Вопрос в анкете что вам чаще мешает в работе: Вопросы на собеседовании и лучшие ответы. Часть 1 — Work.ua

Автор: | 12.08.1979

Содержание

Вопросы на собеседовании и лучшие ответы. Часть 1 — Work.ua

Список популярных вопросов на собеседованиях с ответами, который полезно перечитывать перед каждым интервью.

Подготовка к собеседованию значительно увеличит шансы получить желанную работу. Work.ua составил список вопрос, которые вы с большой вероятностью услышите от работодателя, и дал краткие рекомендации, как на них отвечать.
Ответы каждого кандидата сугубо индивидуально в зависимости от опыта и сферы деятельности, но общие черты есть у всех. Этот список поможет вам не потеряться в разговоре с интервьюером и выглядеть достойным кандидатом.

Общие вопросы

1. Расскажите о себе
  • Ваш ответ должен длиться от одной до двух минут. Не затягивайте.
  • Не углубляйтесь в детство. Кратко расскажите о том, кто вы, в каком направлении движетесь и развиваетесь.
  • Используйте тезисы из своего резюме.
  • Говорите только в позитивном ключе.
2. Что вы знаете о нашей компании?
  • Покажите, что вы интересовались будущим местом работы: знаете их продукцию или услуги, их рынок, успехи, репутацию, историю, цель и философию.
  • Проявите дополнительный интерес, чтобы интервьюер подробнее раскрыл некоторые аспекты.
3. Почему вы хотите работать у нас?
  • Не говорите в первую очередь о том, чего вы хотите. Сперва поговорите о потребностях компании и о том, что вы можете для нее сделать.
  • Вы хотите быть частью их, уделите внимание их сильным сторонам.
  • Вам интересны задачи, которые вы сможете решать на этой позиции.
  • Вам интересны те же цели, которые преследует и компания.
4. Что вы можете сделать для нас? Есть то, что можете только вы, а не другие кандидаты?
  • Расскажите об успешном опыте, который был у вас на предыдущих работах, о том как вы справлялись с проблемами, и сопоставьте это с работой, которую предлагает эта компания.
  • Говорите только о своих достоинствах, не пытайтесь принизить других кандидатов, которых вы даже не знаете.
5. Какие аспекты этой должности вам кажутся наиболее привлекательными, а какие — менее?
  • Перечислите как минимум три фактора привлекательности и только один, который не совсем по душе. Этот один фактор должен быть не очень критичным — например, добираться до работы на 10 минут дольше, чем вы ожидали.
  • Привлекательными аспектами могут быть: репутация компании, хороший коллектив, возможность обучаться новому и т. п.
6. Почему мы должны нанять вас?
  • Из-за знаний, опыта, умений и навыков, которыми вы обладаете. Будьте позитивно настроены, уверены и точны в своем ответе.
7. Что вы хотите получить от этой работы?
  • Возможность использовать свои навыки, хорошо выполнять работу и получать признание.
  • Возможность развиваться и совершенствоваться, ведь этим мы должны заниматься на протяжении всей жизни.
  • Упомяните, что вам интересны сложные задачи, и вы уверены, что эта работа предоставит вам такой вызов.
8. Дайте определение [должность, на которую вы претендуете]
  • Будьте краткими, ориентируйтесь на результаты работы и пути их достижения.
9. Сколько времени вам потребуется, чтобы освоиться и внести какой-то вклад в нашу работу?
  • Очень мало. Вы быстро осваиваетесь, привыкаете к внутреннему устройству, а в любой работе цените результат. Расскажите о том, как быстро вы втянулись в процесс на прошлой работе.
10. Сколько вы рассчитываете работать у нас?
  • Максимально долго, пока мы оба будем считать, что мой вклад и достижения на высоком уровне.
11. Почему вы решили сменить работу?
12. Как вы относитесь к переходу на новую работу?
  • Вы очень рады, жаждете новых задач, и уверены, что приобретете здесь намного больше.
13. Какая рабочая среда вам по душе?
  • Где люди относятся друг у другу как к равным, готовы конструктивно обсуждать и принимать решения, поддерживая дружеские отношения.
14. Как бы вы оценили вашу прошлую/текущую компанию?
  • Хорошее место, которое позволило мне набраться опыта, научиться новому и в целом стать более профессиональным.

Статья по теме: Вопросы на собеседовании со скрытым смыслом. Часть 1

Вопросы на руководящие должности

15. Какой у вас стиль управления?
  • Вы считаете себя наставником для других и всегда готовы прийти на помощь по любым вопросам. Считаете, что лидер должен вести команду вперед, а не погонять сзади.
16. Вы считаете себя хорошим руководителем? Почему?
  • Ваш ответ должен быть ориентирован на достижения и результат.
  • Подчеркните управленческие навыки — навыки планирования, организации, общения и т. п.
17. Что вы цените в своих подчиненных?
  • Навыки, инициативность, умение адаптироваться и работать в команде.
18. Вы кого-нибудь увольняли? По каким причинам?
  • Бывали такие случаи, всегда все проходило гладко.
  • Опишите ваш разговор с подчиненным и тактично перечислите причины, по которым были вынуждены пойти на это.
19. Что для вас самое сложное на руководящей должности?
  • Планирование и завершение сложных задач, у которых есть ряд непреодолимых ограничений, например, временных или денежных.
  • Но это не значит, что эти задачи невыполнимы. Обратите внимание, что такие вызовы вам даже нравятся.
20. Какая у вас слабая сторона в роли управленца?
  • Будьте честны, но заканчивайте только на позитивной ноте.


Читайте также: Вопросы на собеседовании и лучшие ответы. Часть 2



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

как отвечать на неудобные вопросы на собеседовании

Трудовой кодекс дублирует закрепленные в конституции гарантии: запрещено заключать трудовой договор «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств» (ст.

64 ТК РФ).

«Если толковать данную норму буквально, то при трудоустройстве нецелесообразно спрашивать о возрасте, национальности, религии, семейном положении и сексуальной ориентации, так как ответ на эти вопросы не может стать основанием для отказа», — объясняет адвокат Полина Павлова.

Однако о наказании за такие вопросы в законе речи не идет. Привлечь к ответственности работодателя за них крайне сложно. «В законе запрещено ставить дискриминирующие ограничения в объявлениях о вакансиях. Личные вопросы на самом деле не совсем попадают под эту категорию, хотя являются дискриминирующими. Это плохо и с точки зрения закона, и с точки зрения нарушения личных границ, — уверена

Мария Макарова, специалист по внутренним коммуникациям в одной из ИТ-компаний. — Но мало того, что сам ФЗ написан так, что это касается только вакансий, — у нас же еще никто и в суд не ходит. Почему, например, это работает в той же самой Америке? Если ты на собеседовании задашь такой вопрос американской кандидатке — о детях, о муже, — то на следующий день получишь иск. В России есть категория профессиональных «качателей прав», которые подают в суд на государственные организации и даже выигрывают суды, но процент таких людей ничтожно мал. Я, как работодатель, как человек, который проводит собеседования, знаю, что, если задам этот вопрос, вероятность того, что человек, которому я задам этот вопрос, пойдет в суд, очень невелика. Я не знаю лично ни одного человека, который ходил в суд по этому поводу».

«Если работник получил отказ в заключении трудового договора в связи с обстоятельствами, не связанными с его деловыми качествами, такой отказ подлежит оспариванию в суде. Как правило, суды встают на сторону соискателя и признают отказ работодателя в заключении трудового договора незаконным, а также по требованию могут взыскать с него компенсацию морального вреда», — комментирует

Полина Павлова.

Чаще от неудобных вопросов страдают женщины: работодатели не стесняются интересоваться их личной жизнью и возможной беременностью. Но и мужчины не застрахованы. На собеседовании соискателя могут спросить:

  • «Планируете ли вы ребенка?»
  • «Почему вы до сих пор не замужем/не женаты?»
  • «Как зарабатывает ваш молодой человек?»
  • «Что жена думает о ваших карьерных амбициях?»
  • «Можете ли вы управлять командой из мужчин / оказывать влияние на женщин?»

Другие бестактные вопросы касаются религиозных убеждений. С позиции работодателя более правильным будет спросить кандидата: «Вы готовы работать по предлагаемому графику?» — а не уточнять его религию или принадлежность к церкви напрямую.

Вопросы, касающиеся сексуальной ориентации, финансового положения, национальности, возраста, места рождения, внешности и политических взглядов, тоже в идеальном мире задаваться не должны, как и вопросы соискателям с ограниченными возможностями здоровья, если они не мешают выполнять обсуждаемую работу.

Если на собеседовании вам задают личный вопрос, причин может быть несколько.

  1. Работодатель сталкивался с подобной проблемой в прошлом. Когда-то в компанию устроился человек, которого недовольная его положением жена убедила уволиться через полгода. Или сотрудница, которую искали год и которой доверили ответственную задачу, через четыре месяца уходит в декрет. Работодатель в этом случае просто пытается защищать интересы бизнеса.
  2. Работодатель плохо знаком с этикой. Иногда человек не понимает, что спросил о чем-то личном, или считает такими вопросы нормальными, потому что «все спрашивают». Остается надеяться, что однажды кто-то объяснит этому рекрутеру или начальнику, почему задавать такие вопросы непрофессионально и неэтично.
  3. Вы попали на стрессовое собеседование. Многие считают такой способ проверки недопустимым. К тому же не все HR-менеджеры умеют проводить стресс-интервью так, чтобы кандидат не чувствовал себя по-настоящему оскорбленным.

«В России нередко задают вопросы про личную жизнь. Думаю, что это отголоски советского прошлого, когда всё было общим и ни у кого ни от кого не было секретов, — предполагает партнер рекрутинговой компании «Марксман» Наталья Валдаева. — Работодатель не стесняется задавать вопросы о личной жизни и настораживается, если кандидат уходит от ответа.

Зачастую про личную жизнь спрашивают не из праздного любопытства, а чтобы лучше понять, чем дышит человек, какие у него интересы, возможности и ограничения. Эта информация поможет сделать вывод, комфортно ли новому сотруднику будет с коллективом, а коллективу — с ним. Например, исследования показывают, что «семейные» сотрудники более стабильны».

Ответ во многом зависит от того, насколько интересна эта работа. Крайних вариантов два: отшутиться и перевести тему или немедленно завершить собеседование.

Мы предлагаем разобраться в вопросе:

  1. Убедитесь, что вы не попали на стресс-интервью. Если рекрутер ведет себя странно и хамский вопрос не единственное отклонение от норм делового общения, возможно, вас испытывают на прочность. Это чаще случается на должностях, которые предполагают работу в стрессовых условиях: руководство проблемным коллективом, общение с трудными клиентами, с силовыми структурами. В этом случае работодателю важно увидеть вашу реакцию: она многое расскажет о том, как вы будете вести себя, если получите работу.
  2. Спросите работодателя, почему он считает вопрос важным. Без агрессии в голосе, мягко и спокойно поинтересуйтесь, почему работодателю нужно знать о том, что он только что спросил. Возможно, причина действительно есть — это связано с будущими обязанностями работника или настроениями в коллективе. Или в компании уже произошел неприятный случай.
  3. Скажите, что это не влияет на вашу способность хорошо выполнять работу. На этом этапе работодатель должен догадаться, что вы считаете вопрос некорректным. Вы можете помочь ему выйти из неловкого положения и перевести тему. Быть вежливым, но уверенным — лучшая стратегия на собеседовании.
  4. Если работодатель не понимает вашего намека, скажите прямо : «Я чувствую себя некомфортно, когда вы спрашиваете меня об этом. Это личный вопрос, который не касается моих профессиональных качеств. Я хочу работать в компании, которая верит в закон и равноправие». В российских реалиях эта заготовленная формулировка может звучать странно — или вам кажется, что она может так звучать. Тем не менее вам решать, какими должны быть отношения с работодателем и где проходят границы личного пространства. Во время собеседования эти границы можно обозначить.
  5. Если вопрос для вас совершенно неприемлем, завершите собеседование. Не факт, что оно окажется провальным: вдруг работодатель проанализирует ошибки и, учитывая прочие ваши преимущества, сочтет вас высокоморальным человеком?

В любом случае будьте вежливы и держите себя в руках. И не бойтесь честно ответить самому себе — по пути ли вам с работодателем, который задает такие вопросы?

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи

Назад к статьям про собеседование

——

© ООО «Хэдхантер». При любом использовании (полном и частичном) настоящей статьи обязательно указание hh. ru в качестве источника заимствования в виде активной индексируемой поисковыми системами гиперссылки на страницу размещения оригинала статьи.

Рейтинг неприятных вопросов на собеседовании


Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru (www.superjob.ru), на собеседовании соискателей больше всего раздражает вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы. Однако именно этот вопрос является самым любимым у кадровых специалистов российских компаний.

Каждый менеджер по кадрам имеет в своём арсенале вопросы, которые помогают ему как можно больше узнать о человеке, пришедшем на собеседование. Не секрет, что среди них есть немало вопросов «с подковырками», вызывающих у соискателей негативную реакцию.

Так, самым неприятным соискатели (14%) называют вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы, поскольку причины эти могут быть «очень личными» и озвучивать их нет никакого желания.

«Почему Вы выбрали именно нашу компанию?» — этот вопрос выводит из себя 5% соискателей. «Я пришёл работать и зарабатывать, а не становиться фанатиком компании», — комментируют они. Столько же (по 5%) респондентов находят особенно раздражающими вопросы о личных качествах (достоинствах и недостатках) и планировании детей. Неудивительно, что вопрос о детях в основном задают женщинам, многие из которых считают его бестактным: «Я не могу иметь детей, и каждый раз на собеседовании вынуждена отвечать на этот вопрос. Надоело!»

Кроме того, соискателей раздражают вопросы о желаемой зарплате и семейном положении (по 4%). Теряются и нервничают кандидаты при попытках кадровиков узнать, кем они видят себя через 5 или 10 лет, а также о том, какую пользу они могут принести компании (по 3%). При этом вопросы о карьерных перспективах и личной жизни больше раздражают женщин, тогда как просьбы назвать свой возраст, как ни странно, чаще нервируют мужчин.

Ещё 26% россиян назвали другие вопросы работодателей, которые кажутся им бестактными и неуместными. Это вопросы о вредных привычках, регистрации и жилье, вероисповедании, готовности работать сверхурочно и многие другие.

И только 14% россиян сообщили, что они спокойно реагируют на все вопросы работодателей. Более стойкими оказались мужчины (17% против 12% среди дам).

Как видно, вопросы, задаваемые кадровиками, отличаются разнообразием и затрагивают не только профессиональную сферу, но и личную жизнь соискателей. Какие же вопросы называют своими любимыми сами менеджеры по кадрам?

По словам 7% кадровиков, это вопрос о причинах ухода кандидата с предыдущего места работы (а ведь именно он больше всего раздражает соискателей).

«Вопрос о достижениях соискателя на профессиональном поприще» назвали любимым 6% менеджеров по кадрам. Рассказы соискателей о себе любят слушать 5% представителей компаний, по 4% кадровиков всегда выясняют у кандидатов, каковы их представления об идеальной работе и кем они видят себя в будущем.

Личными недостатками соискателей и причинами, побудившими их выбрать ту или иную специальность, как правило, интересуются по 3% кадровых специалистов.

У 8% представителей компаний любимых вопросов нет. Ещё 11% менеджеров по кадрам затруднились с ответом или не захотели раскрывать свои профессиональные секреты: «Это зависит от должности, на которую претендует соискатель»; «Не хотелось бы делиться этой информацией».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 11-12 марта 2010 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 2000 респондентов

Вопрос:
«Какой вопрос, задаваемый представителями работодателя на собеседованиях при приеме на работу, не нравится / нервирует Вас больше всего?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа
Все
Мужчины
Женщины
Нет таких
14%
17%
12%
Вопросы о причинах увольнения с предыдущей работы / причинах поиска новой работы
14%
13%
15%
Почему Вы выбрали именно нашу компанию / вакансию?
5%
4%
5%
Вопросы о личных достоинствах и недостатках
5%
4%
6%
Вопросы о детях / планировании детей
5%
0%
9%
Вопросы о желаемой зарплате
4%
5%
3%
Вопросы о семейном положении / личной жизни
4%
3%
7%
Вопросы о возрасте
3%
4%
2%
Кем Вы видите себя в будущем?
3%
2%
4%
Почему мы должны принять на работу именно Вас / чем Вы будете полезны нашей компании?
3%
2%
3%
Расскажите о себе
2%
2%
1%
Почему Вы так долго не работали / долго ищете работу?
2%
1%
2%
Другое
26%
29%
25%
Затрудняюсь ответить
10%
14%
6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Нет таких» — 14%
«Нет таких, я толерантно ко всем вопросам отношусь»; «Нет таких. Работодатель вправе задавать любые вопросы человеку, претендующему на соискание должности на его предприятии»; «Никакой. Практически на любой вопрос есть соответствующий ответ»; «Никакой. Надо быть готовым ответить практически на любой вопрос!»; «Таких вопросов не было. Все вопросы задавались грамотно и по тематике, ничего лишнего»; «Все вопросы вполне адекватны, не вызывали раздражения».

