Внутренняя мотивация и внешняя мотивация: Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя и внешняя мотивация

Всеми нашими поступками руководит мотивация. Мотивацию разделяют на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя  мотивация побуждает человека что то делать внешними стимулами. Например, если в работе человека главное деньги, то увеличение зарплаты или выплата премии мотивирует его работать больше.

В отличии от внешней, внутренняя мотивация не зависит от материальной выгоды. По сути, работа выполняется ради себя, своей самореализации и удовлетворении от своего труда.

Примеры внутренней и внешней мотивации.

Я убираю в квартире,  потому что:

1. Мне нравится когда все вещи на своих местах

2. Жена предупредила, что пока все не будет убрано, футбол я не посмотрю.

Я занимаюсь спортом, потому что:

1. Мне нравится чувствовать себя увереннее

2. Хочу нравится девушкам

Я хожу на работу, потому что:

1. Мне нравится данная профессия и я хочу достичь в ней определенных высот.

2. Там хорошо платят, а деньги всегда нужны.

Хотя внутренняя и внешняя мотивация существенно различаются между собой, в большинстве случаев они тесно взаимосвязаны.

Внутренняя мотивация помогает нам расти над собой, самосовершенствоваться и развиваться. На внутреннюю мотивацию человека может повлиять и фактор извне и даже другой человек. Например, японский император после Второй Мировой Войны дал задание своим генералам поднять промышленность страны. И для них это стало делом всей их жизни, а впоследствии и началом экономического роста Японии.

Мотивация сотрудников

Для каждого руководителя важно понять какая мотивация движет сотрудником. Если работник любит то, чем он занимается — повышение зарплаты не станет для него существенным мотиватором работать  больше и лучше. Зато более сложная и интересная задача будет для него вызовом, который поможет ему самореализоваться в своих глазах. Человек, который в большинстве своем ориентирован на внешнюю мотивацию (такую как зарплата),  будет работать больше и лучше чем выше будет его оклад.

Для полного удовлетворения человека надо научится держаться “золотой середины” и тогда сотрудник будет с радостью идти на работу.

Мотивация внутренняя и внешняя | Элитариум

Внутреннее удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительной мотивации. Однако стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным. Если не поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (например, увеличивать заработную плату), человек начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Автор:

Адриан Фурнам (Adrian Furnham), профессор психологии Университетского колледжа Лондона (University College London). Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

 

Выполнение некоторых вид работ и некоторых заданий само по себе приносит удовлетворение. По своей природе они являются интересными и приятными для определенных людей. Такие виды деятельности могут приносить удовлетворение по самым разным причинам, которые зависят от индивидуальных предпочтений, склонностей и стремлений.

Внутреннее («интринсивное») удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля за их выполнением.

Рассмотрим пример с университетским профессором, который дома пишет отчет о проведенном исследовании. В течение трех дней в маленьком парке вблизи его кабинета чрезвычайно шумно играли местные дети. Их громкий, неконтролируемый и непредсказуемый шум очень мешал профессору. Что ему следовало предпринять в подобной ситуации? 1. Вежливо попросить детей играть потише или в другом месте? 2. Вызвать полицию или родителей, если они известны? 3. Угрожать им силой, если они не подчинятся? 4. Все вышеуказанное в том же порядке?

Мудрый профессор не сделал ничего из вышеупомянутого. Как всякий, чья работа направляется внутренней мотивацией, наш ученый друг применил другой принцип. Он вышел к детям на четвертое утро и сказал, что получил большое удовольствие, наслаждаясь все это время звуком их смеха и захватывающим зрелищем их игр. В действительности он настолько восхищен ими, что готов заплатить им за продолжение. Он пообещал платить каждому по одному фунту в день, если они будут продолжать делать все, как прежде.

Дети были, естественно, удивлены, однако обрадовались. В течение двух дней профессор с видимым удовольствием раздавал деньги участникам игры. Но на третий день он объяснил, что из-за проблемы с наличными деньгами он может давать только по 50 пенсов каждому. На следующий день он заявил, что наличные деньги кончаются, и дал каждому всего по 10 пенсов. Как и следовало ожидать, дети выразили недовольство и отказались продолжать. Они все с негодованием ушли, обещая никогда больше не играть в парке. Добившись своего, профессор удалился к своему исследованию, наслаждаясь тишиной.

Этот пример иллюстрирует следующую ситуацию. Если человек с удовольствием выполняет какую-либо задачу, но вдобавок «подстегивается» явным вознаграждением (обычно деньгами), это вознаграждение должно в этом случае

неизбежно должно возрастать

, чтобы поддерживать удовлетворенность. Таким образом, налицо парадоксальная ситуация:

стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным, поскольку изменяется характер мотивации. Если менеджер не может поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (то есть постоянно увеличивать заработную плату), человек обычно начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Использовать подкрепление — то есть платить людям, когда задача интересна сама по себе, — контрпродуктивно. Иными словами,

внутренняя мотивация ослабляется внешними вознаграждениями. Однако Деси и Райан

(Deci and Ryan, 1985) продемонстрировали, что

подкрепление прогрессивно улучшающейся деятельности не вызывало потери или роста внутреннего интереса. Эйзенбергер приводит доводы в поддержку мнения, что любая работа или задача представляют собой сочетание мотивов, которые вызывают внутренний и внешний интерес, а также уровни трудности.

Даже если учащийся считает учебный предмет интересным, хорошее понимание этого предмета требует изучения некоторых тем, которые могут показаться унылыми и избыточными, равно как и других тем, которые хотя и интересны, но являются необычайно трудными для усвоения.

Повышаемая ценность вторичного вознаграждения прикладываемых усилий может способствовать выбору учащимися более сложных учебных задач и проявлению упорства в их решении.

Подкрепление прилагаемых усилий при выполнении скучных, повторяющихся задач может даже использоваться для повышения упорства в решении последующих задач, которые интересны по своей природе. Так, например, дети доподросткового возраста, которых поощряли за точность выполнении монотонной задачи на произношение, впоследствии демонстрировали большую точность в своих рисунках и изложениях, чем те, кого поощряли просто за выполнение задания на произношение. Эти результаты доказывают эвристическую ценность понятия вторичного подкрепления для теории трудолюбия как генерализованного свойства личности.

Одни виды деятельности являются вознаграждающими, потому что удовлетворяют любопытство, другие — потому что вызывают повышение уровня возбуждения. Деси

(Deci, 1980) высказал предположение, что

внутренняя мотивация усиливается сознанием собственного мастерства и компетентности в результате использования в деятельности специальных навыков, а также чувствами контроля и самоопределения, связанными с возможностью самостоятельно выбирать способ выполнения работы. Оба этих фактора, как было доказано исследованиями, повышают мотивацию. Кроме того факта, что людям нравится выполнять квалифицированную работу, исследования показывают, что люди часто получают удовольствие от различных видов досуга (например от занятий танцами, музыкой или плаванием), хотя они получают больше удовольствия, если достигают в них определенных успехов.

Хэкман и Олдем

(Hackman and Oldham, 1980) предложили

пять характеристик работы, которые следует учитывать как мотивирующие факторы ее качественного выполнения:

1. разнообразие применяемых навыков;
2. разнообразие задач;
3. значимость задачи;
4. автономия;
5. знание результатов.

Они также предположили, что эффект этих характеристик будет заметнее у лиц с более «сильной потребностью роста», то есть у тех, кто получает удовольствие от интересной и ответственной работы. Эта теория успешно предсказывает удовлетворенность работой, однако результаты исследований мотивации оказались менее однозначными.

Эксперименты с детьми показали, что

внешнее вознаграждение действий, которые дети хотели выполнять и без этого, приводило к снижению внутренней мотивации. Однако более поздние исследования, в которых принимали участие взрослые рабочие, показали, что оплата или другое внешнее вознаграждение могут повысить внутреннюю мотивацию, например, если внешнее вознаграждение выступает как

признание личной компетентности

(Kanfer, 1990).

Еще один источник внутренней мотивации —

трудовая этика. Приверженцы этой системы взглядов получают удовольствие непосредственно от самой работы, и во множестве экспериментов было установлено, что они тщательнее выполняют лабораторные задания и улучшают их выполнение после получения отрицательной обратной связи. В реальных условиях работы они допускают меньше прогулов, более преданы организации. Трудоголизм может рассматриваться как крайний случай трудовой этики. Трудоголики все время работают, как правило, не имеют ни досуга, ни отпусков и получают от работы очень большое удовольствие. Однако не только трудоголики наслаждаются своей работой по неэкономическим причинам. Те, кто выходит на пенсию, говорят, что им не хватает не только работы, им не хватает их товарищей по работе.

Значительную роль в работе играет

мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д. Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом

(McClelland, 1987). Продвижение по службе и другие аспекты успеха особенно важны для менеджеров, а также для людей любой профессии, предполагающей карьерный рост. Многочисленные исследования показывают, что менеджеры очень заинтересованы в успехе и сильно расстраиваются, когда не достигают его. Герцберг с соавторами

(Herzberg et al., 1959) установили, что

опыт признания заслуг и достижений для менеджеров оказался самым сильным источником удовлетворения и положительных эмоций. Близкий подход к пониманию достижений на работе связан с предложенной Михали Ксизентмихали концепцией «прилива» или «потока» («flow») — глубокого состояния удовлетворения, которое достигается в тех случаях, когда появление трудной задачи человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков; было установлено, что «прилив» чаще переживается на работе, чем на досуге.

Обязательства перед организацией — это еще один источник трудовой мотивации и главный фактор низкой текучести кадров и прогулов. Они сильнее для тех, кто удовлетворен своей заработной платой

(Cohen and Gattiker, 1994), а также для тех, кто имеет финансовый интерес в фирме или участвует в инвестиционных или пенсионных программах организации Однако бывают также и нефинансовые причины обязательств перед организацией: в частности большой стаж работы в данной организации, участие в принятии решений, а также ответственность за работу организации

(Argyle, 1987).

Только практические, современные и системные знания. Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления человеческими ресурсами вы можете с помощью программы повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент)» (6 курсов, ~4 мес. обучения, сертификат). Если вы хотите расширить свои познания в этой и смежных областях, рекомендуем вам обучение по индивидуальной программе, с возможностью составления своего учебного плана из всего каталога курсов.

Внутренняя и внешняя мотивация в детерминации социально-психологической адаптации личности безработных Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что общение авторов граффити носит герменевтический характер. Неинституциональная изобразительная деятельность служит медиатором герменевтического общения, целью которого является утверждение индивидуальности персональной идентичности, неповторимости и неопределимости своего бытия Пазет, которое в постсовременной виртуальной знаково-символической среде адекватно описывается образно-дискурсивными символическими средствами конструирования персональной и социальной идентичности — граффити.

Библиографический список

1. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г, М, Андреева. — М.: МУ,

1999.-376 с.

2. Белкин, А. И. Настенные надписи Самары [Текст] / А. И. Белкин. — Самара: Самарский научный центр РАН, 2008. — 430 с.

3. Бодрийяр, Ж. Символический обмен и смерть [Текст] / Ж. Бодрийяр. — М.: Добросвет, 2000.-387 с.

4. Леонов, Н. Н. Функция [Текст] / Н. Н. Леонов. // Новейший философский словарь. — Минск, 1998. — 783 с.

