Внутренние ресурсы человека: Внутренние и внешние ресурсы человека: Ресурсы личности

Ресурсы. Внутренние ресурсы | Елена Султанова. Психологические консультации онлайн

Ресурсы — это все то, что поддерживает нас, помогает нам и на что мы можем опираться, когда необходимо что-то сделать, когда нам плохо или чтобы просто двигаться в жизни. Иными словами, это то, с помощью чего мы можем получить желаемый результат.

Ресурсы бывают внешние и внутренние. Ко внутренним ресурсам относятся:

— Наши различные умения и навыки. Умение — это то, что мы научились делать. Навык — это автоматизированное выполнение того, что мы умеем делать. Научились чистить картошку — умение. Теперь мы можем себя накормить картошкой, других накормить — стало быть, это ресурс. Научились водить машину — умение. Ездите, не задумываясь, как переключать скорость и жать педали — навык. Получили свободу передвижения — ресурс. Все, что мы умеем делать (и особенно то, что мы умеем делать хорошо) — это ресурс. Быстро бегать, владеть приемами самообороны, работать с PowerPoint, находить общий язык с людьми, говорить на иностранном языке, рисовать, сочинять, писать, медитировать — это все ресурсы.

Навыки и умения, в свою очередь, бывают профессиональные, бытовые, личностные. К личностным относятся умение говорить «да» и «нет», отстаивать свою позицию, выражать свое мнение, защищать свои границы, уважать чужие, видеть хорошее в других людях, сдерживать проявление эмоций, говорить и принимать комплименты, радоваться, отдыхать, мечтать, действовать, преодолевать страх, умение выстраивать отношения, договариваться, заботиться,
сближаться, ставить себя на место другого, учиться и т.д. Разумеется, разные умения могут в разных обстоятельствах служить как хорошую, так и плохую службу. Например, умение сдерживать проявление эмоций, умение не показывать, что с тобой происходит. В одной ситуации это будет хорошо и уместно — там, где эмоции и весь свой богатый внутренний мир лучше оставить самому себе или тем, кому они не безразличны. А в другой ситуации — там, где имеет смысл дать другим людям знать, кто ты и что с тобой происходит — сдерживание будет во вред. Но в любом случае, если нечто является умением, то это значит, что вы можете использовать его себе во благо.

Просто, скажем, поменять «настройки антивируса» — в этой ситуаци применяю, в этой — нет; здесь использую, а здесь учусь использовать иначе или не использовать.

— Черты характера

. Например, гибкость, доброжелательность, целеустремленность, коммуникабельность, устойчивость и т.д. Их хорошо бы знать. Если трудно самому понять, какие у вас есть суперположительные черты характера, то спросите окружающих — тех, кто хорошо или по крайней мере нейтрально к вам относится. Попросите их назвать, скажем, 3 ваших привлекательных, сильных качества. Или спросите, за что они вас особенно любят 🙂 Ресурсные черты характера не обязательно должны совпадать с социально приемлемыми чертами. Речь идет именно о том, что какие-то наши устойчивые личностные особенности являются более полезными и значимыми, чем другие, и на них можно опираться. Например, гневливость является не самым социально приемлемым качеством, но в некоторых ситуациях она может быть очень на руку — если надо постоять за себя или расширить собственные границы. В конце концов, когда тебя боятся — это неплохо :).
Но в идеале, конечно, все ваши личностные особенности должны стать вашими ресурсами, и тогда вы станете потрясающим музыкальным инструментом, на котором сами и играете. Любые качества — нужные и важные и возникли вам в помощь. Но то, что возникло в одной ситуации и затем прижилось, вовсе не означает, что это должно быть вашим ведущим качеством в другой ситуации. Иногда какие-то вещи стоит отправлять в место, которое называется «до востребования». Чтобы расчистить пространство для других более уместных в данных обстоятельствах вещей.

— Психика сама по себе, психические функции и процессы — тоже ресурсы. Память и особенно хорошая память; интеллект и особенно хороший интеллект, начитанность, эрудированность; абстрактное, образное мышление, умение оперировать информацией, анализировать и синтезировать, умение создавать новые нейронные связи; внимание и его объем; быстрая переключаемость с одного процесса на другой, воображение, волевые процессы. Опять же, добавлю — умение управлять разными психическими процессами. Например, что касается воображения, то умение уходить в мир грез и возвращаться обратно — очень полезно. Умение фантазировать, представлять, рисовать в воображении — все, что угодно — это очень полезное свойство. И оно очень ресурсно. Сюда, наверное, еще относятся такие полезные функции и возможности как осознанность и рефлексия, умение размышлять.

— Тело. Здоровый организм, крепкий сон, хороший аппетит, энергичность, сексуальность. Поток эндорфинов — тоже вполне себе ресурс 🙂

— Воспоминания. У нас у всех есть хорошие воспоминания, и их можно и нужно коллекционировать. Это могут быть детские воспоминания об игре в друзьями, воспоминания о себе в детстве и о близости с родителями, воспоминание о первой пятерке или поездке на юг к морю. Это могут быть взрослые воспоминания любого качества. Но ресурсными они являются

тогда, когда не вызывают неприятных эмоций и дискомфорта, а поддерживают и дарят радость, тепло.
Иногда даже теплые воспоминания ранят и, например, подчеркивают то, чего сейчас у нас нет. Поэтому воспоминания нужно отбирать аккуратно и аккуратно с ними работать. Важно понимать, в чем их ресурсность. Они полезны тем, что фиксируют в памяти момент, в который нам было хорошо и в который можно «вернуться». Если очень долго плохо и вы уже забыли, как это, когда хорошо, то воспоминания могут помочь это вспомнить. Иногда просто напоминание о том, как это, когда хорошо, очень полезно. Иногда простого напоминания не достаточно, и тогда память о хорошем — как морковка перед носом. В этом случае польза воспоминания заключается в том, чтобы в него погрузиться, «вернуться» в то мгновение и состояние, ощутить его телесно, эмоционально, визуально, ментально, а не просто увидеть срез памяти. Возможно, память нужна не только разуму, но и мышцам, чтобы расслабиться или наоборот напрячься, почувствовать силу. Тогда у вас было другое эмоциональное состояние, другой взгляд на мир, образ мышления. Можно попробовать нырнуть в то воспоминание, посмотреть оттуда на самого себя в сейчас, на свою трудность и из того состояния попробовать решить, что делать дальше. Это не значит, что решения надо принимать оттуда. Тогда была своя правда, сейчас — своя. Но можно увидеть, что где-то вы, например, сгущаете краски или что в разных состояниях можно по-разному воспринимать трудность.

— Отдельно вынесу эмоции. Они все тоже ресурсы сами по себе. Понятно, что эмоция радости — ресурс. Ощущение счастья, любовь — ресурсы. Горе — тоже ресурс, так как через него мы глубже соприкасаемся со своей любовью к кому-то, кого, например, потеряли. Если бы не любили, то и не горевали бы. Гнев, ярость — тоже ресурс, так как гнев позволяет отстаивать свои границы, не позволять другим делать нам плохо, преодолевать препятствия. Ярость как экстремальная эмоция может давать ясность (если просто позволить себе

ее проживать, не включаясь в реагирование).

— Различные состояния. От эмоций они отличаются тем, что являются своего рода комплексами, и туда входят так же телесные ощущения и сопровождающая их мыслительная составляющая. Например, состояние покоя. В состоянии покоя можно чувствовать спокойствие, умиротворение и безмятежность; ощущать в теле расслабленность и негу или заземленность и наполненность; мыслительная компонента этого состояния может быть, скажем: «у меня все хорошо». Еще это состояние может быть связано с каким-нибудь визуальным образом. Если вы в этот момент на Мальдивах, то оно может быть связано с образом океана, белого песка и пальм. Или оно может быть связано с образом горящей свечи, или распустившегося цветка, или заката. С любым образом. Чем больше компонентов включает в себя состояние, тем легче его «вспомнить» и переключиться на него. Какие еще бывают ресурсные состояния? Состояние «потока», состояние уверенности в себе, влюбленность, готовность к борьбе и т.д. Можно разложить на примерные составляющие еще состояние уверенности. В нем можно ощущать энтузиазм, заинтересованность и спокойствие; ощущать центрированность и энергичность и думать «у меня все получается» или «я -классный, я занимаюсь тем, что мне нравится».

От воспоминаний состояние отличается тем, что может быть не привязано к какому-то конкретному событию. Например, состояние потока, или состояние силы, или состояние уверенности в себе может возникать в разных ситуациях.

— Опыт. Любой опыт, должным образом пережитый и переработанный, является ресурсом. Опыт любви и счастья является ресурсом, но так же и опыт преодоления и решения проблем. Все, через что мы прошли и с чем справились, — это ресурс. Подчеркну: не несчастье само по себе является ресурсом, но опыт его пере-живания, опыт совладания с ним. Иногда несчастье может послужить катализатором для открытия в себе новых ресурсов.

Если вы справились с чем-то сложным, то очень важно спросить себя: за счет чего это произошло? Как я это сделал? Что я для этого сделал? Что мне для этого потребовалось? Когда вы получите ответ, это станет вашим достоинством, кирпичиком в фундамент уверенности в себе, а также инструментом, которым вы сможете воспользоваться в дальнейшем в похожих или других ситуациях.

— Идентичности и субличности. Идентичности — это то, с чем мы себя идентифицируем и с чем отождествляемся. Мы можем индентифицировать себя по гендерному признаку, профессиональному, социально-ролевому и т.д. Например, мы можем считать себя личностью, матерью/отцом, дочерью/сыном, мужем/женой, профессионалом, бизнесменом, вольным
художником, роковым любовником, магом в 3 поколении и т.д. Субличности — это части личности. Например, берновская триада представляет собой класс субличностей — ребенок, родитель, взрослый. Архитипические образы тоже являются субличностями. В мифодрамах выделяют субличности. привязанные к богам и героям какого-то пантеона. Но субличности могут быть совершенно не привязаны ни к какой классификации. Это могут быть ваши личные, персональные субличности. Например, одна из моих субличностей — это женщина-ниндзя. Является ли она частью какой-то классификации — не имею ни малейшего представления.
Обычно с субличностью или идентичностью связана своя история возникновения и своя персональная мифология. Обращаясь к субличности или идентичности, вы обращаетесь к чему-то более персонализированному и конкретному, чем просто к состоянию. У вас может быть свой персональный Мефистофель, свой персональный Питер Пен, своя персональная Золушка, своя персональная Медея и т.д.

— Духовность. Под духовностью я подразумеваю не только веру в бога, но и различные тонкие трансцедентные измерения, связанные с надличностной сферой, морально-этические и ценностные убеждения (например, вера в Справедливость или закон Любви), вера и верования в богов, разумность Вселенной, внутреннего Будду, магию и т.д. Это все то, что поднимает нас над человеческой личностью, делает нас больше, чем человеком разумным.
Когда вам кажется, что человеческие законы перестают работать, или когда происходит что-то, что выходит за рамки выносимости, понимания обычным человеческим существом, можно обращаться к духовному измерению. И это опять же вопрос: будет ли для вас духовность, бог, магия и т.д. являться ресурсом или способом побега от действительности. По идее, духовность — это ресурс в том случае, если она является частью вашей жизни. Если вы вспоминаете о ней только в момент трудности, то веры, вашей личной веры, к ней меньше, а значит и ресурсом она является под вопросом. Если же вы черпаете в ней силы для того, чтобы выжить и вернуться в этот, человеческий мир, то однозначно ресурс. Если она истощает вас, делает затрудненными контакты с другими людьми, если вы чувствуете себя более жалким и немощным, возвращаясь оттуда, то это ресурс со знаком минус. Но, возможно, знак минус вызван не тем, что ваше духовное измерение плохо, а тем, что ему необходима интеграция с человеческим измерением. То, что справедливо и работает для вас как для божественного существа в высших сферах, где у вас нет плотного тела, не будет работать в том же виде в этом мире. И даже для простейших намерений необходимо хорошее заземление, понимание того, чего вам надо, желание предпринимать определенные действия и способность сметь получить то, что вы ходите. Исчерпывающая статья на эту тему есть здесь — о духовном избегании, отношениях и дхарме. Поэтому хорошо всегда уточнять у себя-божественного духа, или у бога, с которым вы взаимодействуете: как привнести то, что вы получили там, в этот мир, и как сделать этот мир для вас лучше.

— Правильное отреагирование.
Принято разделять реакцию и отреагирование. Реакция — это любой отклик организма на внешнее воздействие. Например, шоковое замирание — это реакция. Или слезы. А вот пойти побить посуду — это уже отреагирование. Слезы могут быть и как реакцией, так и отреагированием. Разница между ними состоит в произвольности. Реакцией мы управляем в гораздо меньшей степени. А вот отреагирование похоже на привычный поведенческий механизм. «Брызнули слезы» — это реакция. «Проревела 3 часа» — отреагирование.
Отреагирование может быть как ресурсом, так и контрресурсом в зависимости от того, адаптивно оно или нет, и в зависимости от того, какой новый или полезный опыт извлекает из него человек. Если в ответ на реакцию гнева человек идет стрелять из пистолета или громит в доме мебель или идет причинять себе боль, то речь идет о неадаптивном отреагировании. Потому что степень его благополучия в социуме резко понижается: полиция, конфликты с соседями и другими лицами, психиатрическая лечебница.
Полезным является то отреагирование, которое согласуется естественным образом с чувством. Если человек переживает горе, то слезы являются естественной и здоровой формой отреагирования. И тогда это отреагирование является ресурсом. Если отреагирование не очень адекватно ситуации: например, человек на самом деле злится, но ему кажется, что он обижен и он плачет, то слезы не дают никакого полезного эффекта и ресурсом не будут. Или если человек плачет (ввиде отреагирования, произвольного действия) в не совсем уместной для этого обстановке, то ресурсом, скорее всего, это тоже не будет.
Примеры полезного отреагирования:

— физическая тряска (как, например, после сильного стресса трясутся животные), физическая активность, упражнения. Людям тоже свойственна реакция сильного тремора или когда тело сотрясает мелкой или крупной дрожью. Так проявляет себя переизбыток энергии, случившийся в организме как реакция на стресс. Если дать себе возможность потрястись или разрядить эту энергию в физической активности — это очень полезно.
Иногда нас «передергивает» от отвращения, неприятия чего-либо. Если дать себе сознательно передернуться, сбросить это отвращение, это тоже ресурсно.
— слезы. Бывает очень хорошо и правильно поплакать. Если слезы очень просятся, но их нет, и вы понимаете, что расплакаться очень хочется и это было бы для вас полезно, то можно их инсценировать. Можно сымитировать плач голосом и, например, закрыв лицо руками — изобразить его, сделать вид, что вы плачете. Это помогает и это тоже ресурс.
— внимание к ощущениям и усиление некоторых ощущений (не эмоций). Если вас переполняет гнев, то можно сжать кулаки и почувствовать как вместе со сжиманием кулаков вы даете право быть своему гневу. Можно поискать, в каком месте в теле находится сейчас гнев, где он зародился, представить, какого он цвета, формы, плотности, и потом, например, с выдохом, выпустить его в пространство. Дышать и выдыхать его.
— нарисовать чувство и состояние.
— пропеть, станцевать.
— отреагировать можно через слова, сказав/написав другому (воображаемому другому) о своем чувстве.
— если вам хотелось убежать, то можно сымитировать процесс убегания. Для этого можно лечь на пол, согнуть ноги в коленях и имитировать процесс бега или передвижения.

Продолжение следует.

(с) Елена Султанова, 2014 г.

Как использовать свои внутренние и внешние ресурсы

Вы ставите перед собой цель. Возникает вопрос: какие ресурсы у вас есть, чтобы ее достичь? Другой пример: вы попали в затруднительную ситуацию и пытаетесь найти из нее выход. И снова встает вопрос об имеющихся у вас ресурсах. Что такое ресурсы, какие они бывают и как их активировать, вы узнаете из статьи.

