлением людьми.

Рабочая сила: сотрудников организации или рабочих в целом.

Законодательство: акт о введении в действие правил, стандартов и руководств, регулирующих деятельность организации.

Автоматизация: Процессы создания системы выполняются самостоятельно, без особого вмешательства человека.

Дизайн: это подробный план или устройство для достижения определенной цели.

Программа: — это набор инструкций и процедур, которые говорят компьютеру, что делать.

Приложение: программа, предназначенная для выполнения определенной задачи.

Исследователи: относится к разработчикам исследуемой системы (например, Гуднес и Майкл).

Пользователи: здесь, это относится к менеджерам по персоналу или кому-либо, использующему программу.

См. Другие темы и материалы проектов по информатике

Внедрение практик стратегического управления человеческими ресурсами: обзор отечественного научного производства и новые направления исследований

Аппель, Х., & Bitencourt, C.C. (2008). Gestão de pessoas por Competência: Institucionalização, Poppilidades e difficuldades implícitas nas relações trabalhistas brasileiras. Organizações & Sociedade, 15 (46), 175–193.

Э. Аппельбаум, Т. Бейли, П. Берг и А. Л. Каллеберг (2000). Производственное преимущество: почему высокопроизводительные рабочие системы окупаются. Лондон: ILR Press.

Араужо, Р.Ф. и Альваренга Л. (2011). A bibliometria na pesquisa científica da pós-gradação brasileira de 1987–2007 гг. Revista Eletrônica de Biblioteconomia, 16 (31), 51–70.

Армонд Л.П., Côrtes, F.G., Сантос, F.A.M., Демо, Г., и Менезес, П. П. М. (2016). Gestão Estratégica de Pessoas: Revisão da Produção Nacional de 2006 и 2015 e Agenda de Pesquisa para o Contexto Brasileiro. Anais do Encontro da Anpad, Costa do Sauípe-BA, Brasil, 40.

Бенетти, К., Жирарди, Д., Далмау, М., де Мело, П., и Паррино, М. (2007). Avaliação de desempenho por Competências: A realidade do CODT — Centro oftalmológico de Diagnose e terapêutica. Revista de Ciências da Administração, 9 (19), 179–198.

Браун, К. (2004). Управление человеческими ресурсами в государственном секторе.Обзор государственного управления, 6 (3), 303–309, https://doi.org/10.1080/1471

2000256501.

Кардосо, Л. (2006). Avaliando sistemas de remuneraáção baseados en habilidades e comptencias: Visão dos profissionais de gestão de pessoas. Revista Brasileira de Gestão de Negócios — RBGN, 8 (21), 13–23.

Кассандра, М., Endrici, J.O.M., & Vercesi, C. (2008). Gestão por Competências nas pequenas empresas do APL de bonés da cidade de Apucarana (PR): Seu entendimento e suas práticas em confronto com as perspectivas teóricas. БАРАН. Revista de Administração Mackenzie, 9 (8), 15–38.

Côrtes, F.G. and Meneses, P.P.M. (2017). Gestão estratégica de pessoas no законодательству федерального: desafios e possibleilidades, in Anais do Congresso Consad de Gestão Pública, 1–18.

Коста, A.C., Демо, G., & Paschoal, T. (2017). Обеспечивают ли кадровая политика и практика устойчивых государственных служащих? Проверка структурной модели и моделей измерений. Anais do Encontro da Anpad, São Paulo-SP, 41.

Делери, Дж. Э., и Доти, Д. Х. (1996). Режимы теоретизирования в стратегическом управлении человеческими ресурсами: тесты универсальных, непредвиденных и конфигурационных прогнозов производительности.Журнал Академии управления, 39 (4), 802–835.

Дензин, Н. и Линкольн, Ю. (2005). Мудрый справочник качественных исследований. Лондон, Великобритания: Sage Publications.

Дутра, Дж. С., Иполито, Дж. А., Монтейро, и Сильва, К. М. (2000). Gestão de pessoas por Competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações.Revista de Administração Contemporânea, 4 (1), 161–176.