5. Русский язык. Энциклопедия. [Текст] / Гл. ред, Ю. Н. Караулов. -М,: Большая российская энциклопедия, Дрофа, 1997. — 703 с.

6. Сильверберг, Р. Приключения в археологии [Текст] / Р. Сильверберг. — М.: Вече, 2007.-384 с.

7. Словарь практического психолога. — Минск: Харвест, 1998. — 800 с,

8. Современная западная философия. — М.: ТОН-Остожье, 1998. — 544 с.

9. Хайдеггер, М. Бремя и бытие [Текст] / М. Хайдеггер. — М.: Республика, 1993. — 448 с.

УДК: 316.6

Е. А. Петраш, В. Б. Никишина

ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕТЕРМИНАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ БЕЗРАБОТНЫХ

Проблема социально-психологической адаптации безработных, рассматриваемой в качестве функции профессиональной идентичности, относится к числу недостаточно исследованных как с теоретической, так и с практической точки зрения. Одна из особенностей социально-психологической адаптации безработных состоит в том, что личность, адаптируясь к данному статусу, закрепляется в нем. В последствии социально-психологическая

адаптация дрн трудоустройстве затрудняется вследствие нарушения профессиональной идентичности [8].

Поскольку мотивационные компоненты оказывают существенное влияние на регуляцию и у правление.поведением личности, уровень .социальнопсихологической адаптации личности будет также зависеть от мотивационных особенностей, которые являются одним из компонентов структуры профессиональной идентичности безработных (рис. 1).

Профессиональная идентичность соответствует уровню внутренней активности, то есть проявляется.в личностной значимости профессиональной активности для человека; относится к осознанию своей принадлежности к определенной профессии и определенному профессиональному сообществу [16].

Структура профессиональной идентичности может быть представлена следующим образом. Центральную часть занимает Образ Я, состоящий из самопознания, эмоционально-ценностного отношения и саморегуляции. Следующий слой структуры профессиональной идентичности составляют ценностно-смысловая и мотивационно-потребностная сферы. Внешний слой включает ролевые предпочтения личности. Социально-психологическая адаптация личности в данном контексте рассматривается в качестве функции профессиональной идентичности.

В рамках данной статьи мы рассмотрим только мотивационный аспект в качестве детерминанты социально-психологической адаптации личности (рис. 1).

Под мотивационной сферой личности понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, аттитюдов, поведенческих паттернов, интересов [4].

Изучая становление личности в процессе ее взаимодействия с социальным окружением, психологи обращают больше внимания на те аспекты активности личности, которые направлены на ее адаптацию к той социальной среде, в которой протекает эта активность. Б. Д. Парыгин под адапта-‘ цией понимает перестройку всей системы поведения личности под влиянием требований, предъявляемых к ней условиями среды [10]. Е. В. Таранов включает в понятие адаптации активное вхождение личности в новую для нее деятельность в целях превращения последней в основу своей жизнедеятельности [9].

Феномен адаптации личности характеризуется различными психологическими образованиями (адаптация как процесс характеризуется пространственно-временными механизмами, как результат — степенью итоговой адаптированности, как функция профессиональной идентичности — приспособлением к профессиональной деятельности и организацией опыта) (рис. 1). «

Поскольку социально-психологическая адаптация рассматривается как перестройка системы поведения личности, а поведение направляется и регулируется компонентами мотивационной сферы, следовательно, особенности мотивационной сферы оказывают существенное влияние на процесс социально-психологической адаптации личности безработных.

Рис. 1. Концептуальная схема мотивационного аспекта детерминации социально-психологической адаптации личности.

В качестве мотивационных особенностей мы рассматриваем структуру трудовой мотивации и социальные мотивы. К. Замфир предлагает трехкомпонентную структуру трудовой мотивации: внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация и внешняя отрицательная мотивация. Под внутренними мотивами автор понимает высокий уровень активности при поиске работы, стремление к самосовершенствованию, высокий уровень саморегуляции личностной активности. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека. Внешняя мотивация содержит мотивы, находящиеся за пределами самого работника и профессиональной деятельности как таковой. К внешней положительной мотивации относятся те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение [6]. ‘

В качестве внутренней мотивации в детерминации процесса социально-психологической адаптации безработных мы рассматриваем структуру трудовой мотивации (внутренняя мотивация, внешняя положительная моти-

вация и внешняя отрицательная мотивация) (рис. 2). В качестве внешней мотивации нами будут рассмотрены следующие социальные мотивы: стремление к социальному престижу, стремление к достижению цели, стремление к соперничеству (рис. 3).

Целью эмпирического исследования являлось изучение влияния особенностей мотивационной сферы на параметры социально-психологической адаптации личности безработных.

Исследование проводилось на базе Городского центра занятости населения Сеймского округа г. Курска в 2006-2007 гг. В исследовании принимало участие 70 человек в возрасте от 19 до 56 лет.

В организационную группу методов вошел метод поперечных срезов в рамках которого нами обследованы испытуемые в рамках одного возрастного этапа. Эмпирические методы: наблюдение, беседа, тестирование, анкетирование, архивный метод, психодиагностические методы (Опрсник СПА К. Роджерса, Р. Даймонда; Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К, Замфир; опросник «МАС» М. Кубышкиной), Методы статистической обработки данных.

Рис. 2. Концептуально-теоретическая модель исследования влияния структуры трудовой мотивации личности на уровень социально-психологической адаптации личности.

Рис. 3. Концептуально-теоретическая модель исследования влияния системы социальных мотивов личности на уровень социально-психологической адаптации.

В ходе проведенного исследования получены следующие результаты, Категория безработных характеризуется высоким уровнем социалыю-пси-хологической адаптации (табл. 1).

■ Таблица 1

Показатели средних тенденций параметров социально-психологической адаптации.

Показатели Меав Месііап Мойе МІПІШИШ Махітит Std.De>’.

Адаптация 64,01 62,79 . 63,00 45,82 92,61 9,58

Самопринятие 78,09 77,83 78,00 • 56,14 100,00 9,75

Принятие других 65,87 64,06 64,29 47,00 93,51 10,94

Эмоциональный комфорт 61,06 56,56 50,00 27,03 100,00. , 15,13

Интернальность .65,84 64,69 68,93 45,45 92,29 10,96

. Стремление к . доминированию 48,03 50,00, 50,00 0,00 100,00 17,58

Таким образом, ситуация потери работы не воспринимается безработными как стрессовая, о чем свидетельствуют высокие показатели по таким параметрам как уровень эмоциональной комфортности и адаптив-

ность. Следовательно, нет необходимости занимать активную позицию при трудоустройстве.

Как показали исследования М. В. Дмитриевой (1998), структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных (не проявляющих активности в поиске работы) характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов. Специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности [3].

Средние значения структуры трудовой мотивации безработных (внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация, внешняя отрицательная мотивация) характеризуют оптимальное отношение индивида к выполняемой деятельности и оптимальную силу побудительного мотивационного комплекса (табл. 2). .

Таблица 2

Показатели средних тенденций структуры трудовой мотивации безработных

Показатели Меап МесИап МоЗе Мт. Мах. Std. Веу.

Внутренняя мотивация 4,01 4,00 4,00 1,00 5,00 0,77

Внешняя положительная мотивация 3,70 3,70 4,00 2,30 5,00 0,63

Внешняя отрицательная мотивация . 3,42 3,50 4,00 1,00 5,00 1,12

В структуре трудовой мотивации безработных максимальный удельный вес занимает внутренняя мотивация (4,01>3,70>3,42). В организации своей трудовой деятельности безработные при трудоустройстве в большей степени руководствуются имеющимися у них потребностями, желаниями, убеждениями. Воздействие таких факторов, как материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег, престиж (т. е. внешние положительные мотиваторы), наказания, критика, осуждение (внешние отрицательные мотиваторы) при организации трудовой деятельности минимизировано.

При исследовании социально-психологической адаптации у безработных с различной структурой трудовой мотивации выявлены значимые различия по таким параметрам, как интернальность (Нэмп.=6,19; Нкр.~5,99) и эмоциональный комфорт (Нэмп.=5,99; Нкр =5,99). У безработных с преобладанием внутренней мотивации показатели таких параметров социально-психологической адаптации как интернальность и эмоциональный комфорт выше,

чем у безработных с преобладанием внешней положительной и внешней отрицательной мотивации. Соответственно, уровень социально-психологической адаптации в группе безработных с преобладанием внутренней мотивации значимо выше.

При исследовании влияния социальных мотивов безработных (стремление к социальному престижу, стремление к достижению цели, стремление к соперничеству) на уровень социально-психологической адаптации получены следующие результаты (табл. 3).

Таблица 3

Показатели средних значений социальных мотивов у безработных.

Показатель Меап Месііап Мойе Міп Мах 81(1. Оєу.

Стремление к соц. престижу 14,30 15,00 15,00 2,00 26,00 5,23

Стремление к соперничеству 7,67 8,00 8,00 *2,0 17,00 3,93

Стремление к достижению цели 14,90 16,00 17,00 0,00 24,00 5,34

Средние значения структуры социальных мотивов безработных свидетельствуют о преобладании у безработных стремления к достижению цели. Возникает противоречие. С одной стороны, у безработных выявлены высокие показатели по таким параметрам социально-психологической адаптации, как самопринятие (78,09), интернальность (65,84) и эмоциональный комфорт (61,06), что соответствует высокому уровню социально-психологической адаптации личности. Безработные хорошо адаптированы к своему социальному статусу. С другой стороны, в структуре социальных мотивов выявлено преобладание стремления к достижению цели. Следовательно, в качестве цели у безработных выступает удержание имеющегося статуса и поддержание комфортного состояния адаптированности (рис. 4).

Таблица 4

Результаты значимости различий показателей СПА безработных с различными социальными мотивами.

№ СПА Показатели Нэмп (Нкр=5,991;р<0,05)

1 Адаптация 2,07

2 Принятие себя 0,66

з- Принятие других 0,25

4 Эмоциональный комфорт 1,67

5 Интернально сть 3,38

6 Стремление к доминированию 0,73

При исследовании социально-психологической адаптации в группах безработных с преобладанием различных социальных мотивов статистически значимых различий выявлено не было (табл. 4).

Социальные мотивы, такие как стремление к социальному престижу, стремление к достижению цели, стремление к соперничеству не оказывают существенного влияния на процесс социально-психологической адаптации безработных.

Исходя из полученных результатов, можем сделать следующие выводы: содержательный компонент мотивационной регуляции, представленный системой социальных мотивов, не оказывает существенного влияния на уровень социально-психологической адаптации безработных. Социальные мотивы в данном случае выступают как вспомогательные, так как имеют внешнюю детерминацию. Социально-психологическая адаптация безработных в большей степени детерминирована процессуальными компонентами мотивационной регуляции. Мотивационно-целевой резонанс, являясь процессуальным компонентом, отражает трансформацию общественно значимых целей, лежащих в основе социальных мотивов, в личностно значимые.

В ходе проведенного исследования был выявлен ряд следующих тенденций:

1. Категория безработных характеризуется высоки уровнем социально-психологической адаптации личности.