«Вопросы о причинах увольнения с предыдущей работы / причинах поиска новой работы» — 14%
«Причины могут быть личного характера. Например, ты не отвечаешь взаимностью начальнику»; «А почему Вы с прошлой работы уволились?»; «Почему Вы ищете новую работу, чем Вас не устраивает настоящее место работы?»; «Почему Вы уволились из компании N в 2001 году?»

«Почему Вы выбрали именно нашу компанию / вакансию?» — 5%
«По какой причине Вы откликнулись на вакансию?»; «По какой причине Вы решили к нам устроиться?»; «Что Вам нравится в нашей компании?»; «Я пришёл работать и зарабатывать, а не становиться фанатиком компании».

«Вопросы о личных достоинствах и недостатках» — 5%
«Какие Ваши сильные (слабые) стороны? Обычно этот вопрос требует критичной оценки профессиональных качеств, поэтому он больше всего не нравится»; «Ваши недостатки и ошибки»; «Назовите в себе все минусы и плюсы»; «Назовите Ваши преимущества. Почему Вы лучше других?»

«Вопросы о детях / планировании детей» — 5%
«У Вас ребёнок часто болеет, а кто с ним будет сидеть?»; «Благополучный ли у Вас ребёнок?»; «А с кем Ваш ребёнок?»; «Вы планируете иметь детей? И когда?»; «Есть ли у Вас дети дошкольного возраста?»; «Когда вы собираетесь уйти в декрет?»; «Сколько лет Вашему ребенку?»; «Я не могу иметь детей, и каждый раз на собеседовании вынуждена отвечать на этот вопрос. Надоело!»

«Вопросы о желаемой зарплате» — 4%
«Желаемая заработная плата»; «Какой уровень дохода Вас устроит?»; «Какую заработную плату Вы рассчитываете получать в нашей компании?»; «Сколько Вы хотите зарабатывать?»

«Вопросы о семейном положении, личной жизни» — 4%
«Вопрос о семейном положении»; «Вы собираетесь замуж?»; «Вы так молоды и уже замужем?!»; «О семейном положении. То, что я не замужем в 38 лет, для многих очень странно, а в отдельных случаях это является причиной отказа»; «Почему Вы живёте с молодым человеком и не расписываетесь?»; «С кем Вы живёте? Кто Вас обеспечивает?»; «Мало того что лезут в личную жизнь, так ещё и услышишь нечто вроде: «Мы тебя научим».

«Вопросы о возрасте» — 3%
«Ваш возраст нам не подходит»; «Скажите, а сколько Вам лет?»

«Кем Вы видите себя в будущем?» — 3%
«Кем Вы видите себя через 3 года (5, 7, 10 и т. д. лет)? Так и хочется сказать: «На месте Вашего гендира»; «Будете ли Вы у нас работать? Каковы Ваши планы на предстоящие 5-10 лет?»

«Почему мы должны принять на работу именно Вас / чем Вы будете полезны нашей компании?» — 3%
«Почему Вы считаете, что это место для Вас?»; «Почему Вы считаете, что Вы лучший кандидат на эту вакансию?»; «Какую пользу Вы сможете принести компании, если мы Вас возьмём?»; «Что Вы можете нам предложить?»

«Расскажите о себе» — 2%
«Расскажите всё о себе!»; «Расскажите о себе – когда это первый вопрос при встрече. Они желают, чтобы я всю свою биографию рассказала. Думаю, что это им будет не очень интересно…»

«Почему так долго не работали / долго ищете работу?» — 2%
«До сих пор не нашли работу?»; «С тех пор как Ваш филиал закрыли, неужели Вы нигде не работали?»; «Неужели за год нельзя было найти работу?»; «Почему Вы год не работали? Как будто не знают, что в стране кризис!»; «Перерыв в работе».

«Другое» — 26%
«Все вопросы нервируют»; «Вопросы о вредных привычках»; «Вопросы о родственниках, друзьях»; «Вопросы о прописке, регистрации»; «Вопросы о жилье»; «Вопросы об образовании»; «Вопросы о хобби»; «Вопросы о трудовом стаже, опыте работы»; «Почему Вы выбрали эту профессию / специальность?»; «В каком положении Вы спите, что кушаете и чем занимаетесь в свободное время»; «Почему огня в глазах не видим?»; «Вероисповедание, национальность»; «Вопрос о сексуальных предпочтениях»; «Вопрос про стрессоустойчивость»; «Вы – бывший офицер?»; «Вы – владелец бизнеса?»; «О наличии судимости»; «Наличие автомобиля»; «Готовы ли Вы к сверхурочным работам?»; «Готовы ли Вы совмещать обязанности электрика с обязанностями сантехника?»; «Зачем Вам деньги?»; «Меня нервируют не вопросы, а когда просят нарисовать картинки»; «С какой целью приехали в Москву?»; «Укажите, какие черты характера вам нравятся/ не нравятся в людях»; «Вы к нам надолго?»; «Вы сможете солгать по приказу руководителя?»; «Ваша жизненная позиция?»; «Есть ли у Вас цель (мечта)»; «Знаете ли Вы английский язык?»; «О трудовой книжке»; «Обучаемы?»; «У вас действительно был такой большой функционал?»

«Затрудняюсь ответить» — 10%
«Затрудняюсь ответить, т. к. я давно не был на собеседовании!»; «Не помню»; «Вопросов не задают, всё больше молчат, смотрят и уходят…»

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 11-16 марта 2010 года
Исследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, ответственные за работу с персоналом
Размер выборки: 350 респондентов

Вопрос:
«Пожалуйста, назовите свой любимый вопрос, который Вы задаете соискателям на собеседованиях (такой, что лучше всего позволяет понять их личные и профессиональные характеристики)?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

«Нет такого» — 8%
«Нет любимого вопроса»; «Универсального вопроса просто быть не может…»; «Вопросов много, и каждый из них по-своему необходим»; «Любимых вопросов нет, всё зависит от требуемых для конкретной должности компетенций»; «У меня не может быть любимых вопросов, ведь все люди разные… Надо уметь их «читать».

«Вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы / причинах поиска новой работы» — 7%
«В связи с чем уволились с предыдущего места работы?»; «Причина поиска новой работы»; «Что Вас не устраивало на предыдущем месте работы?»

«Вопросы о личных достижениях» — 6%
«Ваши достижения за период профессиональной деятельности. ..»; «Личные достижения»; «Пожалуй, вопрос о профессиональных успехах, достижениях соискателя на профессиональном поприще»; «Каких целей Вы достигли за последний год?»

«Расскажите о себе» — 5%
«Опишите себя тремя прилагательными»; «Пожалуйста, расскажите немного о себе»; «Прошу рассказать кратко о себе».

«Кем Вы видите себя в будущем / Ваша цель, мечта?» — 4%
«Ваш план на 5 лет и стратегия реализации этого плана»; «Какой Вы видите Вашу карьеру через 3 года?»; «Кем Вы видите себя в перспективе?»; «Чего Вы хотите от жизни?»; «Чего бы Вы хотели добиться в будущем?»; «Ваша цель в жизни?»

«Почему Вы выбрали нашу компанию / вакансию?» — 4%
«Почему Вас интересует данная вакансия?»; «Почему Вы выбрали именно нас?»; «Почему Вы обратились именно к нам? Что в нашем предложении Вас заинтересовало?»

«Какую работу Вы ищете / Ваше представление об идеальной работе?» — 4%
«Какую работу Вы ищете?»; «По каким критериям Вы выбираете работодателя?»

«Вопросы о личных достоинствах и недостатках» – 3%
«Ваши положительные и отрицательные качества?»; «Какие качества наилучшим образом помогут Вам справиться с работой?»; «Назовите три Ваших качества, выгодно отличающих Вас от коллег, и объясните, почему»; «Какие качества Вам мешают?»

«Вопросы о трудовом стаже, опыте работы» — 3%
«Опишите, пожалуйста, свой опыт на предыдущем месте работы»; «Опыт работы в данной должности»; «Профессиональный стаж»; «Расскажите о своём опыте работы».

«Почему Вы выбрали именно эту профессию / специальность?» — 3%
«Почему Вы выбрали именно эту профессию и не разочаровались ли в ней?»; «Почему Вы выбрали именно эту сферу деятельности»; «Почему Вы решили работать в туризме?»; «Почему Вы пришли в торговлю?»; «За что Вы любите свою профессию?»

«Чего Вы ждёте от новой работы?» — 3%
«Чего Вы ждёте от новой работы?»; «Что Вы рассчитываете получить от этой работы?»

«Вопросы о хобби, увлечениях» — 2%
«Ваши увлечения в свободное время»; «Чем Вы занимаетесь в свободное время?»; «Ваше хобби?»

«Почему мы должны принять на работу именно Вас / чем Вы будете полезны нашей компании?» — 2%
«Почему Вы думаете, что мы должны взять именно Вас?»; «Почему Вы считаете, что подходите для этой должности?»; «Что Вы можете предложить нашей компании?»; «К нам пришло много людей, чем Вы лучше их?»

«Опишите Ваш рабочий день» — 2%
«Опишите Ваш рабочий день на последнем месте работы»; «Опишите свой обычный рабочий день с самого начала. По ходу рассказа задаю уточняющие вопросы».

«Как Вы представляете себе работу в нашей компании?» — 2%
«Вы прочитали объявление о вакансии, посмотрели сайт нашей компании, пришли на собеседование. По дороге Вы как-то представляли себе работу в нашей фирме. Расскажите, как именно?»; «Как Вы себя представляете в нашей компании?»

«Оцените свой профессионализм» — 2%
«Как Вы думаете, Вы хороший (менеджер по продажам)? Почему?»; «Дайте себе объективную оценку»; «Оцените свои профессиональные компетенции по 5-балльной шкале».

«Другое» — 29%
«Вопросы о желаемой зарплате»; «Вы хотите зарабатывать?»; «Зачем Вам нужна работа?»; «Имеете ли Вы дома Интернет?»; «Обычно я использую для этого кейсы. Для каждой должности свои»; «Представьте себе, что Вы плывёте на танкере с нефтью. Он начинает тонуть. Ваши действия в данной ситуации?»; «Сможете ли вы работать без зарплаты?»; «Тема дипломной работы»; «Ваш возраст»; «Вредные привычки»; «Готовы ли Вы к работе в ночное время, праздники и выходные? Как отреагирует на это Ваша жена (муж)?»; «Готовы ли Вы работать в команде?»; «Какие утилиты командной строки Вы знаете?»; «Назовите три поступка, совершённые во время работы, за которые Вам было очень стыдно»; «Неужели Вы и впрямь такой хороший?»; «Опишите алгоритм Вашей работы…»; «Чем Вам больше всего нравится заниматься? Какой проект Вы бы хотели реализовать?»; «Как Вы ведёте себя в конфликтных ситуациях?»; «Какими качествами должен обладать специалист в Вашей области, чтобы добиться успеха?»; «Хотите ли Вы карьерного роста?»; «Продайте мне вот этот карандаш»; «Что Вы ставите на первое место: работу или зарплату?»

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» — 11%
«Зависит от вакансии»; «Это зависит от должности, на которую претендует соискатель»; «Не хотелось бы делиться этой информацией».

Код для вставки в блог

<p>Рейтинг неприятных вопросов на собеседовании</p><p>Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru (http://www.superjob.ru), на собеседовании соискателей больше всего раздражает вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы. Однако именно этот вопрос является самым любимым у кадровых специалистов российских компаний.<a href=»https://www.superjob.ru/community/life/44076/» target=»_blank»> Подробнее…</a></p><p>Источник: <a href=https://www.superjob.ru>Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.</a></p>




Комментарии

Nefertary67


Была на собеседовании у управляющего известным банком (после трехэтапного анкетирования и собеседования у руководителя службы персонала), на заданный мне вопрос «Каким достижением в жизни вы гордитесь на данный момент?». Пришлось ответить — «Тем, что я наконец беседую с Вами на предмет трудоустройства». Меня приняли. Правда кризис всю малину испортил:-(

Валюшка_777


)))))) лиха беда начало))))

на все эти неприятные вопросы есть правильные ответы. вот их и надо говорить. а чтобы тебя не заподозрили, что ты говоришь лишь то, что от тебя хотят услышать, делать это надо как можно искреннее со взглядом ангела)))

для всех кадровиков, сующих свой нос в личную жизнь соискателей — ознакомьтесь таки с основным законом РФ на предмет невмешательства в личную/интимную жизнь и забудьте вопросы, не касающиеся работы в ваших расчудесных конторах.

Самое интересное, что эти же менеджеры по персоналу тоже когда то являлись соискателями))) Меня больше всего выбивает из колии 2 вопроса:
1. про личную жизнь и хобби (это по-моему к работе вообще никакого отношения не имеет)
2. Почему вы ушли с предыдущего места работы (если отвечаю правду, что потому что офис переехал а добираться 2 часа не хотелось, или что зп очень маленькая, то всё, я в пролёте гарантированно)

Почему, если отвечаешь, что до работы далеко добираться, ты в пролете? Мне так не кажется. .. Ну не говорить же, что тебя «сожрала» коммерческий директор, потому что она тебя видела своей конкуренткой?

«Представьте себе, что Вы плывёте на танкере с нефтью. Он начинает тонуть. Ваши действия в данной ситуации?»?????
Спасаться! И главное не забыть передать SOS! Улетный вопрос…

SOS может передать только радист. Простой пассажир бегом бежит за шлюпкой)))

Простой пасажир на танкере с нефтью не плыват. Спасаться командой…и вообще на такие случаи наверняка есть инструкция, которую должны знать все, т.к. перевозка опасного вещества!

HelloWorld


Танкеры, как и все другие суда, не плавают, а ХОДЯТ!:)

HelloWorld


Яблоко от яблони не далеко падает:)

и вообще это вопрос на собеседовании:
«Представьте себе, что Вы плывёте на танкере с нефтью. Он начинает тонуть. Ваши действия в данной ситуации?»?????

HelloWorld


В таком случае сработает инстинкт самосохранения. Действия могут быть непредсказуемыми, вплоть до того, что возможна битва за жизнь — уничтожение конкурентов на место в лодке.

..всё прописано в инструкции…при перевозке легковоспламеняющихся и взрывоопасных веществ, и нечего мудрить).

HelloWorld


Этого бы HRа самого на танкер, инструкции читать. За борт в первую же ночь отправили бы.:D

Нет допуска к работе, если не пройден инструктаж. Это если серьезно.
а если для юмора…то по обстоятельствам: сильно нужна работа, сказала бы что в первую очередь спасла бы вас, а если точно нет (судя по дурацким вопросам), то сказала бы, горите все синим пламенем.

HelloWorld


Пойми, чего там у HRа на уме. Они же эти вопросы найдут в инете и потом задают. Если близко к ответу попал — твое счастье.:)

нефть легче воды

танкер никада не утонет)))


…знаете…а случаи были…не смотря на ваше утверждение…и огромны пятна…расплывались по морю- океану, а Гринпис бежал спасать фауну.

SOS может передать любой человек на любом (!) судне, если нажмет специально обозначенную красную кнопку, либо выбросит за борт специальный радиобуй, который при попадании в воду включится автоматически.

я думаю, правильный ответ такой:

» спасти капитана / лоцмана, спасти нефть, даже пусть ценой собственной жизни «

:))

Nefertary67


……. looooooooooool…… +200

. ..вот и заставят потом спасать из ценой…жизни)
Но отвт в точку)…главное самому отнестись к этому с юмором!

Анелия Генриховна


Ха-ха))
А я «терялась в заграничной стране, без денег».

В гос.архив: А любите ли вы работать руками? а с инструментами? (бухгалтеру!!!).