Внутренние и внешние ресурсы: что это такое и как их активировать?

Ресурсы человека — это тот потенциал, который он может использовать для решения жизненных задач. Ресурсы делятся на внутренние и внешние. Внутренние ресурсы человека психология трактует как его способности, а внешние — как возможности. Обе категории ресурсов взаимосвязаны. Разобраться с внутренними ресурсами в случае необходимости помогает коуч или психолог, используя, например, метод песочной терапии. 

Что такое внутренние ресурсы?

Внутренние ресурсы — это качества и особенности личности человека, то, что заложено природой и то, что человек смог сформировать и развить в себе в течение жизни. Внутренние ресурсы помогают:

• дальнейшему личностному росту;
• взаимодействию с окружающими;
• преодолению жизненных трудностей;
• достижению успеха в различных сферах и пр.

Внутренние ресурсы:

• характер и темперамент;
• накопленные знания;
• развитые умения и навыки;
• полученный опыт;
• имеющиеся интересы;
• врожденные способности;
• сформировавшаяся картина мира;
• жизненные ценности;
• ментальные установки;
• физическое состояние и т. д.

Большое количество развитых внутренних ресурсов образуют так называемый «внутренний стержень». Благодаря этому человек устойчив к стрессам, в любой ситуации сохраняет самообладание.

Внешние ресурсы: что это такое?

Внешние ресурсы — это источники внешнего мира, которые дают человеку энергию и поддерживают его в различных ситуациях. К внешним ресурсам относятся:

• окружающие люди: семья, друзья, коллеги, соседи и пр.;
• работа и творчество;
• финансовое положение и материальные блага;
• полезные связи;
• социальный статус;
• получаемая информация и т.д.

Внешние ресурсы могут переходить в категорию внутренних: например, информация превращается в знания, мы усваиваем чужие убеждения или овладеваем навыками другого человека.

Взаимосвязь внутренних и внешних ресурсов

Внутренние и внешние ресурсы играют в жизни человека большую роль, при этом они взаимосвязаны:

• внешние ресурсы поддерживают внутренние;
• внутренние ресурсы обеспечивают автономию, когда нет доступа к внешним; 
• чем больше развиты внутренние ресурсы, тем быстрее можно восстановить внешние в случае их утраты;
• внешние ресурсы можно контролировать через собственное поведение, которое строится в соответствии с внутренними ресурсами.

Все изменения в жизни начинаются с изменения себя, т.е. с ревизии внутренних ресурсов, одним из которых является позитивное мышление. Затем анализируются и привлекаются ресурсы внешние.

Демо-уроки по программе «Коучинг»

Внутренние и внешние ресурсы: как их найти?

Самый простой способ:

1. Возьмите лист бумаги.
2. Разделите его на две части.
3. Озаглавьте одну как «внутренние ресурсы», другую — «внешние ресурсы».
4. Подробно запишите в каждой части, что для вас может быть внутренним ресурсом, а что внешним.  

Внутренние и внешние ресурсы человека: как их активировать?

В зависимости от того, какая задача перед вами стоит, вы должны проанализировать, какие ресурсы и каким образом можно использовать для ее решения. Для этого можно использовать способ, описанный в предыдущем пункте, но с учетом конкретной ситуации.   

Внутренние и внешние ресурсы: как их сохранить?

Со временем все ресурсы истощаются, если не предпринимать никаких действий для их пополнения и сохранения. Вам снова пригодится список внутренних и внешних ресурсов, которые вы у себя обнаружили. 

Проанализируйте состояние своих внутренних ресурсов по следующей схеме:

• какие внутренние ресурсы развиты хорошо, а какие недостаточно?
• какими качествами вы в себе гордитесь?
• какие ваши качества особенно ценны?
• что я умею очень хорошо и как этим пользуюсь?
• какие свои победы вы вспоминаете с особенным удовольствием?

Ответы на эти вопросы подскажут вам, на какие направления личностного роста стоит обратить внимание в первую очередь, какие навыки и умения прокачать, чтобы увеличить свои внутренние ресурсы.

Аналогичным образом можно провести ревизию внешних ресурсов. Спросите себя:

• какие внешние ресурсы я имею?
• насколько эффективно я ими распоряжаюсь?
• какие из них могут помочь мне на пути личностного роста?
• какие внешние ресурсы я еще могу приобрести?
• как я могу это сделать?

Выберите ресурс, который для вас в данный момент наиболее важен и поработайте с ним. Через некоторое время перейдите к другому.

Периодически анализируя состояние всех своих ресурсов и корректируя его, вы всегда будете иметь высокий ресурсный потенциал для решения жизненных задач любой сложности.

Больше узнать о различных направлениях личностного роста вы можете, прочитав статьи в разделе «Коучинг». 

Внутренние и внешние ресурсы личности! | Психолог Юлия Яковкина

Внутренние и внешние ресурсы личности!

Ресурсы — это наша опора, наша основа. С минимальными ресурсами человек гораздо менее эффективен. Отсутствие ресурсов не дает нам возможности воспринимать все возможности и варианты. Отсутствие ресурсов влияет на наше здоровье и отношение с окружающим миром. Именно поэтому я считаю, что эта тема очень важна.

Про ресурсы личности написано множество книг, снято много роликов. У меня в том числе. Но для того, чтобы начать что-то менять, нужно сперва осознать, что происходит с ресурсами.  

В этой статье я опишу одно упражнение, которое очень часто делаю с зависимыми людьми. Мы стараемся найти ресурсы таким способом:

Чертим 2 колонки и называем одну из них: «Внешние», а другую: «Внутренние». Конечно, перед самим упражнением необходимо посвятить беседу ресурсами и обозначить, насколько важно их наличие для развития личности.

Колонка «Внешние» заполняется долго и муторно самими пациентами. Они стараются выявить, что для них является внешним ресурсом. Вспоминаются территории, что-то конкретное в этих местах, какие-то книги, сказки, цитаты, общение с людьми, какие-то вкусы, запахи, одежда, элементы одежды, музыка, мероприятия, темы разговоров и многое другое… 

Для зависимых тут важно! следить, чтобы они учились разграничивать то, что дает им стать сильнее и то, что вызывает у них компульсивное влечение, которое можно сравнить с тем же состоянием иллюзорного «подъема». К примеру, если зависимый говорит, что для него ресурсом является, к примеру, определенная музыка, стоит уточнить, не вызывает ли она у него ассоциативной тяги к веществу. В этом случае этот ресурс не принимается, а, наоборот, на него ставятся границы.

Колонка «Внутренние» заполняется чувствами, мыслями, поведением, ощущениями, состоянием тела, движениями и т.д. Сюда можно записать действия, танцы, ощущение здорового тела, чувство спокойствия или, наоборот, воодушевления, чувство влюбленности или мысли о чем-то конкретном. 

Две колонки формируются в течение долгого времени, после чего необходимо начать внедрять все набранные ресурсы в свою жизнь. Кстати, тут можно для простоты заранее обозначить пациентам/клиентам рубрики, где можно искать ресурсы: «Еда», «Люди», «Места», «Медиа», «События» и т.д.

Что касается внутренних ресурсов, то тут важно проследить, как внутренний ресурс можно найти при помощи внешнего. То есть, что понадобится человеку, чтобы испытать состояние здорового тела или чувство спокойствия. Исходя из этого можно составлять домашние задания на поиск специальных упражнений, проб и вариантов поведения.

Упражнения на тему ресурсов я раскрываю на своем канале YouTube. Пройдите по ссылке и попадите сразу на моё видео: https://youtu.be/pF1WZ0vKcPo

Приглашаю всех желающих на мой YouTube-канал!

Подписывайтесь на что удобно:

Больше вкусных статей на: instagram.com/psychobox_blog

Мой сайт: psychobox.ru

Группа ВК: vk.com/psychobox_blog

Получить консультацию: https://vk.com/j.psychobox

Как найти ресурсы для преодоления жизненных трудностей

Для преодоления сложной жизненной ситуации человеку нужны силы и энергия. В трудную минуту он может обратиться за помощью к другим людям, обладающим возможностями и компетентностью, попытаться отыскать точки опоры в окружающем мире, природе, любимом деле. Все это — внешние ресурсы человека.
Еще можно черпать силы в себе самом, в своих чувствах, воспоминаниях, опыте. Это внутренние ресурсы человека, которые помогают ему стать сильнее, увереннее, эффективнее, жить наполненной, интересной жизнью.

Как найти собственные ресурсы и научиться их использовать?

1. Вспомните что-то приятное и дорогое для вас. Мысленно вернитесь в тот момент, когда вы добились хороших результатов в чем бы то ни было, постарайтесь настроиться на ту же эмоциональную волну. Если возможно, повторите какую-то ситуацию или действия, которые давали ощущение подъема. Это поможет окунуться в ресурсное состояние. Например, если вы получали много энергии от общения с интересными для вас людьми, постарайтесь найти время для встречи с ними.

2. Будьте любознательны и обучайтесь неизвестному ранее. Мир не стоит на месте, постоянно происходят какие-то изменения, совершаются открытия и создается что-то новое. Если человек интересуется тем, что происходит вокруг, растет личностно и профессионально, он наполняется энергией. Таким образом, активизируются ресурсы, которые без постоянной подпитки истощаются.

3. Заботьтесь о своем теле. Это ваша энергия, здоровье и сила. Необязательно делать что-то очень сложное — достаточно привнести в свою жизнь хотя бы небольшие физические нагрузки. Велосипед, бег, плавание… Выберите тот вид занятий, который вам по душе. Пусть это будет всего 5 минут упражнений, но делайте их регулярно.

4. Ставьте перед собой только реальные цели. Если человек берется за невыполнимую задачу, сколько бы он не прилагал усилий для ее достижения, результатом будет разочарование, печаль или злость. Цель должна быть не слишком легкой, но и не запредельно тяжелой. Осуществив задуманное, человек ощущает гордость, удовлетворение. Это помогает ему найти собственный ресурс.

5. Сделайте упражнение “Кувшин ресурсов”. Оно поддержит в любой ситуации, улучшит настроение и придаст сил. Возьмите лист формата А4, ручку и цветные карандаши. Нарисуйте большой кувшин. Он не простой, а волшебный. В нем находятся ваши ресурсы (то, что позволяет чувствовать себя радостным и счастливым, что нравится делать, в том числе и то, что вы когда-то любили делать, но потом забыли, или то, чему хотели научиться, что не решались сделать, а хочется, и т. п.). Впишите свои ресурсы снизу вверх, до горлышка. Пишите плотно, пока кувшин не будет заполнен ресурсами до самых краев. Теперь посмотрите на кувшин, полный ресурсов. Что вы чувствуете? Побудьте немного в этом состоянии. Затем каждое утро доставайте рисунок, выбирайте из кувшина что-то, пусть маленькое, и делайте это!

Помните: в разные периоды жизни мы переживаем разный опыт. И если полоса трудностей в вашей жизни затянулась, то не стоит забывать о себе в других состояниях, более ресурсных и позитивных. Чтобы не упускать это из виду, можете сделать слайды или альбом с фотографиями.

А если по каким-то причинам вы не можете отыскать собственные ресурсы, то всегда можете обратиться за помощью к специалистам Московской службы психологической помощи. Подробности на сайте msph.ru

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ В ПЕРИОД ВЗРОСЛОСТИ

С.А. ХАЗОВА

Статья посвящена проблеме мобилизации и истощения ресурсов личности. На основании двух серий эмпирических исследований (n = 63 и n = 38) делается вывод о роли ситуационного контекста в мобилизации ментальных ресурсов человека. Показаны возможности их накопления с приобретением опыта. Описаны проявления истощения на соматическом и психическом уровне.

Исследование выполнено финансовой поддержке Российского научного фонда, проект № 14-28-00087.

Ключевые слова: ментальные ресурсы субъекта, мобилизация, истощение, ситуационный контекст.

Изучение человеческих ресурсов в последнее время привлекает все большее внимание исследователей в различных областях как в зарубежной, так и отечественной психологии. Одним из первых на актуальность этой проблемы обратил внимание Б. Г. Ананьев, выразив надежду на то, что в будущем можно будет  построить «общую модель резервов и ресурсов личности, которые проявляют себя в самых различных направлениях в зависимости от реального процесса взаимодействия человека с жизненными условиями внешнего мира и от структуры личности самого человека» (Ананьев, 1968, с. 325).

В современной психологии трудно найти направление, в котором в той или иной мере не уделялось бы внимание исследованию  ресурсов   человека.   Так,   в психологии развития, прежде всего зарубежной, ресурсы интенсивнее всего изучаются в контексте традиций интеракционизма как результат взаимодействия ребенка с окружающим миром, как факторы защиты, противостоящий фактору риска (M. Holtmann, М. Laucht, A.S. Masten,  K. Niebank,  M.G. Reed,  M.H. Schmidt, H. Scheithauer,  F. Petermann,   E.E. Werner). В позитивной психологии и психологии здо- ровья сильные стороны личности (ресурсы) способствуют  успешному  практическому овладению миром и снижают риск возникновения заболеваний  и  дезадаптации, позволяют субъекту функционировать во всех отношениях более успешно, чем  при  их  отсутствии  (M. E.P. Seligman, M. Csikszentmihalyi, C. Peterson, Д.А. Леонтьев). В психологии спорта и психологии труда ресурсы рассматриваются как фактор саморегуляции профессиональной деятельности, условие предотвращения/ купирования утомления и эмоционального выгорания (В.А. Бодров, Н.Е. Водопьянова, В.И. Моросанова, В.Е. Орел, В.А. Толочек). В психологии стресса ресурсы выступают важнейшим условием повышения эффективности совладающего поведения (S. Folkman, R. Lasarus, K.B. Matheny, Т.Л. Крюкова, Е.А. Петрова). В когнитивной психологии и психологии интеллекта доказано, что интеллектуальные ресурсы не только обеспечивают решение интеллектуальных задач, но и участвуют в регуляции жизнедеятельности вообще, в ситуациях социальных взаимодействий, при решении  жизненных  трудностей  (C.S.  Carver, H. Gardner, M.F. Scheier, В.Н. Дружинин, Т.В. Корнилова, М.А. Холодная).

Однако, несмотря на значительное количество исследований, за рамками научных интересов фактически остается наиболее эвристическое направление в изучении ресурсов вообще и ментальных ресурсов, в частности, – анализ их динамики. Можно  назвать  незначительное количество зарубежных работ в этом направлении, в которых отмечается, что ресурсы могут вкладываться, расходоваться, истощаться, сохраняться, накапливаться, экономиться и восстанавливаться, развиваться на протяжении жизни (C.M. Aldwin, S.E. Hobfoll, C.J. Holahan, R.H. Мoos, P.T. Wong), а также единичные отечественные исследования актуализации ресурсов и их развития (А.С. Кузнецова, А.Б. Леонова, А.В. Либина, В.А. Толочек).

Широкое использование понятия «ресурс» и интенсивность исследований в данной проблемной  области не привели к единству понимания, и даже наоборот, послужили причиной чрезмерно широкой его трактовки как всего того (черт, диспозиций, способностей, факторов, условий), что позволяет решать жизненные задачи легче и эффективнее (Маралов, 2002). Отсутствие четкого определения, в свою очередь, позволяло исследователям отнести к классу ресурсов фактически неограниченное множество как внешних, так и внутренних переменных, выделенных по разным основаниям. Еще менее определенным является понятие «ментальный ресурс».