2. В структуре трудовой мотивации безработных преобладает внутренняя мотивация трудовой деятельности, что характеризует оптимальное отношение личности к выполняемой деятельности и оптимальную силу побудительного мотивационного комплекса, включающего совокупность мотивов, потребностей, целей, аттитюдов, поведенческих паттернов, интересов, порождаемого самой трудовой деятельностью.

■ Самопринятие

■ Эмоциональный комфорт

Рис. 4. Социальные мотивы безработных

мотивов, потребностей, целей, аттитюдов, поведенческих паттернов, интересов, порождаемого самой трудовой деятельностью.

3. Значимость различий показателей параметров социально-психологической адаптации свидетельствует о наличии взаимосвязи структуры трудовой мотивации и социально-психологической адаптации личности. У безработных с внутренней мотивацией трудовой деятельности уровень эмоционального комфорта и интернальности выше, чем у безработных с внешней положительной и внешней отрицательной мотивацией. Чем выше уровень интернальности (направленности на свои потребности, интересы), тем выше уровень эмоционального комфорта и, соответственно, выше уровень социально-психологической адаптации.

4. В структуре социальных мотивов безработных преобладающим является стремление к достижению цели. В качестве цели у безработных при высоком уровне социально-психологической адаптации выступает удержание имеющегося статуса и поддержание комфортного состояния адаптированности.

5. Содержательный компонент мотивационной регуляции, представленный системой социальных мотивов, не оказывает существенного влияния на уровень социально-психологической адаптации безработных. Социальные мотивы в данном случае выступают как вспомогательные, так как имеют внешнюю детерминацию. Социально-психологическая адаптация безработных в большей степени детерминирована процессуальными компонентами мотивационной регуляции. Мотивационно-целевой резонанс, являясь процессуальным компонентом, отражает трансформацию общественно значимых целей, лежащих в основе социальных мотивов, в лич-ностно значимые.

Библиографический список

1. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г. М. Андреева. — М.:

Владос, 2000. — 376 с. .

2. Бордов, В. А. Развитие профессиональной мотивации спасателей [Текст] /

В. А, Бордов, Ю. В. Бессонова // Психологический журнал. — 2005. — № 2.

3. Дмитриева М. В. Изучение мотивационной структуры личности безработных [Текст] / М. В. Дмитриева. // Ананьевские чтения — 98: Тезисы научно-практической конференции. — СПб., 1998.

4. Д одой об, Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности [Текст] /

Б. И. Додонов // Вопросы психологии. — 1984. -№4; •

5. Додонов, Б. И. Потребности, отношения и направленность личности [Текст] / Б. И. Додонов // Вопросы психологии. — 1973. — № 5

6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. — СПб: Питер,

2000.-512 с. ‘ • • .

7. Кокурина, И. Г. Ценностнр-мотивационные параметры статуса,сотрудника

в организации [Текст] /И. Г. Кокурина, Ю. Г, Крылова //Вестник Московского Университета. — 1998. — № 4. . .

8. Краткий психологический словарь [Текст] / Сост. Л. А.Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: Политиздат, 1985, — 431 с.

9. Миляева, Л. Проблема мотивации труда в промышленных предприятиях [Текст] /.Л, Миляева, С. Пьянов // Человек и труд. — 2003. — № 10.

Ю.Налчаджян, А. А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии) [Текст] / А, А. Налчаджан, — Ер.: АН АрмССР, 1988. — 263 с. ‘ ‘ • ■

П.Парыгин, Б. Д. Основы социально-психологической теории [Текст] / Б, Д. Парыгин. — М.: Мысль, 1971. — 348 с. .

12. Платонов, К. К. Структура и развитие личности [Текст] / К. К. Платонов. — М., 1986.

13. Реан, А. А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика [Текст] / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А.Баранов. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006.-479 с.

14.Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии ‘ [Текст]. / С, Л. Рубинштейн. — СПб.: Питер, 2006.-713 с.

15. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии [Текст] /Е. В. Сидоренко. — СПб.: Речь, 2004. — 350 с.

16. Шнейдер Л. Б.’Профессиональная идентичность [Текст]: теория, эксперимент, тренинг: учеб. пособие. / Л. Б. Шнейдер. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004.-600 с.

17. 81аШ1:1ка 6.0.

УДК 31

С. М. Пчелин

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ: КОМПОНЕНТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ

Наше предыдущее определение социальной активности личности как синтезирующего потока человеческой активности, входящую в социализацию общества, объединяющей модусы мышления общественных и естественных наук [13], ставит вопрос об отношении мирового образовательного пространства к поведенческой, коммуникативной и познавательной деятельности личности, их возвращение к природе активности, воплощение модуса

Как мотивировать сотрудников к обучению: Разбор инструментов

Корпоративное обучение сотрудников ускоряет развитие всей компании. Но не всегда обучение производится эффективно. Один из основных факторов низких показателей — отсутствие мотивации у сотрудников к обучению изначально. В статье обсудим основные причины низкой мотивации и способы ее повышения.

Что такое мотивация?

В переводе с латинского “мотивация” означает “двигать” или “побуждать к действию”. Термин произошел от слова “мотив”. Это некая потребность человека, которая активизирует его намерение, которое превращается в активность или действие.

Для работодателя это означает, что мотивированный сотрудник эффективней работает, проявляет инициативу и в частности с интересом проходит обучение. Важно поддерживать высокий уровень мотивации коллектива. А для этого важно разобраться как она устроена.

Чтобы понять, как работает мотивация, необходимо начать с основ и углубиться в физиологию. Первый базовый мотив человека, как и у любых других живых существ — это стремление к выживанию. Человек нуждается в еде и в защищенном месте, где он будет чувствовать себя в безопасности. Когда вопрос личного выживания решен, возникает потребность выживания собственного вида и продолжения рода. Следом возникает потребность интеграции в группу или социализации.

Человек — существо стайное. Люди объединяются в группы, чтобы вместе добиваться определенных результатов. Любые весомые достижения обеспечиваются усилиями группы, а не отдельного индивида. Чтобы повысить свои шансы на выживание, человеку важно правильно интегрироваться в сообщество других людей и занять в нем определенное место. Чем прочнее он укрепится в группе, тем выше будет возможность оказывать влияние на группу, тем выше будут шансы того же выживания, продолжения рода и достижения следующих целей.

Мотивация в контексте пирамиды Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу систематизировал исследования, посвященные человеческой мотивации. Он распределил потребности в порядке значимости в форме пирамиды, которую называют пирамидой Маслоу. У нее есть пять уровней:

• Физиологические потребности: пища, вода,  сон и жилье.
• Потребность в безопасности: стабильность, защита, свобода от страха и тревоги.
• Потребность в любви и принадлежности: семья, любовь, дружба, отношения с другими людьми. 
• Потребность в уважении и признании: доминирование в группе и усиление собственной значимости. 
• Потребность в самоактуализации: осознанная деятельность в направлении, где у человека есть склонности и способности. 

По сути те же самые выживание, размножение и интеграция в группу. Самоактуализацию в данной статье мы рассматривать не будем, поговорим про нее в следующих публикациях.  

Таким образом, в каждый момент времени человеком движет определенное стремление. Это стремление принято называть внутренней мотивацией. Именно эта мотивация мобилизует ресурсы и направляет энергию на удовлетворение текущих потребностей. Также различают и внешнюю мотивацию — это все, что привносится снаружи, извне человека, чтобы склонить его к определенным действиям.

Как усилить внутреннюю мотивацию сотрудников к обучению?

Человек выбирает место работы на основе внутренней мотивации. Обычно это происходит подсознательно и человек не заостряет внимание на этом процессе. Выявить мотивы нового сотрудника — одна из основных задач HR-менеджера, который проводит собеседование.

Крайне важно еще на этапе первой встречи объяснить соискателю, что ожидает от него компания и какой конкретно результат он должен производить своим трудом. Прояснить, зачем он выполняет свою работу, какую роль играет в системе организации и какую ценность создает. Что компания предлагает сотруднику взамен. Если он правильно понимает и соглашается с этим, значит его внутренняя мотивация совпадает с целями работодателя. А это в свою очередь означает, что сотрудника придется реже контролировать и подталкивать к выполнению работы, то есть по сути генерировать в нем внутреннюю мотивацию искусственным способом.

Правильная точка зрения на работу

Если у сотрудника сформирована правильная точка зрения на предстоящую работу, у него появляется ответственность и желание производить ценный результат. Нужного качества и в установленный срок. Совершенствоваться профессионально. Нет нужды уговаривать такого сотрудника пройти обучение. Достаточно прояснить ему, что обучение для него — это возможность улучшить результат своего труда. Стать мощнее, стать профессиональней. Для этого компания делится с ним своими лучшими практиками: как производить больше продукции, как повысить качество, как выполнять работу быстрее.

Когда сотрудник ассоциирует себя с компанией, с продуктом который он производит — он ассоциирует свой успех с успехом всей компании. Такой работник будет обучаться сам, в любое доступное ему время и его не нужно будет дополнительно контролировать. Это правило работает и в обратную сторону. Только обученный сотрудник, знающий и умеющий производить нужный результат, будет получать удовольствие от работы, радость от достижения целей, а следовательно, будет более мотивирован продолжать работу в компании.

Причины отсутствия внутренней мотивации

Если вы видите, что сотрудник не проявляет интереса к обучению — начните с анализа его внутренних мотивов. Существует несколько распространенных причин отсутствия мотивации к обучению у работника:

• Не верит в конечный результат обучения
• Предложенный путь развития кажется ему бессмысленным
• Боится перемен, связанных с новыми обязанностями
• Не видит всех процессов компании и не понимает ценность своего вклада
• Считает, что уже знает все и лучше всех о своей работе

Такие возражения нужно уметь обрабатывать. К примеру прояснять цели обучения, содержание программы, развеивать страхи новой должности. Построить сотруднику карьерный план, чтобы он видел потенциал роста. Если сотрудник считает, что он все знает и ему не нужно обучаться, предложите ему пройти тест. Укажите на ошибки, чтобы человек понял, где он проседает. Когда человек увидит свои пробелы, у него появится интерес и мотивация развиваться. А если тест будет пройден на отлично, предложите синхронизироваться в базовых данных или вовлекайте его в составление программы обучения, как эксперта.  

Внутренняя мотивация человека всегда первостепенна. Если сотрудник по какой-то причине не ассоциирует работу со своими потребностями, с ним далеко не уедешь. Чтобы получить дополнительный эффект вовлеченности персонала в работу и обучение, внутреннюю мотивацию можно усиливать внешней. 

Как усилить внешнюю мотивацию сотрудников к обучению?

Для усиления мотивации руководству компании следует продумать систему внешних наград для коллектива. Поощрять действия, в которых заинтересована компания. Важно, чтобы такие поощрения были ценными для сотрудников. То есть человек именно должен связывать получение внешней награды с повышением своей способности к выживанию и доминированию в стае. Иначе внешние награды не будут иметь никакого эффекта. Это могут быть премии, рейтинги, конкурсы, возможно отпуск за счет компании или другие, инструментов масса. Такие стимулы дополнительно мотивируют сотрудников. 

В зависимости от корпоративной культуры компании одни инструменты будут работать лучше, а другие хуже. Фредерик Лалу в книге “Открывая организации будущего” описал основные типы организаций и особенности их корпоративной культуры. 