Феррис Г.Р., Артур М.М., Берксон Х.М., Каплан Д.М., Харрелл-Кук Г. и Фринк Д. Д. (1998). К теории социального контекста взаимосвязи управления человеческими ресурсами и эффективности организации. Обзор управления человеческими ресурсами, 8 (3), 235–264.

Фомбрун, К., Тихи, Н., и Деванна, М. (1984). Стратегическое управление человеческими ресурсами. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley.

Граттон, Л., и Трасс, К. (2003). Трехмерная человеческая стратегия: претворение в жизнь кадровой политики. Академия менеджмента, 17 (3), 74–86.

Гость, D.E. (1987). Управление человеческими ресурсами и производственные отношения.Журнал исследований в области управления, 24 (5), 503–521.

Хендри, К., и Петтигрю, А. (1990). Управление человеческими ресурсами: повестка дня на 1990-е годы. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 1 (1), 17–43.

Хуселид, М.А. (1995). Влияние практики управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность и финансовые показатели компании.Журнал Академии управления, 38 (3), 635–672.

Хуселид, М.А., Джексон, С.Э., и Шулер, Р.С. (1997). Техническая и стратегическая эффективность управления человеческими ресурсами как определяющие факторы производительности фирмы. Журнал Академии управления, 40 (1), 171–188.

Джексон, С.Е., Шулер, Р.С., и Риверо, Дж. К. (1989).Организационные характеристики как предикторы кадровой практики. Психология персонала, 42 (4), 727.

Джексон, С.Е., Шулер, Р.С., и Цзян, К. (2014). Желательная основа для стратегического управления человеческими ресурсами. Летопись Академии Управления, 8 (1), 1–56.

Кауфман, Б. (2015). Эволюция стратегического управления человеческими ресурсами в двух основополагающих книгах: Взгляд на 30-летие развития отрасли.Управление человеческими ресурсами, 54 (3), 389–407.

Лакомб, Б.М.Б., и Тонелли, М.Дж. (2001). O discurso e a prática: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as praticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos. Revista de Administração Contemporânea, 5 (2), 157–174.

Легге, К. (2006).Управление человеческими ресурсами, Акройд, С., Батт, Р., Томпсон, П. и Толберт, П.С. (Ред.), Оксфордский справочник по работе и организации, Оксфорд: Oxford University Press.

Ленник-Холл, М.Л., Ленник-Холл, К.А., Андраде, Л.С., и Дрейк, Б. (2009a). Стратегическое управление человеческими ресурсами: эволюция области. Обзор управления человеческими ресурсами, 19 (2), 64–85.

Лима, Дж.О., & Сильва, А. (2015). Determinantes do desenvolvimento de Competências coletivas na gestão de pessoas. БАРАН. Revista de Administração Mackenzie, 16 (5), 41–67.

Менесес, П.П.М., Коэльо, Ф.А., младший, Феррейра, Р.Р., Пашоаль, Т., и Сильва, А.И., Филью (2014). A produção científica brasileira sobre a gestão de recursos humanos entre 2001 и 2010. Revista de Administração Mackenzie, 15 (4), 110–134.

Майлз, Р.Э. и Сноу, C.C. (1984). Разработка систем стратегических человеческих ресурсов. Организационная динамика, 13 (1), 36–52.

Munck, L., Munck, M.G.M., & Souza, R.B. (2011). Gestão de pessoas por Competências: Análise de repercussões dez anos pós-implantação. БАРАН. Revista de Administração Mackenzie, 12 (1), 4–52.

Невес де Моура, А., & Соуза, Б. (2016). Gestão estratégica de pessoas na administração indireta do setor público Federal: Na prática, ainda um discurso. Revista Do Serviço Público, 67 (4), 575–602.

Пиенинг, Э.П., Балуч, А.М., Риддер, Х.Г. (2014). Помните о предполагаемом и реализованном пробеле: понимание сотрудников? Восприятие HRM. Управление человеческими ресурсами, 53 (4), 545–567.