Поэтому, прежде всего, необходимо рассмотреть наше понимание ментального ресурса, формулируя которое, мы можем акцентировать его представленность в индивидуальном ментальном опыте. Основой для нас является позиция М.А. Холодной, которая определяет ментальный опыт как систему «индивидуальных интеллектуальных ресурсов, обусловливающих особенности познавательного отношения субъекта к миру и характер воспроизведения действительности в индивидуальном сознании» (Холодная, 2002, с. 245). Именно ментальный опыт, как особая психическая реальность,  детерминирует не только свойства интеллектуальной деятельности, но и особенности социальных взаимодействий и личностные качества, участвует в формировании и поддержании целостного образа Я (Ментальная репрезентация…, 1998; Холодная, 2002). Таким образом, в ментальном опыте субъекта конкретное психическое свойство (либо определенным образом  воспринимаемые  и интерпретируемые элементы объектной, социальной или природной среды) устойчиво связываются с полезностью (пригодностью, выгодой, положительными эффектами) от их мобилизации. Эта позиция соотносится с позицией С.Е. Хобфолла, предлагающего понятие «оцениваемый ресурс» – исходный ресурс плюс его добавленная «ценность» для человека (Hobfoll, 1993), а также идеями В.В. Знакова, Дж. Капрара и Д. Сервона, утверждающими, что у человека есть представление не только о собственных свойствах, но и об их относительной ценности (Знаков, 2005; Капрара, Сервон, 2003). Это позволяет предположить, что все ресурсы субъекта имеют ментальное происхождение, а их возникновение, развитие, управление ими опирается на процессы анализа, установления причинно-следственных связей, интерпретации, прогнозирования и т.д., т.е.  на  процессы  концептуализации,  в ходе которой субъект наделяет объекты внешней (физической и социальной) и внутренней (интрапсихологической) среды ресурсным значением, приписывая им смысл (личностную значимость) и ценность (полезность) для достижения позитивных результатов (Хазова, 2013).

Итак, ментальный ресурс – это механизм, позволяющий субъекту за счет концептуализации событий и своих собственных психических возможностей поддерживать и развивать собственную активность. В ментальном опыте субъекта ментальные ресурсы представлены как воспринимаемые, категоризируемые, интерпретируемые и оцениваемые аспекты внешней и внутренней среды, имеющие личностную значимость и ценность в определенных условиях. Роль ментальных ресурсов  наиболее  ощутимо  проявляется в неблагоприятных для развития личности условиях, в ситуациях вызовов, поскольку именно эти ситуации требуют от субъекта вложения дополнительных сил, их мобилизации. Так, Е.А. Петрова доказала, что опора на межпоколенные отношения как ресурс чаще происходит в ситуациях тяжелых эмоциональных переживаний, экзистенционального личностного кризиса и ситуации жизненного выбора (Петрова, 2008).

Каким же образом происходит мобилизация ментальных ресурсов? Для нас принципиально важным является положение о том, что влияние любой ситуации опосредствовано ее активной интеллектуальной переработкой. В связи с этим можно выделить по крайней мере две модели объяснения того, как субъект привлекает, активирует собственные ментальные ресурсы. И в той, и в другой мобилизация ресурсов в значительной степени детерминирована субъективным восприятием ситуации.

Первая модель объясняет мобилизацию ресурсов, в том числе ментальных, через механизм когнитивного оценивания трудной жизненной ситуации, определение ее смысла для субъекта, оценку своих возможностей – «Я в ситуации» (R.S. Lasarus, S. Folkman, Е.В. Битюцкая, Н.В. Гришина, С.А. Хазова). Так, в классической когнитивной модели стресса Р. Лазаруса и С. Фолкман в процессе когнитивной оценки ситуации происходит соотнесение собственных ресурсов и требований, предъявляемых человеку (Lasarus, Folkman, 1984). Е.В. Битюцкая (2007) делает вывод о том, что когнитивное оценивание предполагает также соизмерение затрат собственных ресурсов и их достаточности/недостаточности для совладания с ситуацией.

Вторая модель связывает управление ресурсами с метакогнитивными структурами, обеспечивающими регуляцию интеллектуальной активности, в частности, с непроизвольным и произвольным видами интеллектуального контроля (Л. А. Виноградова, М.А. Холодная). Современные исследования свидетельствуют, что интеллектуальный контроль имеет отношение к самоконтролю (Я как «мишень» контроля), воспринимаемой самоэффективности / беспомощности, а также совладанию со стрессовым событием. Л.А. Виноградова (2004) указывает, что роль интеллектуального контроля в преодолении эмоционально-трудных ситуаций определяется взаимосвязанностью и одновременно дифференцированностью понимания ситуации, соотнесенностью различных форм опыта (прошлого, актуального и рефлексивного), субъективным чувством уверенности в контролируемости ситуации и уверенности в ее преодолении (2004).  Таким  образом,  непроизвольный  и произвольный виды интеллектуального контроля как компоненты метакогнитивного опыта обеспечивают оценку ситуации и определяют вложение индивидуальных ментальных ресурсов.

Для функционирования системы ментальных ресурсов очень важным оказывается ограниченность ресурсов,  угроза  их истощения. В словарях «истощение» сравнивается с бессилием, утомлением, изнурением, сокращением, исчерпыванием или потерей. Теоретические и экспериментальные данные об истощении ментальных ресурсов крайне малочисленны, отсутствует ясное определение того, что’ принято понимать под «истощением» ресурсов субъекта, хотя в психологии труда описано состояние психоэмоционального истощения, развивающегося в результате выгорания (В.А. Бодров, Н.Е. Водопьянова, В.Е. Орел, Е.С. Старченкова).

Наиболее подробно в литературе описаны причины истощения ресурсов. Первой причиной является действие экстремального, хронического или пролонгированного стресса, который вызывает депрессию, раздражительность, эмоциональную напряженность, в результате чего, несмотря на мобилизацию защитных сил организма, запасы ресурсов постепенно истощаются (S.E. Hobfoll, M.D.   Myers, Z.  Wolf, Г. Селье).

Вторая причина – неоптимальное эмоциональное состояние или проблемы со здоровьем (C.J. Holohan,  R.H. Moos, Sh. Taylor, P.T. Wong). Например, Н. Карлсон обращает внимание на тот факт, что стресс, волнения, переживания в первую очередь вызывают расход именно психофизических ресурсов (резервов), которые растрачиваются быстро, а восстанавливаются медленно (Carlson, 2004).

Третья причина – недостаточность ресурсов. По мнению некоторых авторов (Л.В. Куликов, С.С. Кургинян, Е.А. Петрова, С.А. Хазова), недостаточность развития ресурсов повышает риск нарушения адаптации и тем самым ведет к последующему истощению сил организма. С.Е. Хобфолл описывал в связи с этим так называемую спираль утраты: люди, пережившие существенную потерю ресурсов, не могут делать «инвестиции в ресурсы», накапливать их, вследствие чего им приходится использовать обреченные на провал стратегии минимизации потерь, которые часто приводят к дальнейшему расходу бо’льшего количества ресурсов, нежели требуется; это и далее истощает ресурсы субъекта, делает его более уязвимым перед лицом стресса (Hobfoll et al., 1993, 2003).

Четвертая причина – невозможность / ограниченная возможность восстановления ментальных ресурсов. Таким образом, жизненные обстоятельства могут предъявлять чрезмерные требования к системе ментальных ресурсов, тем самым истощая ее.

Все вышесказанное обусловило зада- чи эмпирического исследования: изучить мобилизацию, а также причины и феноменологию истощения ментальных ресурсов в период взрослости, поскольку именно взрослый человек способен решать жизненные задачи, опираясь на собственные возможности и опыт, в котором отражены результаты  проживания  жизни  и концептуализации событий жизненного пути и своей роли в них.
 

ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Эмпирическое исследование включало две серии. Первая серия предполагала изучение мобилизации ментальных ресурсов субъекта и ее ситуационного контекста. Респондентами выступали слушатели факультета по переподготовке специалистов с высшим образованием (n = 63; 14 мужчин, 49 женщин) в возрасте от 23 до 61  лет (М = 36,8). Вторая серия была посвящена изучению истощения ментальных ресурсов (причин и феноменологии) у родителей, воспитывающих ребенка с ограниченными возможностями здоровья (детским церебральным параличом) не менее четырех лет (n = 38; 30 матерей, возраст от 26 до 38 лет, М = 31,4; и восьми отцов, возраст от 34 до 45 лет, М = 42). Возраст детей с ограниченными возможностями здоровья на момент исследования составил от 4 до 8 лет. Исследование проводилось в Костроме и Костромской области. Общая выборка в двух сериях 101 человек. В обеих сериях эмпирическим референтом выступали представления субъекта о собственных ресурсах. Основными методами исследования являлись полуструктурированное феноменологическое интервью на основе методики «Life Line» и контентанализ нарративов, свободных высказываний, ответов на вопросы.

 

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

Первая серия исследования предполагала анализ ответов на вопрос о том, каковы ментальные ресурсы в период взрослости и каков контекст их мобилизации (субъективное значение событий жизненного пути, ресурсы, на которые опирается человек, чтобы с ними совладать).

Прежде всего необходимо отметить, что определяя понятие «ресурс», все респонденты рассматривают его как источник, запас сил, запас энергии, «силы, дар, способности» человека, т.е. как некие внутренние качества, возможности, способности, позволяющие «жить успешно».

Анализ интервью позволил выделить пять основных групп ментальных ресурсов в период взрослости (процентная доля указана по отношению к общему количеству названных ресурсов во всех группах):

1)  эмоционально-волевые (44,3%): уверенность, независимость, доброта, преданность и любовь к родителям, детям, жизнелюбие, сдержанность, вера в Бога, целеустремленность, настойчивость, решительность, трудолюбие, терпение, ответственность, собранность, сила воли, упорство, жизнестойкость, пунктуальность, хладнокровие, мужество, твердость характера, умение концентрироваться на задаче, эмоциональная устойчивость;

2)  интеллектуальные (20,9%): интеллект, ум, рациональное мышление, чувство юмора, способность к самоанализу (рефлексия), умение думать, мудрость, креативность, любознательность, интерес к новому, гибкость, оптимизм (сознание того, что жизнь продолжается), позитивное мышление, умение извлекать новый опыт;

3)  коммуникативные (18,6%): коммуникабельность, общительность, эмпатия, открытость, отзывчивость, толерантность  к другим людям, умение слушать людей, умение находить общий язык;

4)  мотивационные (11,6%): стремление добиться успеха в жизни, быть успешным, вера в лучшее, желание, чтобы тобою гордились, цель в жизни, стремление к росту, желание развиваться, желание учиться, стремление к самовыражению и самореализации;

5)  телесные (4,6%): сила, выносливость, привлекательность (красота).

Кроме того, 30% респондентов как особый ресурс выделяют воспринимаемое состояние здоровья (мы объясняем это  тем, что возраст большинства респондентов превышает 35 лет, а это возраст, в котором несколько ухудшаются функциональные возможности организма и берут старт многие заболевания).

Необходимо отметить различия в ментальных ресурсах между мужчинами и женщинами: мужчины чаще считают ресурсами уверенность (φ* = 3,25, р £ 0,000), эмоциональную устойчивость (φ* = 1,82,   р £ 0,034) и физические качества (φ* = 1,91, р £ 0,028). Женщины чаще, чем мужчины, называют ответственность (φ* = 1,68,  р £ 0,046), терпение (φ* = 2,40, р £ 0,008), любовь к детям (φ* = 2,84, р £ 0,000).

Приведем  фрагменты интервью:

«Моим ресурсом физическая сила является тоже, если надо, я могу руками работать. Могу себя защитить и свою семью» (муж., 52 года). «В стрессовых ситуациях мне помогают выдержка, терпение, умение не конфликтовать, быстрая реакция, умение концентрироваться. С возрастом появились объективность, уравновешенность, женская мудрость, – это главные мои ресурсы» (жен.,  37 лет).

Обращает на себя внимание тот факт, что взрослые люди отмечают ресурсную роль социальных отношений, институтов  и групп: семья (дети, внуки), друзья, культура и искусство: «мой ресурс – это прежде всего моя семья: она дают мне силу, поддерживает меня» (жен., 46 лет).

В качестве ситуаций вызовов, которые потребовали мобилизации значительных ментальных ресурсов, взрослые люди чаще всего называют экстремальные и напряженные ситуации, в то время как повседневные трудности фактически не требуют мобилизации; вероятно, это связано с накоплением жизненного опыта (табл. 1).

Как видно из табл., наиболее значимым событием для 47,6% респондентов является рождение ребенка: как субъективно трудное, вызвавшее чрезмерное напряжение  сил, потребовавшее вложения дополнительных ресурсов его называют 62,5% женщин и 33,3% мужчин (φ* = 1,90, р £ 0,028): «Сын родился, мне всего 21 год был. Муж тогда в другом городе учился. Я ночами вставала, проверяла, дышит ли, боялась за сына очень, почти ночей не спала. Пока в больницу не попала…» (жен., 52 года).

Ситуации мобилизации ментальных ресурсов

Таблица

События	Количество упоминаний	%
Экстремальные ситуации
Смерть родного человека	20	31,7
Тяжелая болезнь, собственная или близкого человека	6	9,5
Напряженные ситуации, связанные с изменением образа жизни
Рождение ребенка	30	47,6
Развод родителей	2	3,2
Собственный развод	1	1,6
Начало обучения (школа, училище, ун-т)	23	36,5
Начало (смена) профессиональной  деятельности	8	12,7
Начало самостоятельной жизни	6	9,5
Переезд	3	4,8
Профессиональные  достижения	7	11,1
Служба в армии	1	1,6
Ежедневные трудности
Отношения с противоположным полом	5	7,9

Более чем для трети респондентов (36,5%) стрессом послужило начало обучения, особенно профессионального, связанного с переездом, сменой места и образа жизни. Это событие, актуально переживаемое как трудное, как «беда, ужас», спустя несколько лет оценивается как причина изменений: «Я в 14 лет уехала из дома учиться. Был человек – квартирная хозяйка, она со мной очень много разговаривала. Я стала полностью другая, более стойкая в жизненных неурядицах. С благодарностью ее вспоминаю» (жен., 29 лет). Как экстремальная трудность оцениваются респондентами  потери  близких,  тяжелые   болезни:

«Умерла мама. До этого я была маленькой. Пришлось повзрослеть, стать сильной» (жен.,  61 год).

Интересно, что целая группа ситуаций,   требующих   вложения   ментальных ресурсов, касается  профессиональной сферы: начала профессиональной деятельности, профессиональных достижений, смены работы: «Я перешла в другую больницу работать, после перерыва операционной сестрой. Ужасно трудно было, руки не слушались совершенно. Тогда я инструмент стала домой брать, тренировалась с закрытыми глазами… Ответственность за дело помогла, настойчивость… Я очень здесь работать хотела» (жен., 32 года).

При анализе ответов становится очевидно, что респонденты не просто приводят факты, но объясняют события, определяют их личностный смысл и субъективную ценность собственных ментальных ресурсов.  Принципиально  важно,  что в нарративах значительной части респондентов ресурсы появляются не сразу, они как бы постепенно проявляются из интерпретаций своего поведения в ситуации: испытуемые начинают рассказывать  о событиях жизненного пути, о том, что они «тогда» думали, какие поступки совершали, какими качествами или ресурсами обладали «тогда» и что в них открылось после   этого   события   или   со временем.

Это позволяет нам говорить об «неявности» знания субъекта о собственных ментальных ресурсах, которые «имплицитно присутствуют», «подразумеваются» субъектом при решении жизненных задач (Корнилова, 2011). Кроме того, на осно-  ве концептуализации опыта осознаются изменения  в  системе  ресурсов,  которые «появляются», «открываются», «создаются специально», потому что «жизнь учит».

Приведем фрагменты интервью:

«И положительные события, и отрицательные увеличивали, укрепляли мои ресурсы, сделали меня способным совершать поступки и отвечать за них» (муж., 25 лет). «Пока учишься в школе – идет приспособление за счет того, что у тебя есть. А затем идет выработка качеств, что-то в себе специально создаешь. Жизнь учит» (жен., 37 лет).