Организация — это группа людей со схожими ценностями. Человек выбирает ту компанию, ценности которой ему в большей степени откликаются. К примеру  корпоративная культура некоторых компаний основана на принципе силы. Сотрудники конкурируют друг с другом, а руководитель играет роль жесткого диктатора. Внешняя мотивация в такой организации должна быть построена на жестких и силовых методах. Другие компании придерживаются культуры результата. Они ориентируются на прибыль и успех. Здесь будут лучше работать денежные бонусы. В третьих доминирует культура творчества и креативности. Тут на первый план выходит свобода и творческая реализация каждого. 

Важно учитывать тип корпоративной культуры при выборе инструментов внешней мотивации. В организациях придерживающихся жестких силовых методов, лишняя свобода творчества только навредит. В организациях, ориентированных на исключительную работу по внутренним правилам и регламентам, гонка за результатом и существенный денежный приз не окажут большого эффекта.

Стимулы бывают материальными и нематериальными.

Какие бывают материальные стимулы?

Материальные стимулы имеют определенное физическое воплощение.  Самый эффективный стимул — это деньги. Деньги обладают наивысшей ликвидностью среди всех возможных материальных поощрений. То есть человек может обменять их на абсолютно любой товар или услугу. Сотрудников можно мотивировать премиями и бонусами, повысить зарплату, привязать сумму зарплаты к проценту от продаж, провести конкурсы с денежным призом. Ради получения такой награды сотрудник начнет действовать активней. А следовательно появится и стимул к обучению. С меньшим эффектом, но также будут работать различные призы, скидки, оплачиваемые обеды или отпуски. Их сфера применения уже, а значит и мотивировать они будут реже.

Помните, чтобы материальные стимулы реально работали, они должны оказывать сколь нибудь существенное влияние на реализацию потребностей сотрудника. Если у него закрыты базовые потребности в деньгах и безопасности, его уже в меньшей степени будут интересовать подобные бонусы. В таком случае можно попробовать зайти с обратной стороны — создать угрозу выживания и безопасности сотрудника в компании. Например, если работник не прошел обучение, руководство вправе его наказать — наложить штраф или пригрозить увольнением. Если сотруднику дорога стабильность и свое рабочее место, он переключит свои ресурсы на улаживание этого вопроса.

Какие бывают нематериальные стимулы?

Нематериальные стимулы нельзя потрогать, но у них тоже есть ценность. Они повышают способность сотрудника доминировать в группе.  Для этого можно использовать рейтинги и конкурсы, различные статусы, повышение в должности. Рейтинги подходят компаниям с большим штатом, где есть с кем соревноваться. Чем больше участников в рейтинге, тем выше его ценность. Рейтинги работают только тогда, когда все сотрудники и авторитеты коллектива вовлечены в эту “игру”. Система рейтингов не будет работать, если она не ценится в коллективе. Рейтинг должен повышать статус человека в группе

Важно, чтобы авторитеты коллектива положительно относились к внутреннему обучению. От их мнения зависит отношение всех остальных сотрудников. Если авторитеты считают обучение бесполезным и смеются над этой затеей в стороне, их поддержит большинство сотрудников. Те, кто мотивированы учиться, будут чувствовать себя “белыми воронами”. Подобное обесценивание деятельности навредит интеграции человека в социальную среду, которая для него важна. А значит пропадет и мотивация обучаться.

Обычно происходит так, что внутренняя мотивация помогает начать обучение. А внешняя — дойти до конца и завершить обучение. Если обучающий курс сформирован правильно, он будет дополнительно поддерживать желание сотрудника продолжать обучение.

Рассмотрим несколько приемов как поднять мотивацию к обучению.

Не только принимать информацию, но и отдавать

Обучение, как и любая другая деятельность — это обмен энергией в пространстве. Ты что-то получаешь, и что-то отдаешь. Обмен должен находиться в балансе. Если сотрудник только наполняется новыми знаниями, он до какого-то момента наполнится и бросит. Чтобы этого не произошло, необходимо побудить сотрудника также и отдавать энергию, поддерживая баланс. Как он может это делать? В процессе разработки программы для обучения сотрудников, чаще используйте тесты и практические задания. Конструируйте учебные ситуации, стимулируйте сотрудников отвечать на открытые вопросы и применять полученные знания на практике. 

Понятная подача материала

Понимание материала влияет на мотивацию продолжать обучение. Пишите текст простым и понятным языком. Не используйте сложные предложения и специфические термины. После непонятых слов всегда происходит провал в понимании. Если понимания нет, сотрудник перестает потреблять и усваивать информацию.  

Текст должен сопровождаться иллюстрациями или видео, которые дополняют или отражают смысл текста. Это особенно важно при описании сложных процессов. Иллюстрации уберут большинство искажений в понимании.

Дополнительные приемы для обучения

Используйте эти приемы, чтобы подогревать мотивацию сотрудника и повышать эффективность обучения:

• Рассказывайте истории. Люди любят истории про людей. Воспроизводя эмоции главного героя, в мозге включаются зеркальные нейроны. Сопереживания наполняют обучение дополнительными эмоциями. В мозг вбрасываются дополнительные нейромедиаторы, стимулирующие продолжение активности
• Дайте сотруднику побыть героем. Чтобы он почувствовал, что решает проблему. Подчеркните уровень его внутренней важности. Преисполненный гордости за самого себя, он быстрее добежит до финишной ленточки
• Создайте срочность. Ставьте дедлайны. Тревожность того, что сотрудник может не успеть в срок и получить отрицательные последствия, мобилизует дополнительные ресурсы на выполнение задачи
• Удивите сотрудника, создайте когнитивный диссонанс в его голове. Если у вас получится разрушить сложившиеся стереотипы человека о текущей реальности, его мозг активизируется, чтобы восполнить пробел и начнет активно впитывать новые данные
• Вызовите любопытство у сотрудника. Например, с помощью интересных загадок. Или бросьте ему вызов, играя на чувстве гордости

Как платформа для обучения влияет на мотивацию?

На мотивацию сотрудников влияет не только содержание курса, но и сама платформа, на которой проходит обучение. Для этого нужно выбрать подходящую систему дистанционного обучения. Так на платформе Unicraft есть ряд инструментов, которые повышают мотивацию обучающихся:

• Человек заходит в систему и видит приятный удобный интерфейс. Он интуитивно понимает, куда ему нажать, чтобы получить результат. Работая на такой платформе сотрудник чувствует, что может легко управлять программой. У него не появляется желания бросить все из-за невозможности управлять своим окружением
• Приступая к урокам, сотрудник легко усваивает информацию. Все материалы курса структурированы по блокам и “разложены по полочкам”. В голове сохраняется заданная структура и не возникает излишней путаницы 
• Когда работник проходит теоретические уроки, платформа взаимодействует с ним через упражнения и тесты. Человек сначала наполняется информацией, а потом возвращает знания в систему. Так сохраняется баланс при энергетическом обмене
• Задания с открытыми вопросами стимулируют навык воспроизведения информации, который оказывает огромное влияние на процесс усвоения новых знаний сотрудником
• Сотрудник видит свой прогресс после каждого урока. Он делает шаг, а система дает ему положительное подкрепление. 
• За прохождение уроков начисляются баллы. На основе баллов формируется рейтинг обучающихся. Каждый может посмотреть на каком он месте и сравнить свои успехи с другими
• Платформа отмечает личные достижения и выдает награды, усиливая вовлеченность сотрудников в обучение
• Unicraft ставит сроки и напоминает об уроках, которые необходимо пройти в ближайшее время. Дедлайны создают угрозу и активируют мотивацию сотрудников пройти обучение вовремя

Вы убедились, что мотивация играет значимую роль в эффективности сотрудников. Теперь, когда вы понимаете как устроена внутренняя и внешняя мотивация, вы можете на нее влиять. Используйте предложенные методы, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Вовлечённые сотрудники быстрее приведут компанию к поставленным целям.

Какая мотивация вредит — Лайфхакер

Существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Если учёный проводит исследование, потому что он хочет обнаружить важные закономерности окружающего мира, то это внутренняя мотивация. Существует прямая связь между обнаружением фактов в ходе экспериментов и пониманием устройства мироздания. Если же он занимается этим для достижения научной известности, то это внешний мотив, так как нет прямой связи между славой и результатами исследования. Часто люди имеют как внутренние, так и внешние мотивы.

Какая мотивация лучше: внутренняя или внешняя? Или наличие обеих является залогом успеха? Можно предположить, что учёный, мотивированный желанием обнаружить новый закон и прославиться, благодаря этому будет работать лучше, чем учёный, имеющий только один из этих мотивов. Конечно, два мотива лучше, чем один. Но, оказывается, это не так. Такое открытие сделали учёные из Йельского университета. В ходе их работы выяснилось, что внешняя мотивация может быть контрпродуктивной для достижения цели.

Они проанализировали данные, полученные в ходе анкетирования 11 320 курсантов девяти курсов Военной академии США в Вест-Пойнте. В анкетах были вопросы о том, что именно повлияло на решение поступить в академию. Мотивы включали в себя как внешние стимулы (хорошая зарплата, карьера), так и внутренние (желание получить именно военное образование, быть лидером, пойти по пути отца).

Внутренняя и внешняя мотивации достижения цели легко отличаются вопросом: «А можно ли это получить каким-то другим образом?»

Как курсанты проявили себя спустя годы? Как их успехи соотносятся с первоначальными мотивами при поступлении в военную академию?

Неудивительно, что в ходе данного исследования было обнаружено следующее: чем сильнее внутренняя мотивация, тем больше вероятность, что курсант успешно окончит академию и станет офицером. Причём хорошим офицером, о чём свидетельствуют рекомендации о досрочных повышениях в звании. Те же курсанты, у кого не было внутренних мотивов, часто покидали службу спустя пять лет (после окончания академии курсант обязан отслужить пять лет).

Удивительно другое: курсанты с сильной и внутренней, и внешней мотивацией показали себя хуже, чем курсанты лишь с сильной внутренней мотивацией. Они были хуже в учёбе, хуже на службе и чаще разрывали контракт по истечении пятилетнего периода.

Какие выводы можно сделать из этого открытия? Всякий раз, когда человек выполняет задачу, есть последствия. Они могут быть связаны с результатом задачи прямо или опосредованно.

Точно так же, как и мотивация, последствия могут быть внешними и внутренними.

Например, ощущение прилежания в учёбе — это внутренние последствия, а хорошие оценки за учёбу — это внешние последствия. Или искренние слова благодарности пациентов врачу за хорошую работу — это внутренние последствия, они являются прямым последствием. А вот подаренная бутылка коньяка — это уже будут внешние последствия, которые являются ритуалом в нашем обществе. Смотря на окружающих людей, легко ошибиться в определении их мотивации. Только потому, что деятельность человека имеет хорошие внешние последствия, не стоит делать вывод, что он руководствуется внешней мотивацией. Быть может, для него это просто приятный бонус.

Исследователи из Йельского университета убедились, что необходимо прилагать усилия для уменьшения влияния внешних последствий, чтобы они не становились основой мотивации. Важно помогать людям сосредоточиться на значении и влиянии их работы, а не на её финансовых результатах. Это кажется нелогичным, но в результате такой фокусировки растёт не только удовлетворение от работы, а значит, и её эффективность, но и сама оплата.