а что! Бухгалтеру нужно уметь работать с дрелью, ибо архивировать толстенные тома с помощью дырокола няпрягает)))))

Это делают везде!!! сшивают документы при помощи дрели или спец. «сшивателя».))) и работы там не больше и не меньше чем везде.

HelloWorld


Да это стресс-интервью, подобные вопросы сплошь и рядом. Хреново, когда HR — женщина, а это 85 %, надо ей еще и визуально понравиться.:)

Анелия Генриховна


А если хаер мужчина? У мя завтра как раз собес с мужиком. Не знаю даже, как себя вести.)))

HelloWorld


Все зависит от внешности и мозга:)

Nefertary67


. .не все…. unfortunately:’-((

Nefertary67


это практически невозможно — если ты красивая и умная — классовая ненависть, если наоборот — презрение….:-D

Анелия Генриховна


Ага, люди любят сравнивать других с собой. От этого и классовая ненависть: у другого лопатка с совочком металлические, а у меня деревянные.

Каждый старается взобраться повыше, клюнуть ближнего, нагадить на нижнего.

Nefertary67


поэтому нужно придумать предлог (убедительный) беседовать сразу с руководителем. Практика показывает, что это в 92% случаев безпроигрышно

Это анкета на собеседовании. Женщины меня меньше всего пугают.

HelloWorld


Ох уж эти HRы, так и хочется замочить!:)

Nefertary67


. …..эт точноооооооо!!!!!!!

Nefertary67


….:-D и их замочить….. и так мочить и мочить, чтоб боялись поколениями looool

HelloWorld


HRом стсановиться работать опасно для жизни, какой-нибудь разъяренный соискатель возьмет и прикокнет после работы.;)

Nefertary67


сами напрашиваются и «разъяряют» соискателя:-))))))

HelloWorld


Лозунг весны 20106 «МОЧИ HRов!»

Nefertary67


к этому времени общество вернется к собирательному образу жизни:-D

Особенно, когда на вопрос о физических кондициях говоришь так с улыбочкой — мах ногой на уровне носа, удар ногой поставлен хорошо, может свалить. .. И вижу, как инстиктивно левой рукой собеседующий пододвигает к себе по-ближе телефонный аппарат….

Ссыкло!!!:-)

Анелия Генриховна


На раннем месте работы мя спрашивали, где я живу, с кем я живу, планирую ли куда-то переезжать…
А хобби, наверно, у многих одинаковое — путешествия.)))

HelloWorld


А с кем спишь еще не спрашивали?:)

Nefertary67


. …не за горами….:-D

по поводу где и с кем живу. это статья 23 конституции РФ.
а место жительство это ст.3 ТКРФ. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, МЕСТА ЖИТЕЛЬСТВА, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А меня на собеседовании начали спрашивать про молодого человека, кем работает, где учиться, на каком факультете, вегетарианец ли он. …..только зачем им это все не понятно…

как ни странно это прозвучит, но чтобы понять «зачем задаются всякие дурацкие и по-вашему мнению не относящиеся к вам вопросы» нужно хоть раз побывать в роли задающего вопросы.
Поверьте, ничего личного даром не нать вынюхивать! Порой «провокационные» вопросы задаются не для того, чтобы на них ответили, а чтобы посмотреть на вашу реакцию. Это и есть ответ.
Поэтому нужно заранее подготовиться к этим вопросам и подобрать адекватные ответы. И без нервов.
А если вдруг зададут совсем «придурковатый» вопрос, реагируйте как если бы перед Вами был маленький ребенок, который этот вопрос задал и ждет не «чистосердечного» признания, а… в общем это вопросы на находчивость и проявление здорового чувства юмора.
Самый лучший способ пройти собеседование это ваше умение (желание) сделать из НRа-злодея HRа-вашего поклонника. А тут все средства хороши….

Nefertary67


……может че-нить подскажете для шпоргалки, а то уже и так изощряешься и этак, и просто уходишь строго глядя в ноздри, и просто не приходишь на собес. нужно что-то дельное:-D

помогу конечно.
Ну, сначала нужно для себя понять, что HR — просто человек и оценивать будет Вас как любой другой человек по внешним проявлениям: внешнему виду, жестам, словам и поступкам, кои должно отражать Ваше резюме.
Затем, осознав все это, задумайтесь — а каков собирательный образ того, кто указан в вакансии, и сравните его с Вашим образом.
Затем, идет коррекция своего образа, создание так называемой маски, как в спектакле.
Понимаете, это целая игра, в которой у каждого своя роль. Хошь играй — хошь не играй.
В этом нет ничего плохого, но сделать это особенно по-началу непросто.

Nefertary67


Ну, предположим, я приблизилась в реале к образу, отраженному в резюме — все равно — как я тут уже писала — или классовая ненависть (если красивая иумная), или презрение (если убогая и глупая)

Nefertary67


хотелось бы слышать какие-то магические заклинания, если таковые есть, или еще че-нить, чего смертный соискатель знать не может:-D

А что Вы так долго не работали, а на что живёте?…

вопрос прсто неприличен я бы сказал.. а ведь если так скажешь -досвидос. вывод -нах такие датели

За год в течение года на собеседованиях четыре раза был задан..

Известная фирма Parallels (SWSoft), вопросы были: с кем живете, как долго, где и когда познакомились, на старой работе? почему нет детей, планируете ли, почему не расписаны в довесок к вышеозначенным дежурным:)

Что это некая форма стресс-собеседования сразу стало очевидно, все было прозрачно, немного оскорбительно, но и прикольно. Хотя, цена таким «приемам» — ровно ноль: они лишь демонстрируют примитивный уровень руководителя, не имеющего своего разума и слепо доверяющего всяческим шарлатанским «психологическим» и «менеджмент»-курсам.

А вообще лишь бы не дерзили и не хамили — такие, к сожалению, встречаются.


с хамами даже проще имхо. а вот когда улыбаются и машут:) и говорят при этом невесть что просто хочется убить)))

… Из ответов на мой вопрос об офрмлении…

Задержка с вашим оформлением связана, прежде всего, с отсутствием в стране в течение 2-х недель нашего партнера по проекту…, для разработки которого вас мы приглашали
Свое приглашение мы не отменяем.
К сожалению, на данный момент у нас нет пока еще информации от нашего партнера по проекту, что не может не волновать нас.
Соответственно, ничего конкретного пока и вам сказать не можем.
Надеюсь, что в ближайшее время ситуация прояснится.

…. Прошло три недели ожидания…


А что думаете насчет вопросов-задачек? например: «Давай-ка посчитаем, сколько в Москве аптек! Вот тебе ручка и бумажка — считай!» или «А теперь посчитай мне, сколько в Москве в день выпивается литром молока». Собеседование на менеджера проекта

Nefertary67


И это на полном серьезе????:-O

Абсолютно! Час потратила на расчет аптек, на молоке сдалась. Несмотря на это, позвали на второе собеседование. Но там уже они мне не подошли. А Задачка про аптеки должна была (по замыслу начальника НR) решаться как-то так:
считаем, сколько часов работает аптека -> сколько она может обслужить человек в день
— > считаем, сколько проживает людей в стандартном доме (10 этажей, по 5 квартир на этаже) -> сколько домов может обслужить аптека -> затем прикидываем, сколько человек живет в Москве -> делим на кол-во людей в доме — узнаем, сколько это домов -> кол-во домов делим на кол-во домов, обслуживаемых 1 аптекой ==== получаем число аптек, которое совершенно не соответствует реальности))
Не поленилась посмотреть, сколько же действительно этих чертовых аптек. Оказалось раз в 5 больше. Но суть, видимо, была в способности прикидывать.
Как вам это??? Что там с расчетами молока, я так и не узнала…


13 способов произвести хорошее впечатление на собеседовании

Оговоримся сразу: задача профессионального рекрутера (если он действительно профи) не в том, чтобы оценить вас чисто субъективно «нравится — не нравится» на уровне эмоций, без рационального обоснования. Его задача оценить:

  1. Сможете ли вы достойно справиться с теми функциями, которые предполагает вакансия. Тут важны ваши способности, опыт, потенциал. А способности и потенциал не всегда зависят только от профессиональных знаний и опыта — склад характера, психотип тоже имеют значение. Для многих современных профессий так называемые soft skills (гибкие навыки) имеют дальше большее значение, чем узкоспециализированные профессиональные знания. Например, где-то критически важны коммуникативные навыки (причем они тоже бывают разными), а где-то — умение глубоко сосредоточиться и проявить крайнюю внимательность к деталям. Такие качества, как ответственность, пунктуальность важны вообще везде. Кандидатов, которые производят впечатление ненадежных и безответственных, сразу исключают из итогового списка.
  2. Впишетесь ли вы в коллектив. Проще говоря, комфортно ли будет коллегам с вами взаимодействовать. От этого может зависеть командный результат работы, да и вообще атмосфера в коллективе влияет на очень многое. Скорее возьмут комфортного в общении «середнячка», чем блестящего профессионала, который производит впечатление конфликтного человека или настолько не вписывается в принятую в компании культуру общения, что взаимодействие с ним может создать дискомфорт всем остальным.
  3. Вашу заинтересованность в этой работе и серьезность настроя. Работодателям невыгодно принимать тех, кто с высокой вероятностью уволится в течение первых же месяцев, даже если они очень опытные профессионалы.
  4. Общую адекватность. Да, это слишком обтекаемое понятие, но реальность такова, что в каждой компании найдется не одна история неудачного найма «человека-проблемы»: например, хронического «опоздуна» или скандалиста, из-за которого компания потеряла важного клиента, или просто слишком оторванного от реальности, что тоже крайне негативно сказалось на работе. После них рекрутеры, и непосредственные руководители, принимающие участие в собеседованиях, очень боятся обжечься и порой «дуют на воду». Не стоит давать для этого лишние поводы своим поведением.

Поэтому на собеседовании важно не допустить досадных ошибок в общении, которые могут быть превратно истолкованы не в вашу пользу. Сделайте всё возможное, чтобы случайности не помешали вам произвести приятное впечатление. В этом помогут простые правила хорошего тона. Если вы отлично знакомы с деловым этикетом, то знаете их и так. Правда, знать и соблюдать — не одно и то же. Перед собеседованием не будет лишним вспомнить о них снова.

Поищите больше информации о компании перед встречей. Если изучали ее еще перед тем, как отправить отклик, освежите информацию в памяти. Без этого вполне можно обойтись, если вы претендуете на массовую линейную позицию (например, продавца). Но если вы устраиваетесь менеджером или специалистом, то для вас станет плюсом возможность упомянуть на собеседовании что-то, что вы знаете о компании, ее проектах и достижениях. Это показывает вашу заинтересованность в работе именно здесь. Работодатели это ценят. А некоторых случаях такая подготовка — совершенно необходимое условие. Например, очень странно, если вы маркетолог и ничего не разузнали о продуктах компании перед встречей. Для руководителей предварительно почитать о компании тоже обязательно.

Опаздывать на собеседование нельзя. Это относится и к традиционному очному интервью, и к уже ставшему для нас привычному онлайн-формату. Об этом правиле знают все и всё равно часто его нарушают из-за обидных случайностей. Можно привести тысячу причин, объясняя, что вообще-то вы очень пунктуальны, просто в этот раз вам не повезло, но увы — первое впечатление о себе вы уже испортите и получите минус в оценке. Вы должны быть готовы к пробкам на дорогах, поломке транспорта, тому, что не сумеете сразу найти нужный адрес, что засбоит домашний интернет или компьютер. Подключайтесь к видеовстрече заранее, рассчитывайте время на дорогу с запасом: ничего страшного, если вы появитесь на связи / на месте раньше, чем нужно, зато успеете еще раз собраться с мыслями и исключите эффект «взмыленности» и взволнованности из-за спешки.

Тоже элементарное правило, которое, тем не менее, очень часто нарушают. Всё бывает, в том числе обстоятельства, которые невозможно предвидеть. Чувствуете, что можете не успеть на собеседование — постарайтесь позвонить заранее и честно объясните ситуацию, попросите назначить другую дату. Это воспринимается гораздо лучше, чем если вы просто не придете или не подключитесь, но позвоните потом. При втором варианте уже будут сделаны выводы о вашей необязательности.

Конечно, внешность не главное, но встречать на собеседовании все равно будут по манерам и по одежке. Чтобы последняя не подвела, позаботьтесь о своем внешнем виде (даже если ваше интервью проходит в онлайн-формате!). Как это сделать, мы уже рассказывали. Общий совет для всех, независимо от того, предполагает ли ваша работа присутствие в офисе: главное — выглядеть аккуратно и невызывающе. Что касается стиля одежды, то постарайтесь узнать заранее, есть ли в компании дресс-код (разумеется, это касается случаев, когда предполагается работа в офисе). Ничего зазорного, если вы спросите про дресс-код, когда договариваетесь о встрече. Если строгого дресс-кода нет, то допустимо одеться в сдержанном стиле кэжуал.

Возможно, зарядившись кофеином, вы лучше соображаете. Но это не значит, что нужно брать с собой на собеседование недопитый стаканчик капучино или ставить рядом с компьютером чашку с американо. Минимум вещей — минимум проблем. И уж точно не стоит приезжать на очное собеседование с пакетами из магазина — так вы продемонстрируете, что не очень-то заинтересованы в этой работе, раз зашли сюда просто «по пути».

Возможно, рекрутер попросит распечатанную копию вашего резюме или портфолио. Всё это должно быть наготове, чтобы не пришлось рыться в сумке, копаясь в груде лишних бумажек и отнимая драгоценные минуты интервью. Разумеется, ваш собеседник может всё это распечатать и сам, раз вы эти документы уже ему направляли. Но почему бы вам не использовать простую возможность показать свою собранность и деловой настрой?

Это правило хорошего тона для любых деловых встреч. Человек, который уткнулся в телефон, показывает тем самым свою незаинтересованность в том, что происходит вокруг, и в цели своего визита. Да и вам в ожидании встречи полезнее еще раз пробежаться глазами по своему резюме и подготовить основные тезисы устного рассказа о себе, чем листать ленту соцсетей.

Вас начинают оценивать еще до того, как вы войдете в кабинет и начнете беседу. Многие рекрутеры и непосредственные руководители, которые подбирают сотрудника себе в команду, внимательно наблюдают за тем, как кандидат ведет себя, появившись в офисе. Будьте вежливы с секретарем на ресепшен, а если вас поведут в переговорную комнату через рабочие помещения, при входе поздоровайтесь с сотрудниками, которые там сидят. На такие мелочи обращают внимание, и у вас есть шанс показать себя как человека, с которым приятно иметь дело.

Не бойтесь сделать первый шаг при общении с рекрутером (или вашим потенциальным начальником) — начните беседу сами. Старайтесь изначально задать позитивный тон общению: «растопить лед» легкой уместной шуткой (только не переборщите!) или замечанием о погоде. Будьте открыты и приветливы, но в то же время постарайтесь держаться в рамках деловой беседы. Например, если заметили грамоты или дипломы в кабинете собеседника или что-то знаете о его успешных рабочих проектах, спросите об этом — ему будет приятно. Возможно, у вас найдутся общие темы и даже общие знакомые в деловом мире. Это поможет наладить неформальный контакт, который так важен для возникновения неподдельной человеческой симпатии. Одновременно вы продемонстрируете свои коммуникативные навыки, которые, возможно, важны для этой вакансии.

Стараясь установить контакт с собеседником, важно держаться золотой середины. Переход на приятельский стиль общения, неловкие попытки польстить неуместными комплиментами, посулить личные выгоды, если рекрутер посодействует вам в устройстве на эту работу, излишне подробный рассказ о вашей жизни с целью вызвать восхищение или, наоборот, жалость — всё это за гранью приличий и сыграет против вас.

Такое же простое и очевидное правило, как «прийти вовремя», но и о нем часто забывают. У рекрутера обычно есть сценарий беседы и стандартный набор информации, которую он должен рассказать кандидатам о компании и условиях работы. Не сбивайте его, чтобы он ничего не упустил. Если в процессе возникнет уточняющий вопрос, запомните его или запишите и задайте потом: рекрутер обязательно даст такую возможность.

Даже если вас очень сильно воодушевляет вакансия, это компания вашей мечты, не нужно пытаться поразить собеседника напором эмоций и тем более давить на него («Поверьте, я тот, кто вам нужен!», «Пожалуйста, пожалуйста, дайте мне шанс, эта работа нужна мне как воздух! Обещаю, вы не пожалеете, если возьмете меня!»). Излишняя экспрессия может вызвать впечатление о вашей неуравновешенности. Постарайтесь проявить свою заинтересованность в спокойном тоне. Просто расскажите, чем вас привлекает эта компания и эта вакансия, задавайте больше вопросов по существу работы — тем самым вы дадите понять, что она вам действительно интересна.