Интервью позволило зафиксировать некоторую ситуационную обусловленность выбора ментальных ресурсов: респонденты отмечали, что в зависимости от ситуации большую эффективность имеют те или другие ресурсы, хотя используются они в комплексе и значительная их часть востребована во многих ситуациях. Так, например, рождение ребенка, по мнению респондентов, требует мобилизации «ответственности, обучаемости (я ничего не умела, но всему легко научилась), способно- сти идти на компромисс» (жен., 24  года),

«терпения, зрелости, любви» (жен., 27  лет),

«собранности, выносливости, позитивного отношения к миру» (жен., 37 лет).

Эти результаты хорошо соотносятся с данными Е.С. Старченковой (2012) о «симптомокомплексе», объединяющем ресурсы проaктивного совлaдания: общительность как ключевой ресурс, эмоционaльная устойчивость, сaмоконтроль, нaстойчивость, организованность. Действительно, можно предположить наличие определенных комплексов ментальных ресурсов, действующих в повторяющихся ситуациях, которые создаются или складываются стихийно  в  процессе жизнедеятельности.

Данные комплексы могут характеризоваться разной степенью устойчивости: создаваться под конкретную задачу, обеспечивая гибкость реагирования в конкретной ситуации, либо быть результатом индивидуальных предпочтений.

О том, как удается мобилизовать ресурсы в конкретной ситуации, респонденты говорят так: «жизнь заставила», «пришлось», «появился опыт, он помогает», «со временем научилась лучше понимать себя и лучше управлять своими силами», «я не задумывался, они включаются в ситуации сами». На основе этих эмпирических фактов и теоретических данных можно говорить о двух стратегиях мобилизации ресурсов – непроизвольной (без предварительных усилий по осознанию ресурса) и произвольной и осознанной мобилизации как целенаправленной активации ресурса на основе концептуализации особенностей ситуации и выбора наиболее релевантных требованиям ситуации ментальных ресурсов.

Вторая серия исследования посвящена описанию феномена истощения ментальных ресурсов в ситуации хронического стресса. Особенностью данного исследования является попытка связать истощение ресурсов со снижением эффективности совладающего поведения, под которым понимается осознанное, целенаправленное поведение субъекта ориентированное на устранение стрессора или на изменение своего эмоционального состояния. Поэтому дополнительно использовался Опросник  способов  совладания   (ОСС)  Р. Лазаруса, С. Фолкман, адаптированный Т.Л. Крюковой, Е.В. Куфтяк, М.С. Замышляевой (2007). Обязательными условиями участия в группе были добровольность, наличие медицинского диагноза у ребенка и восприятие этой ситуации как тяжелого жизненного события.

Итак, первым результатом исследования было выделение наиболее стрессогенных факторов. Среди них родители называют неконтролируемость ситуации (81%), материальные трудности (78%), ухудшение отношений с супругом / супругой (63%), монотонность и однообразие (60%), отсутствие поддержки (71%), страх за будущее ребенка (28%), а также «неоправданные надежды» и «зря потраченные силы» родителей. В высказываниях чувствуется самообвинение и пессимистический настрой на будущее: «К такому повороту невозможно было подготовиться. Муж начал невыносимо раздражать и доводить меня, постоянные выяснения отношений “на ровном месте” уничтожали меня как личность. Я ненавидела всех и даже себя (пауза) просто очень обидно! Каждый день – как болото, у меня нет ни сил, ни желания что-то менять…Все равно уже ничего не вернуть назад. … Мне так плохо!» (жен., 32 года, разведена, воспитывает дочь с ДЦП 6 лет).

Вторым важным результатом было выявление и описание феноменологии истощения ресурсов. Так, наиболее выраженными эмоциональными проявлениями являются: сильная усталость (65,8%), постоянное психическое напряжение (57,9%), неудовлетворенность собой (57,9%), раздражительность (47,4%), отсутствие радости (39,5%), апатия, «разбитость», безразличие (по 36,8%). Приведем фрагмент из интервью: «Безразличие и апатия ко всему. Нахожусь в постоянном психическом напряжении. Это истощение у меня уже около четырех лет – такое состояние норма жизни. Постоянно чувствую себя опустошенной, ничего не могу с этим поделать» (жен., 37 лет, замужем, имеет двух детей с ДЦП, не работает).

Из анализа интервью можно сделать заключение о том, что истощение ресурсов отражается на интеллектуальном функционировании. Респонденты отмечают вязкость мыслей, невозможность «ни о чем думать» (39,5%), невнимательность (21%) и невозможность сосредоточиться (21%), а также расстройство памяти (26,3%). Приведем фрагменты из интервью: «Я ничего не могу запомнить, все забываю. Ношу с собой листочек, на котором все записываю. Утром встаю – голова “тяжелая”, мысли путаются, не могу ни о чем думать. А вечером лягу, в голове страшное крутится: вот если бы еще часа два рожать, ребенок бы мертвый родился… Не мучился бы… и я тоже» (жен., 30 лет., имеет дочь с ДЦП и ЗПР 8 лет).

На поведенческом уровне зафиксированы следующие проявления: 39,5% кричат, укоряют близких и ребенка, 36,8% «постоянно», «по поводу и без» плачут, 21% употребляют алкоголь, курят, 10,5% демонстрируют агрессию (ударяют, толкают, замахиваются, стучат по голове) по отношению к больному ребенку.

Соматическое состояние также не является оптимальным: 36,8% страдают бессонницей или плохо, тревожно спят («все время ворочаюсь», «без конца просыпаюсь»,

«не могу уснуть, тяжелые мысли в голове вертятся»), 23,7% постоянно принимают лекарства, отмечают потерю аппетита (21%), снижение сексуального влечения (10,5%), а также постоянные боли, чаще всего головные и сердечные (18,4%).

Анализ бесед с родителями позволяет утверждать, что истощение ментальных ресурсов ведет к уменьшению контактов с окружающими, а это, в свою очередь, – к обостренному  переживанию одиночества:

«Мне уже никто не поможет, лучше быть одному», «Людям нет дела до моего горя, поговорят, успокоят, а толку? Я все равно остаюсь одна со своей проблемой» и т.д. Полученные из интервью данные также свидетельствует  о  снижении  самооценки («я во всем виновата», «я плохая мать, иногда мне его убить хочется»), ощущении зависимости от ухудшения отношений с окружающими, потере жизненных ориентиров («Не вижу смысла жизни, ради чего стараться? Все, что делала раньше, не приносит никаких результатов»).

В исследовании зафиксированы изменения в выборе стратегий совладающего поведения от момента постановки диагноза  к  настоящему  моменту.   Совладающее поведение на момент постановки диагноза изучалось нами ретроспективно, на основании самоотчетов. Итак, при столкновении с экстремальной ситуаци-  ей (постановка медицинского диагноза ребенку) родители использовали такие стратегии, как планирование решения проблемы (75%), самоконтроль (63,3%), поиск социльной поддержки (67,2%). В рейтинге стратегий совладания реже встречаются дистанцирование (46,6%), конфронтатив- ный копинг (55%) и положительная перео- ценка (54,7%). Несмотря на шок («хотела кричать во все горло о помощи», «ступор, шок и тело как будто каменное»), родители, узнав о диагнозе ребенка, чаще всего сосредоточивались на проблеме, пытались ее решать, обращались к специалистам, старались не показывать своих чувств чужим, обращались за помощью к родным, искали информацию о болезни ребенка, искали малейшую возможность хоть както воздействовать на ситуацию («откуда я мог знать, что делать, но все равно хватался за все возможности!»).

Однако по истечении нескольких лет стратегии совладания под воздействием хронического стресса меняются: родители значимо чаще начинают прибегать к таким стратегиям, как  избегание  (89,3%; Т = 70,5, р £ 0,014), дистанцирование (75,5%; Т = 65,5, р £ 0,013), реже обращаются к планированию решения проблемы (51%; Т = 185,5, р £ 0,033).

В принципе, наши результаты соотносятся с данными М.С. Голубевой (2007), изучавшей совладающее поведение родителей детей с тяжелыми нарушениями развития и доказавшей, что чем больше родители заняты поиском решений проблем с целью их полного разрешения, тем больше они подвержены эмоциональным расстройствам, депрессии и разочарованиям. Между тем другие исследования свидетельствуют о том, что не все родители детей с тяжелыми нарушениями воспринимают эту ситуацию как безысходную, не позволяющую радоваться жизни. В этом случае их ментальные ресурсы не истощаются (Т.Л. Крюкова, Е.В.  Куфтяк).

Таким образом, необходимо констатировать, что состояние истощения ментальных ресурсов провоцируется хроническим стрессом или чередой неблагоприятных событий в жизни, в результате чего негативные эмоции накапливаются, аккумулируются при отсутствии «разрядки», возможности их отреагирования. Важнейшую роль в возникновении состояния истощения родителей играет концептуализация ситуации, связанной с болезнью ребенка, как безысходной, трагической, изменяющей жизнь семьи, не позволяющей им радоваться жизни и быть счастливыми.

Не вызывает сомнений, что истощение ментальных ресурсов затрудняет адаптацию человека к меняющимся условиям его жизнедеятельности и лишает его способности к активному действию, что дает возможность рассматривать истощение как дезадаптивное состояние, проявляющееся на разных уровнях функционирования субъекта и имеющее характерную симптоматику.

 

ВЫВОДЫ

1. Ментальные ресурсы субъекта связываются нами с процессами концептуализации, в результате которых внутренние характеристики и объекты физической и социальной среды наделяются личностной значимостью и ценностью по отношению  к достижению позитивных для субъекта результатов, в частности совладанию с ситуациями вызовов.

2. Принципиально важное  значение для мобилизации ментальных ресурсов играет восприятие ситуации как трудной, требующей вложения сил. К таким ситуациям относятся экстремальные (потери близких, тяжелые заболевания), напряженные (рождение ребенка, смена места и образа жизни) и даже повседневные трудности  (профессиональные достижения).

3. К истощению ментальных ресурсов ведет концептуализация ситуации как непреодолимой, безысходной, неконтролируемой.

4. Истощение ментальных ресурсов протекает на соматическом, эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровнях и ведет к снижению эффективности совладания с трудной ситуацией.
 

1.     Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1968. 339 с.

2.     Битюцкая Е.В. Когнитивное оценивание и стратегии совладания в трудных жизненных ситуациях: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2007. 30 с.

3.     Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР-СЭ, 2006. 525 с.

4.     Виноградова Л.А. Интеллектуальный контроль как фактор преодоления эмоционально-трудной ситуации // Психол. журн. 2004. Т. 12. № 5. С. 21–28.

5.     Голубева М.С. Совладающее поведение родителей, воспитывающих детей с тяжелыми сенсорными нарушениями: автореф. дис. … канд. психол. наук. Кострома, 2006. 22 с.

6.     Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопр. психологии. 1997. № 1. С. 121– 131.

7.     Знаков В.В. Психология понимания: проблемы иперспективы. М.: ИП РАН, 2005. 448 с.

8.     Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб,: Питер, 2003. 640 с.

9.     Корнилова Т.В. Самооценка в структуре интеллектуально-личностного  потенциала человека // Психол. журн. 2011. Т. 32. №2. С. 25–35.

10.  Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающего поведения: три копинг-шкалы. Кострома: Авантитул, 2007. 61 с.

11.  Кургинян С.С. Вклад интрапсихических характеристик отношения личности к себе в ее психическую организацию // Эксперим. психол. 2013. №3. C. 83–97.

12.  Маралов В.Г. Основы самопознания и саморазвития. М.: ИЦ «Академия», 2002. 256 с.

13.  Ментальная репрезентация: динамика и структура / Андреева Е.А., Белопольский В.И., Блинникова И.В. и др. М.: ИП РАН, 1998. 320 с.

14.  Моросанова В.И. Саморегуляция и индивидуальность человека. М. : Наука, 2012. 519 с.

15.  Петрова Е.А. История семьи как межпоколенный ресурс совладающего поведения и средства его получения // Вестн. КГУ им. Н.А. Некрасова. Серия «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». 2008. Т.14. № 2. С. 201–209.

16.  Старченкова Е.С. Ресурсы проактивного совладающего поведения // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12. Психология. Социология. Педагогика. 2012. Вып. 1. Март. С. 51–61.

17.  Хазова С.А. Ментальные ресурсы субъекта: феноменология и динамика. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. 390 с.

18.  Холодная М.А. Психология интеллекта: Парадоксы исследования, СПб.: Питер, 2002. 272 с.

19.  Холодная М.А. Психология понятийного мышления: От концептуальных структур к понятийным способностям. М.: ИП РАН, 2012. 288 с.

20.  Carlson N.R. Physiology of behavior. N.Y.: Allyn & Bacon, 2004.

21.  Folkman S. Coping as a mediator of emotion // J. Pers. and Soc. Psychol. 1988. N 54. Р. 466–475.

22.  Hobfoll S.E., Lilly R.S. Resource conservation as a strategy for community psychology // J. of Community Psychol. 1993. V. 21. N 2. Р. 128–148.

23.  Hobfoll S.E. et al. Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women / Hobfoll S.E. Johnson R.J., Ennis N., Jackson А.Р.// J. Pers. and Soc. Psychol. 2003. N 84.  P. 632–643.

24.  Holahan C.J. et al. Resource loss, resource gain, and depressive symptoms: A 10-year model / Holahan C.J., Moos R.H., Holahan С.К., Cronkite

R.C. // J. Pers. and Soc. Psychol. 1999. V. 77. N 3. P. 620–629.

25.  Lasarus R.S., Folkman S. Stress, Appraisal and Coping. N.Y., 1984.

26.  Taylor Sh. et al. Early environments, emotions, responses to stress, and health / Taylor Sh., Lerner J., Lehman B., Seeman T. // J. of Personality. 2004. N 72. P. 1365–1393.

27.  Wong P.T. Effective management of life stress: The resource-congruence model // Stress Medicine. 1993. V. 9. N 3. P. 51–60.

 

Поступила 8. VI 2015 г.

 

Для ссылки:

Вопросы психологии. – 2015. № 5. С. 28 37. 

Что такое «внутренние ресурсы» человека?

Как Вы считате: что есть «внутренние ресурсы» человека? Думаю, Вы со мной согласитесь что это — физическое здоровье, интеллект, адекватная самооценка, позитивное мышление, способности и навыки, стремление к саморазвитию и самопознанию, а так же стремление познать окружающий мир….  у каждого найдется что внести еще в этот список. Давайте поразмышляем, зачем человеку нужно актуализировать свои ресурсы?
В гуманистической психологии общепризнанно, что смысл жизни каждого человека может состоять в его наиболее полной самореализации. Полнота самореализации означает максимально успешность развития своих способностей, использование социальных условий для раскрытия задатков и одаренности, а вместе с тем и возможную пользу, которую он может принести своим близким, обществу, в котором живет, человеческой цивилизации в целом.

В основе самореалиации лежат индивидуальные способности, знания, умения, навыки, нравственные и мировоззренческие качества, определяющие в конечном счете масштаб личности человека, его реальный вклад в обогащение материальных и духовных ценностей мира.

Самореализация человека рассматривается как мотив, как опредмечивание (предметное наполнение) его сущностных сил и потребностей, стремление продолжить свое бытие как личности в других людях. Так личность со-творяет и о-творяет себя – в моментах выхода за границы себя и своих возможностей, представленности себя в других людях и воспроизводстве другого человека в себе. При этом человек оказывает (непосредственно, опосредованно) воздействие на все социокультурное пространство.
«Самореализация – это не вещь, которую можно иметь или не иметь. Это процесс, не имеющий конца, подобный буддийскому пути просветления. Это – способ жизни, способ работы и отношение к миру, а не единичное достижение». ( А. Маслоу).