В настоящее время основной инструмент для работы с мотивацией сотрудников — это финансовое стимулирование, то есть происходит работа лишь с внешней мотивацией. Такая стратегия позволяет привлечь больше курсантов в академию, больше соискателей на вакансию, но от этого страдает качество участников.

Мотивировать лишь деньгами точно так же глупо, как использовать бесплатный фуршет в конце пресс-конференции, чтобы получить лучшее отражение в СМИ.

Данная проблема касается не только сотрудников или студентов. Учителя или руководители тоже подвержены эффекту внешних последствий. Когда оценка работы руководителя или учителя идёт по количественным результатам в виде объёма продаж или среднего балла, легко поддаться искушению манипулировать этой оценкой. Безусловно, внешняя оценка важна, но когда она плохо продумана, её наличие только вредит. Срабатывает эффект наблюдателя. В результате желание сделать своё дело хорошо (внутренняя мотивация) забывается, становится важным получить хорошую оценку (внешняя мотивация).

Выход из этой проблемы видится йельским ученым в увеличении внутренней мотивации. К сожалению, каким именно образом этого достичь, они сейчас не готовы ответить. Как говорится, это требует дополнительных исследований. Пожелаем им в этом успехов; надеюсь, на эти дополнительные исследования у них есть внутренние мотивы.

Разница между Внутренней и Внешней мотивацией

Главное различие между Внутренней и Внешней мотивацией состоит в том, что при Внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, действующий как награда, которую человек хочет достичь, тогда как при Внутренней мотивации вознаграждением является само поведение.

Когда мы думаем о мотивации, первое, что приходит в наш разум, – это его источник – внутренний или внешний. Внутреннюю мотивацию лучше всего описать как поведение, направленное внутренними наградами. Напротив, Внешняя мотивация относится к мотивации, основанной на внешних потребностях человека, таких как деньги, должность и оценки. Мотивация может быть описана, как невидимая сила, которая движет, активирует или толкает людей и заставляет их действовать. Это то, что побуждает человека к действию и заставляет его с энтузиазмом продолжать курс действий для достижения желаемых целей. Когда мы наблюдаем за человеком, работающим для достижения определенной цели или результата, считается что но имеет мотивацию. Существует два основных типа мотивации – Внутренняя мотивация и Внешняя мотивация.

Содержание

1. Обзор и основные отличия
2. Сравнительная таблица
3. Что такое Внутренняя мотивация
4. Что такое Внешняя мотивация
5. В чем разница между Внутренней и Внешней мотивацией
6. Заключение

Сравнительная таблица

		ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ		ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ
ЗНАЧЕНИЕ		Внутренняя мотивация – это та, мотивация которая исходит изнутри человека, в зависимости от его личных потребностей или желания		Тип мотивации, которая вызвана внешними силами, обычно финансового характера, называется внешней мотивацией
ФОКУСИРУЕТСЯ		На действии		На результате
ЛОКУС КОНТРОЛЯ		Внутренний к человеку		Внешний по отношению к человеку
ЦЕЛЬ		Делается упор на развитии и удовлетворения себя, а также выявление потенциала		Заработать награду или избежать определенных последствий
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ		Да		Нет
ОБЕСПОКОЕННОСТЬ		Как эта деятельность согласуется с ценностями человека?		Как эта деятельность влияет на настоящее человека?
ПРЕДПОЛАГАЕТ		Наслаждение работой над заданием		Оценку награды или вознаграждения за выполненую работу
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ		Собственные желания и потребности		Внешние источники или другие люди

Что такое Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация – это та мотивация, в которой поведение человека мотивируется внутренним желанием что-то сделать или достичь ради себя. Она начинается с чувства достижения, удовлетворения, выполнения, а не от какого-либо внешнего стимула, давления или крайнего срока.

Мотивационный цикл

Проще говоря, мотивация к принятию определенного поведения исходит изнутри, поскольку она естественным образом удовлетворяет. Она возникает из удовольствия, вызова, или интереса. Источник мотивации присущ задаче, и поэтому человек автоматически включается в нее.

Более того, она связана с состоянием самоактуализации, когда удовлетворенность достижением чего-то бесценного снова мотивирует человека, поэтому мотивация генерируется автоматически и не имеет ничего общего с материальным вознаграждением.

Внутренняя мотивация дает высокое качество выполняемой работы, своевременное выполнение поставленных задач, решение поставленных задач и достижение совершенства в выполнении поставленной задачи.

Что такое Внешняя мотивация

Внешняя мотивация относится к типу мотивации, в которой мотивация обусловлена ​​внешними силами, которые подталкивают вас к совершению или достижению чего-либо с целью получения вознаграждения или избежания негативных последствий.

Внешняя мотивация может стимулироваться вознаграждением

Это форма оперантного обусловливания. Оперантное обусловливание использует вознаграждение или наказание, для увеличения вероятности определенного поведения. Это может быть повышение в должности, слава, признание, оценка или угроза наказания.

Этот тип мотивации основан на том, что если человеческое поведение положительно вознаграждается за проделанную работу, то оно имеет тенденцию повторяться. Тем не менее, вознаграждение за такое поведение должно быть мощным и продолжительным, для увеличения вероятности его возникновения.

Денежное вознаграждение считается лучшим стимулом для желаемого поведения. Деньги, действительно, мотивируют людей или просто заставляют их работать. Это может включать в себя более высокую оплату, дополнительные льготы, такие как пенсионные программы, схема распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, медицинское страхование или оплачиваемое питание.

В чем разница между Внутренней и Внешней мотивацией

• При внутренней мотивации человек действует, чтобы достичь чего-то, но не ради какой-либо внешней награды, а чтобы получить удовлетворение от процесса или использует процесс для возможности исследования новых вещей/идей, а также для реализации своих возможностей. Напротив, во внешней мотивации человек принимает определенное поведение в попытке заработать вознаграждение или избежать какого-либо наказания.
• Внутренняя мотивации это действие, которое рассматривается как важное, над которым человек имеет контроль. Следовательно, эта мотивация заставляет людей участвовать в деятельности по своей собственной воле или интересу, а не за вознаграждение, которое оно принесет.
  В отличие от этого, при внешней мотивации, акцент делается на результат, который достигается, когда задача выполнена. Это означает, что эта мотивация заставляет людей делать что-либо для получения материального или нематериального вознаграждения.
• Во внутренней мотивации локус контроля находится внутри человека, который решает выполнить задачу. И наоборот, при внешней мотивации локус контроля является внешним по отношению к человеку, который, как говорят, выполняет задачу.
• Внутренняя мотивация направлена ​​на то, чтобы заботиться, развивать и удовлетворять себя, а также выявлять потенциал и исследовать свои способности. С другой стороны, цель внешней мотивации состоит в том, чтобы получить вознаграждение или избежать определенного негативного результата.
• Внутренняя мотивация способна удовлетворить основные психологические потребности человека в независимости от компетентности. Напротив, внешняя мотивация не удовлетворяет фундаментальные психологические потребности человека, однако она охватывает внешние блага, такие как деньги, власть и слава.
• Внутренняя мотивация связана с тем, как выполняемая задача/деятельность согласуется с ценностями человека? В отличие от этого, внешняя мотивация связана с тем, как деятельность повлияет на настоящее человека?
• При внутренней мотивации человек получает удовольствие от задачи, но при внешней мотивации человек уделяет больше внимания наградам и вознаграждениям, полученным за выполнение задачи.
• Внутренняя мотивация зависит от собственных желаний и потребностей человека. Напротив, внешняя мотивация обусловлена другими источниками, обычно другим человеком.

Заключение

Мотивация – это внутренняя сила, которая управляет поведением работника. Она основана на потребностях, вознаграждениях и усилиях. Оба типа мотивации важны в жизни. Внутренняя мотивация – это та мотивация, которая побуждает человека к совершению деятельности для собственного удовлетворения. С другой стороны, внешняя мотивация – это когда вы что-то делаете из-за внешней силы, а не для внутреннего удовлетворения.

При внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, действующий как награда, которую человек хочет достичь, но при внутренней мотивации вознаграждением является само поведение.

Внешняя и внутренняя мотивация. 💎Как вы хотите жить – от души или… | by Nadya Yastrebova

Как вы поняли, какая-то неведомая сила по прежнему вдохновляет меня писать посты. Несмотря на то, что будучи одним из первых блогеров и начиная на самой выигрышней позиции с огромной форой, я приняла решение рожать пока организм молод и овулирует, а рядом со мной – достойный мужчина. И да, я профукала все преимущества, данные мне как блогеру Вселенной, одним из них был инсайт десятилетней давности: «Надя! Пиши тексты в интернете со своим мнением и увидишь, что из этого получится». На минуточку, тогда даже не существовало соцсетей. И упустив все дары, видя колоссальную разницу между «тогда» и. «сейчас» («тогда» – это блогер ты и еще пара ребят на сто квадратных километров, «сейчас» – блогер в каждой квартире), я продолжаю этот теперь уже тернистый путь.

На каких дровах горит этот костер, когда каждое моё действие приносит внешнюю отдачу несоизмеримо меньшую, чем вложенные усилия и ресурсы? Вот вам пример силы внутренней мотивации.

Да, поиски внутренней мотивации я считаю одной из важнейших задач, а одним из лучших пространств для поисков – саморетриты, которым посвящен мой бесплатный чек-лист.

Как определить, какая именно мотивация вами движет? Какие вопросы себе задать, чтобы осознать наличие внутренней мотивации и максимально использовать её силу?

Попробуйте каждый раз, принимая ответственное решение, задавать себе вопросы:

1. Что это даст для моего внутреннего развития?

2. Какие внутренние качества я разовью?

3. Позволит ли это реализовать дар, данный мне свыше?

4. Позволит ли это идти по пути моей миссии?

Далее, в процессе повседневной рутины пробуйте прислушиваться к лёгкому беспокойству, когда вы принимаете решение. Это тонкое ощущение может значить, что вам надо не делать это, либо сменить мотив. Ну и задать вопросы, обозначенные выше, чтобы найти огромный источник сил внутренней мотивации. Ведь может оказаться, что она есть, но вы её не осознаёте и тем самым не используете огромный потенциал энергии, данный вам свыше.

Я рекомендую всё прописывать на бумаге, как и почему вы знаете, если читали инструкцию Ластик эмоций, которую я дарю.

Тема внутренней и внешней мотивации непростая, поэтому я посвящу ей несколько следующих публикаций:

• о том, как я анализировала новую концепцию блога с точки зрения внутренних целей – на этом примере вы сможете анализировать любую идею с точки зрения внешней/внутренней пользы;
• как и кому правильно рассказывать о ваших планах и целях, чтобы не заменить мощную внутреннюю мотивацию на мелкую внешнюю;
• о том, почему я не вывешиваю цели на всеобщее обозрение и считаю это вредным.

💎Какая из тем будущих постов кажется вам более интересной?💎

различий между внешней и внутренней мотивацией

Почему мы делаем то, что делаем? Что движет нашим поведением? Психологи предложили разные способы мышления о мотивации, в том числе посмотреть, возникает ли мотивация извне (внешняя) или внутри (внутренняя) человека.