Редкое собеседование обходится без неудобных вопросов. Причины поиска работы, конфликты с руководителем, профессиональные неудачи — работодателю важно составить полную картину вашего опыта.

Будьте откровенны, но не уходите в негатив: будьте осторожны в высказываниях о предыдущих руководителях и компаниях,в которых вы работали. И уж точно не стоит пытаться обмануть собеседника: кадровый рынок меньше, чем кажется, ваш интервьюер может оказаться приятелем вашего бывшего начальника, а рекрутеры разных компаний зачастую хорошо знакомы друг с другом — им не составит труда навести о вас справки и проверить ваши рекомендации. О типичных ошибках в рассказе о себе мы писали здесь. А как отвечать на неудобные вопросы — здесь.

Бывает, что поведение интервьюера на собеседовании вызывает раздражение. Возможно, это стресс-интервью — один из способов проверки ваших коммуникативных навыков. Например, задавая много вопросов подряд, проверяют вашу внимательность и умение сосредоточиться. Ничего удивительного, если работа предполагает большой поток устной информации в режиме многозадачности (вы устраиваетесь личным помощником руководителя, администратором в офисе, менеджером по работе с клиентами). Часто и резко перебивают, пытаются сбить с толку? Возможно, проверяют стрессоустойчивость. Сможете реагировать сдержанно и доброжелательно — получите плюсик к своей кандидатуре. Другой вопрос, сможете ли вы потом работать в таком же режиме постоянно, привычен ли вам такой формат. Если нет — это не та работа, которая вам нужна. Поэтому не стесняйтесь прямо спросить интервьюера, правильно ли вы понимаете, что вакансия предполагает много общения в стрессовом режиме.

Удачи на собеседовании!

ТОП-7 дурацких вопросов на собеседовании. В чём подвох и как правильно отвечать | Карьера и бизнес | Деньги

Из года в год, во всех компаниях мира, вне зависимости от профиля, масштаба и внутренней политики, специалисты по кадрам задают соискателям одни и те же вопросы. На первый взгляд, они не имеют к будущей профессии никакого отношения и лишь заполняют паузу между действительно важными темами, однако, на самом деле, то, как вы на них ответите, может рассказать опытному рекрутеру гораздо больше, чем ваше резюме. Итак, что же это за вопросы, в чём их истинный смысл и как на них отвечать, чтобы не сесть в лужу?

1. Расскажите немного о себе

В чём подвох. Рассказать о себе «немного» почти невозможно. Вопрос слишком общий, а угадать, что именно хочет узнать о вас интервьюер, нельзя — придётся просить конкретизировать вопрос, что для вас, скорее всего, не закончится ничем хорошим. На самом деле, рекрутер не хочет «познакомиться с вами поближе», а проверяет вашу способность презентовать себя в профессиональном плане и, таким образом, взаимодействовать с людьми в рамках компании и за её пределами.

Как отвечать. Не стоит перечислять свои профессиональные заслуги и регалии — о них работодатель уже успел узнать из резюме. Подумайте, какие личностные качества вы цените в себе больше всего, добавьте немного фактов из прошлого (где учились, почему выбрали эту профессию, было ли у вас хобби) и обмолвитесь о жизненных целях, не углубляясь в интимные подробности. В конце концов, лучше немного пофантазировать, но ни в коем случае не делать круглые глаза и не «экать» — это даст понять, что с налаживание контактов не ваша сильная сторона.

2. В чём ваша главная слабость?

В чём подвох. Конечно, никто никогда не ответит честно на такой вопрос. И конечно, любой рекрутер это понимает. Он также понимает, что в ответ он, скорее всего, услышит заученную и крайне обтекаемую формулировку либо неуклюжую попытку отшутиться вроде «Моя слабость — это мой трудоголизм». Тем не менее, этот вопрос помогает рекрутеру определить, насколько честен сидящий перед ним человек, а также, может ли он справляться с собственными недостатками.

Как отвечать. Как можно более серьёзно и обдуманно. Например, вы можете признаться, что не можете работать в стрессовой ситуации или что испытываете страх перед публичными выступлениями. Но тут же добавить, что это никак не мешает вашей профессиональной деятельности, и привести примеры, как вы справлялись с этой слабостью.

3. Кем вы видите себя через 5 лет?

В чём подвох. Видеть себя можно кем угодно — хоть принцем датским, хоть космонавтом, хоть фикусом. В любом случае, жизнь почти всегда отличается от наших о ней представлений, да и рекрутера они, по большей части, никак не волнуют. Вопрос состоит скорее в вашей преданности компании и готовности строить свою карьеру в ней.

Как отвечать. Совсем не обязательно клясться работодателю в верности до гроба. Этот вопрос — ваш шанс рассказать о своих достоинствах: профессиональных и личных достижениях, свойствах характера, амбициях и т.п., которые, на ваш взгляд, помогут вам построить успешную карьеру и, соответственно, принести пользу компании-нанимателю.

4. Почему вы хотите у нас работать?

В чём подвох. Закономерным ответом на такой вопрос кажутся дифирамбы данной компании. Но на самом деле большинство рекрутеров сыты по горло подобными похвалами, поэтому ваш ответ вызовет как минимум разочарование, как максимум — раздражение и уверенность в недалёкости вашего ума.

К тому же, задавая такой вопрос, интервьюер рассчитывает вывести вас из себя: ответ ведь очевиден, правда? Какая разница, почему вы пришли, главное — это соответствие требованиям вакансии и хорошее резюме. Но на стоящий профессионал должен уметь отвечать на любые, даже самые дурацкие вопросы — скрывать своё раздражение и ни в коем случае не показывать собеседнику (клиенту, заказчику), что он считает себя умнее его. Особенно это касается профессий, где вам часто и плотно придётся контактировать с людьми.

Как отвечать. Не пытайтесь расхвалить компанию — говорите больше о своей мотивации к работе. Если вас просто привлекла высокая зарплата, наниматель, скорее всего, будет разочарован. Большинство рекрутеров ищут того, кто стремится к самореализации, развитию и карьерным достижениям — потому что это не просто исполнитель, а человек, способный продвинуть компанию вперёд. Впрочем, совсем отрицать свою материальную незаинтересованность не стоит, поскольку это будет выглядеть неискренне или просто глупо. И ни в коем случае не ссылайтесь на то, что хотите сменить надоевшую работу. Это заставит интервьюера усомниться в вашей надёжности и дальновидности ваших планов.

5. У вас есть увлечения?

В чём подвох. Чаще всего соискатель воспринимает этот вопрос, как незначительный и бестолковый, ведь, на первый взгляд, он не имеет никакого отношения к работе. Результат — необдуманные и несерьёзные ответы, а иногда и простое и честное «Нет», которое, скорее всего, разочарует интервьюера. Смысл этого вопроса в том, чтобы составить полную картину о вас, как о личности, так как хобби и увлечения могут многое рассказать о вашем характере.

Как отвечать. Откровенно. Если у вас нет никаких хобби, просто расскажите о том, как вы проводите своё свободное время, конечно, особо не углубляясь в детали. Если вы разок или два испробовали какой-то вид спорта или экстремальное развлечение — упомяните об этом, сказав, что вам понравилось, и обязательно сообщите, если вы посещаете фитнесклуб. Современные работодатели начинают ценить сотрудников, ведущих здоровый образ жизни.

6. Как бы вас описали ваши коллеги?

В чём подвох. Ещё один вопрос из тех, в ответ на которые хочется либо съехидничать, либо наврать. Старайтесь не доставлять рекрутеру такое удовольствие. Если вы начнёте открыто расхваливать себя, это выдаст в вас лжеца и не даст интервьюеру ожидаемой информации. Его цель — выяснить, можете ли вы оценивать себя со стороны и, при надобности, корректировать своё профессиональное поведение.

Как отвечать. Скромность украшает человека — помните об этом и действуйте соответственно. Постарайтесь плавно перевести разговор на тему «Думаю, больше всего во мне ценят…» или «Я бы хотел продемонстрировать себя с такой-то и такой-то стороны». Это даст вам возможность не выглядеть хвастуном и в то де время подчеркнуть свои достоинства и карьерные устремления.

7. Почему вы хотите уйти/ушли с предыдущей работы?

В чём подвох. Каким бы ни был ваш ответ, он будет расценен как предупреждение: аналогичная причина может заставить вас расстаться и с будущим работодателем.

Как отвечать. Услышав ответ на свой вопрос, рекрутер должен быть уверен, что: а) ваше увольнение с предыдущего места работы произошло не по причине вашей низкой квалификации; б) при вашем увольнении интересы и репутация работодателя никак не пострадали; или в) что подобная ситуация не может повторить по какой-либо объективной причине. В общем, лучше не распространяться на тему того, почему вам не понравилась вот именно та конкретная компания, а объяснить, что прошлая позиция не позволяла вам в полной мере достичь своих карьерных устремлений. Ну и, конечно, обмолвиться о то, почему, на ваш взгляд, новая работа поможет вам в этом деле.

7 вопросов для собеседования, которые помогут вам нанять лучшего кандидата


Эксперт по подбору кадров выяснил, какие качества требуются людям, чтобы преуспеть в работе. Чтобы определить, есть ли у кандидата нужные качества, следует задать ему эти вопросы.

Нанимать людей нелегко. Рынок труда в наши дни очень ограничен, особенно в технической сфере, а гласные и негласные правила найма очень часто не работают. Зачастую кандидаты хорошо выглядят «на бумаге», но на практике выясняется, что они никуда не годятся. Настало время переосмыслить качества, которыми должны обладать лучшие сотрудники!

Со-основатель и генеральный директор компании Koru, предлагающей программу по бизнес-тренингу для новых сотрудников, Кристен Хэмилтон помогает людям сгладить переход от студенчества ко взрослой жизни и найти работу, в которой они могут преуспеть. Общаясь с кандидатами без реального опыта, Хэмилтон четко сформулировала список качеств, которыми обладают все великолепные сотрудники.

На основании этого списка Хэмилтон создала свою систему ценностей, которая позволяет ей без труда отыскивать и нанимать ценные кадры. Компания Koru отказалась от стандартных показателей — таких, как средний балл выпускника или рейтинг колледжа, который тот окончил. Вместо этого Хэмилтон и ее коллеги оценивают навыки и образ мышления кандидата. Они считают, что это способствует формированию более качественного прогноза о профессиональном будущем кандидата.

Оценка проводится по семи критериям, которые в совокупности описывают идеального сотрудника. Критерии не зависят от специфики работы и ступени карьерного развития, то есть могут применять как к начинающему инженеру, так и к директору по маркетингу. И, что еще более важно, эти критерии действительно работают! 85% молодых специалистов, отобранных для участия в образовательной программе в соответствии с обозначенными критериями, очень быстро находят себе работу! Некоторые из них получают по несколько предложений одновременно, а компании, которые их нанимают (например, LinkedIn, Facebook и Yelp), остаются очень довольны своими приобретениями.

«Ласло Бок, директор по персоналу Google, одним из первых попытался проверить, влияют ли университетские оценки сотрудников на их производительность. Оказалось, что нет», — говорит Хэмилтон. — «Самыми надежными индикаторами успеха оказались технические и социальные навыки, которые оказывают влияние на бизнес-процессы».

Рассказывая нам о Koru (именно так в компании называют новый принцип найма), Хэмилтон поделилась с нами особыми вопросами и тактиками, которыми она пользуется при проведении собеседований. Любой стартап может взять их на вооружение, чтобы убедиться в том, что те, кого нанимают, действительно будут хорошо работать.
Твердость характера
Современные стартапы развиваются очень быстро, и их сотрудникам нередко приходится занимать должности без четко определенных должностных обязанностей. Им необходимо делать дела очень быстро и схватывать все на лету, не забывая при этом о рутинных процедурах, поэтому вам нужны настойчивые и несгибаемые люди, способные выживать в бесконечной гонке.

О чем спрашивать? «Попросите кандидата рассказать о том, как он чего-то сильно хотел, настойчиво преследовал свою цель и наконец добился ее, преодолев все преграды», — предлагает Хэмилтон. Слушая ответ, обращайте внимание не только на саму проблему, но и на период времени, в который все происходило. «Вам нужно понять, насколько настойчив тот, кто перед вами сидит. Как долго он может биться над решением проблемы, которая его интересует?»

Такое качество, как настойчивость, часто проявляется в самых повседневных вещах, то есть не стоит ждать от кандидата героических историй. Напротив, вполне вероятно, что история будет очень скучная, но по ней вы сможете распознать человека, способного хорошо делать свою работу.
С
крупулезность
Каждый день в мире появляется новая информация и инструменты для ее получения, и это замечательно! Тем не менее, сами по себе цифры ничего не значат. «Это верно для любой работы, вне зависимости от ее уровня. Каждый сотрудник, будь то руководитель или простой исполнитель, должен обладать аналитическим складом ума и стремиться находить ответы на вопросы самостоятельно. Инструментов для этого сегодня полно, нужно лишь использовать их правильно», — говорит Хэмилтон. Скрупулезность — это стремление кандидата постигать факты, интегрировать информацию из разных источников, правильно ее толковать и быстро принимать важные решения. Неважно, кого вы ищете — специалиста по обработке данных или менеджера по работе с клиентами. Он должен уметь это делать.

О чем спрашивать? Проверить, насколько скрупулезен человек, несложно. Для технических специальностей можно устроить практический или логический тест на время. С представителями всех остальных специальностей можно поговорить о случаях из практики. «Попросите кандидата рассказать вам о том, как он принимает решения. Проанализируйте то, как он мыслит и анализирует имеющуюся у него информацию, не сосредотачиваясь на конечном результате», — советует Хэмилтон.
Влияние
Лидеру важно знать, что все члены его команды понимают конечную цель и стремятся к ней приблизиться. Вам нужны люди, способные прочувствовать свою роль в общем деле, понять связь между конкретными задачами и результатом, а также расставить приоритеты и действовать в нужном направлении.

О чем спрашивать? Спросите кандидата, знает ли он, каким образом его работа влияет на деятельность всей организации. Попросите привести измеримые факты — например, «увеличил прибыль на Х%», «порекомендовал Y специалистов, которые впоследствии вошли в штат» или «привлек Z новых клиентов». Кроме того, вы можете попросить кандидата описать человека или компанию, которые ему нравятся, а также их способы влияния на окружающих. «Вам нужен человек, который видит общую картину и знает, как распределять силы и средства и расставлять приоритеты», — говорит Хэмилтон.
Командная работа
«По нашим временам мало кому удается отсиживаться в уголке», — утверждает Хэмилтон. — Почти в каждой компании существуют кроссфункциональные команды, многи сферы деятельности становятся прозрачнее, а работодатели стремятся укреплять свои коллективы, делая их более разнообразными. Таким образом, основой для здоровой и деятельной команды могут стать специалисты, способные понимать и принимать разные социальные стили. Ищите кандидатов, которые ясно видят свои достоинства и недостатки и умеют сопереживать, то есть обладают способностями к эмпатии и высоким уровнем эмоционального интеллекта.

О чем спрашивать? «Есть одно любопытное исследование, которое связывает способность работать в команде со способностью распознавать эмоции других людей. Кроме того, в этом исследовании указывается, что уровень эмоционального интеллекта можно измерить с помощью 10 вопросов. На этом и базируется наш подход», — утверждает Хэмилтон.  Конкретные вопросы предельно просты: Что для вас самое сложное при работе в команде? Расскажите об опыте работы в проблемной команде. Какова была ваша роль и в чем заключались проблемы? Какие аспекты работы в команде приносят вам радость и удовлетворение?

Кроме того, Хэмилтон использует один хитрый прием, выработанный за долгие годы проведения собеседований. Она просит кандидата описать свои достоинства и недостатки словами друзей или членов семьи. «Так люди отвечают честнее. Это гораздо лучше, чем спрашивать их о недостатках напрямую», — советует Хэмилтон.
Ответственность
«Неприятные события происходят на каждом шагу. Предположим, вы получили новую работу, а ваш предполагаемый босс через три дня уволился, или оказалось, что работа не соответствует вашим ожиданиям. Успешные люди не расстраиваются, если жизнь подкидывает им лимоны. Они делают лимонад и не зацикливаются на неприятностях. И все же, одного позитивного отношения к жизни будет недостаточно. Вам нужны люди, способные инициативно решать проблемы и быстро двигаться вперед.