На основании философско-методологических предпосылок и данных гуманистической психологии можно выделить 3 пути достижения цели свободного развития личности.
Первый путь – это развитие творческого потенциала человека, его природных задатков. При этом А. Маслоу подчеркивает, что подлинное творчество проявляется у человека не только в искусстве или науке, но и в повседневной реальной жизни, каждодневном выборе жизненных ситуаций.
Второй путь самореализации человека – это развитие способности к аутентичному способу существования. Аутентичное бытие – это осознание человеком подлинности своего бытия, это – жизнь «здесь и теперь», когда человек достигает единства своего бытия и своей собственной личности. Это осознание открывается человеку при помощи предельных переживаний.
Третий путь самореализации человека – это непосредственное формирование в нем способности к личностному росту.
Необходимые условия личностного самосозидания и актуализации внутренних ресурсов человека – открытость и свобода межличностных отношений. Эти отношения чаще всего отличают доброжелательность, эмпатия, осознанная спонтанность и творческое отношение к действительности, потребность в поиске собственных нестандартных решений.

Нет сил, или как найти внутренние ресурсы. Тема: «Самоопределение и самопознание участников»

Ресурсы личности – это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

1) выживание,

2) физический комфорт,

3) безопасность,

4) вовлеченность в социум,

5) уважение со стороны социума,

6) самореализацию в социуме.

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря – внешние и внутренние.

Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи.

Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри.

Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть.

Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться.

В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор.

В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки.

Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности.

Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку.

Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии.

Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы.

На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан.

Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии . Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя.

Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм».

Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила.

Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться.

Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции . В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу . Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был.

Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли».

Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают.

Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго, если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался. Эта связь нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф.

Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра, точки сборки, внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя . Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений , который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится.

Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально).

Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя.

Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии.

Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным.

Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила).

Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной.

С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей.

Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит.

Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет.

Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

Догонялки

«В детском саду мы играли в догонялки, и решила посмотреть, далеко ли я убежала. Когда повернула голову обратно, меня ждал угол бетонной стены. Я разбила лоб, но мне не было больно, я боялась испачкать кровью свою белую кофту».

Вопросы:
1. Какие условия должны быть созданы в детском саду для проведения подвижных игр детей?

Детские шалости и озорство

Клей

Клей жутко вонял, но четырехлетний Эдик все равно весь им измазался. Весело будет, он же будет весь липкий! Вот все посмеются! Но взрослые смеяться не стали, а принялись отмывать мальчика. Ничего, в следующий раз Эдик поиграет с аптечкой с лекарствами, он ее на нижней полке шкафа видел!

Детские конфликты

Драка

В драке участвовала почти вся группа. Одни дрались, другие кричали. Воспитатель в это время была в раздевалке с двумя детьми, которые долго переодевались после прогулки. Когда прибежала воспитатель, все испугались и разбежались, на полу остался только один плачущий мальчик. С сотрясением мозга его отвезли в больницу.

Вопросы:
1. Где в группе должен постоянно находиться воспитатель?

Дети и педагоги

Сказки

Воспитательница всегда читала детям сказки. Олеся очень хотела, чтобы прочитали ее любимую книгу с красивыми картинками. Мама принесла книгу в детский сад, ее читали вслух, и Олесе все сказали спасибо.

Вопросы:
1. Необходимо ли детям чтение вслух, или же это можно заменить просмотром мультфильмов, фильмов?

Психологические ресурсы личности, как правило скрыты от сознания человека — носителя этих самых ресурсов. Под психологическим ресурсом обычно понимают внутренние резервы человека, которые хранятся за семью печатями в подсознания, ожидая когда он их задействует. Психолог выступает для клиента как активатор его ресурсов.

Психологические ресурсы человека

Психологический ресурс — внутренний ресурс человека как умение противостоять жизненным невзгодам, это набор качеств и умений, это его потенциальные и реальные возможности.

Не всякий человек осознает все свои ресурсы, не все психологические ресурсы доступны к применению по запросу. Некоторые из них еще только предстоит открыть в себе и активировать.

Насколько Вы психологически ресурсная личность?

Психологический ресурс человека считается активным , когда:

• он осознается как свой,

• он уместно применяется в ответ на угрозу организму и/или личности,

Насколько Вы осознаете себя психологически готовым к трудностям жизни, настолько Вы ресурсная и активная личность.

Вообразите себя попавшим на тропический остров в открытом океане. У Вас есть топор, лодка и снасти для охоты и ловли рыбы. Так вот то, что я перечислил — не ресурсы, а инструменты. А Вашими психологическими ресурсами будет умение использовать эти инструменты для выживания, уверенность в собственных силах, способность отвечать вызовам природных сил. Вера в свои способности и возможности.

Какие психологические ресурсы своей личности вам известны? Напишите ответ в комментариях.

Всё возможно, если человек активировал свои ресурсы

4 типа психологических ресурсов личности

Существует четыре мира человека, которые задействуют различные психологические ресурсы его личности:

1. Витальный мир. Использует ресурсы связанные с физиологическим выживанием как биологического организма. Как приспособиться к новой диете, как , умение быстро собраться в трудной ситуации и расслабиться после ее завершения.

2. Деятельностный мир. Задействует психологические ресурсы навыкового поля. Такие как или способность метко стрелять из лука. Навык разжечь костер с одной спички может спасти жизнь заблудившемуся в лесу человеку. Сюда относятся так же способности к прикладным видам творчества.

3. Сознательный мир. Активирует когнитивные ресурсы, связанные с умением впитывать, обрабатывать, анализировать, синтезировать и обрабатывать информацию. и изобретать новое относятся к «сознательным» психологическим ресурсом.

4. Волевой мир. Востребует от человека психологические ресурсы, связанные с эмоционально-волевой сферой. Умение управлять своим психологическим состоянием и эмоциями, вера в себя и свои возможности.

Таким образом, если вернуться к ситуации с выживанием на необитаемом острове, то Ваша способность кардинально поменять рацион задействует витальные психологические ресурсы. А навык ловли рыбы относятся к деятельностным. Если Вы изобретете ловушку для добычи крабов и устриц, то Вы активируете сознательные ресурсы. И если займете активную позицию в ответ на трудности ситуации и будете верить в спасение — волевые.

Психолог как активатор психологических ресурсов человека

Роль психолога активировать во время психологической работы эмоциональные и волевые, витальные и мыслительные ресурсы человека — его Клиента.

Задача психолога быть ресурсом для своих Клиентов

На самом деле роль психолога вывести из подсознания Клиента, помочь ему осознать собственную силу и побудить к активации и закреплению данного ресурса в жизни.

Настоящий психолог выступает для своих Клиентах в 3-х ипостасях:

• психолог как ресурс поддержки и принятия,

• психолог как образец для подражания и копирования его ресурсов клиентом,

• психолог как активатор внутренних психологических ресурсов человека.

Психолог как психологический ресурс верит в возможности человека самостоятельно справиться с вызовами жизни, он помогает человеку поверить в его ресурсность и способности.

Используйте ресурсы психолога как психологический ресурс >>>

Психологический ресурс как присвоенный навык

Позвольте показать развитый деятельностный ресурс очень известного лучника, который довел навык стрельбы из лука до совершенства.

Из данного видеоролика, который не нуждается в переводе, становится понятно, что данный навык был бы невозможен без задействования и активации волевых, эмоциональных и других психологических ресурсов.

Книга о развитии ресурса выживания в городских джунглях по методике спецслужб

Я веду речь о книге «Защити себя по методике спецслужб Бывший спец. агент раскрывает методы, которые могут спасти жизнь вам и вашей семье / Джейсон Хансон.

Бывший офицер ЦРУ Джейсон Хансон знает все о том, как не стать жертвой разбойного нападения или мошенничества. В своей книге он предупреждает об опасностях, которые подстерегают нас на улице и на парковке, в путешествии и в собственном доме, разоблачает многие уловки современных злоумышленников и учит быть готовым к любым неожиданностям.

Освой и используй ресурсные методики безопасности на улицах города!

Приобретите справочник по безопасности в издательстве МИФ!

Профессиональные приемы сотрудников спецслужб, которые вы освоите, прочитав его книгу, помогут вам защитить себя и свою семью в любой ситуации.

Приведу один из множества приемов описанных в этом справочнике, он пригодится вам, в случае, если Вам кажется что за вами следят.

Прием четвертый: не покидайте людных мест

Если вы уверены, что кто-то вас преследует, ни в коем случае сразу же домой не бегите. Кажется, что нет ничего надежнее собственного дома — можно запереть все двери, можно позвать на помощь, однако это последнее место, куда вы должны идти. Вы хотите показать преступнику, где вы живете?

Он может ворваться в дом вслед за вами, а может затаиться и попытаться проникнуть позже.

Если за вами следят…

Оставайтесь в людном месте и обратитесь за помощью. Безопасные места — рестораны, кафе, магазины, в которых много покупателей, людные улицы.

Никогда не сворачивайте на темные улицы, в переулки, в проходы, потому что там преступник может на вас напасть.

Если вас преследуют в каком-то месте, где много людей, вроде большого магазина, не пытайтесь выйти из него и добраться до своей машины. Преступнику нужно всего лишь дождаться вас у выхода. А потом он может нагнать вас у машины или проследить за вами до самого дома.

Обратите внимание на обувь

Если вам кажется, что за вами следят, обратите внимание на обувь преследователя, чтобы убедиться в том, что это один и тот же человек. Потому что очень просто снять или надеть кепку, очки или применить какой-либо иной прием, позволяющий изменить внешность. Но вот сменить обувь очень даже нелегко: вряд ли преступник станет таскать с собой запасную пару.

Если Вы живете в крупном городе — советы из книги от бывшего спец.агента ЦРУ — автора книги будут для Вас незаменимы.

Напишите в комментариях, какие психологические ресурсы уже активированы и используются вами? Как Вы считаете есть ли ресурсы внутри Вашей психики, которые заблокированы или не осознаваемы? Как Вы собираетесь их активизировать и сделать практическими навыком?

Прочитайте лучшие материалы психолога счастья на эту тему!

• Паника атакует? Тревога заполонила собой сознание? Контролируйте тревогу и приступы панических атак, понижая уровень адреналина до нормального. […]
5 принципов счастливой жизни, которые открыты в исследовании психологов, длившемся более 50 лет. Психология счастливой жизни существует — это […]
• Цель и видение — две стороны одной медали. Как поставить цели на 2015 год. Технология постановки и реализации цели. Мечту превращаем в цели, а цели […]
• На самом деле существует больше, чем 3 типа эмоциональных реакций и способов отношения к жизни, чем рассмотрено в статье. Рассмотрим 3 основные […]

Маленькая предыстория. Впервые я использовала ее абсолютно случайно, и, соответственно, не проследила взаимосвязи с улучшением своего внутреннего эмоционального (и даже физического) состояния. Это и не удивительно — я тогда была ребенком. Сама того не осознавая, я проделывала это упражнение время от времени. Когда я стала подростком — то я уже более сознательно прибегала к его использованию и раз за разом неизменно получала его «чудодейственный эффект». Но и тогда мне казалось, что в этом нет ничего необычного, тем более, что я уверена на 150%, абсолютно каждый человек на этой земле «делал» его неоднократно на протяжении жизни.

Но! Когда я стала взрослой, получила психологическое образование и в связи с этим «прошерстила» и прочитала большое количество научной литературы, каково же было мое удивление, когда я столкнулась с информацией о том, что целебный эффект этого «простого упражнения» уже описан учеными, и некоторые продвинутые врачи (в основном невропатологи) рекомендует его применение пациентам с выраженной депрессивной симптоматикой (например, нарушения сна, вегето-сосудистые расстройства, состояние апатии и полного упадка сил и т.д.)! Напоминаю, я говорю о продвинутых специалистах, которые интересуются достижениями науки не только в сфере фармакологии, а в разных областях, связанных с поддержанием и укреплением здоровья человека. Сейчас уже ни для кого не секрет, что человек — это единая сложная система, а не просто набор костей и мышц.

Итак, суть этого упражнения очень проста. Не только проста, а элементарна настолько, что не постичь и не сделать может только гипер-ленивый человек, потому что она рассчитана именно на то состояние, когда у человека ну просто ни на что нет сил. Для максимальной возможности использовать эту технику в разных условиях, я приведу ее в двух вариантах.

Вариант идеальный (первозданный): Делается на природе — в парке, в саду, в лесу — не важно. Важен — прямой контакт с
землей. Нужно лечь спиной на землю (или траву, или песок, или даже снег), именно лечь всем телом, так, чтобы вся площадь тела имела максимальное соприкосновение с поверхностью. Так нужно лежать примерно 15 минут с открытыми глазами, но при этом ни о чем не думать (скажу честно, в современном мире задача не из простых, но абсолютно достижима). Просто смотреть в небо или на крону деревьев, смотря где вы расположились. Специалисты отмечают существенные улучшения состояния примерно через 14 дней регулярного выполнения даже в случаях глубокой депрессии. Я не могу описать как это работает научным языком, но скажу от себя, что эффект просто потрясающий! Мало того, что самым чудесным образом в тело возвращаются жизненные силы, но так же приходит невероятная ясность и легкость на уровне мыслей. Очень скоро начинает восстанавливаться эмоциональный фон, улучшается настроение, повышается бодрость. Тебя как будто «склеивает» и наполняет силой изнутри. Но. Чуда ждать не надо. Надо просто делать и ни о чем не думать, и особенно не думать о том, как сделать правильно. Полагаю что в данном случае энергия земли сама обо всем заботится.

Если вдруг кого-то начнет одолевать вопрос «А не разовьется ли таким способом сверх-ленивость? Особенно у тех, кого и так постоянно тянет в горизонтальное положение?» Отвечаю — не разовьется, а наоборот прекратится! Проверено лично. Потому что если позволить себе «вылежать» нужное количество дней (измеряется только субъективно, внутренним калькулятором, т.е., чутьем), то в итоге получается эффект заряженного аккумулятора, который может и будет работать, потому что теперь у него есть внутренний потенциал и ему надо расходовать накопленную энергию.

Вариант запасной (современный, урбанистический): предвосхищая возгласы городских жителей, которые ограничены в доступе к паркам и лесам, предлагаю запасной вариант — лежать дома на полу. Именно на полу, а не на кровати или диване. Поскольку фундамент любого здания изначально стоит на земле, то, ложась на пол, нам легче представить себя лежащим на земле. Здесь можно подключить свое воображение, что позволит дополнительным бонусом развивать свою креативность и неординарное мышление. Этот вариант немного менее эффективен из-за того, что здесь не будет прямого контакта с землей и, соответственно, острота ощущений и запахов будет немного легче. Можно сказать, что это лайт-версия. Но! Лучше делать так, чем страдать и не делать вообще никак! К тому же, этот вариант хорошо подойдет в период плохой погоды и тогда «отмазок», что не было возможности, было холодно, шел дождь и т.д., вообще быть не может.

Вот такое простое-непростое упражнение. Хочу обратить внимание, что не надо воспринимать его как панацею и постоянно «лечить» себя лежанием и ничегонеделанием. Никогда нельзя игнорировать реальные симптомы организма, поэтому надо своевременно обращаться за медицинской помощью. Но если физически вы здоровы, а ваше внутреннее чутье подсказывает, что надо просто «подзарядиться», то делайте с удовольствием! Выделите себе всего 15 минут в день и пройдите курс такой «терапии». У каждого человека бывают периоды спада активности, что вполне нормально и закономерно, но далеко не каждый имеет простые способы подзарядки, и поэтому многие люди так и живут в состоянии «SOS» и продолжают терять драгоценные силы и энергию. Поэтому заряжайтесь на здоровье и будьте бодры и жизнерадостны!

С любовью,
Надежда Татаренкова
Семейный психолог, психотерапевт

Плюсы и минусы внутреннего отдела кадров

• Отдел кадров отлично подходит для получения понимания и контроля над внутренними практиками, развития корпоративной культуры и решения проблем на месте.
• Наем внутреннего отдела кадров может быть дорогостоящим, и может быть сложно найти подходящего специалиста по персоналу для вашего бизнеса.
• Есть несколько альтернатив внутреннему отделу кадров, например, профессиональная организация работодателей (PEO), фирма по аутсорсингу человеческих ресурсов (HRO) и организация административных услуг (ASO).