Исследователи обнаружили, что каждый тип по-разному влияет на поведение человека и стремление к достижению целей. Чтобы лучше понять влияние внутренней и внешней мотивации на поведение человека, полезно узнать, как работает каждый тип.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация — это когда нас побуждают выполнять поведение или заниматься какой-либо деятельностью, потому что мы хотим получить вознаграждение или избежать наказания. Вы будете участвовать в поведении не потому, что оно вам нравится или потому что оно вам нравится, а потому, что вы ожидаете получить что-то взамен или избежать неприятного.

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация — это когда вы участвуете в поведении, потому что находите это полезным.Вы занимаетесь деятельностью ради нее самой, а не из желания получить какую-то внешнюю награду. Само поведение само по себе является наградой.

Внешняя мотивация

• Занятия спортом для получения наград

• Уборка в комнате, чтобы не получить выговор со стороны родителей

• Участие в конкурсе на получение стипендии

• Учимся потому, что хочешь получить хорошую оценку

Внутренняя мотивация

• Заниматься спортом, потому что это занятие вам нравится

• Уборка в комнате, потому что вам нравится убираться

• Решение головоломки со словами, потому что вы находите задачу интересной и увлекательной

• Изучение предмета, который вам нравится

Внешнее vs.Внутренняя мотивация: что лучше?

Внешняя мотивация возникает извне человека, а внутренняя мотивация — изнутри. Исследования показали, что каждый тип по-разному влияет на поведение человека.

Исследования показали, что чрезмерное внешнее вознаграждение за уже внутренне вознаграждающее поведение может снизить внутреннюю мотивацию — явление, известное как эффект чрезмерного обоснования.

Например, в исследовании 2008 года дети, которые были вознаграждены за игру с игрушкой, с которой они уже проявили интерес к игре, стали меньше интересоваться этим предметом после получения внешнего вознаграждения. Взаимодействие с другими людьми

Это не означает, что внешняя мотивация — это плохо — в некоторых ситуациях она может быть полезной. Например, внешняя мотивация может быть особенно полезной, когда человеку нужно выполнить задачу, которую он считает неприятной.

Кроме того, внешние награды могут:

• Быть источником обратной связи, чтобы люди знали, когда их работа достигла стандарта, заслуживающего усиления
• Вызвать интерес и участие в деятельности, в которой физическое лицо изначально не интересовалось
• Мотивировать людей к приобретению новых навыков или знаний (как только эти ранние навыки усвоены, люди могут стать более внутренне мотивированными для продолжения деятельности)

Следует избегать внешних мотиваторов в ситуациях, когда:

• Физическое лицо уже считает, что деятельность, по сути, приносит вознаграждение
• Предложение вознаграждения может сделать «игру» более похожей на «работу»

Когда использовать внешние награды

• Мотивировать человека узнавать что-то новое

• Сделать человека более заинтересованным в деятельности, которая ему не интересна

• Обеспечьте обратную связь с людьми, чтобы они знали, что их работа заслуживает признания

Когда не использовать внешние награды

• Человек уже заинтересован в теме, задаче или занятии

• Предлагая награду, действие будет ощущаться как «работа», а не «игра»

Когда использовать внешнюю мотивацию

Большинство людей считают, что внутренняя мотивация лучше всего, но это не всегда возможно в любой ситуации.Иногда у человека просто нет внутреннего желания заниматься какой-либо деятельностью. Предложение чрезмерного вознаграждения также может быть проблематичным.

Однако при правильном использовании внешние мотиваторы могут оказаться полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может побудить людей выполнить рабочее или школьное задание, которое им неинтересно.

Исследователи пришли к трем основным выводам относительно внешних вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

1. Внутренняя мотивация будет снижаться, когда внешнее вознаграждение дается за выполнение определенной задачи или выполнение только минимальной работы .Если родители щедро хвалят своего ребенка каждый раз, когда он выполняет простую задачу, у ребенка будет меньше внутренней мотивации для выполнения этой задачи в будущем.
2. Похвала может повысить внутреннюю мотивацию. Исследователи обнаружили, что положительная похвала и обратная связь, когда люди делают что-то лучше других, могут улучшить внутреннюю мотивацию.
3. Неожиданные внешние награды не уменьшают внутреннюю мотивацию . Если вы получили хорошую оценку за тест, потому что вам нравится изучать предмет, и учитель решает наградить вас подарочной картой в вашу любимую пиццерию, ваша основная мотивация на изучение предмета не повлияет.Однако вознаграждать в этой ситуации нужно с осторожностью, потому что люди иногда приходят к и ожидают вознаграждений.

Как внутренняя мотивация и внешняя мотивация влияют на обучение?

Как внешняя, так и внутренняя мотивация играют важную роль в обучении. Эксперты утверждают, что традиционный акцент образования на внешних поощрениях (таких как оценки, табели успеваемости и золотые звезды) подрывает любую существующую внутреннюю мотивацию, которая может быть у студентов.

Другие предположили, что внешние мотиваторы помогают учащимся чувствовать себя более компетентными в классе, что, в свою очередь, усиливает их внутреннюю мотивацию.

«Интерес человека часто сохраняется, когда вознаграждение используется не для подкупа или контроля, а для обозначения хорошо выполненной работы, как в случае награды« Самый совершенный игрок ». Если награда усиливает ваше чувство компетентности после хорошей работы, ваша удовольствие от задания может увеличиться.

Правильно назначенное вознаграждение

может стимулировать высокую производительность и творческий подход.А внешние награды (такие как стипендии, прием и работа, которая часто сопровождается хорошими оценками) никуда не денутся ».

—Дэвид Г. Мейерс, Психология: восьмое издание в модулях

Слово от Verywell

И внешняя мотивация, и внутренняя мотивация определяют поведение человека. Существует несколько ключевых различий между мотивацией, исходящей от внешнего вознаграждения, и мотивацией, движимой искренним интересом человека, включая влияние каждого типа на поведение человека и ситуации, в которых каждый тип будет наиболее эффективным.

Понимание того, как работает каждый тип мотивации и когда она может быть полезной, может помочь людям выполнять задачи (даже если они не хотят) и улучшить свое обучение.

Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница?

У всех нас разные причины вставать каждое утро и делать то, что мы делаем каждый день.

Так почему же в некоторые дни может быть труднее, чем в другие, вставать, когда срабатывает будильник, заниматься спортом, выполнять работу или учебу или готовить ужин для своей семьи?

Мотивация (или ее отсутствие) обычно стоит за тем, почему мы делаем то, что делаем.

Существуют разные типы мотивации, и, как оказалось, понимание , почему вас мотивирует делать то, что вы делаете, может помочь вам сохранить мотивацию — и может помочь вам мотивировать других.

В этом посте мы погрузимся в два типа мотивации — внутреннюю и внешнюю — чтобы узнать о различиях между типами, преимуществах каждого из них и о том, как использовать оба типа для повышения продуктивности.

Определения внутренней и внешней мотивации

Внутренняя мотивация — это делать что-то, потому что это приносит вам личное вознаграждение.Внешняя мотивация предполагает выполнение чего-либо, потому что вы хотите получить вознаграждение или избежать наказания.

Что такое внутренняя мотивация?

Когда вы внутренне мотивированы, ваше поведение мотивируется вашим внутренним желанием делать что-то само по себе — например, вашим личным удовольствием от деятельности или вашим желанием изучить какой-то навык, потому что вы хотите учиться.

Примеры внутренней мотивации могут включать:

• Читаю книгу, потому что тебе нравится рассказывать истории
• Занимайтесь спортом, потому что вы хотите снять стресс
• Уборка дома, потому что это помогает вам чувствовать себя организованным

Что такое внешняя мотивация?

Когда у вас внешняя мотивация, ваше поведение мотивируется внешним фактором, подталкивающим вас к каким-либо действиям в надежде получить вознаграждение или избежать менее чем положительного результата.

Примеры внешней мотивации могут включать:

• Чтение книги для подготовки к тесту
• Упражнения для похудения
• Уборка дома, чтобы подготовиться к приходу посетителей

Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница?

На первый взгляд может показаться, что лучше иметь внутреннюю мотивацию, чем внешнюю. В конце концов, разве не кажется, что было бы идеально, если бы вам не понадобился кто-либо — или что-нибудь — мотивирующее вас для выполнения задач?

Но, увы, мы не живем в такой мотивации — утопии, и внешняя мотивация не означает ничего плохого — внешняя мотивация — это просто природа иногда человеческого существа.

Если у вас есть работа и вам нужно завершить проект, вы, вероятно, мотивированы извне — похвалой вашего менеджера или потенциальным повышением или комиссией — даже если вам нравится проект, пока вы его делаете. Если вы учитесь в школе, у вас есть внешняя мотивация изучать иностранный язык, потому что по нему вас оценивают, даже если вам нравится практиковать и изучать его.

Итак, внутренняя мотивация — это хорошо, а внешняя мотивация и — хорошо. Ключ в том, чтобы выяснить , почему вы — и ваша команда — мотивированы что-то делать, и поощрять оба типа мотивации.

Когда внутренняя мотивация лучше

Исследования показали, что похвалы могут помочь повысить внутреннюю мотивацию. Было обнаружено, что положительная обратная связь, которая является «искренней», «способствует автономии» и «передает достижимые стандарты», способствует внутренней мотивации у детей.

Но, с другой стороны, внешние награды могут снизить внутреннюю мотивацию, если они даются слишком волей-неволей. Когда дети получали слишком много похвалы за выполнение минимальной работы или отдельных заданий, их внутренняя мотивация снижалась.

Скорее всего, если вы читаете этот пост в блоге, вы не ребенок, хотя дети — желанные подписчики здесь, в Маркетинговом блоге HubSpot. Но принципы этого исследования по-прежнему верны для взрослых.

Если вы менеджер по персоналу, хвалите и оставляйте положительные отзывы намеренно. Убедитесь, что он конкретен, расширяет возможности и помогает вашим непосредственным подчиненным понять ваши ожидания и стандарты. Но убедитесь, что вы не слишком хвалите работу, менее значимую для вашей команды, иначе они могут потерять внутреннюю мотивацию.

Если вы являетесь индивидуальным участником, сообщите своему руководителю, когда его отзывы являются мотивирующими — дайте им положительных отзывов. Предоставляя своему руководителю положительную обратную связь, когда он хвалит вас, что поддерживает вашу мотивацию, вы, в свою очередь, внешне будете мотивировать его продолжать успешно управлять вами. (Мета, да?)

Когда лучше всего внешняя мотивация

Внешнее вознаграждение — это не просто взяточничество (хотя взяточничество может работать).В некоторых случаях у людей может никогда не быть внутренней мотивации для выполнения задачи, и внешняя мотивация может использоваться для выполнения работы.

Фактически, внешние награды могут способствовать развитию интереса к задаче или навыкам, которыми человек ранее не интересовался. просто словесная похвала или предостережение.

Но будьте осторожны с внешними вознаграждениями: исследования показали, что предложение слишком большого количества вознаграждений за поведение и действия, которые люди уже внутренне мотивированы, на самом деле может снизить внутреннюю мотивацию этого человека — за счет эффекта чрезмерного обоснования.

В этих случаях предложение вознаграждения за действия, которые человек уже считает полезными, может сделать занятие, доставляющее личное удовольствие, похожим на работу, что может убить его мотивацию продолжать заниматься этим.