«У хорошего кандидата нет времени на то, чтобы искать виноватых. Он несет ответственность наряду с другими членами команды, и говорит «мы» чаще, чем «я». Следите за этими словами», — советует Хэмилтон.

О чем спрашивать? Опыт Хэмилтон подсказывает, что это качество оказывает наибольшее влияние на организационную культуру, поэтому им не стоит пренебрегать. «Умение нести ответственность требуется во многих процессах. Вам не нужны энергетические вампиры — они могут все разрушить, даже если они блистательно справляются со своими задачами».

Чтобы отсеять таких людей на этапе собеседования, вы должны заставить кандидатов почувствовать жалость к себе, как бы странно это ни звучало. «Спросите о ситуации, в которой кто-то обошелся с соискателем несправедливо, а затем посочувствуйте ему. Скажите: «Правда что ли? Безумие какое-то! Ну и придурок!» Человек, способный нести ответственность, немедленно скажет что-то вроде «Да, все так, но я счел, что не стоит тратить время на нытье и жалобы». Он не будет на этом зацикливаться и жалеть себя», — говорит Хэмильтон.

Она вспоминает, как один кандидат рассказывал о своей матери, у которой диагностировали рак, а отчим ушел от них и попытался отсудить часть дома. В результате кандидату пришлось бросить учебу, чтобы заботиться о матери. «В такой ситуации слова сочувствия сами просятся наружу», — резюмирует Хэмилтон. — «Но человек сказал мне: «Знаете, это все неважно. Я счел, что жаловаться бесполезно, и в итоге стал сильнее». Только представьте, как сильно отличает этот человек от тех, кто постоянно пытается выставить себя жертвой обстоятельств!»
Любознательность
Это свойство характера связано с массой других качеств, которые вам пригодятся, — эмпатией, творческим мышлением, стремлением к новому и способностью быстро обучаться.

О чем спрашивать? Спросите кандидата, в чем он хорош. Его ответ необязательно должен быть связан с работой. «На днях я беседовала с соискателем, который всегда помогает друзьям совершать покупки», — вспоминает Хэмилтон. — «Друзья ценят его за стремление докопаться до сути. Если им нужна гитара, они точно знают, кто поможет им выбрать лучшую, изучив вопрос до мелочей, вплоть до сортов дерева, из которого изготавливается корпус. Если ваш собеседник не знает, как ответить на этот вопрос, скорее всего, он и на работе не найдет, чем можно сильно увлечься».

И никогда не заканчивайте беседу без обманчиво простого предложения задать встречные вопросы, потому что это, возможно, и есть самая важная часть. «Любознательный кандидат к тому моменту, скорее всего, уже засыплет вас вопросами», — утверждает Хэмилтон. — «Если ему нечего спросить, это повод насторожиться, ведь даже в худшем случае он наверняка интересовался вашей компанией и знает, кто перед ним сидит и чему он может здесь поучиться».
Умение общаться
Во время собеседования обращайте внимание на проявления истинной сущности кандидата — например, язык жестов, положение тела и эмоциональную реакцию на ваши слова. «Мы много работаем с неопытными специалистами, которые пишут невероятно сложные научные труды, но при этом не могут составить маркированный список из трех пунктов так, чтобы все было просто и понятно», — говорит Хэмилтон. — «Обращайте внимание на его готовность отступить от дел в случае необходимости. Умение помолчать в те моменты, когда кто-то другой делает что-то важное, многое говорит о характере».

О чем спрашивать? Прежде всего, вам стоит обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и как он это говорит. Как он реагирует на замечания? Поблагодарил ли он вас за уделенное время? Умеет ли он высказывать свои мысли лаконично, не разглагольствуя по пустякам?

Компания Koru предлагает соискателям снять короткий ролик и отправить его вместе с резюме. «Перед камерой почти все нервничают», — говорит Хэмилтон. — «В ролике мы предлагаем ответить на простой вопрос, например «В чем проявляется ваша решительность?», «Расскажите о своем типичном влиянии на проект, которым вы занимаетесь».»

Просматривая ролики, Хэмилтон ищет энергичных и уравновешенных людей. «Очень важно, чтобы люди, которых вы нанимаете, располагали к себе. В конце концов, вам с ними работать!» — говорит Хэмилтон. — «Выбирайте тех, кто способен «зажечь» встречу или собрание».

Все эти качества невероятно важны и должны присутствовать в любом человеке, которого вы нанимаете. Тем не менее, для разных ролей акценты могут смещаться, то есть значимость качеств может меняться. «Аналитику потребуется настойчивость и твердость характера, чтобы он мог раз за разом проверять полученные результаты, а вот умение общаться для него будет менее важным, чем, к примеру, для специалиста по продажам. А вот для человека, который будет обеспечивать взаимодействие между разработчиками и другими членами команды, очень важна любознательность», — говорит Хэмилтон.

Каждая компания обладает уникальной культурой. “Мы сформулировали Koru7, задавая своим сотрудникам вопросы и используя приемы обратной инженерии. В результате мы выяснили, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, но это вовсе не означает, что наш опыт сработает для всех».

Как заставить схему работать?

После адаптации вышеприведенного списка качеств под свои нужды, Хэмилтон советует придерживаться следующих ключевых принципов:

Последовательность. Необходимо помнить, что оценка кандидата по результатам собеседования всегда субъективна. Тем не менее, вы можете стандартизировать процесс, максимально приблизив его к идеалу. «У нас есть очень четкие рекомендации по оценке. Мы точно определили, какое количество баллов необходимо поставить кандидату в той или иной ситуации. Кроме того, мы тратим много времени на обсуждения и не переходим к следующему этапу, пока не достигнем соглашения», — сообщает Хэмилтон. Она обладает большим опытом работы с компаниями любого размера — от таких гигантов, как Microsoft, до мелких некоммерческих объединений. В этих компаниях Хэмилтон занималась вопросами планирования и разработки маркетинговых стратегий, а также собеседовала новых кандидатов. В процессе работы выяснилось, что ни одна компания не могла предложить ей четких критериев или системы для оценки кандидатов.

«Мы проводили собеседование, а потом все участники писали мне письма с субьективными мнениями — стоит или не стоит нам нанимать кандидата. Разумеется, такой подход вряд ли можно назвать последовательным», — говорит Хэмилтон. — «С другой стороны, если вы обозначите качества, которые вы хотели бы видеть в кандидатах, вы на шаг приблизитесь к объективной оценке».

Само собой, списки нужных качеств не появляются внезапно. Хэмилтон утверждает, что на формирование Koru7 ушло примерно полгода, но потом усилия окупились сполна.

Определив список нужных качеств и связанных с ними компетенций, обязательно нужно поделиться им со всеми, кто проводит собеседования. Расскажите им, что такое «настойчивость» и «ответственность» и как их искать. После собеседования обсудите результаты и уточните оценки.

Не относитесь к данным беспечно. Фактически, информация, полученная в процессе приема сотрудников на работу, не менее важна, чем, к примеру, объемы продаж или эффективность рекламы. Храните информацию! В будущем она поможет вам принимать рациональные решения снова и снова.

Что касается организации этой информации, Хэмилтон предлагает неожиданное решение: Salesforce. «В Koru мы пользуемся Salesforce на каждом шагу — пишем в ней заметки о кандидатах, приводим количественные и качественные данные. Кроме того, мы ввели туда ключевые определения и ответы на самые распространеннные вопросы, чтобы все, кто работает с кандидатом, могли в любой момент свериться с оптимальными вариантами».

Кроме того, Хэмилтон рекомендует стандартизировать список вопросов к кандидатам, чтобы эффективнее управлять информацией, собранной разными представителями компании. Если несколько человек зададут кандидату один и тот же вопрос, вы сможете объективно оценить его ответы. Этот совет особенно важен для компаний, которые массово набирают сотрудников и хотят свести обсуждения к минимуму.

Найдите свой собственный источник кадров. Позвольте дать вам ценный совет. Не смотрите, кто и где учился! Забудьте об оценках! Многие передовые компании давно об этом не думают!

«Зачастую студентам, которые хорошо учатся, просто повезло — у них было много времени на занятия и не было потребности параллельно работать или выполнять иные обязательства. Между прочим, те, у кого нет ученой степени, тоже на что-то годятся», — утверждает Хэмилтон. Более того, многие стартапы не могут победить гигантов в битве за кандидатов, которые идеально выглядят «на бумаге». «Откажитесь от популярных источников кадров. Все равно вам не удастся платить своим сотрудникам больше, чем Google. Вам придется играть по другим правилам». — справедливо замечает Хэмилтон.

Определите качества и компетенции, которые для вас важны, и упорно ищите их во всех, кто к вам приходит. Это и будут ваши правила. Работая в Koru, Хэмилтон вывела простой принцип, который ее еще ни разу не подводил — нельзя судить о книге по обложке, а о человеке по первомуу впечатлению.

«Однажды ко мне пришел человек, окончивший колледж Бэйтс, отделение риторики», — вспоминает она. — «У него не было никакого опыта работы в бизнесе, и он считал слово «продажи» ругательством, но при этом он был очень настойчивым. Он даже не думал, что мог бы работать в солидной компании по разработке программного обеспечения.

После Koru тот выпускник смог осознать свой бесценный опыт и получил предложения от Amazon и Smartsheet. Теперь он работает в отделе продаж Smartsheet и отлично справляется. «Вот вам отличное доказательство того, что о людях нельзя судить по их резюме и сопроводительным письмам. Стартапы не могут позволить себе нанимать тех, кто плохо работает, поэтому им пора пересмотреть свои принципы найма», — заключает Хэмилтон.

Опубликовано: 06 Декабрь 2017

Просмотров: 293867

Ловушки для соискателей на собеседовании

Некоторые интервьюеры стремятся во время собеседования заманить Вас в ловушку. Иногда это оправдано, но чаще любовь к разным фокусам свидетельствует о недостаточном профессионализме интервьюера. Высококлассный специалист, владеющий навыками психодиагностики, не нуждается в «хитрых» психологических приемах. Тем более, если они граничат с прямой грубостью и унижают достоинство кандидата. Независимо от того, с какими ловушками Вы столкнетесь, не забывайте о своей главной задаче — продемонстрировать свою квалификацию и личные качества, соответствующие предлагаемой должности. Наблюдая за интервьюером, будьте готовы при необходимости внести в свое поведение коррективы. Знание некоторых приемов поможет Вам избежать хитро расставленных сетей. 1. Игнорирование. Зайдя в кабинет, Вы можете столкнуться с тем, что интервьюер демонстративно игнорирует Вас. «Не замечая» Ваше присутствие он деловито шелестит бумагами или разговаривает со своими коллегами. Возможно, он хочет посмотреть, насколько Вы уверенны в себе и как умеете начинать беседу. В таком случае следует быстро взять инициативу в свои руки. Не стойте молча у двери — подойдите к интервьюеру, поздоровайтесь, назовите себя и кратко изложите цель визита. Если он разговаривает с кем-то, вежливо извинитесь за то, что прервали беседу. При этом избегайте просительных интонаций в своем голосе, иначе Вы сразу же поставите себя в позицию «снизу-вверх смотрящего». Вы — знающий себе цену специалист и пришли не к барину за милостью, а на деловую встречу равноправных партнеров. В приличных фирмах принято, что человек, который проводит собеседование, называет себя и предлагает Вам присесть. Однако и здесь есть нюансы. Интервьюер может предложить Вам неудобный стул или слишком глубокое кресло — не стесняйтесь, попросите разрешения пересесть. То же самое следует сделать, если Вам в глаза бьют солнечные лучи или свет лампы — Вы не на допросе у следователя. Даже если Вы курите или не прочь выпить, откажитесь от предложенных сигарет и спиртных напитков, даже если интервьюер заказывает их для себя. В противном случае интервьюер может подумать, что Вы легко подчиняетесь чужой воле. (Не говоря уже о том, что Вас могут принять за алкоголика.) Если Вы претендуете на руководящую должность, «соглашательское» поведение будет однозначно интерпретировано не в Вашу пользу. Чаще всего опытный интервьюер просит соискателей садиться на стул, стоящий сбоку от стола. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы. 2. Провокационные вопросы Закрытые и открытые вопросы. Закрытый вопрос не предполагает пространных ответов и длинных монологов кандидата. Например: «Сколько Вам лет?» Вы вынуждены отвечать четко, кратко и чаще всего односложно: «Да/Нет», «Участвовал/Не участвовал», «Состоял/Не состоял». Шаг влево или вправо считается побегом , попыткой кандидата улизнуть от ответа. Много закрытых вопросов встречается на предварительных собеседованиях, когда интервьюер должен за короткое время опросить большое количество соискателей, дабы отобрать из них наиболее перспективных.  А вот вопрос-предложение «Кто Вы такой? Расскажите, пожалуйста, о себе…» относится к категории открытых. Задавая его, интервьюер сознательно отдает кандидату инициативу в проведении беседы. Все, что Вы говорите, будет внимательно фиксироваться. Открытый вопрос дает хорошую возможность узнать жизненные цели, приоритетные мотивы и психологические особенности кандидата. Логика здесь банальная: «У кого что болит…». Так, например, если Вы включите в свой рассказ подробное описание своего семейного положения, детей, домашнего быта и т. д., значит Вы ориентированы на семью как на высшую жизненную ценность. Вряд ли Вас устроит ненормированный рабочий день, постоянные задержки на работе, частые командировки. Если должность, на которую Вы претендуете, предполагает это — все, собеседование Вы «завалили».  Если Вы начнете напыщенно разглагольствовать о пройденных Вами ступеньках карьерной лестницы, интервьюер сделает вывод, что Вы — банальный карьерист. Для Вас очень важно повышение в должности и социальный статус. Но если Вы вдобавок начнете лихорадочно перечислять все свои звания и регалии, дипломы и сертификаты, значит, возможно, Вы просто пытаетесь скрыть неуверенность в своем профессионализме. А вот если Вы упомянете об освоенных Вами смежных профессиях, пройденных тренингах и курсах — тогда Вы крепкий профессионал, постоянно повышающий свой уровень.  Существует несколько разновидностей «особо хитрых» вопросов. Например, существуют вопросы-капканы. Интервьюер может требовать молниеносных ответов на вопросы типа: «Приходилось ли Вам давать взятки для подписания контракта?» Следует избегать немедленного ответа. Не поддавайтесь давлению интервьюера, а прямо скажите, что Вам необходимо некоторое время на раздумья. Дело в том, что на подобные вопросы невозможно ответить правильно, поскольку любой ответ может быть обращен против Вас. К тому же, неизвестно, какой вариант устраивает Ваших будущих работодателей. Вам лучше прямо заявить о недопустимости такого рода формулировок. Лучший ответ на вопрос о взятках, который мне довелось услышать, был таким: «Я не хочу и не буду отвечать на этот вопрос, потому что любой ответ может быть использован против меня. Ответив утвердительно, я признаюсь в уголовно наказуемом деянии. Если же я скажу «нет», то могу показаться лжецом или глупцом». Уточняющие вопросы. Бывает, интервьюер демонстрирует легкую степень тугодумия: Вы отвечаете на вопрос, а он говорит, что не понял Вас и просит повторить. Вы снова отвечаете, а он опять Вас не понимает — и так до бесконечности. При этом интервьюер дает понять, что сильно сомневается в Вашей способности четко излагать свои мысли. Многие кандидаты в такой ситуации начинают паниковать и лихорадочно пытаются доказать обратное. Этого делать не стоит. Скорее всего, интервьюер просто пытается подловить Вас на мелких нестыковках в ответах или проверяет Вашу стрессоустойчивость. Вежливо уточняйте, что именно не понял интервьюер и терпеливо объясняйте снова и снова. Помните, что у Вас более выигрышная позиция — в отличие от интервьюера, Вам торопиться некуда. Следующая разновидность — неконкретные вопросы. Иногда интервьюер начинает вести себя, как персонаж из детской сказки, требуя от кандидата что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Причины неконкретных вопросов могут быть самыми разными. Чаще всего интервьюер надеется, что Вас «понесет» и Вы случайно выболтаете что-нибудь лишнее. В такой ситуации Вам самим следует немного поиграть в непонятливость. Попытайтесь уточнить, что именно хочет узнать интервьюер. Эффективна также следующая стратегия. На неконкретный вопрос Вы даете такой же неконкретный ответ, после чего сообщаете о своей готовности уточнить подробности, если потребуется. При этом не растекайтесь мыслями по древу — старайтесь уложиться в одну-две минуты. Помните — интервьюеры не любят односложных ответов «да-нет», но еще больше они не любят неуемных болтунов. (К тому же, Вы можете начать говорить совсем не то, что от Вас хотят услышать, поэтому чем быстрее Вы остановитесь, тем лучше.) Вопросы-искажения. Представляют собой неприкрытое извращение того, что Вы сказали или перестановку акцентов. Используются для того, чтобы смутить и дезориентировать кандидата. Например, интервьюер просит Вас рассказать о себе, а после Вашего рассказа заявляет: «Зачем Вы пришли на собеседование? Ведь Вы не соответствуете этой должности!» Другой пример. Вы рассказываете, каких выдающихся успехов добились на прежней работе, а интервьюер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Я понял, что Ваш бизнес-проект полностью провалился, не правда ли?» Корректное опровержение таких заявлений значительно повысит Ваши шансы на успех. Не прибегайте к пространным рассуждениям. Просто скажите, что сказанное интервьюером не соответствует действительности и Вы готовы доказать это на конкретных примерах. При этом проявляйте выдержку и не спешите излагать свои аргументы. Если нужны доказательства — пускай интервьюер сам задает уточняющие вопросы. Вопросы-повторения. Во время беседы интервьюер может возвращаться к одному и тому же вопросу несколько раз. Это своеобразная проверка на честность — сравнивая расхождения в ответах, интервьюер пытается поймать Вас на лжи. Отвечая на ключевые вопросы (например, о прошлой трудовой деятельности), будьте предельно внимательны в мелочах. Подобно шпиону, Вы должны хорошо помнить все детали той «легенды», которую излагаете интервьюеру: название прежних должностей, продолжительность работы, размер зарплаты, количество подчиненных, имена начальников и проч. 3. Невозмутимость. Некоторые интервьюеры пытаются вывести кандидата из равновесия, уподобляясь бесстрастному египетскому сфинксу. Они избегают зрительного контакта, никогда не кивают в ответ, никогда не улыбаются, отвечают сухим и холодным тоном. На неуверенных в себе людей это производит тягостное впечатление. Им кажется, что интервьюер сомневается в их профессиональной компетентности. На самом деле так проверяется самообладание кандидата и его уверенность в своих силах. Если Вам попадется сфинкс, не лезьте из шкуры вон, пытаясь его расшевелить. Отвечайте на все вопросы спокойно и по-деловому. 4. Дружелюбие В отличие от предыдущей категории интервьюеров, эти изо всех сил демонстрируют свое дружелюбное отношение к Вам. Такой интервьюер смотрит на Вас «добрым отеческим взглядом», подбадривающе кивает в ответ, приветливо улыбается, доброжелательным тоном дает советы и т.д. Отвечайте ему тем же, но будьте начеку: налицо попытка получить от Вас дополнительную информацию. Психологи называют это «иллюзией эмпатии» — использование набора приемов, позволяющих сделать так, чтобы человек захотел довериться своему собеседнику. Возможно, таким способом Вас пытаются вызвать на откровенность и выведать подробности, которые в обычной обстановке Вы вряд ли бы захотели сообщить (см. предыдущую главу). 5. Грубость Интервьюер в грубой форме высказывает несогласие с Вашими ответами, обвиняет Вас в неискренности, сомневается в Вашей способности выполнять данную работу, демонстрирует Вам свое пренебрежение, отпускает ироничные или оскорбительные замечания в Ваш адрес и т.д. (Как вариант: интервьюер начинает беседу в дружелюбной манере, а потом вдруг разражается серией болезненных пинков и уколов, после которых кандидат начинает заикаться от страха и что-то невнятно бормотать.) Делается это для того, чтобы узнать, как Вы ведете себя в напряженных ситуациях, проверить Вашу способность «держать удар». Часто такому испытанию подвергают претендентов на руководящие должности. «Попасть под раздачу» также может франт-персонал, который напрямую общается с клиентами. К нему относятся продавцы, официанты, крупье в казино, кассиры — те, кто на работе должен уметь улыбаться всем: и аристократам, и дегенератам. Будет большой ошибкой, если в ответ на грубое поведение интервьюера Вы станете агрессивно отвечать в стиле «сам дурак». Во-первых, в таком отношении к Вам чаще всего нет ничего личного. Многие замечания, хотя и сделанные серьезно, на самом деле являются лишь маской или стратегией интервьюера. Бессмысленно обижаться на человека за то, что он честно выполняет свою работу. Во-вторых, ответная грубость и хамство отнюдь не свидетельствуют о Вашей уверенности в себе и способности руководить людьми. Скорее наоборот. Выставление напоказ своей злости, обиды, гнева — это очень часто характеризует Вас, как слабого человека и почти никогда не сослужит Вам верной службы. Сохраняйте невозмутимость, собранность и не забывайте о чувстве юмора. Юмор — лучший выход из такой ситуации, часто он полностью обезоруживает интервьюеров-грубиянов. Еще Вы можете спокойно и твердо заявить, что оценили стремление интервьюера устроить Вам проверку на прочность, но теперь, по возможности, хотели бы сосредоточиться на специфике предполагаемой работы. Существует также метод «эластичной обороны». Он применяется, если интервьюер засыпает Вас замечаниями и возражениями в раздраженном и недовольном тоне. В этом случае лучше не отвечать на каждое замечание. Скорее всего, Вы и не сможете этого сделать — как только Вы начнете опровергать одну реплику, интервьюер мгновенно атакует Вас следующей. Следите за общим ходом рассуждений Вашего визави и пытайтесь отвечать «одним махом», т.е. одной фразой, сконцентрировав в ней все существенное и избегая бесконечных дискуссий. Интервьюер может специально нагнетать нервозность, например, говоря все громче и громче, и даже переходя на крик. Обычно так проверяется способность кандидата противостоять эмоциональному давлению. Не поддавайтесь на провокацию, продолжайте отвечать спокойно и дружелюбно. Фиксируйте содержание речи интервьюера, не обращая внимания на модуляции его голоса. Если эмоции начинают перехлестывать через край, опять же, спокойно заявите, что такая атмосфера мешает Вам сосредоточиться. После этого вежливо, но твердо попросите интервьюера сбавить обороты. Если же дело доходит до прямых оскорблений и издевательств над Вами, то здесь уже стоит трижды подумать — действительно ли Вы хотите работать в компании, которая поручает набор персонала таким людям?