По мере роста вашего стартапа или малого бизнеса и найма большего количества сотрудников вам может потребоваться помощь в управлении своей командой и ориентировании в трудовом законодательстве. Когда наступит это время, следует ли вам просто использовать модель совместной работы, такую ​​как профессиональная организация работодателей (PEO), или ваша компания получит больше пользы от внутреннего отдела кадров? У обоих вариантов есть свои преимущества и недостатки, поэтому мы поговорили с экспертами по персоналу, чтобы узнать основные плюсы и минусы наличия собственного отдела кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров — это часть организации, которая управляет и организует аспекты, касающиеся сотрудников и человеческого капитала. Он отвечает за административные задачи, операционные функции, рост и культуру сотрудников, а также за соблюдение требований федеральных, государственных и отраслевых норм. Хотя очень малые предприятия могут отказаться от отдела кадров, общее практическое правило — нанимать примерно 1,4 сотрудника отдела кадров на каждые 100 сотрудников.

Примечание редактора: Ищете подходящую профессиональную организацию работодателей (PEO) для своего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.

Чем занимается отдел кадров?

У отдела кадров много обязанностей, основная цель которых — помочь сотрудникам в достижении общекорпоративных и индивидуальных целей.

«Отдел кадров находит, набирает, набирает, обучает, продвигает, развертывает и вознаграждает таланты, необходимые для достижения целей организации», — сказал Дуг Коффи, специалист по кадрам и доцент Школы менеджмента и трудовых отношений Рутгерса.«И персонал отдела кадров не может делать это в одиночку. Чтобы это произошло, отдел кадров должен сотрудничать с командой руководства организации и другим персоналом».

В дополнение к найму, обучению и увольнению сотрудников, отдел кадров отвечает за выполнение административных задач, создание корпоративной культуры и справочника для сотрудников, содействие выплатам сотрудникам, управление фондом заработной платы и налогов, а также поддержание правовых рисков и мер соответствия с федеральными, штатными и отраслевые правила.

Плюсы наличия собственного отдела кадров

Мы проконсультировались со специалистами по персоналу, чтобы узнать о самых больших преимуществах наличия отдела кадров.Вот три основных преимущества, которые они привели.

1. Вы можете развивать корпоративную культуру.

Внутренний отдел кадров может установить взаимопонимание и повысить вовлеченность сотрудников посредством личных бесед. Поскольку ваш отдел кадров будет знать ваших сотрудников на личном уровне, ваши сотрудники, вероятно, будут чувствовать себя более комфортно, поднимая любые проблемы на рабочем месте, с которыми они сталкиваются. Затем член HR-команды может решить проблему, повысив удовлетворенность и моральный дух сотрудников.

«[Внутренний отдел кадров] обычно помогает сотрудникам решать их проблемы, особенно когда это связано с работой, товарищами по команде или менеджерами», — сказал Шрадха Кумари, менеджер по персоналу SurveySensum.

Внутренний отдел кадров также может развивать корпоративную культуру, проводя эффективные групповые обсуждения и вовлекая мероприятия, основанные на личных потребностях и интересах членов команды.

2. Вы понимаете и поддерживаете контроль над внутренними практиками.

Когда у вас есть внутренний отдел кадров, вы также сохраняете свою интеллектуальную собственность и организационные методы внутри компании.Это может помочь вам защитить конфиденциальную информацию, контролировать производительность ваших сотрудников, контролировать вашу организацию и сократить неэтичные действия в организации. Кроме того, Кумари сказал, что внутренняя команда может помочь вам понять причину увольнения и сохранить ваши лучшие таланты.

3. У вас есть доступ к надежной помощи на месте.

Когда у вас есть собственный отдел кадров, вы и ваша команда имеете доступ к надежной личной помощи. Поскольку они знают и понимают ваш бизнес, они могут быстро помочь решить внутренние проблемы и удержать вашу организацию в нужном русле.Кумари сказал, что отдел кадров может облегчить напряженную ситуацию между сотрудниками и поддержать их на протяжении всего процесса решения их проблем.

«Внутренний отдел кадров помогает обеспечить преемственность кадрового состава и согласованность обслуживания и администрирования политик», — добавил Коффи. «Для большинства линейных менеджеров наличие специалиста по персоналу, который знает вас и потребности вашего бизнеса, является основой активного и успешного сотрудничества до того, как возникнут проблемы».

Минусы наличия внутреннего отдела кадров

Управление персоналом — это большая работа, и иногда внутреннего сотрудника недостаточно для удовлетворения ваших потребностей.При найме внутреннего специалиста по персоналу возникает несколько проблем, в первую очередь связанных с затратами и эффективностью.

1. Это может быть дорого.

Собственный отдел кадров может быть дороже, чем аутсорсинг, потому что вы будете нанимать хотя бы одного штатного сотрудника, а соответствующая заработная плата опытного менеджера по персоналу не из дешевых. Кроме того, когда у вас есть сотрудник отдела кадров, сотрудники могут чувствовать себя более комфортно, делая запросы, которые могут стоить вашей компании денег.

2.Иногда бывает сложно найти подходящую форму.

Еще одна проблема при найме внутреннего отдела кадров — найти человека, который подходит для вашей организации и может удовлетворить все ваши потребности в кадрах. Если у вас нет нужных сотрудников отдела, ваша компания пострадает, но найти кого-то, кто подходит и впоследствии может нанять дополнительных подходящих сотрудников, может быть сложно. Нередко внутренний отдел кадров имеет ограничения как по времени, так и по опыту.

«Как специалист по персоналу, я часто чувствовал необходимость обратиться к внешним источникам, которые были профильными экспертами в тех областях, в которых мне не хватало или где мне нужен был свежий совет», — сказал Коффи.«Иногда внутренний отдел кадров уделяет столько внимания повседневной деятельности, необходимой для поддержания работы организации, что страдает развитие передовых навыков. Именно эти навыки необходимы специалистам по персоналу, чтобы внести наибольшую пользу».

3. Внутренние отношения могут вызвать предвзятость.

Поскольку внутренний отдел кадров находится на месте, они будут ежедневно взаимодействовать с членами организации, что и хорошо, и плохо. Хотя это может способствовать формированию позитивной корпоративной культуры, им также может стать трудно оставаться непредвзятым в своих обязанностях, если ваш персонал отдела кадров станет слишком покорным или дружелюбным по отношению к коллегам или руководству.

Когда нанимать отдел кадров

Отдел кадров может понадобиться, когда рост вашего бизнеса достигает переломного момента и вопросы необходимо решать внутри компании. По словам Софи Саммерс, менеджера по персоналу ProPrivacy, когда организация достигает определенного размера — более 50 сотрудников, — часто возникает необходимость нанять отдел кадров.

«Когда компания растет, профессионалам необходимо заниматься вопросами, связанными с сотрудниками, которые со временем могут усложниться, если о них не позаботиться в нужное время», — сказал Саммерс.«Если компания чувствует, что бизнес растет, и осознает, что проблемы выходят из-под контроля, существует равный шанс, что специалист по персоналу необходим для работы с политикой компании, неопределенными условиями, деликатными вопросами и сложными конфликтами».

Растущие организации, которые просто хотят сохранить корпоративную культуру, также могут рассмотреть возможность найма специалиста по персоналу. Штатный сотрудник отдела кадров может направить культуру в желаемом направлении и помочь ей не сбиться с пути.

Как нанять отдел кадров

Стратегия управления персоналом, которую вы используете для создания своего отдела, может быть разной. Коффи сказал, что малый бизнес может начать с найма специалиста по персоналу в качестве ответственного за такие функции, как набор, адаптация, обучение, управление производительностью и распределение вознаграждений. По мере роста бизнеса специалист по персоналу может привлекать внутренние или внешние ресурсы для удовлетворения потребностей бизнеса в области управления персоналом.

Если вы хотите нанять внутренний отдел кадров, но не уверены, сможет ли один-единственный сотрудник справиться со всеми вашими кадровыми потребностями, рассмотрите гибридную модель.Например, Коффи сказал, что вы можете нанять внутреннего менеджера по персоналу, чтобы помочь с культурным развитием, привлечением талантов и ростом команды, а затем сотрудничать с PEO или HRO для традиционных HR-операций, таких как расчет заработной платы, ведение учета сотрудников и администрирование льгот.

Наем отдела кадров может быть постепенным или комплексным решением, в зависимости от вашего бюджета и потребностей. Обдумайте свои варианты и определите, какой из них будет наиболее рентабельным и ценным для вашей организации.Если необходимость во внутреннем HR-отделе не ясна, рассмотрите временное решение, например, наем персонала или аутсорсинг HR-услуг, пока не понадобится постоянный внутренний HR-отдел.

Нанимайте только специалистов по персоналу, которые понимают видение и миссию вашей компании, так как они будут во многом управлять культурой вашей компании.

«Хотя решения могут быть обратимыми, владельцу малого бизнеса необходимо тщательно оценить, когда имеет смысл вкладывать средства в создание отдела кадров», — сказал Коффи.«Большая часть этих инвестиций состоит из зафиксированных фиксированных затрат или долгосрочных затрат, которые трудно отменить, если в этом больше нет необходимости».

Внутреннее и внешнее влияние на человеческие ресурсы

Цели, которые руководство ставит для своей стратегии управления персоналом, зависят от множества внутренних и внешних факторов.

Внутреннее влияние на цели управления человеческими ресурсами

Корпоративные цели

E.грамм. цель минимизации затрат приводит к необходимости дублирования, отсрочек или другой реструктуризации

Операционные стратегии

Например. внедрение новых ИТ или других систем и процессов может потребовать нового обучения персонала, меньшего количества сотрудников

Маркетинговые стратегии

Например. разработка нового продукта и выход на новый рынок могут потребовать изменений в организационной структуре и набора новой команды продаж.

Финансовые стратегии

E.грамм. решение сократить расходы за счет аутсорсинга обучения приведет к изменениям в программах обучения

Внешнее влияние на цели управления человеческими ресурсами

Изменения на рынке

Например. потеря доли рынка в пользу конкурента может потребовать смены управления подразделением или потери рабочих мест для повышения конкурентоспособности

Экономические изменения

Например. изменения уровня безработицы и рынка труда повлияют на предложение доступных людей и их уровень заработной платы

Технологические изменения

E.грамм. быстрый рост социальных сетей может потребовать изменений в способах общения компании с сотрудниками и клиентами.

Социальные изменения

Например. Растущее число домохозяйств, состоящих из одного человека, увеличивает спрос со стороны сотрудников на гибкие варианты работы

Политические и правовые изменения

Например. законодательство в таких областях, как максимальное рабочее время и другие права на трудоустройство, напрямую влияет на планирование кадровых ресурсов и вознаграждение

Что такое отдел кадров? [Обновлено на 2021 год]

Что такое отдел кадров?

Одна из функций отдела кадров — набор и руководство сотрудниками.Он также стратегически управляет культурой и рабочей средой компании.

Управление человеческими ресурсами (HRM) считает сотрудников самым ценным активом компании. Поэтому он устанавливает и контролирует различные действия по развитию человеческого капитала и талантов компании. Отдел кадров заботится о мотивации и благополучии сотрудников, компенсациях, льготах, наборе персонала, организационном развитии, безопасности, отношениях с сотрудниками и обучении. HR играет стратегическую роль в управлении бизнесом и внедрении корпоративной культуры.Если он эффективен, он может внести значительный вклад в общий успех компании.

Отдел кадров выполняет не только административные задачи. Он реализует стратегическое использование сотрудников и разработку программ, которые положительно повлияют на бизнес.

Определения и примеры отделов кадров

Внутренняя структура HR может быть определена с помощью подразделений или отделов, соответствующих его основным функциям :

• Администрация
• Набор и укомплектование персоналом
• Здоровье и безопасность
• Обучение и развитие
• Компенсации и льготы
• Трудовые отношения и трудовые отношения
• Дисциплинарные меры
• Новый найм на борт
• Политика компании

Администрация

Роль управления персоналом широка, потому что все дело в развитии персонала и управлении им.Администраторы занимаются компенсацией, обучением персонала, соблюдением корпоративных политик и многим другим. Каждая специальность требует разного набора навыков для выполнения необходимых обязанностей.

Набор и укомплектование персоналом

Отделы кадров управляют набором и укомплектованием персоналом. Они следят за тем, чтобы в компании было достаточно сотрудников для ведения бизнеса, а также разрабатывают и внедряют процедуры найма, чтобы гарантировать, что они нанимают нужных людей. Персонал отдела кадров составляет должностные инструкции, рекламирует вакансии и проводит собеседования и проверку биографических данных.Их цель — найти людей, которые обладают необходимыми навыками для выполнения работы и соответствуют культуре компании.

Эта функция имеет решающее значение, поскольку наем правильных членов команды способствует повышению операционной эффективности и снижению текучести кадров. Отдел найма и укомплектования кадрами управляет приемом на работу, приветствует новых сотрудников и предоставляет им все необходимые инструменты или информацию.

Связано: Контрольный список для новых сотрудников

Здоровье и безопасность

HR считает здоровье и безопасность сотрудников приоритетом.Этот отдел исследует и разрабатывает процедуры по охране труда и технике безопасности в соответствии с законами и нормативными актами. Департамент может предложить сотрудникам обучение по вопросам охраны труда и техники безопасности или порекомендовать подходящую одежду и оборудование.

Обучение и развитие

Подразделение по обучению персонала разрабатывает программу непрерывного обучения сотрудников компании, чтобы обеспечить актуальность их образования и навыков. Независимо от того, предлагает ли он курс по новым технологиям или способствует обучению руководителей для руководителей, отдел обучения и развития обеспечивает доступ к материалам для всех сотрудников.Он координирует свои действия с отделом вознаграждения и льгот, чтобы возместить затраты на внешнее обучение, которое иногда оплачивают сотрудники. Менеджеры по обучению и развитию персонала также организуют ориентацию на новых сотрудников, представляя новых сотрудников своим коллегам и предлагая наставничество.

Компенсации и льготы

Это подразделение управляет расчетом заработной платы, администрированием налога на заработную плату и администрированием льгот. Хорошая компенсация и льготы могут иметь значение, когда компания пытается нанять подходящего кандидата.Они организуют заработную плату, страховку, праздники и другие льготы для сотрудников. Персонал отдела кадров стремится удовлетворять потребности сотрудников, сохраняя при этом справедливость и последовательность в организации. С этой целью отдел вознаграждений и льгот изучает, предлагает и управляет новыми вариантами льгот для сотрудников.

Трудовые отношения и трудовые отношения

Сотрудники могут обратиться в отдел труда и отношений с сотрудниками, если у них возникнут проблемы, и отдел кадров примет необходимые меры.Например, если у сотрудника есть проблемы с общением с руководством или конфликт с другим сотрудником, HR будет посредником в ситуации и найдет решения.

Дисциплинарные меры

В случае проступка сотрудника HR должен предпринять определенные действия, чтобы исправить или сделать выговор за нежелательное поведение или производительность. Решения могут включать устное или письменное предупреждение, испытательный срок, приостановление или прекращение. Каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке, и серьезность нарушения диктует административные меры.

Новый прокат на борту

Адаптация — это процесс знакомства и общения вновь нанятого сотрудника, который можно разделить на две категории. Формальная адаптация — это процесс прохождения сотрудником процессов ориентации и обучения. Неформальная адаптация включает в себя помощь им в адаптации к окружающей среде, ожиданиям и требованиям их должности. Адаптация нового найма может включать в себя присвоение значков, оборудования и наставников.

Политика компании

Политика

в области управления персоналом обеспечивает уважение всех сотрудников и предоставление соответствующих льгот.Персонал отдела кадров обновляет и изменяет политику и руководства компании по мере необходимости, а также следит за тем, чтобы сотрудники были осведомлены обо всех политиках компании.