Если вы менеджер по персоналу, экономно используйте внешние вознаграждения, чтобы мотивировать свою команду брать на себя новые обязанности или достигать высоких целей. Бонусы, комиссионные, призы и рекламные акции могут быть эффективным способом мотивации или вознаграждения вашей команды за изучение новых навыков, выполнение новых задач или достижение квартальной цели.Но убедитесь, что вы даете членам своей команды время и ресурсы для самостоятельного изучения навыков и проектов, которые им уже нравятся, — не делая их частью своих обычных обязанностей, что может их демотивировать.

Если вы являетесь индивидуальным участником, работайте ради желаемого вознаграждения, но не переутомляйтесь в погоне за внешними призами. Убедитесь, что вы уделяете время на работе или в личной жизни изучению занятий, которые вам нравятся, просто ради того, чтобы заниматься ими, чтобы сохранять равновесие.

Стимулирующая теория мотивации и внутренней и внешней мотивации

Мотивация относится к желанию, потребности или побуждению, которые способствуют поведенческим изменениям и объясняют их. В общем, мотиваторы служат своего рода стимулом для выполнения задачи. Одно определение мотиватора объясняет его как силу, «действующую либо на человека, либо внутри него, чтобы инициировать поведение». Помимо биологических мотивов, мотивации могут быть внутренними (возникающими из-за внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов).Теория стимулов утверждает, что люди в первую очередь мотивированы извне, а это означает, что большинство мотиваций происходит из внешних источников.

По сути, мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое они приносят. Согласно Деси (1971), это поведение определяется как поведение, вознаграждение за которое — удовлетворение от выполнения самой деятельности. Таким образом, внутренняя мотивация представляет собой участие в деятельности ради самой деятельности. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится узнавать что-то новое и расширять свои знания, у вас есть внутренняя мотивация для этого.

Внешне мотивированное поведение, с другой стороны, осуществляется для того, чтобы получить что-то от других или избежать определенных негативных результатов. Теоретики определяют внешнюю мотивацию как «участие в деятельности для получения результата, который можно отделить от самой деятельности» (deCharms, 1968; Lepper & Greene, 1978). Внешний мотиватор находится вне индивида и действует на него. Награды — например, повышение по службе, деньги, наклейка или конфеты — являются хорошими примерами внешних мотиваторов.Социальные и эмоциональные стимулы, такие как похвала и внимание, также являются внешними мотивами, поскольку они дарованы человеку другим человеком.

Внешнее вознаграждение часто используется, чтобы повлиять на кого-то, кто мало заинтересован в потенциально полезной деятельности. Например, если ребенок не проявляет никакого интереса к запоминанию новых словарных слов, его учитель может использовать внешние поощрения, чтобы заставить его участвовать и усердно работать над этим занятием. Точно так же ребенок может быть мотивирован к выполнению своих обязанностей внешней мотивацией, что он получит свое пособие впоследствии, а не каким-либо внутренним чувством выполненного долга. Оценки также предлагают внешнюю мотивацию: студенты, как правило, мотивированы работать лучше, если они знают, что их успеваемость будет оценена (Stockdale & Williams, 2004).

Теория стимулов основана на идее, что поведение в первую очередь мотивировано извне. Он утверждает, что люди более мотивированы к выполнению действий, если они получают вознаграждение впоследствии, а не просто потому, что они сами получают от этого удовольствие.

Существуют разногласия относительно того, как и как долго мотиваторы изменяют поведение.Например, некоторые данные предполагают, что внутренняя мотивация уменьшается, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как эффект чрезмерного обоснования . Если внешние стимулы используются для стимулирования поведения, которое человек уже считает мотивирующим (даже без внешнего подкрепления), внутренняя мотивация такого поведения может со временем уменьшаться. В таких случаях внешние мотиваторы могут иметь неприятные последствия: вместо того, чтобы служить стимулом для желаемого поведения, они подрывают ранее существовавшую внутреннюю мотивацию.Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за постоянную работу (Deci et al., 1999).

Классическое исследование внутренней мотивации ясно иллюстрирует эту проблему. В ходе исследования исследователи попросили студентов университетов выполнить два задания — решить головоломки и написать заголовки для газет, — которые они уже сочли интересными. Некоторым студентам платили за эти занятия, другим — нет. В этих условиях студенты, которым платили, с меньшей вероятностью продолжали заниматься этими видами деятельности после эксперимента, в то время как студенты, которым не платили, были более склонны продолжать — даже если обе группы были одинаково заинтересованы в занятиях с самого начала. (Deci, 1971).Внешнее вознаграждение за оплату, казалось, мешало внутреннему вознаграждению за саму деятельность.

Другие исследования показывают, что внутренняя мотивация может быть не столь уязвима для воздействия внешних подкреплений, и на самом деле подкрепления, такие как словесная похвала, могут действительно усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). На это могут влиять несколько факторов: например, физическое подкрепление (например, деньги), как было показано, оказывает более негативное влияние на внутреннюю мотивацию, чем словесное подкрепление (например, похвала).Кроме того, решающее значение имеет ожидание индивидом внешнего мотиватора: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию к снижению. Если, однако, такого ожидания нет, а внешняя мотивация преподносится как сюрприз, то внутренняя мотивация выполнения задачи имеет тенденцию сохраняться (Deci et al., 1999).

Другие исследования предоставляют доказательства того, что эффективность внешних мотиваторов варьируется в зависимости от таких факторов, как самооценка, локус контроля (степень, в которой кто-то считает, что он может контролировать события, которые на него влияют), самоэффективность (как кто-то оценивает свою собственную компетентность в выполнять задачи и достигать целей) и невротизм (черта личности, характеризующаяся тревожностью, капризностью, беспокойством, завистью и ревностью).Например, похвала может иметь меньшее влияние на поведение людей с высокой самооценкой, потому что у них не будет той потребности в одобрении, которая усиливала бы внешнюю похвалу. С другой стороны, тот, кому не хватает уверенности, может усердно работать с единственной целью — добиться хотя бы небольшого признания.

Вернуться к содержанию

Внутренняя и внешняя мотивация | Indeed.com

Выявление внутренних и внешних факторов мотивации может помочь вам повысить эффективность, почувствовать большее удовлетворение и добиться карьерного роста.Когда дело доходит до того, что нас мотивирует, оно обычно попадает в одну из двух категорий: внутреннее или внешнее. Внутренняя мотивация — это когда вы мотивированы выполнить задачу из-за личных целей или вознаграждений, а внешняя мотивация — это когда вы выполняете задачу, чтобы избежать наказания или получить вознаграждение.

В этой статье мы обсудим различия между внутренней и внешней мотивацией на рабочем месте с примерами каждой из них.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация предполагает выполнение задачи, потому что она приносит вам личное вознаграждение.Внешняя мотивация включает в себя выполнение задачи или демонстрацию поведения по внешним причинам, таким как уклонение от наказания или получение награды. Хотя оба типа мотивации важны, они по-разному влияют на то, как вы работаете.

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация — это когда вы чувствуете вдохновение или энергию для выполнения задачи, потому что это личное вознаграждение. Другими словами, вы выполняете действие из-за некоторого внутреннего побуждения, а не какого-то внешнего вознаграждения.При внутренней мотивации само поведение становится наградой. Примеры внутренней мотивации включают:

• Убирать в доме, потому что вам нравится порядок
• Играть в футбол, потому что вам нравится спорт
• Чтение книги на интересующий вас предмет
• Собирать пазл, потому что вам нравится вызов

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация — это когда вы вдохновлены на выполнение задачи, чтобы либо заработать награду, либо избежать наказания.В случае внешней мотивации вы выполняете задачу не потому, что она вам нравится или вам она нравится. Вместо этого вы завершаете его, потому что думаете, что избежите чего-то неприятного или получите что-то взамен. Примеры внешней мотивации:

• Уборка дома, чтобы сосед не ругал вас
• Игра в футбол, потому что вы хотите выиграть трофей
• Чтение книги, потому что вы хотите получить хорошую оценку в школе
• Собираем пазл, потому что хочешь выиграть приз

Intrinsic vs.

Внешняя мотивация: что лучше?

Основное различие между внутренней и внешней мотивацией состоит в том, что внутренняя мотивация исходит изнутри, а внешняя мотивация — извне. Однако эти два типа мотивации могут различаться по уровню эффективности.

Внешняя мотивация в некоторых случаях полезна. Например, работа над получением какого-либо вознаграждения может быть полезна, когда вам нужно выполнить задачу, которая обычно может показаться вам неприятной.

Внутренняя мотивация, однако, обычно является более эффективным долгосрочным методом достижения целей и выполнения задач таким образом, чтобы вы чувствовали себя удовлетворенными.Хотя внешняя мотивация полезна в определенных ситуациях, со временем она может привести к выгоранию или потере эффективности.

Иногда внутренняя и внешняя мотивация могут работать вместе, чтобы помочь вам выполнить задачу. Например, если у вас есть работа, и вы работаете над завершением проекта, у вас может быть внешняя мотивация завершить ее, чтобы заработать прибавку, и у вас может быть внутренняя мотивация завершить ее, потому что вам нравится проект и вы хотите заниматься. хорошая работа.

Использование внутренней мотивации на работе

Есть много способов применить внутреннюю мотивацию на работе.Например, предоставление и получение положительных отзывов — один из лучших способов повысить мотивацию. Если вы заинтересованы в стимулировании внутренней мотивации в своей команде, примите во внимание следующее:

Для менеджеров

Чтобы поддержать внутреннюю мотивацию в вашей команде, делитесь своими отзывами намеренно. Позитивная критика, конкретная и вдохновляющая, поможет людям понять ваши стандарты и ожидания. Также убедитесь, что вы не слишком хвалите работу, которая не имеет значения для вашей команды.

Для участников

Как участник, вы должны постоянно сообщать менеджерам, когда и как их отзывы помогают вам быть мотивированными. Кроме того, дайте им положительный отзыв, когда их руководство было особенно полезным. Когда вы даете своим руководителям положительные отзывы о том, что вас мотивирует, вы внешне мотивируете их продолжать успешно управлять вами.

Использование внешней мотивации на работе

В некоторых случаях внешняя мотивация необходима для повседневной работы.Кроме того, внешние награды, такие как бонусы, комиссионные, награды или призы, — единственное, что может повысить интерес к определенным задачам. Чтобы успешно использовать внешнюю мотивацию, примите во внимание следующее:

Для менеджеров

Если вы как менеджер хотите использовать внешнюю мотивацию, важно предлагать вознаграждения стратегически. Хотя внешние награды могут эффективно мотивировать вашу команду к решению новой задачи, изучению нового навыка или достижению квартальной цели, вам также следует убедиться, что вы даете им ресурсы, необходимые для реализации проектов, и навыки, которыми они увлечены.

Для участников

Работайте ради наград, которые вам нравятся, но помните о своих пределах и делайте перерывы, когда они вам нужны. Удостоверьтесь, что вы также выделяете время для изучения новых навыков и занятий, которые вам интересны, ради удовольствия или просто для изучения чего-то нового.

Как внутренняя, так и внешняя мотивация являются важными способами управления поведением. Когда вы поймете разницу между двумя типами мотивации, вы также сможете лучше понять, как поощрять людей.