Пирес Джавина Бьянки, Э., Quishida, A., & Foroni, P. (2017). Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades. RAC — Revista de Administração Contemporânea, 21 (1), 41–61.

Причард, А. (1969). Статистическая библиография или библиометрия. Журнал документации, 25 (4), 348–349.

Сантос, F.C.A., Карпинетти, L.C.R., & Gonçalves, M.A. (1997). Contribuições de recursos humanos para a Competitividade em qualidade: Estudo de casos. Revista de Administração Contemporânea, 1 (3), 121–140.

Шулер, Р. (1992). Стратегическое управление человеческими ресурсами: связь людей со стратегическими потребностями бизнеса. Организационная динамика, 21 (1), 18–32.

Шулер, Р.С., и Джексон, С. (1987). Связывание конкурентных стратегий с практикой управления человеческими ресурсами. Академия менеджмента, 1 (3), 207–219.

Сикора Д.М. и Феррис Г. (2014). Внедрение стратегической практики управления персоналом: критическая роль линейного руководства. Обзор управления человеческими ресурсами, 24 (3), 271–281.

Сильва, Ф.М., Мелло, С.П.Т., и Торрес, I.A.C. (2013). O que se discute sobre gestão por Competências no setor público: Um estudo preliminar das construções. Revista de Administração da UFSM, 6 (4), 685–693.

Тейг-Сатклифф, Дж. (1992). Введение в информетрику. Обработка информации и управление, 28 (1), 1–3.

Трасс, К.(2001). Сложности и противоречия в связи HRM с организационными результатами. Журнал исследований в области управления, 38 (8), 1121–1149.

Трасс, К., и Граттон, Л. (1994). Стратегическое управление человеческими ресурсами: концептуальный подход. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 5 (3), 663–686.

Райт, П.М., и МакМахан, Г.С. (1992). Теоретические перспективы стратегического управления человеческими ресурсами. Журнал менеджмента, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Sage CA.

Райт, П.М., и Снелл, С.А. (1991). К интегрированному взгляду на стратегическое управление человеческими ресурсами. Обзор управления человеческими ресурсами, 1 (3), 203–225.

Райт, П.М. и Снелл С.А. (1998). На пути к объединяющей структуре для изучения пригодности и гибкости в стратегическом управлении человеческими ресурсами. Академия управления обзором, 23 (4), 756–772.

Разработка и внедрение системы управления человеческими ресурсами

Аннотация

Управление человеческими ресурсами, будучи новой точкой роста в развитии университета, его информационная система стала ключевым проектом информатизации университета.Новая система охватывает весь жизненный цикл, включая набор преподавателей, прием, обучение, продвижение по службе, отправку и выход на пенсию. В этом эссе основное внимание уделяется бизнесу и технической структуре системы управления персоналом, описывается платформа разработки UniEAP на основе SOA и представлены комплексные меры безопасности, принятые в этой системе.

Ключевые слова

Система управления персоналом Динамическая веб-страница SOA VPN UniEAP

Спонсоры: Центр науки и технологий провинции Гуандун (проект 2009B010800021, 2011B080701046 и 2009B050

2) и национальные фонды естественных наук (проект 71071070).

Это предварительный просмотр содержимого подписки,

войдите в

, чтобы проверить доступ.

Предварительный просмотр

Невозможно отобразить предварительный просмотр. Скачать превью PDF.

Список литературы

1. 1.

2. 2.

   Wu, J., Wang, S .: ON Система управления человеческими ресурсами в высших учебных заведениях на основе SOA. Компьютерные приложения и программное обеспечение (5), 172–173 (2009)

   Google Scholar

3. 3.

   Чжу, Й.-Б .: Разработка и реализация университетской организации и системы управления человеческими ресурсами.Компьютерные технологии и развитие (5), 202–204 (2009)

   Google Scholar

4. 4.

   Чжао, К .: Анализ и дизайн информационной системы по управлению персоналом на кампусе в колледжах и университетах. Journal of Shangdong Yingcai University 6 (3), 61–64 (2010)

   Google Scholar

5. 5.