Два подхода к отделам кадров

Несмотря на сходство, существуют некоторые различия между отделом кадров и отделом кадров.

Отдел кадров

Отдел кадров — это административная функция в организации, которая нанимает персонал и управляет взаимоотношениями с персоналом на низком уровне.

Вот как он подходит к разным сферам занятости :

• Наем : Они устанавливают флажки и сопоставляют резюме.
• Ориентация новых сотрудников : Они заполняют документы, раздают справочник и показывают рабочее место.
• Компенсация и льготы : Отдел кадров устанавливает строгие правила по разряду заработной платы, поддерживает постоянство заработной платы и ограничивает увеличение заработной платы.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами гарантирует, что у компании есть необходимый человеческий капитал и нужные люди с нужными навыками для продуктивной работы и достижения своей цели.

Вот как он подходит к разным сферам занятости :

• Наем персонала : Должны выполняться специалисты, чтобы обеспечить высокий уровень найма, который впишется в корпоративную культуру и обладает необходимыми навыками
• Ориентация на нового сотрудника : Это включает в себя заполнение документов и подготовку новых сотрудников к успеху, представляя их коллегам и помогая им почувствовать себя желанными гостями.
• Вознаграждение и льготы : Справедливость и последовательность имеют решающее значение, и организация должна отвечать потребностям своих сотрудников. Если некоторые из сотрудников обладают специальными навыками и нуждаются в дополнительных льготах, чтобы оставаться на своих должностях, HR предоставит их. В интересах бизнеса иметь довольных сотрудников, работающих в компании.

Связано: Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Собственный персонал по сравнению с аутсорсингом

Как отдел, отвечающий за подбор персонала и обучение сотрудников, HR играет стратегическую роль, помогая компаниям ориентироваться в их постоянно меняющихся условиях.Наличие внутреннего отдела или решение о передаче этой функции на аутсорсинг зависит от множества факторов, включая размер организации.

Компании, которые выбирают аутсорсинг для своего отдела кадров, экономят деньги и время, поскольку они отказываются от выплаты годовой заработной платы, чтобы платить небольшой команде несколько раз в год за желаемые услуги, которые им необходимы в данный момент. Им не нужно покупать и внедрять систему HRIS, что может оказаться сложной задачей. Однако аутсорсинг менее личный, так как персоналу, работающему на аутсорсинге, может быть трудно чувствовать себя частью команды, а сотрудники могут обижаться на кого-то извне, говорящего им, что делать.

Хотя содержание внутреннего отдела кадров может быть значительным вложением, это делает задачи отдела кадров более личными, что может быть выгодно. Внутренний отдел может более легко помочь с ростом компании и помочь бизнесу соответствовать местным, государственным и федеральным законам.

В конечном счете, решение о выборе внутреннего или внешнего отдела кадров остается за высшим руководством.

Отдел кадров: часто задаваемые вопросы

Вот несколько ответов на часто задаваемые вопросы о человеческих ресурсах:

Что такое кадровые процессы?

Общие процессы управления персоналом включают :

• Планирование человеческих ресурсов
• Управление вознаграждениями и льготами сотрудников
• Управление эффективностью
• Отношения с персоналом

Каковы основные компетенции человеческих ресурсов?

Ключевые компетенции HR включают :

• Связь : Отделы кадров облегчают общение между сотрудниками и руководителями.Они также управляют разрешением конфликтов.
• Понимание бизнеса : HR-команды должны иметь некоторое представление о бизнесе, чтобы понимать, как кадровая политика способствует достижению целей организации, и выстраивать стратегии для поддержки этих целей.
• Этика : Чтобы работать эффективно, персоналу необходимо укреплять доверие внутри организации.
• Знание человеческих ресурсов : Команда людских ресурсов должна быть осведомлена о важности и стратегиях человеческих ресурсов.Он также должен стремиться к непрерывному обучению, чтобы оставаться в курсе.

Сколько сотрудников требует отдела кадров?

Хотя закон не требует наличия отдела кадров, некоторые предпочитают рассматривать количество сотрудников в компании в качестве индикатора. К тому времени, когда штатный персонал достигнет примерно 40–50 человек, пора подумать о найме преданного и опытного специалиста по персоналу.

Какие должности в отделе кадров?

В отделе кадров существует множество должностей, но есть пять основных функций :

1. Кадровый персонал занимается выявлением и наймом талантов.
2. Представители отдела кадров по развитию принимают на работу новых сотрудников и предоставляют ресурсы для обучения.
3. Компенсационная единица устанавливает уровни заработной платы и пособий, соответствующие рынку.
4. Директора по охране труда обеспечивают соблюдение государственных требований по охране труда.
5. Сотрудник и трудовые отношения защищает права сотрудников и разрешает разногласия.

18 ключевых ролей в человеческих ресурсах — AIHR

Каковы ключевые роли человеческих ресурсов? В этой статье мы перечислим 18 ключевых ролей отдела кадров.Кроме того, мы рассмотрим эти роли и объясним, как их правильное выполнение принесет пользу как людям, так и организации.

Справочная информация о ролях в области человеческих ресурсов

Долгое время управление человеческими ресурсами (HRM) рассматривалось как затраты, которые необходимо минимизировать. Это укладывается в традиционный взгляд на HRM как на заботу о бизнесе. Управлять сотрудниками нужно (желательно) с низкими затратами. В соответствии с этим HR рассматривался как потенциальный источник повышения эффективности (Becker & Gerhart, 1996).

На практике это означало, что если бы компании могли сэкономить время и деньги, управляя своим персоналом, они бы сэкономили деньги. Эффективности HR не уделялось особого внимания.

Но если вы не рассматриваете отдел кадров как нечто, что увеличивает ценность, зачем вам сосредотачиваться на той ценности, которую он добавил?

В конце девяностых эта идея начала меняться. Исследования показали, что кадровые решения могут влиять на эффективность работы организации. Это исследование было проведено путем оценки сложности архитектуры управления персоналом и ее соотнесения с производительностью бизнеса.

Следующий рисунок Хуселида и Беккера (1995) показывает это влияние. По мере того, как архитектура управления персоналом становится более сложной, рыночная стоимость на одного сотрудника увеличивается.

Как только мы узнаем, что HR-практики повышают эффективность организации, возникает следующий вопрос: каковы ключевые роли HR? И (как) эти роли приводят к превосходной производительности? Это то, что мы рассмотрим в оставшейся части этой статьи.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по показателям HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR.Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

18 ключевых ролей в человеческих ресурсах

Роли, которые мы перечислим в этой статье, представляют собой высокопроизводительные рабочие практики. Это означает, что HR добавляет ценность, если эти практики или роли будут реализованы. Роли основаны на обновленной версии резюме Becker & Gerhart, посвященного десятилетиям исследований в области управления персоналом. Давайте пройдемся по ним один за другим.

1. Привлечение кандидатов

При приеме на работу внешнего кандидата очень важно привлечь потенциальных сотрудников.Это происходит через брендинг работодателя, с помощью которого компания продвигает себя на рынке труда. Это можно измерить с помощью коэффициента отбора, который представляет собой отношение нанятых кандидатов к общему количеству кандидатов. HR должен убедиться, что привлечено достаточное количество подходящих кандидатов и, в конечном итоге, наняты нужные люди.

Наем нужных людей включает в себя тестирование при приеме на работу, также известное как отбор, еще одна ключевая роль в отделе кадров.

2. Отбор кандидатов

В обязанности HR входит проверка того, насколько кандидаты подходят для работы.Несмотря на то, что это то, что часто передается на аутсорсинг профессиональным провайдерам тестирования, этот процесс должен управляться HR.

В то время как продавцы будут пытаться продать вам всевозможные оценки (конечно), научная литература показывает, что только некоторые из них действительно эффективны. К ним относятся тесты IQ, рабочий тест, тесты на сознательность, структурированное интервью и оценка коллег.

Ниже вы найдете краткий обзор этих мер. Чтобы получить полный обзор, обратитесь к статье Schmidt & Hunter за 1998 год с полным обзором кадровых мер.

Сертификат HR-показателей и отчетности Станьте специалистом по отчетности HR
Освойте HR, управляемый данными, и научитесь создавать мощные панели мониторинга HR
всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.

Загрузить программу

3. Наем сотрудников изнутри и извне

Наем персонала — одна из ключевых ролей отдела кадров. Важное различие между наймом извне и наймом изнутри. Благодаря обучению сотрудников и грамотному планированию преемственности компании могут создать так называемый поток талантов.

Внутренний найм предпочтительнее, поскольку он позволяет компании заполнять рабочие места внутренними талантами, которые уже знают компанию и готовы к вызову. Многие компании могут улучшить свою внутреннюю практику найма. Если у компании нет нужного таланта, HR должен нанять внешних талантов.

4. Оценка эффективности s

Сотрудники проходят тестирование, чтобы убедиться, что они будут работать с максимальной отдачей в своей новой должности. Оценка производительности, также называемая обзором производительности или оценкой, является методом оценки производительности труда сотрудника.В большинстве компаний это мероприятие проводится ежегодно или раз в два года.

Эти оценки облегчают общение между сотрудником и менеджером, повышают концентрацию сотрудника, помогают в постановке профессиональных и личных целей, повышают производительность и помогают в определении потребностей в обучении.

Хотя цикл служебной аттестации — это то, чем недовольны многие сотрудники и менеджеры, он по-прежнему является очень эффективным инструментом для улучшения результатов, если все сделано правильно.

Хотя это кажется модным, избавление от аттестации — не выход.Все чаще компании предпочитают использовать более постоянную обратную связь в качестве альтернативы, что может иметь определенные достоинства. Тем не менее, официальный момент для проверки эффективности по-прежнему считается лучшей практикой и одной из ключевых ролей для HR.

5. Компенсация

Справедливая оплата труда — ключевая роль в управлении человеческими ресурсами. Работа не выполняется бесплатно — она ​​регулируется юридическим договором и социальным договором между работником и служащим. Оба контракта необходимо управлять.Вознаграждение, которое воспринимается как справедливое, будет мотивировать сотрудников делать все возможное и оставаться в компании. В нашей статье о передовых методах управления персоналом мы объясняем компенсацию более подробно.

6. Управление выплатами сотрудникам

Сотрудники работают не только за заработную плату. Создание правильных льгот для сотрудников имеет решающее значение для удержания ключевых талантов.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные специалисты в области управления персоналом в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Мы знаем из литературы, что в определенный момент дополнительная оплата не делает сотрудников счастливее. Однако правильные преимущества могут. Общие пособия — это дополнительные каникулы, бюджет на обучение и развитие, дополнительный отпуск по уходу за ребенком, бюджет по уходу за ребенком и так далее.

Самый простой способ выбрать правильные льготы для ваших сотрудников — просто спросить их. Некоторые сотрудники ценят обучение и развитие, другие ищут дополнительные пенсионные планы, а третья группа может захотеть организовать уход за детьми, организованный компанией.

Удовлетворяя эти потребности, HR может создать огромную ценность для отдельных сотрудников, что приведет к повышению мотивации, удовлетворенности, производительности и удержанию.

7. Обучение и развитие

Деятельность по обучению и развитию, а также высокоэффективное развитие лидерских качеств способствуют формированию у сотрудников соответствующих навыков. Это предполагает повышение квалификации сотрудников до навыков, которые соответствуют целям организации и меняющемуся контексту работы людей.Деятельность по обучению и развитию часто согласуется с планами личного развития сотрудников, а также с основными способностями, которые создает организация.

Мероприятия включают формальное обучение, позволяющее учиться на рабочем месте, ротацию должностей, чтобы предоставить людям более широкий опыт работы, и выполнение сложных заданий (например, в группах по решению проблем), которые помогают решать организационные вопросы, а также вносят свой вклад в индивидуальное обучение.

8. Акции

В соответствии с наймом изнутри, установление правил продвижения по службе также является одной из обязанностей HR.Повышение по службе обычно основано на заслугах и / или старшинстве. Они являются частью эффективного планирования преемственности и являются отличным способом удержать лучших сотрудников, которые хотят учиться и развиваться.

HR должен внедрить процедуры, обеспечивающие внутреннее перемещение талантов через продвижение по службе. Повышение по службе не следует проводить исключительно на основании текущей эффективности, но также следует учитывать прогнозируемую будущую эффективность.

Это иллюстрируется принципом Питера, который гласит, что люди склонны подниматься до своего «уровня некомпетентности».Это связано с идеей, что хорошие исполнители всегда будут продвигаться по службе, пока не достигнут функции, в которой они перестают быть хорошими исполнителями. Затем они становятся некомпетентными в своей новой функции и застрянут там до конца своей карьеры.

9. Группы решения проблем

Группы по решению проблем, также известные как кружки качества, — это группы сотрудников, которые активно участвуют в решении проблем. Группы состоят из добровольцев, которые встречаются на несколько часов каждую неделю или две, чтобы рассмотреть проблемы производительности и качества.У этих групп есть особый тип лидера или фасилитатора. HR может помочь в создании этих групп, обеспечить оптимальный состав команды и играет роль в содействии этим командам, чтобы они оказали влияние.

10. Общее управление качеством

Total Quality Management (TQM) — это более структурированный подход к кругам качества. TQM — это общеорганизационные усилия по созданию климата, в котором сотрудники постоянно улучшают свою способность предоставлять продукты и услуги, которые клиенты сочтут ценными.Здесь HR — один из совладельцев этого процесса, особенно когда дело касается кадровых практик.

11. Обмен информацией

HR занимает центральное место в обмене информацией с сотрудниками. Это можно сделать с помощью простого информационного бюллетеня, чтобы держать всех в курсе последних новостей. Это также влечет за собой процедуры обеспечения безопасности труда, объявления об увольнениях, слияниях или поглощениях или любых других значимых событиях, имеющих отношение к сотрудникам.

Ясный, прозрачный и своевременный обмен информацией имеет решающее значение для создания и поддержания поддержки и успешных организационных изменений.

Другой ключевой аспект обмена информацией — это обмен внутренними знаниями.

Это часто называют «ноу-хау» (опыт), «ноу-хау» (знания) и «ноу-кто» (поиск человека, который поможет решить проблему). Эти три элемента имеют решающее значение для быстрого и эффективного решения проблем.

HR также играет ключевую роль в обеспечении этого, особенно в крупных организациях.

12. Организационное развитие

Организационное развитие вращается вокруг вмешательств, направленных на повышение эффективности организации.Методы включают анализ работы и планирование работы, а также действия на макроуровне, такие как организационные изменения и процессы организационного проектирования.

Возможно, наиболее ощутимым процессом OD в HR является анализ работы. Каждый раз, когда создается новая работа (или когда открывается старая), первым шагом к найму нужного человека является определение того, как должен выглядеть «нужный человек». Это делается в анализе работы.

Дизайн работы похож на анализ работы. Любая работа должна иметь самые разные навыки и задачи.Кроме того, работа должна быть значительной, и ее лицо должно иметь определенную степень автономии.

Дизайн должностей связан с ротацией должностей, расширением должностей (наделением сотрудников дополнительными обязанностями) и обогащением должностей (повышением автономии работника в своей работе).

Организационные изменения и дизайн — это вмешательства на макроуровне, которые повлияют на всю организацию. Здесь снова OD или подразделение по эффективности организации внесет ключевой вклад и разработает кадровые вмешательства, которые помогут добиться изменений и построить более эффективную организацию.Это еще одна ключевая роль HR.

13. Управление обследованием

Ежегодный опрос вовлеченности — одно из самых узнаваемых мероприятий в области управления персоналом в организации. Изучение отношения сотрудников помогает понять, где находится организация, каковы отношения сотрудников и как можно повысить производительность за счет более эффективного управления людьми. В этой более специализированной статье мы объясняем, как измерить вовлеченность сотрудников.