Внешняя мотивация: почему вы делаете ужасный жизненный выбор

Теория самоопределения (SDT) — одна из наиболее широко распространенных теорий мотивации и процветания человека. Он стал ведущим психологическим подходом к пониманию того, как внутренняя и внешняя мотивация воздействуют на человеческую психику. В рамках своей теории доктора Ричард Райан и Эдвард Деси предполагают, что внутренняя мотивация возникает из желания почувствовать свою компетентность, автономию и родство. Согласно SDT, все, что делается исключительно из внешней мотивации, не сможет удовлетворить эти потребности и снизить производительность в долгосрочной перспективе.

Какой пример теории самоопределения в действии? Представьте, что вы всегда мечтали работать в сфере здравоохранения. Вы хотите помочь людям почувствовать себя лучше, и вам не терпится увидеть улыбки на лицах детей, когда вы лечите все, что их беспокоит. Это звучит замечательно, пока вы не поймете, что это крошечная часть того, чем на самом деле является медицина. Ожидание одобрения ваших пациентов, чтобы поддерживать вашу мотивацию, звучит альтруистично, но этого может быть недостаточно, чтобы поддерживать вас в медицинской или медсестринской школе, не говоря уже о годах реальной практики медицины.

Чтобы поддерживать долгосрочную практику в сфере здравоохранения, вам нужно сначала понять, на что на самом деле похожа работа. Многие дальновидные врачи и будущие медсестры выходят на поле, чтобы получить внешнее вознаграждение в виде одобрения своих родителей или уважения сверстников, но, как они часто обнаруживают, это чувство временно.

Скорее, медицинские работники, которые придерживаются своей профессии, не делают это ради похвалы родителей или пациентов. И хотя зарплата хорошая, есть, безусловно, более прибыльные способы заработать, так что это тоже не может быть единственной мотивацией.

Вместо этого те, кто всю жизнь делает карьеру в этой области, делают это ради внутреннего вознаграждения. Им нравится справляться с трудными процедурами, самостоятельность в принятии решений в ситуациях с высокими ставками и связь с коллегами, которые вместе работают над лечением тяжелых случаев или реформированием процедур в больнице.

К сожалению, как подтверждают многие современные работники здравоохранения, эта работа часто включает заполнение множества документов, управление бюрократией и управление трудными личностями, все из которых полагаются на героическое количество внешней мотивации. Согласно теории Райана и Деси, чем меньше внутренней мотивации люди находят в выполняемой ими работе, тем меньше у них шансов остаться в выбранной ими карьере.

(PDF) Внутренняя и внешняя мотивация

Хотя внутренняя мотивация считается

наиболее оптимальной формой мотивации и связана с

различными преимуществами, включая удовольствие, настойчивость и психологическое благополучие (

Ryan 2008), внешние мотиваторы иногда

считаются полезными для поощрения действий в отношении поведения,

действий, которые не являются интересными по своей сути (например,

).g.,

переработка отходов, выполнение домашних заданий, соблюдение законов о дорожном движении

). Другими словами, желание побудить или побудить людей соблюдать стандарты социально желательного поведения иногда вступает в противоречие с

сохранением и продвижением индивидуальной автономии и внутренней мотивации. Увеличивающееся количество свидетельств

предполагает, однако, что, несмотря на первоначальную легкость и привлекательность внешних мотиваторов, они несут в себе постоянную стоимость обучения и развития автономного самоподдерживающего поведения

(Кон

1999).В конце концов, использование стимулов и вознаграждений

для мотивации людей снижает вероятность того, что подлинный интерес

и собственная мотивация

будут развиваться и сохраняться.

Влияния на внутреннее и внешнее

Мотивация

Внутренняя мотивация — это естественная человеческая тенденция

— другими словами, люди будут активно

стремиться делать то, что они находят интересным

или доставляющим удовольствие. Однако для того, чтобы внутренняя мотивация процветала, социальная среда должна поддерживать ее.Социальные контексты оказывают влияние на

опыт внутренней мотивации, влияя на

воспринимаемую автономию и компетентность.

В целом, когда социальная среда поддерживает автономию

за счет увеличения внутреннего локуса причинно-следственной связи (то есть

поведение проистекает из личного выбора и внутренней причинно-следственной связи, а не внешнего давления), тогда внутренняя мотивация

усилена. Напротив, когда социальная среда игнорирует или препятствует автономии, увеличивая

внешнего воспринимаемого локуса причинности (например,g.,

предлагая внешние награды или предъявляя требования),

тогда внутренняя мотивация подрывается. Таким образом, до

степени, в которой социальная среда использует контролирующие поведенческие стратегии

и внешнее сдерживание,

ограничений, подкреплений и наказаний, тогда

мотивация станет менее внутренней и более

внешней — потому что личная автономия станет

скомпрометировано. Например, было обнаружено, что

угрозы наказания (Deci and Cascio

1972), сроки (Amabile et al.1976) и наблюдение (Плант и Райан, 1985) — все работают на

, уменьшая внутреннюю мотивацию и увеличивая внешнюю мотивацию.

Воспринимаемая компетентность также влияет на внутреннюю мотивацию

. Когда социальная среда ниже

мин воспринимаемой компетентности, внутренняя мотивация

снижается; Напротив, когда социальная среда увеличивает воспринимаемую компетентность в деятельности, тогда внутренняя мотивация возрастает.Например,

положительных отзывов (например, словесная похвала) имеют тенденцию подпитывать

восприятий личной эффективности и поддерживать

внутренней мотивации. Интересно, однако, что этот

, усиливающий эффект положительной обратной связи на

внутренней мотивации, требует, чтобы человек

также испытал автономность в выполнении действия

, помимо чувства компетентности.

Различные формы внешней мотивации

Внутренняя мотивация характеризует поведение, которое

является забавным, интересным и оптимально сложным.

Когда деятельность лишена этих качеств, у

будет небольшая мотивация для их участия — если не будет

стимулов или внешних / социальных проблем

не станут заметными, то есть, если не существует

внешних мотивация. Однако не вся внешняя мотивация одинакова, и некоторые формы внешней мотивации

кажутся более самоподдерживаемыми и

самосогласованными, чем другие. Внешняя мотивация — это не одномерная конструкция

, а

— широкий класс мотиваций, которые варьируются в пределах

степени автономности, то есть степени, в которой они проистекают из внутреннего пер-

воспринимаемый локус причинности и смысла личной

воли.Следовательно, даже если деятельность не является развлечением или

не приносит удовольствия (и, следовательно, не имеет внутренней мотивации), она, тем не менее, может регулироваться внутри страны как

, а не внешне.

Теория самоопределения (Deci and Ryan

1985) предлагает континуум внешней мотивации —

, который варьируется в терминах уровня

интернализации, то есть степени самоопределения поведения

(см. рис. 1).

2 Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница между ними?

Мы все просыпаемся каждый день, и каждое утро у нас появляется мотивация делать что-то новое в жизни.

Однако одни дни светлее других. Иногда мы чувствуем себя более мотивированными для достижения наших целей; в другие дни мы просто чувствуем себя угрюмыми и подавленными. Мы не можем придумать лучший вариант, который у нас есть.

Мотивация бывает разных видов; а иногда люди не склонны понимать правильную форму мотивации.

И это приводит к их дуться. Вы один из многих, кто еще не понимает, какой мотивации вам не хватает? Две основные формы мотивации, которые я собираюсь обсудить, — внутренняя и внешняя.

Внутренняя и внешняя мотивация

Люди часто не понимают, какой из них какой. Давайте обсудим, чем они отличаются друг от друга.

Что такое внутренняя мотивация?

Когда мотивация приходит по сути, это означает, что вы мотивированы делать что-то для ухода за собой или самоудовлетворения. Это нужно для того, чтобы умиротворить свое внутреннее «я», чтобы вы могли лучше делать то, что делаете.

Например,

• Если вы хотите прочитать книгу, вы хотите прочитать ее из-за рассказа историй.
• Если вы хотите искупаться, вы хотите плавать, потому что вам нравится вода.
• Если вы хотите устроиться на работу в Uber, это потому, что вождение расслабляет ваш разум.

Что такое внешняя мотивация?

Когда мотивация приходит извне, это означает, что вы мотивированы что-то делать, потому что у вас есть надежда заработать вознаграждение. Здесь поведение в большей степени мотивировано внешним фактором.

Например,

• Если вы делаете свою работу, которую не хотите, то это потому, что она вознаграждает вас зарплатой.
• Если вы читаете книгу (учебник), это потому, что вы хотите сдать экзамены.
• Если вы занимаетесь спортом каждый день, значит, вы хотите похудеть и гордиться собой.

Так в чем же разница?

Давайте будем честными, внутренняя мотивация звучит интереснее, чем внешняя мотивация, не так ли? Когда вы внутренне мотивированы, вы можете меньше зависеть от внешних факторов и можете более пристально сосредоточиться на текущих задачах.Выглядит так, но это не всегда так.

Внутренняя мотивация может показаться роскошным вариантом, если бы мы жили в идеально спроектированном мире. Однако мы не живем в одном, и факторы демотивации обычно появляются в разных формах и формах каждый день. Быть увлеченным чем-то — это хорошо, но на самом деле этого недостаточно.

Чтобы оставаться мотивированным в выполнении повседневных задач, вам нужна как внутренняя, так и внешняя мотивация.

Позвольте мне пояснить эту концепцию на примере,

Когда вы работаете, страсть к тому, что вы считаете лучшим, не всегда является правильным вариантом. Вы должны приспосабливаться к требованиям клиента, к темпам работы ваших сотрудников и прислушиваться к мнению начальника. Иногда само по себе найти внутреннюю мотивацию или заставить ее выжить может стать довольно сложной задачей. Становится труднее, если вас окружают негативные сотрудники.

Вам нужно немного больше, чем просто внутренний толчок.

Как насчет внешней мотивации? Если у вас есть работа, и вам поручено завершить проект (не забывайте, что задача довольно сложная), вы сможете выполнить ее только при наличии награды.Как насчет того, чтобы ваш босс подошел и сказал вам, если вы сможете его выполнить, вы получите бонус?

Теперь у вас есть внешняя мотивация. Теперь вы легко справитесь с этой задачей.

Когда лучшее время для внутренней мотивации?

Внутренняя мотивация для тех, кто более ориентирован на выполнение задач. Такие вещи, как признательность, положительные отзывы и похвалы, подпитывают внутреннюю мотивацию. Они прямо противоположны внешней мотивации.Если ваш ребенок или сотрудник более внутренне мотивированы, использование внешних вознаграждений в их случае автоматически снизит их внутреннюю мотивацию. Например, если вы слишком много хвалите ребенка за выполнение простого задания, он может испытать внутреннюю демотивацию.

Вот когда вам лучше всего подходит внутренняя мотивация;

Если вы менеджер и считаете, что ваши сотрудники могут чувствовать себя мотивированными с помощью положительного подкрепления, то вы можете внутренне мотивировать их, хваля или положительно отзываясь об их работе.

Ни слишком много чего-то хорошего, ни слишком мало хорошего.

Пусть ваши положительные комментарии будут поступать умеренно, чтобы они не потеряли свою внутреннюю мотивацию.

Когда лучшее время для внешней мотивации?

Внешняя мотивация для тех, кто больше ориентирован на результат.