Источник http://psyfactor.org/

Понимание истины в исследованиях на рабочем месте

Нет сомнений в том, что компании могут извлечь выгоду из обследований и анкетирования рабочих мест. Например, опрос GTE в середине 1990-х годов показал, что эффективность различных операций по выставлению счетов, измеряемая по точности выставленных счетов, была тесно связана со стилем руководства менеджеров подразделений. Подразделения, руководители которых обладали относительно высокой степенью контроля, совершали больше ошибок, чем подразделения с более автономным персоналом.Поощряя изменения стиля руководства посредством тренингов, дискуссионных групп и видеороликов, GTE удалось повысить общую точность выставления счетов на 22% в год после опроса и еще на 24% через год.

К сожалению, не все оценки дают такую ​​полезную информацию, а некоторые неудачи впечатляют. Например, в 1997 году United Parcel Service подверглась дорогостоящей забастовке всего через десять месяцев после получения впечатляющих оценок по результатам регулярного ежегодного исследования морального духа рабочих.Хотя исследование показало, что общая удовлетворенность сотрудников очень высока, оно не выявило горьких жалоб на увеличение количества рабочих мест с неполной занятостью в компании, что было центральной проблемой во время забастовки. В других случаях, когда происходит сбой, сами анкеты могут вызвать проблемы компании. Dayton Hudson Corporation, один из крупнейших розничных торговцев страны, достигла внесудебного соглашения с группой сотрудников, выигравших судебный запрет на использование компанией стандартизированного личностного теста, который сотрудники рассматривали как вторжение в частную жизнь.

Чем отличается хорошее обследование на рабочем месте от плохого? Проще говоря, разница заключается в тщательном и продуманном дизайне. И это печальная правда, что слишком много менеджеров и специалистов по персоналу отстают от достижений в дизайне опросов. Хотя последнее десятилетие принесло кардинальные изменения в эту область и привело к пятикратному увеличению количества публикаций, описывающих результаты опросов в корпорациях, многие менеджеры по-прежнему применяют принципы проектирования, сформулированные 40 или 50 лет назад.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее явных ошибок в дизайне и дадим 16 рекомендаций, которые помогут компаниям улучшить свои исследования на рабочем месте. Эти рекомендации основаны на рецензируемых исследованиях в области образования и поведенческих наук, общих знаниях в области дизайна опросов и опыте нашей компании в разработке и пересмотре оценок для крупных корпораций. Руководители могут использовать эти правила либо в качестве руководства для разработки своих собственных вопросников, либо в качестве справочного материала для оценки качества работы, которую они заказывают.Эти рекомендации не предназначены для использования в качестве абсолютных правил. Но при разумном применении они увеличат количество откликов и популярную поддержку наряду с точностью и полезностью. Два года назад Международная корпорация по грузовым автомобилям и двигателям (далее именуемая «Международная») пересмотрела свое ежегодное обследование рабочих мест, используя наши рекомендации, и увидела скачок в количестве откликов с 33% до 66% рабочей силы. Эти руководящие принципы — и проблемы, которые они решают — делятся на пять областей: содержание, формат, язык, измерение и администрирование.

Рекомендации по содержанию

1. Задавайте вопросы о наблюдаемом поведении, а не о мыслях или мотивах. Во многих опросах, особенно в тех, которые предназначены для оценки работы или лидерских навыков, респондентов просят порассуждать о чертах характера или идеях других людей. Наша недавняя работа с Duke Energy’s Talent Management Group, например, показала, что в рабочих записях для оценки лидерства респондентам предлагалось оценить, насколько руководитель их проекта «понимает бизнес и рынок.В другом вопросе респондентам предлагалось оценить способность человека «мыслить глобально».

Хотя интерес к ответам на эти вопросы понятен, компания вряд ли получит ответы, задав вопросы напрямую. Во-первых, результаты таких основанных на мнении вопросов слишком легко оспорить. Лидеры, чье понимание рынка подвергалось критике, могли вполне обоснованно утверждать, что они понимали клиентов и рынок компании лучше, чем предполагали респонденты.Что еще более важно, ответы на такие вопросы часто связаны с ассоциациями, связанными с оцениваемым человеком. Например, значительное количество исследований показывает, что люди с симметричными лицами, детскими чертами лица и большими глазами часто считаются относительно честными. Действительно, выводы, основанные на внешности, очень распространены, о чем свидетельствует преобладание стереотипов.

Лучший способ решить эти проблемы — задать вопросы о конкретном наблюдаемом поведении и позволить респондентам самостоятельно почерпнуть опыт из первых рук.Это сводит к минимуму возможность искажения. Снова обращаясь к оценке Duke Energy, мы пересмотрели вопрос о понимании рынка, чтобы респондентам было предложено оценить, как часто лидер «быстро и тщательно решает жалобы клиентов». Хотя это изменение не полностью устранило субъективность оценки — оценщики и руководители могут расходиться во мнениях относительно того, что представляет собой быстрое и тщательное решение, — по крайней мере, ответы можно было привязать к дискретным событиям и поведению, которые можно было свести в таблицу, проанализировать и обсудить.

2. Включите некоторые элементы, которые можно проверить независимо. Очевидно, что если нет связи между ответами на опрос и поддающимися проверке фактами, что-то не так. И наоборот, проверяемые ответы позволяют сделать выводы о достоверности опроса, что особенно важно, если в ходе опроса измеряется что-то новое или необычное. Например, мы разработали индивидуальный инструмент оценки на 360 градусов для оценки лидерских качеств в компании EDS, предоставляющей технологические услуги.Чтобы убедиться, что результаты теста действительны, мы спросили (среди других проверок достоверности), «устанавливает ли лидер лояльные и прочные отношения» с коллегами и персоналом; Затем мы сравнили эти оценки с объективными показателями, такими как данные об удержании персонала из подразделения руководителя. Высокая корреляция этих показателей, наряду с другими, позволила нам доказать достоверность оценки, когда мы представили результаты и заявили, что опрос действительно измеряет то, для чего он был разработан.В других оценках мы также часто просим респондентов оценить прибыльность своих подразделений, которую мы затем можем сравнить с фактической прибылью.

В другом случае мы разработали анонимную оценку навыков для отдела обучения одного из крупнейших производителей автомобилей в стране и обнаружили, что 76% инженеров считают, что их навыки выше среднего уровня компании. Разумеется, только 50% из любой группы могут быть выше среднего, поэтому опрос показал, насколько представления сотрудников об этом аспекте их работы расходятся с реальностью.Результаты оказались бесценными для стимулирования участия в программе добровольного обучения компании, потому что мало кто мог поспорить с выводом о том, что 26% респондентов — почти 8000 инженеров — ошибочно положительно оценивали свои навыки.

Помимо постановки вопросов с поддающимися проверке ответами, постановка качественных вопросов в количественном опросе, хотя и противоречит здравому смыслу, может обеспечить способ проверки результатов. В ходе опроса сотрудников, который мы проанализировали для EDS в 2000 году, мы привлекли независимых объективных читателей для классификации темы и важности (положительной, отрицательной или нейтральной) всех письменных комментариев — 45 000 из них.Затем мы изучили корреляцию между этими классификациями и количественными данными, содержащимися в рейтингах опроса от всех 66 000 респондентов. Тесная корреляция между оценками и комментариями в каждом разделе опроса — высокие рейтинги, сопровождающие положительные комментарии — дала нам убедительные доказательства валидности опроса.

3. Измеряйте только те поведения, которые имеют прямую связь с производительностью вашей компании. Это правило может показаться очевидным, но до трех четвертей вопросов (например, «Я знаю о новом отделении внутренних дел моей компании») в обзорах, которые мы рассматриваем, не имеют четкой связи с какими-либо бизнес-результатами или производительностью работы. .Этот недостаток объясняет многие из наиболее поразительных неудач опросов. Чаще всего проблема возникает из-за того, что вопросы не были подобраны систематически. Чтобы этого избежать, мы используем двухэтапный процесс выбора тем вопросов. Сначала мы проводим собеседование с информированными заинтересованными сторонами, прося их описать основные проблемы и их причины. Затем мы просматриваем опубликованные исследования, чтобы выявить известные сочетания проблем и причин.

Например, чтобы построить опрос для International, мы опросили около 100 менеджеров, сотрудников, представителей профсоюзов и руководителей из 18 000 сотрудников.Мы попросили каждого указать, какой аспект производительности, по их мнению, больше всего нуждается в улучшении, и что, по их мнению, было его основной причиной. Все опрошенные согласились с тем, что количество дефектов требует улучшения, но были менее уверены в определении поведения, которое могло вызвать проблему. Однако исследования качества, похоже, подтвердили подозрения некоторых заинтересованных сторон, что улучшение коммуникации снизит уровень брака.

В результате мы включили в опрос ряд вопросов о коммуникации.В одном из вопросов респондентам предлагалось указать, как часто: «В нашем отделе мы получаем всю информацию, необходимую для выполнения нашей работы». Результаты подтвердили, что плохая связь действительно была связана с количеством дефектов. Затем компания реализовала пилотную программу на одном из своих крупных производственных предприятий для улучшения связи внутри и между отделами. После этого вмешательства оценка связи на пилотном сайте выросла на 9,5%, а количество дефектов упало на 19%. Хотя любой из ряда факторов мог быть причиной количества дефектов, неоспоримо, что чем больше улучшалась связь, тем больше снижалось количество дефектов.

Рекомендации по формату

4. Держите разделы опроса без надписей и без разрывов страниц. Рамки, ярлыки тем и другие безобидные на вид детали опросов могут слегка или даже существенно исказить ответы. Причина относительно проста: как показывают обширные исследования, респонденты, как правило, одинаково отвечают на вопросы, которые, по их мнению, относятся друг к другу. Несколько лет назад нас попросили пересмотреть анкету для сотрудников крупной службы доставки посылок в Европе.Опрос содержал около 120 вопросов, разделенных на 25 разделов, каждый из которых имел свой ярлык («преимущества», «общение» и т. Д.) И был помещен в отдельную рамку. Когда мы посмотрели на результаты, мы обнаружили некоторые маловероятные корреляции между средними баллами по определенным разделам и соответствующими показателями эффективности. Например, командная работа, по-видимому, отрицательно коррелировала со своевременной доставкой.