   Тан, З.-З., Яо, Б.: Система управления библиотекой компонентов на основе анализа предметной области управления кадрами организации . Компьютерные технологии и развитие 18 (8), 237–245 (2008)

   Google Scholar

6. 6.

   Дэн, Б.-Л., Лин, З.-Х .: Исследование и реализация политики безопасности для системы управления персоналом на основе J2EE. Journal of Wuyi University (Natural Science Edition) 21 (2), 66–68 (2007)

   Google Scholar

7. 7.

   Ран, Л., Шен, З.-Л., Хе, Ю.-З. : Интеллектуальная интеграция Campus MIS на основе CIM / SOA. Microcomputer Information 26 (10-3), 8–10 (2010)

   Google Scholar

8. 8.

   Ран, Л., Шен, З.-Л., Чжао, Й .: Политика двухфакторной аутентификации на основе семафор.Компьютерная инженерия и дизайн 29 (6), 1437–1439 (2008)

   Google Scholar

Информация об авторских правах

© Springer-Verlag GmbH Berlin Heidelberg 2012

Авторы и аффилированные лица

1. 1. Офис управления информацией Цзинаньский университет Гуанчжоу

Факторы, необходимые для успешного внедрения информационной системы по человеческим ресурсам

Чтобы сократить бумажную работу, а также упростить доступ к информации, все большее число специалистов по персоналу предпочитают обновлять свои методы ведения учета, переходя на информационные системы по человеческим ресурсам (HRIS).Чтобы воспользоваться всеми преимуществами HRIS, специалистам по персоналу необходимо тщательно спланировать, как HRIS будет внедрен в их организацию, чтобы можно было осуществить плавный переход с минимальными нарушениями повседневной деятельности организации. Ниже приведены несколько факторов, которые следует учитывать при внедрении HRIS.

Вовлекайте всех

Успешное внедрение зависит от сотрудничества руководства и всего персонала. Чтобы добиться этого, HR должен гарантировать, что они сообщают о преимуществах HRIS всем членам организации и во всех отделах.К ним относятся финансы, расчет заработной платы, ИТ, подбор персонала и льготы, а также консультации с высшим руководством. Поскольку преимущества и способы использования HRIS могут различаться в зависимости от отдела, HR также должен рассмотреть возможность адаптации коммуникации и внедрения системы по отделам.

Оценка рисков

Специалисты по персоналу должны знать обо всех потенциальных препятствиях при попытке внедрения HRIS. Они должны быть осведомлены о любом возможном сопротивлении, которое может исходить от некоторых сотрудников организации, особенно тех, кто не чувствует себя комфортно с какими-либо изменениями.Более того, HR также должен знать о любых других препятствиях на пути к успешной реализации. Это может включать конфликт времени с реализацией других политик или инициатив в компании. Как и в случае с любой новой процедурой, очень важно, чтобы HR оценивал и предотвращал любые проблемы, которые могут возникнуть, и разработал жизнеспособный план решения любых проблем. Этот тип дальновидного мышления может помочь сократить время и деньги, затрачиваемые на устранение проблем после их возникновения. HR также может захотеть оценить, сколько времени потребуется на внедрение системы, и рассматривать это как возможный риск.Некоторые сотрудники отдела кадров и ресурсы будут отвлечены на процесс внедрения, поэтому важно разработать многоэтапную стратегию внедрения, которая может позволить перераспределить работу, обычно выполняемую этими сотрудниками, участвующими в развертывании, среди других сотрудников. Это может обеспечить непрерывное выполнение повседневных задач без излишних перерывов.

Принять подходящую методологию для внедрения

Методологии внедрения включают предоставление контента при составлении плана проекта, а сам план проекта предоставляет методологию.Методология реализации предполагает планирование на более высоком уровне, прежде чем приступить к выполнению более подробных задач. Тщательный и продуманный подход предотвращает доработку в долгосрочной перспективе. Выбор правильной методологии является ключом к разработке структурированного подхода к внедрению, и лучше всего просмотреть принятые методологии, прежде чем выбирать ту, которая наиболее соответствует потребностям компании. При выборе наилучшего подхода отдел кадров может даже получить совет от поставщика программного обеспечения, который может оказаться полезным, поскольку поставщики программного обеспечения обладают уникальным опытом внедрения собственной системы в компаниях различных типов.