Мы считаем, однако, что роль HR шире, чем просто проведение опросов отношения.HR должен владеть управлением опросами в целом. Все точки данных, собранные в ходе любого опроса, должны быть согласованы перед отправкой — и должны быть собраны в центральной базе данных. Это позволит отделу кадров более точно управлять отношением сотрудников и их голосом, а также снизит усталость от опросов.

14. Управление соответствием

Управление соответствием включает рассмотрение процедур рассмотрения жалоб и разрешение конфликтов.

Процедуры рассмотрения жалоб как никогда актуальны, как показал скандал с Харви Вайнштейном и движение #metoo.HR играет решающую роль в обработке и выявлении жалоб, принятии взвешенных решений и решении проблем на ранней стадии, вместо того, чтобы позволять им гноиться годами. В случаях заявлений или подозрений в злоупотреблениях, кражах, ненадлежащем использовании средств или времени компании и другом неэтичном поведении отдел кадров должен решить эту проблему.

Разрешение конфликтов — еще одна часть управления соответствием. Выявление конфликтов на раннем этапе и их быстрое и эффективное разрешение приносит огромные дивиденды в долгосрочной перспективе.Успешное разрешение конфликтов — последняя ключевая обязанность HR.

Передовой опыт состоит в том, чтобы иметь заранее определенные структуры, сообщать все в письменной форме и, если возможно, применять посредничество для решения проблем мирным путем.

15. Деловое партнерство

Еще одна ключевая роль HR — деловое партнерство. HR является партнером бизнеса и помогает, предоставляя тактические и стратегические советы. Согласно Ульриху и др., 2017: «Специалисты по персоналу должны быть равноправным партнером в определении направления для организации и обеспечении ее движения в правильном направлении».

Чтобы стать успешным деловым партнером, необходимо стратегическое мышление, понимание внутреннего и внешнего бизнес-контекста, а также быть надежным советником линейных менеджеров и высшего руководства.

16. Управление данными и аналитикой

Управление данными — одна из последних добавленных кадровых ролей. Он включает в себя способность принимать решения на основе данных, характеризующиеся способностью читать, понимать, создавать и передавать данные и информацию и влиять на принятие решений.

Эта роль включает в себя умение работать с метриками и ключевыми показателями эффективности, способность проводить анализ данных (также известный как кадровая аналитика) и создавать информационные панели, а также преобразовывать полученные данные в действия.

17. Управление технологиями персонала

Управление технологиями — это также новая роль. Возникнув в 90-х годах, он нацелен на обеспечение эффективных методов управления персоналом и реализацию стратегии управления персоналом с помощью технологий. Также известный как цифровой HR, он позволяет сотрудникам лучше путешествовать и помогает интегрировать методы управления персоналом.

Например, система отслеживания кандидатов теперь может подключаться к системе управления обучением компании (LMS). Как только новый сотрудник начинает свою LMS, он предлагает курсы, над которыми человек должен работать, чтобы стать лучше в новой роли, которую он только что начал. Это помогает значительно увеличить влияние HR.

18. Управление изменениями

И последнее, но не менее важное: есть управление изменениями. В сегодняшней глобализированной и конкурентной среде организации находятся в постоянном движении.Управление этими постоянными изменениями — ключ к конкурентоспособности в сегодняшних условиях.

Особый интерес вызывает организационная культура. Формирование желаемой культуры, которая позволяет организации достигать своих целей, никогда не было так важно. И здесь HR играет решающую роль в определении культуры, позволяя руководству подавать пример, укрепляя культуру с помощью таких методов работы с людьми, как управление эффективностью, а также путем демонстрации и поощрения образцового поведения.

==========

На этом мы подошли к концу обзора с 18 наиболее известными ролями отдела кадров.При правильном управлении эти высокоэффективные методы работы приведут к появлению мотивированных сотрудников и превосходной организационной деятельности. В этом и заключается суть хорошего управления человеческими ресурсами: создание ценности для организации за счет вовлеченных сотрудников.

Само собой разумеется, что эти роли HR должны согласовываться друг с другом. Трудно нанять нужных людей, если вы не выплачиваете им справедливую компенсацию. Или вы подвергнетесь большому риску, если у вас есть процедура рассмотрения жалоб, но вы не можете эффективно разрешать конфликты.

Наибольшая ценность будет достигнута за счет объединения этих ролей в единое целое.

Чтобы создать лучший обзор этих ролей, мы включили инфографику. Он показывает три категории ролей в человеческих ресурсах: традиционные обязанности в сфере управления персоналом, оптимизация производства и управление отношениями сотрудников.

Столкновение между маркетингом и HR

Вы обуты хуже жены сапожника? Вы одна из тех организаций, которые предлагают отличное обслуживание клиентов и отличные продукты, но не могут сделать то же самое для ваших сотрудников?

Вам, так сказать, нужна небольшая доза внутреннего маркетинга.Важно знать, что использование маркетинговых стратегий зависит не только от ваших продавцов; тот же подход может быть очень полезен в управлении персоналом. Однако вам нужно быть очень осторожным: когда маркетинг и человеческие ресурсы объединяют усилия, вы получаете результаты!

Что такое внутренний маркетинг?

Традиционно, маркетинг — это набор методов, используемых для улучшения коммуникации с покупателем, предлагая ему продукт, который отвечает его потребностям и желаниям.

Для этого специалисты обычно обращаются к маркетинговому комплексу, который представляет собой стратегию, основанную на четырех составляющих маркетинга: P продукция (предлагаемые товары или услуги), P рис (производство и выпуск), P кружево. (торговая сеть), P romotion (способ коммуникации и рекламы).Однако какое отношение это имеет к управлению персоналом? На самом деле внутренний маркетинг во многом вдохновлен самим маркетингом. Если традиционный маркетинг заключается в установлении постоянного диалога с клиентом, чтобы лучше определить конкретные характеристики и лучше настроить производство продукта в соответствии с потребностями клиента; во внутреннем маркетинге человеческих ресурсов клиент заменяется вашим сотрудником.

Заметили хорошую передачу навыков? В большинстве организаций есть очень компетентный маркетинговый отдел — теперь вам нужно учиться на его опыте и по возможности применять некоторые из лучших методов управления человеческими ресурсами.Это очень эффективный подход: он привлечет ваших сотрудников и сделает их лучшими промоутерами вашей организации.

Как можно интегрировать внутренний маркетинг в управление персоналом?

Эта стратегия, которая может показаться непостижимой, более доступна, чем вы думаете. Фактически, основные методы внутреннего маркетинга и, что более важно, его преимущества для вашей организации, будут рассмотрены в трех разных частях!

1. Клиентский подход

С вашими нынешними сотрудниками

В этом случае служащий представляет клиента и все благородные аспекты, которые влечет за собой его статус.Следовательно, внутренний маркетинг выражается в реальной готовности адаптировать условия труда к потребностям сотрудников, предлагать им «продукт», который соответствует их потребностям и ожиданиям. Это способ обеспечить «лояльность клиентов» или, другими словами, привлечь сотрудников и повысить уровень удержания.

В этом отношении один из основных принципов маркетинга гласит, что для компании дешевле удержать клиента, который хочет уйти, чем пройти через процесс приобретения нового.Разве это не привычная практика в человеческих ресурсах?

Хотя это может быть сложнее, тем не менее оптимальнее изменить организационную структуру, чтобы сохранить хороших сотрудников, чем постоянно нанимать и обучать новых.

С потенциальными кандидатами

Тем не менее, в какой-то момент организации придется нанять сотрудников. И снова работодатель может извлечь выгоду из внутреннего маркетинга. Предложения по развитию и работе, которые соответствуют потребностям (и желаниям!) Рабочей силы, неизбежно делают эту организацию предпочтительным работодателем.Это стратегия, без которой не могут обойтись многие организации, особенно когда отрасль характеризуется нехваткой квалифицированного персонала.

Такой взгляд на рынок труда через внутренний маркетинг также позволяет вам разрабатывать методы найма, адаптированные к целевым кандидатам. Другими словами, если вы потратите время на изучение целевых «клиентов» (идеального сотрудника) и разработаете стратегию их найма, предложив продукт (работу), который соответствует их потребностям, вы оптимизируете свои шансы на то, чтобы приветствовать лучшие кандидаты в ваши ряды!

2.Качество внутреннего обслуживания

Также возможно адаптировать внутреннюю маркетинговую стратегию к организации труда. Это не обязательно означает, что вам необходимо пересмотреть все операции вашей организации; вам нужно только изменить то, как вы это воспринимаете. Вместо того, чтобы обучать свои команды и разные отделы работать изолированно, сделайте их сообщающимися сосудами, которые будут уважать друг друга.

В этом отношении, заметили ли вы, что некоторые сотрудники часто очень вежливы с внешними клиентами, но выказывают серьезное неуважение к своим внутренним поставщикам (другим отделам организации)?

Подумайте о создании уважительной и доверительной рабочей среды между различными командами, внедрив внутреннюю клиентскую идеологию.Следовательно, каждый отдел должен рассматривать команду, от которой он зависит, как внутреннего клиента и относиться к ним с той же тщательностью и уважением, как они относились бы к внешнему клиенту. Таким образом, это означает, что им необходимо предоставить сроки, а также оценку времени и затрат, а также контролировать качество предлагаемых продуктов и обслуживания клиентов.

3. Неотъемлемая часть коммерческой стратегии

Интегрируя своих сотрудников в самую суть стратегии продвижения по службе, вы показываете им, что они являются частью коммерческой стратегии организации и являются важными факторами в достижении целей и успеха организации.

Ваши сотрудники — ваши лучшие защитники, поэтому говорите им только положительные моменты! Убедитесь, что ваши сотрудники ценят ваши продукты, что они говорят о них и потребляют их (когда это возможно). Сотрудники — важные клиенты, поэтому не пренебрегайте ими. В связи с этим предусмотрите корпоративные программы скидок, специальные предложения и даже образцы, которые будут способствовать повышению чувства принадлежности вашего персонала, одновременно позволяя им пользоваться плодами своего труда.

Добродетельный цикл, а не порочный!

Некоторым подход внутреннего маркетинга может показаться замкнутым кругом, нелогичным переворотом на рабочем месте.Совсем наоборот! Помните, что это эффективный цикл — набор процедур, которые улучшают ситуацию. Ни одна компания не может отказаться от этого!

На самом деле внутренний маркетинг — это умелый способ применить вашу бизнес-стратегию внутри компании. Обязательно установите постоянный диалог со своими сотрудниками, чтобы лучше понимать их и предлагать им условия труда, отвечающие их потребностям. Вас предупредили: когда маркетинг и управление персоналом объединяют усилия, вы получаете результат!

Что такое бизнес-партнер по персоналу?

Определение делового партнера включает любую договорную исключительную связь между сторонами, которая представляет собой коммерческий альянс.Обе стороны могут быть физическими лицами, которые соглашаются работать вместе для создания и управления бизнесом. Стороны также могут быть отдельными командами, группами или предприятиями, которые соглашаются сотрудничать и работать вместе для достижения взаимовыгодной общей цели.

Стратегический деловой партнер — это лидер, который участвует в обсуждениях будущего, миссии, целей и общей стратегии компании или организации. Стратегический деловой партнер, хотя он и не является членом высшего руководства или высшего руководства, имеет право голоса в разговорах с персоналом.Стратегический деловой партнер — это консультант, мнение и идеи которого ценятся. Деловой партнер HR обычно считается стратегическим деловым партнером, который может предлагать рекомендации, принимать решения и добиваться поставленных целей.

Чтобы быть оцененным как стратегический деловой партнер и заслужить приглашение к разговору о будущем организации, специалист по персоналу должен обладать определенным набором навыков и знаний. Этот профессионал должен понимать все области и отделы бизнеса, а также то, как HR может принести пользу этим аспектам.Человек умеет выслушивать проблемы и идеи и ясно формулировать решения.

Деловой партнер по персоналу и менеджер по персоналу являются отдельными ролями и представляют две разные модели оказания услуг в сфере управления персоналом в организации. Работа менеджера по персоналу сосредоточена вокруг разработки политики и процедур обеспечения соблюдения. Эта должность отвечает за такие системы, как расчет заработной платы, набор, найм, системное администрирование и многое другое. Менеджер по персоналу курирует отдел кадров.

Деловой партнер по персоналу, с другой стороны, не имеет административных обязанностей над отделом. Их основная функция — работать с высшим руководством компании и с руководителями отделов, помогая направлять и сообщать общую стратегию компании. Деловые партнеры по персоналу взаимодействуют с отделом кадров, консультируя исполнительную команду по вопросам и инициативам в области управления персоналом. Они могут участвовать в разработке HR-инициативы и стратегии, влияющей на всю организацию.

Определение потребности в человеческих ресурсах

Определение потребности в человеческих ресурсах

Укомплектование персоналом — это непрерывный процесс, который начинается с поиска нужных людей посредством правильного планирования, набора и отбора. Но укомплектование кадрами не заканчивается после приема на работу сотрудников; руководство должно поддерживать и воспитывать своих сотрудников посредством обучения, оценки, компенсации и реализации решений о найме, которые определяют такие вещи, как продвижение по службе, переводы и увольнения.

Первый шаг в кадровом процессе связан с планированием человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов начинается с анализа работы , в котором разрабатываются описания всех должностей (задач) и квалификации, необходимые для каждой должности. Описание должности — это письменное изложение того, что делает сотрудник, как это делается и почему это делается. Обычно он отображает содержание работы, окружающую среду и условия занятости. В спецификации должности указывается минимально приемлемая квалификация, которой должен обладать сотрудник, чтобы успешно выполнять данную работу.Он определяет знания, навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы.

За анализом вакансий следует инвентаризация человеческих ресурсов, в которой каталогизируются квалификации и интересы. Затем разрабатывается прогноз человеческих ресурсов, чтобы предсказать будущие потребности организации в рабочих местах и ​​людях на основе ее стратегических планов и нормального оттока. Затем прогноз сравнивается с инвентаризацией, чтобы определить, будут ли кадровые потребности организации удовлетворены существующим персоналом, или руководителям придется нанимать новых сотрудников или увольнять существующих.

Рекрутинговые стратегии

Набор включает в себя все виды деятельности, которые организация может использовать для привлечения резерва жизнеспособных кандидатов. Сегодня эффективный рекрутинг становится все более важным по нескольким причинам:

• Уровень занятости в США в целом снижался каждый год в течение 1990-х годов. Эксперты называют текущую ситуацию с набором персонала одним из «испарившихся ресурсов сотрудников».

• Многие эксперты считают, что сегодняшние сотрудники поколения X (родившиеся между 1963 и 1981 годами) менее склонны к построению долгосрочных трудовых отношений, чем их предшественники.Таким образом, поиск подходящих стимулов для привлечения, найма и удержания квалифицированного персонала может оказаться более сложным, чем в предыдущие годы.

Имейте в виду, что стратегии найма в разных организациях различаются. Хотя можно сразу подумать о наборе персонала в кампусе как о типичной деятельности по набору персонала, многие организации используют внутренний набор или политику продвижения изнутри для заполнения своих должностей высокого уровня. Открытые вакансии публикуются, и текущим сотрудникам предоставляются предпочтения, когда эти должности становятся доступными.Внутренний набор менее затратен, чем внешний поиск. Это также способствует повышению приверженности сотрудников, развитию и удовлетворенности, поскольку предлагает возможности для карьерного роста сотрудникам, а не посторонним.

Если внутренние источники не дают приемлемого кандидата, доступно множество внешних стратегий найма, в том числе следующие:

• Агентства по трудоустройству (частные, государственные или временные)

• Исполнительные рекрутеры (иногда называемые хедхантерами)

• Интернет-сайты по трудоустройству

Но набор персонала — это нечто большее, чем просто привлечение сотрудников; менеджеры должны уметь отсеивать лучших кандидатов.