Статистический тест выявил источник проблемы. Вопросы в некоторых разделах занимали две страницы и поэтому были помещены в два отдельных блока.Следовательно, респонденты рассматривали материал в каждой коробке, как если бы он касался отдельной темы. Мы решили проблему, просто убрав поля, метки и разрывы страниц, которые прерывали некоторые разделы. Изменения в форматировании побудили респондентов рассматривать каждый вопрос отдельно; Хотя изменения были незначительными, они оказали глубокое влияние на результаты опроса.

5. Создавайте разделы так, чтобы они содержали одинаковое количество элементов, а вопросы — такое же количество слов. Исследования и наш собственный опыт показывают, что чем больше вопросов вы задаете, тем выше будут итоговые баллы по всему разделу. Точно так же респонденты часто дают более высокую оценку вопросам, которые содержат больше слов и требуют больше времени для размышлений. Сохранение примерно одинаковой длины вопросов и разделов обеспечивает максимальную вероятность того, что вы получите одинаковые ответы на все вопросы в опросе.

Анкета удовлетворенности клиентов, используемая крупным розничным продавцом на Северо-Западе, иллюстрирует эти опасности.При оценке опроса мы обнаружили, что более длинные вопросы и более длинные разделы вызывают более высокие оценки, независимо от оцениваемого продукта. В совокупности предвзятость ответов, вызванная этими двумя характеристиками вопроса, повысила баллы по последнему вопросу опроса («Насколько велика вероятность того, что вы совершите обратную покупку у нас?») И снизила общую точность результатов опроса. Компания могла бы избежать обеих этих проблем, сохранив одинаковую длину вопросов и разделов.

Та же самая ошибка в ответах, при которой количество баллов увеличивается с увеличением длины вопроса и раздела, также повышает баллы в слишком длинных опросах.Кроме того, средний балл по вопросам опроса увеличивается по мере того, как респондент работает с анкетой: нет ничего необычного в том, что средний балл в опросе из 100 вопросов увеличивается на 5%. В то же время исследования и наш опыт показывают, что диапазон ответов (стандартное отклонение) обычно становится меньше.

6. Размещайте вопросы о демографических характеристиках респондентов последними в опросах сотрудников, но первыми при служебной аттестации. Необязательный раздел, посвященный демографии, является одним из основных элементов вопросников клиентов, и его ценность неоспорима.Вопросы о демографии также часто появляются в опросах сотрудников, поскольку менеджеры считают, что сгенерированная информация может дать полезные общие данные о тенденциях в области трудовых ресурсов. Конечно, совершенно необходимо избегать демографических вопросов, которые могут показаться инвазивными или неуместными.

Однако включение демографических вопросов может резко снизить процент ответов сотрудников, особенно когда респонденты считают, что их анонимность может быть поставлена ​​под угрозу. Опрос, проведенный в 1999 году одним из крупнейших производителей бытовой техники в стране, начался с вопроса респондентам, принадлежат ли они к профсоюзу.Большинство сотрудников профсоюзов перестали заполнять свои анкеты на этом этапе; они, как сообщается, опасались, что эти данные будут использованы для проведения вводящих в заблуждение сравнений с непредставленными работниками и что эти сравнения могут ослабить позицию профсоюза во время переговоров по будущему контракту.

В опросах сотрудников, как правило, лучше ставить демографические вопросы в конце, делать их необязательными и минимизировать их количество. Такое размещение позволяет избежать первоначальной негативной реакции в тот самый момент, когда читатели решают, участвовать ли.Исследование, проведенное в 1990 г. М. Т. Роберсоном и Э. Сандстремом, показало, что перенос демографических вопросов в конец опроса сотрудников повышает процент ответов примерно на 8%.

В отличие от опросов сотрудников, служебная аттестация и оценка лидерства должны включать демографические вопросы и идентификационные элементы в начале. Размещение этих вопросов в первую очередь подчеркивает их важность и увеличивает вероятность того, что респонденты ответят на них полностью.

Руководство по языку

7.Избегайте терминов, у которых есть сильные ассоциации. Это правило языка — одно из наиболее часто игнорируемых. Метафора играет важную роль в описании менеджмента, но она также может вызывать ассоциации, которые искажают реакцию. В ходе оценки лидерства, проведенной в середине 1990-х годов одним из крупнейших производителей фотооборудования в стране, респондентам был задан вопрос, «делает ли руководитель их группы смелые шаги» и «хорошо ли разбирается» в сложных вопросах. Хотя такие фразы обычно используются для описания лидерских качеств, они контрпродуктивны в опросах, поскольку могут вызвать ассоциации в пользу мужчин, у которых длина шага и сила захвата в среднем превышают женские.В результате рейтинги лидеров-мужчин по этой оценке были несправедливо завышены. Здесь простая редакция формулировок решила проблему: «Хорошо разбирается в сложных проблемах» было заменено на «Обсуждает сложные проблемы с точностью и ясностью». Впоследствии мы обнаружили — как и следовало ожидать из опубликованных исследований — никакой существенной разницы между средними оценками лидеров-мужчин и женщин-лидеров. Мы наблюдали аналогичные результаты при изменении слов, вызывающих этнические и религиозные ассоциации.

8. Измените формулировки примерно в одной трети вопросов, чтобы желаемый ответ был отрицательным. Одним из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах является склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса. Лучший способ преодолеть эту предвзятость — периодически задавать вопросы, сформулированные в отрицательной форме. Можно преобразовать почти любой вопрос или утверждение («В моем отделе мы хорошо справляемся с разрешением конфликтов») в его противоположность («В моем отделе мы плохо справляемся с разрешением конфликтов»), не создавая извилистых формулировок, двойных негативы и т.п.Это довольно распространенная практика. Когда сотрудники авиакомпании спрашивают пассажиров об их багаже, они обычно задают один вопрос, поэтому желаемый ответ — да, а другой — нет. Например, «Ты сам упаковал чемоданы?» может сопровождаться фразой «Ваши сумки вышли из-под вашего контроля с тех пор, как были упакованы?»

Одно из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса.

Также важно описать обратные формулировки в инструкциях к опросу и четко обозначить его присутствие для респондентов. Читатели могут легко пропустить незначительные изменения слов; такое утверждение, как «Мой руководитель принимает несправедливые решения о найме», может быть неверно истолковано как «Мой руководитель принимает справедливые решения о найме». Поэтому следует внимательно относиться к формулировке отрицательных вопросов. Один из хороших способов подготовить читателей к этой возможности в анкете — ввести простой перевернутый пункт на раннем этапе, в третьем или четвертом вопросе.Это напоминает респондентам о наличии подобных запросов на протяжении всего опроса. По нашему опыту, мы пришли к выводу, что хорошее практическое правило — менять формулировки примерно в одной трети вопросов.

9. Избегайте объединения двух разрозненных тем в один вопрос. Многие вопросы опроса сочетают в себе два элемента. Когда элементы связаны, имеет смысл минимизировать длину опроса, комбинируя их, но в других случаях объединение двух элементов может быть проблематичным.Например, во время оценки лидерства в телекоммуникационной компании в конце 1990-х служащим предлагалось оценить навыки своего руководителя в области «найма персонала и установления размера оплаты труда». Очевидно, что данные, полученные в результате такого вопроса, дадут мало информации о конкретных навыках лидера в каждой из двух связанных, но различных задач. При определении того, следует ли включать два связанных элемента в один и тот же вопрос, решите, потребует ли связанное с ними поведения такое же вмешательство, если их нужно исправить.Вполне разумно спросить сотрудников, считают ли они, что лидер одновременно «обеспечивает конструктивную обратную связь и отвечает на нее», потому что оба процесса (в различной степени) требуют проницательности, такта, откровенности, гибкости и готовности учиться. Но одновременный вопрос о найме и компенсации, вероятно, вызовет расплывчатые ответы, не имеющие особой полезности.

Рекомендации по измерению

10. Создайте шкалу ответов с числами через регулярные интервалы и словами только на каждом конце. Во многих опросах респондентам предлагается оценить элемент, выбрав слова, которые лучше всего соответствуют их собственной реакции. Например, при ежегодной оценке производительности глобальной компьютерной компании менеджеры должны были оценить сотрудников, отметив один из пяти квадратов от «неприемлемо» до «намного превосходит ожидания». (См. Верхнюю часть экспоната «Числа лучше слов».)

Числа лучше слов

Однако общеизвестно, что результаты такого рода оценки ненадежны, поскольку на них влияет множество посторонних факторов.Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа на шкале содержит разные слова, и поэтому трудно разместить ответы на равномерно распределенном математическом континууме для проведения статистических тестов. Хотя метки могут быть в правдоподобном порядке, расстояние между каждой парой классификаций в континууме остается неизвестным. Для многих людей, например, «неприемлемо» и «не соответствует ожиданиям» могут быть ближе друг к другу, чем «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания» друг для друга.Кроме того, в шкале ответов используются совпадающие слова («превышает» и «намного превышает»), и со временем они могут означать разные вещи для разных людей. Поэтому сложно сравнивать рейтинги по этим шкалам от разных менеджеров в разные годы или сравнивать рейтинги от разных отделов, географических регионов и даже сезонов.

Вы можете избежать этих и других искажений, создаваемых словесными метками, используя шкалу только с двумя словесными метками, по одной на каждом конце с диапазоном чисел между ними.Вопросы, на которые даны ответы с помощью числовой шкалы, могут не сильно отличаться от вопросов, ответы на которые даны словами, но ответы на них гораздо более надежны и могут быть подвергнуты более информативному статистическому анализу.

11. Если возможно, используйте шкалу ответов, в которой респондентам предлагается оценить частоту. Использование числовой шкалы — это только часть дела. В вопросе или в словах на каждом конце шкалы все еще может быть много субъективизма, от которого вам нужно избавиться.Например, в ходе опроса сотрудников, который мы рассмотрели в конце 1990-х годов, респондентов спрашивали, насколько они согласны с вопросом: «Стремитесь ли вы к качеству во всем, что вы делаете?» Людей просили поставить галочку на шкале между «категорически не согласен» и «полностью согласен». Но вопросы, которые побуждают респондентов оценить степень согласия, часто вызывают предвзятые ответы. Предвзятость может быть особенно заметной, если, как в нашем примере выше, несогласие будет нелестным для респондента. В конце концов, кто бы сказал, что это , а не , посвященные качеству? Естественно, ответы на этот вопрос опроса были сгруппированы в верхней части шкалы.

Наилучший способ обойти проблему, как мы обнаружили, — это предложить респондентам дать оценку частоты с процентами или оценками от «никогда» до «всегда», как показано в нижней части экспоната «Числа лучше. чем слова «. Например, при проведении общенационального сравнительного исследования мотивации сотрудников мы спросили: «Какой процент команд в вашей компании выполняет качественную работу?» В отличие от упомянутого выше вопроса о качестве «согласен-не согласен», мы использовали шкалу оценок с числами и получили нормальную кривую ответов (см. Результаты для обоих типов опросов на выставке «Хорошо спланированные опросы дают нормальные результаты»). что указывает на непредвзятость ответов.Более того, большое количество исследований подтверждает, что оценки респондентов, как правило, довольно надежны и точны, даже если они никогда сознательно не отслеживали поведение, изучаемое в ходе опроса.

Хорошо спланированные обследования дают нормальные результаты Хорошо спланированные обследования генерируют данные, которые следуют нормальной колоколообразной кривой: небольшое количество результатов находится в нижней части шкалы, большинство — средние, а некоторые — исключительные. Плохо разработанные опросы генерируют искаженные данные, которые отражают слишком высокие или низкие ответы.

12. Используйте только одну шкалу отклика, которая предлагает нечетное количество вариантов. Многие опросы содержат множество различных шкал ответов, переходящих от одной к другой без предупреждения. В опросе, который в настоящее время используется крупной гостиничной сетью, респондентов просят оценить удобство обслуживания по шкале от «очень недружелюбно» до «очень дружелюбно», затем эффективность услуги по шкале от «очень неэффективно» до «очень эффективно» и и так далее по десяткам вопросов об услугах отеля.Одна шкала ответов, например «никогда» или «всегда» с пронумерованными оценками между ними, позволяет легко сравнивать ответы и проще для респондентов. Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Мы считаем, что желательно предоставить нечетное количество вариантов ответа, чтобы респонденты имели возможность выразить нейтральное мнение. Мы также рекомендуем включать ответы «не знаю» или «не применимо» (желательно, чтобы они отличались от других вариантов ответа, как показано на выставке). Без этого варианта респонденты могут почувствовать себя обязанными давать ответы, которые, как им известно, бесполезны. Включение этого параметра увеличивает количество ответов и снижает вероятность того, что респонденты оставят пропуски или откажутся от опроса в середине.

Старайтесь не предлагать слишком много или слишком мало вариантов ответа. В своем ежегодном опросе сотрудников одна из крупнейших нефтяных компаний страны спрашивает сотрудников об их отношении и предлагает им только два варианта ответа: «согласен» или «не согласен». Менеджеры неизбежно жалуются, что результаты упрощены и их трудно интерпретировать. Мы обнаружили, что градуированная шкала ответов с семью или 11 альтернативами (последняя для шкал от 0% до 100% с шагом в десять) дает достаточно подробные результаты.

13. Избегайте вопросов, требующих ранжирования. Многие опросы требуют, чтобы респонденты расположили ряд пунктов в порядке предпочтения. В обзоре, который мы рассмотрели в 1997 году, людей просили «расположить в порядке возрастания серьезности проблемы, угрожающие производительности в вашем отделе: производственные травмы, прогулы, истощение, материалы поставщиков, не соответствующие спецификациям, отсутствие инструментов». Однако исследования показывают, что ответы на такие вопросы зависят от множества факторов, в первую очередь числа, порядка и выбора элементов.Респонденты лучше всего запомнят первый и последний пункты списка и будут склонны ставить им верхние и нижние места. Более того, другие исследования показывают, что рейтинговый вопрос может нарушить рейтинги по последующим вопросам, предположительно из-за того, что респонденты становятся чувствительными к теме рейтингового вопроса.

Руководство по администрированию

14. Сделайте индивидуальные опросы на рабочем месте анонимными и продемонстрируйте, что они остаются анонимными. Как мы уже отмечали, респонденты с гораздо большей вероятностью будут участвовать в опросах, если они уверены, что личная анонимность гарантирована.В нашем опросе сотрудников для International мы сказали сотрудникам, что анонимные опросы не содержат скрытых отметок и что мы никогда не сможем связать какой-либо индивидуальный опрос с конкретным сотрудником. Мы подкрепили это утверждение наличием ящиков с запасными анкетами (под минимальным контролем, чтобы люди не подавали более одной анкеты) в каждом учреждении. Доступ ко всем этим разрозненным опросам во многом убедил людей в нашей приверженности анонимности.

Стремление респондентов к анонимности объясняет, почему многие компании предпочитают проводить опросы на бумаге, даже когда все сотрудники имеют доступ к компьютерной сети.Большинство сотрудников достаточно сообразительны, чтобы знать, что каждый компьютер имеет уникальный отпечаток пальца и что пароли можно легко расшифровать или переопределить. Пилотный тест 2001 года по оценке лидерства в Duke Energy иллюстрирует проблемы электронного администрирования опросов. Duke параллельно проводил электронную и бумажную версии своей 360-градусной оценки лидерства, чтобы компания смогла провести анализ затрат и выгод этих двух методов.

Анализ пилотных данных показал, что рейтинги, полученные через систему электронной почты компании, имеют более высокое среднее значение, более узкий диапазон и больше пропусков, чем рейтинги, взятые из оптически отсканированных бумажных форм.Распределение баллов также заметно отличалось: оценки на бумаге были распределены по нормальной колоколообразной кривой, что указывало на надежные и достоверные результаты, в то время как оценки с сервера компании были сильно смещены в сторону положительных ответов. Эти результаты свидетельствуют о том, что респонденты неохотно предоставляли что-либо, кроме нереально благоприятных оценок своего лидера и коллег, когда они знали, что их ответы собирались где-то на мэйнфрейме компании. Теперь Duke позволяет участникам выбирать формат опроса, который они предпочитают: обычную бумажную форму или новую веб-версию, работающую на внешнем сервере, принадлежащем третьей стороне.