Выполните обзор бизнес-процессов и четко определите свои требования.

Выполнение обзора бизнес-процессов или BPO означает сопоставление источников данных, интерфейсов и процедур с другим программным обеспечением, используемым компанией. Это означает, что HR может лучше интегрировать свои HRIS для работы с другим существующим программным обеспечением и обеспечить совместимость.

Понимание данных и четкое определение требований

Качество HRIS зависит от качества хранимых данных и их использования.HR должен хорошо понимать свою текущую систему управления записями, текущие требования к данным и определять, как те же данные будут записываться, отслеживаться и извлекаться с использованием новой HRIS. Это может включать встречи с каждым отделом для определения их потребностей в данных и сбор требований каждого отдела. Эти требования должны быть четко определены, поскольку это позволяет настроить HRIS таким образом, чтобы можно было удовлетворить требования к отчетности каждого отдела.

Внедрение любой новой системы может показаться ошеломляющим, особенно для компаний, которые уже изо всех сил пытаются удовлетворить свои повседневные бизнес-потребности.Однако при тщательном планировании, при котором HRIS развертывается поэтапно, с четко определенными целями, хорошим пониманием потребностей компаний в данных и открытостью к изменениям, возможно успешное внедрение.

Задача управления первой линией на JSTOR

Абстрактный

В этом документе мы рассмотрим успех внедрения управления человеческими ресурсами (HRM), сосредоточив внимание не на функции HR, а на менеджерах первого уровня. Руководители первого уровня считают, что внедрение HR-практик на операционном уровне затруднительно, и выказывают нежелание выполнять свои HR-обязанности.Однако они становятся все более ответственными за внедрение УЧР, и, следовательно, их работа имеет решающее значение для эффективности УЧР. Предыдущие исследования указали на пять факторов, которые могут привести к трудностям при внедрении HRM. Здесь представлены четыре тематических исследования в четырех различных транснациональных бизнес-единицах, чтобы исследовать значимость этих факторов. Результаты показывают, что руководители первого уровня воспринимают четыре из пяти факторов, мешающих, но что проблемы, с которыми они сталкиваются, различаются в зависимости от бизнес-подразделения.

Информация о журнале

Management Revue — это рецензируемый междисциплинарный европейский журнал, публикующий как качественные, так и количественные работы, а также чисто теоретические статьи, продвигающие исследования менеджмента, организации и производственных отношений. Management Revue публикует статьи, которые вносят вклад в теорию из ряда дисциплин, включая бизнес и государственное управление, организационное поведение, экономику, социологию и психологию.Регулярно публикуются обзоры книг, относящихся к исследованиям в области менеджмента и организации.

Информация об издателе

Nomos Publishing входит в число ведущих научных издательств немецкоязычного мира в области права, социальных и гуманитарных наук. С 2002 года Nomos был частью Beck-Group, но оставался независимым от других издателей Группы в отношении разработки своих программ. С 2015 года Edition Sigma принадлежит Nomos Publishing.В 2017 году Tectum Publishing стала частью семьи Nomos, а в 2018 году последовали Ergon Publishing и Academia Publishing. Nomos издает более 60 профессиональных журналов, которые отражают всю нашу издательскую программу и варьируются от журналов для практиков до узкоспециализированных научных периодических изданий. Многие из этих журналов являются лидерами в своих областях, например Zeitschrift für Urheber- und Medienrecht (Журнал авторского права и права СМИ), Zeitschrift für Umweltrecht (Журнал экологического права), Medien & Kommunikationswissenschaft (Медиа и коммуникационные науки), Blätter der Wohlegeahrtsp (Бюллетень общественного благосостояния) или Soziale Welt (Социальный мир).Особого внимания заслуживают также многочисленные междисциплинарные и междисциплинарные журналы, такие как Leviathan, Kritische Justiz (Критическое правосудие) и Rechtswissenschaft (Юриспруденция).