15. В крупных организациях сделайте отдел основным аналитическим подразделением для обследований компании. Хотя необходимость сохранения анонимности имеет первостепенное значение, крупным корпорациям по-прежнему необходимо организовывать и анализировать результаты внутренних опросов на уровне отделов или операционных единиц, поскольку они оценивают эффективность на этих уровнях. Очевидно, что опросы, не дифференцированные по отделам, будут ограничены в своей полезности. Поэтому при разработке крупных опросов полезно добавить контрольную ведомость (или список кодов) с указанием учреждения и отдела респондента.Эта функция помогает вам составлять настраиваемые отчеты с обратной связью, объединяющие отделы и подразделения в нужные вам группы. Добавление этой функции к большому опросу для International позволило нам подготовить около 400 настраиваемых отчетов — некоторые из них суммируют результаты одного отдела, другие — секторов (кластер отделов), объектов или целых подразделений — всего через месяц после того, как мы собрали опросы из нескольких более 10 000 сотрудников.

16. Убедитесь, что сотрудники могут заполнить анкету примерно за 20 минут. Сотрудники заняты, и никто не любит опросы и оценки. Если анкета занимает слишком много времени, в ней будут участвовать только люди, у которых много времени (вряд ли репрезентативная выборка), и количество ответов резко упадет. Мы уже видели, что при длительных опросах ответы респондентов становятся автоматическими и излишне положительными. В целом мы обнаружили, что опросы, которые можно провести за 20 минут, могут дать компании существенные результаты.

Вывеска в магазине автозапчастей в моем родном городе гласит: «Неправильная информация даст вам неправильную деталь… каждый раз.«Хорошие опросы точно определяют проблемы, о которых компания хочет получить информацию. Они созданы таким образом, чтобы на них действительно откликнулось как можно больше людей. А хороший дизайн опроса гарантирует, что спектр ответов будет беспристрастным. Следование этим рекомендациям повысит вероятность того, что информация из вашего опроса на рабочем месте будет беспристрастной, репрезентативной и полезной.

Версия этой статьи появилась в февральском выпуске журнала Harvard Business Review за 2002 год.

более 70 примеров вопросов для опросов + типы опросов и часто задаваемые вопросы

Прежде чем мы углубимся в наш список из более чем 70 примеров вопросов, вот краткий обзор шести различных типов вопросов опроса, к которым они принадлежат, с несколькими примерами для каждого:

  1. Открытые вопросы

  2. Закрытые вопросы

  3. Номинальные вопросы

  4. Вопросы по шкале Лайкерта

  5. Вопросы по шкале оценок (или порядковые номера)

  6. ‘Да или нет вопросы

1.Открытые вопросы для опроса

Открытые вопросы дают вашим респондентам возможность ответить своими словами вместо того, чтобы ограничивать свой ответ набором предварительно выбранных вариантов (например, ответы с несколькими вариантами ответов, ответы да / нет , Рейтинги 0-10 и т. Д.).

Примеры открытых вопросов:

  • Какие еще продукты вы бы хотели, чтобы мы предлагаем?

  • Если бы вы могли изменить только одно в нашем продукте, что бы это было?

Когда использовать открытые вопросы в опросе

Большинство примеров вопросов, включенных в этот пост, являются открытыми, и для этого есть несколько веских причин:

  • Открытые вопросы помощь вы узнаете о потребностях клиентов , о существовании которых вы не знали, и они проливают свет на области, требующие улучшения, о которых вы, возможно, не задумывались раньше.Если вы ограничите количество ответов респондентов, вы можете отрезать себя от ключевых идей.

  • Открытые вопросы очень полезны, когда вы впервые начинаете опрашивать своих клиентов и собирать их отзывы. Если у вас еще нет достаточного понимания, ответы на открытые вопросы будут иметь большое значение для того, чтобы вы узнали, кто ваши клиенты и что они ищут.

Однако у открытых вопросов есть несколько недостатков:

  • Во-первых, люди, как правило, менее склонны отвечать на открытые вопросы в целом, потому что им требуется сравнительно усилий, чтобы ответить на , чем Скажем, да / нет.

  • Второй, но связанный: если вы зададите несколько открытых вопросов подряд во время опроса, человека устанут отвечать на них , и их ответы могут становиться все менее и менее полезными, чем больше вы спрашиваете.

  • Наконец, для анализа данных, которые вы получаете из открытых вопросов, потребуется на больше времени для анализа

    по сравнению с простыми ответами «1 к 5» или «Да / Нет», но не позволяйте этому останавливать вас: вот есть множество ярлыков, которые делают это проще, чем кажется, и мы объясним все это в нашем посте о.Есть даже бесплатный шаблон анализа, который вы можете выбрать прямо на странице.

2. Вопросы закрытого опроса

Закрытые вопросы ограничивают варианты ответа пользователя набором предварительно выбранных вариантов. В эту широкую категорию вопросов входят:

Я опишу каждый более подробно ниже.

Когда использовать закрытые вопросы

Закрытые вопросы очень хорошо работают в двух сценариях:

  • Чтобы открыть опрос , потому что они требуют мало времени и усилий и, следовательно, на них легко ответить.Это называется принципом «нога в дверь»: как только кто-то берет на себя обязательство ответить на первый вопрос, он с большей вероятностью ответит на следующие открытые вопросы.

ПРИМЕР ОБЪЕДИНЕНИЯ ЗАКРЫТЫХ И ОТКРЫТЫХ ВОПРОСОВ НА СТРАНИЦЕ ВЕБ-САЙТА

  • Когда вам нужно создать графики и тенденции на основе ответов людей . Ответы на закрытые вопросы легко свести в таблицу и использовать в качестве ориентира; в частности вопросы о рейтинговой шкале (например,грамм. где вы заставляете людей оценивать обслуживание клиентов или по шкале от 1 до 10 — подробнее об этом ниже), вы можете собирать мнения клиентов и сравнивать свой прогресс с течением времени.

ВИЗУАЛИЗАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОПРОСА В ИНФОРМАЦИИ HOTJAR

3. Номинальные вопросы

Номинальный вопрос — это тип вопроса опроса, который предлагает людям несколько вариантов ответа; ответы не являются числовыми по своей природе и не пересекаются с (если вы не включили вариант «все вышеперечисленное»).

Пример номинального вопроса:

Когда использовать номинальные вопросы

Номинальные вопросы работают хорошо, когда имеет ограниченное количество категорий для данного вопроса (см. Пример выше). Людям легко отвечать на них, а вам строить графики и тенденции, но недостатком является то, что вы можете не предлагать достаточное количество категорий, чтобы люди могли ответить.

Например, если вы спрашиваете людей, какой тип браузера они используют, и даете им на выбор только 3 варианта, вы можете эффективно оттолкнуть всех, кто использует четвертый тип, и не можете рассказать вам об этом.

🔥 Совет для профессионалов: вы можете добавить открытый компонент к номинальному вопросу с расширяемой категорией «другое», где респонденты могут добавить ответ, которого нет в списке . Когда вы это делаете, вы, по сути, задаете открытый вопрос, потому что вы не ограничиваете их выбранными вами вариантами.

Какой браузер вы используете?

  1. Chrome

  2. Safari

  3. Firefox

  4. Explorer

  5. 3

  6. Открыто-

  7. Вопросы по шкале Лайкерта

    Шкала Лайкерта обычно представляет собой 5- или 7-балльную шкалу, которая оценивает уровень согласия респондента с утверждением или интенсивность его реакции на что-либо.

    Шкала развивается симметрично: среднее число (например, «3» по 5-балльной шкале) указывает на нейтральность, наименьшее число (всегда «1») указывает на крайнюю точку зрения, а наибольшее число ( например, «5» по 5-балльной шкале) указывает на противоположную крайнюю точку зрения.

    Примеры вопросов типа Лайкерта:

    • Насколько вы согласны со следующим утверждением: процесс оплаты [компании] прост и безболезнен.

      1 — Совершенно не согласен

      2 — Скорее не согласен

      3 — Ни согласен, ни не согласен

      4 — Скорее согласен

      5 — Полностью согласен

      14 были ли вы с опытом обслуживания клиентов?

      1 — Совершенно не удовлетворен

      2 — Скорее не удовлетворен

      3 — Слегка не удовлетворен

      4 — Ни доволен, ни не удовлетворен

      42 5 —

      7 — Полностью удовлетворен

    ПРИМЕР МАСШТАБА СОГЛАШЕНИЯ ОТ GOOGLE

    Когда использовать вопросы по шкале Лайкерта

    Вопросы типа Лайкерта также известны как порядковые вопросы, потому что ответы представлены в определенном порядке.Как и другие вопросы с несколькими вариантами ответов, вопросы по шкале Лайкерта пригодятся, когда вы уже имеете некоторое представление о том, что думают ваши клиенты . Например, если ваши открытые вопросы раскрывают жалобу на недавнее изменение в процессе заказа, вы можете использовать вопрос по шкале Лайкерта, чтобы определить, как средний пользователь отнесется к этому изменению.

    5. Вопросы со шкалой оценок

    Вопросы со шкалой оценок — это вопросы, ответы на которые отображаются на по числовой шкале (например, оценка поддержки клиентов по шкале от 1 до 5 или вероятность порекомендовать продукт от 0 до 10).

    Примеры рейтинговых вопросов:

    Когда использовать рейтинговые вопросы

    Всякий раз, когда вы хотите присвоить числовое значение вашему опросу и / или визуализировать и сравнить тенденции, лучше всего использовать рейтинговый вопрос.

    Типичный рейтинговый вопрос используется для определения Net Promoter Score® (NPS): в этом вопросе клиентам предлагается оценить вероятность того, что они порекомендуют продукты или услуги своим друзьям или коллегам, и вы сможете посмотреть на исторические результаты и посмотреть, сможете ли вы выздоравливают или ухудшаются.Рейтинговые вопросы также используются для опросов удовлетворенности клиентов и обзоров продуктов (например, пятизвездочные рейтинги продуктов Amazon).

    ПРИМЕР ОТСЛЕЖИВАНИЯ ЧИСТОГО ПРОМОКОТОРА С течением времени в панели управления HOTJAR

    Совет: когда вы используете рейтинговый вопрос в опросе, обязательно объясните, что означает шкала (например, «1» для «Плохо», 5 для ‘Удивительный’).

    6. Вопросы «Да» или «Нет»

    Эти вопросы очень просты: для них требуется простой ответ «да» или «нет» .

    Примеры вопросов типа «да / нет»:

    Когда использовать вопросы «да» или «нет»
    • Вопросы «Да» и «нет» помогают быстро сегментировать респондентов . Например, предположим, что вы пытаетесь понять, какие препятствия или возражения мешают людям попробовать ваш продукт. Вы можете разместить опрос на своей странице с ценами, спросить людей, не мешает ли им что-то, и продолжить с сегментом, который ответил «НЕТ», попросив их уточнить детали.

    • Эти вопросы также отлично подходят для начала работы. Когда вы задаете вопрос «да» или «нет», требует очень мало усилий, чтобы ответить . Как только пользователь берет на себя обязательство ответить на первый вопрос, он, как правило, более охотно отвечает на следующие вопросы.

    Десять наиболее распространенных проблем при разработке эффективных вопросов для опросов

    Вспоминая свои исследования в области права, я часто приравниваю разработку вопросов для опроса к непосредственному допросу и перекрестному допросу свидетелей во время судебного разбирательства.Вопросы в зале суда не могут быть чрезмерно предвзятыми для любой из сторон, чтобы вынудить свидетеля дать ответ или нанести ущерб объективному жюри. Поэтому не будет преувеличением сказать, что разработка вопросов для опросов во многом похожа на подготовку вопросов для испытания.

    Конечная цель постановки вопросов в зале суда — добраться до фактов и позволить присяжным использовать эти факты для представления своих действий. В бизнесе конечная цель задавать вопросы — гарантировать, что ответы респондентов на вопросы опроса являются действенными и непредвзятыми.

    Преодоление ошибок проектирования обследования

    Благодаря достижениям в области технологий, практически каждый может разработать и опубликовать опрос. Прежде чем вы поможете разработать следующий опрос своей организации, рассмотрите следующие десять распространенных проблем, которые могут саботировать ваши усилия:

    1. Демографические вопросы:

    Слишком много опросов начинаются с серии демографических вопросов (имя, должность, адрес, номер телефона, адрес электронной почты и т. Д.), Которые часто не нужны при опросе текущих клиентов.Существующие клиенты сочтут эти вопросы повторяющимися и, вероятно, удивятся, почему у вас еще нет информации. Помимо ведения хорошо организованного списка контактов, ищите инструменты для проведения опросов, позволяющие вводить демографическую информацию. Это помогает уменьшить раздражение респондентов и повысить скорость вашего ответа.

    2. Неадекватные варианты ответа:

    Обязательно включите диапазоны ответов, которые охватывают все сценарии для респондентов, но убедитесь, что диапазоны не пересекаются, чтобы избежать путаницы.Например, при предоставлении вариантов диапазона дат возникает одна распространенная ошибка — обязательно укажите «менее одного года» и вариант, охватывающий «X плюс годы». Создание ситуации, в которой респондент не уверен, что выбрать, может вызвать путаницу и привести к ошибочным данным ответа.

    3. Несоответствие уровня рейтинга:

    Когда вы задаете несколько вопросов на основе аналогичной шкалы оценок, легко не заметить несоответствия уровней оценок. Несмотря на то, что в ходе опроса можно использовать несколько шкал, убедитесь, что рейтинг ответов — от 1 до 5 или от 0 до 10 — последовательно соответствует вопросам аналогичного типа на протяжении всего опроса.Также убедитесь, что шкалы отражаются одинаково (т.е. слева направо), предлагая одинаковые варианты выбора.

    4. Предполагается, что предварительные знания или понимание:

    Не предполагайте, что респонденты знают о вашей организации больше, чем они. Изучите вопрос, чтобы убедиться, что установлены все «строительные блоки», чтобы показать, что респондент может со знанием дела ответить на вопрос. Ваш опрос не должен оставлять места для двусмысленности или неверно полагаться на предполагаемые предварительные знания респондентов.Примером этого может быть использование аббревиатур или отраслевого жаргона, которые могут не быть известны всем вашим клиентам или могут быть легко запутаны, что приведет к несогласованности данных.

    Например: «Мы недавно обновили наш продукт, чтобы он стал первоклассным инструментом. Что вы думаете о первоклассном продукте? » Эти вопросы предоставляют факты или предлагают ответ в формулировке вопроса. Сам вопрос может «привести» респондентов к тому или иному ответу. Это часто бывает непреднамеренно и является распространенной ошибкой, когда опрос разработан кем-то, кто слишком тесно связан с проектом.

    6. Двусторонние или сложные вопросы:

    При просмотре каждого вопроса опроса спросите себя, содержит ли вопрос более одного «вопроса». Слова «и» и «или» представляют собой возможные контрольные признаки составного вопроса опроса.

    7. Вопрос неоднозначный или неразборчивый:

    Типичный пример — вопросы опроса, содержащие «негативные» формулировки, которые могут легко запутать респондентов. Такие вопросы обычно включают слово «нет» и просят респондентов не согласиться или согласиться с утверждением или позицией.Это не следует путать с вариантами ответов, которые часто включают термины «не согласен» или «согласен» в опросах.

    8. Ненужные вопросы:

    Спросите себя: «Что мне нужно сделать?» Не пытайтесь включить в план опроса все, кроме кухонной раковины. Например, однажды я видел вопрос опроса, в котором спрашивалось: «Когда вы сегодня посмотрели на себя в зеркало, о чем вы подумали в первую очередь?» Прочитав этот вопрос, я решил, что опрос не стоит потраченного времени.

    9. Чрезмерное количество открытых вопросов:

    Предположим, вы задаете десять открытых вопросов и получаете 100 ответов. В среднем каждый респондент пишет по два предложения на вопрос, в результате чего после опроса необходимо просмотреть две тысячи предложений. В среднем письменный документ содержит 16 предложений на странице, что означает, что вам придется просмотреть 125 страниц открытых отзывов. А теперь подумайте о респондентах — многие респонденты не будут писать ответы больше, чем на несколько открытых вопросов.Как правило, достаточно, чтобы количество открытых вопросов не превышало трех или четырех. Итак, выбирайте с умом и вдумчиво используйте открытые вопросы.

    10. Длительные опросы:

    Время — деньги; спрашивайте только то, что вам нужно знать сегодня. Слишком длинные, слишком сложные и слишком запутанные опросы разочаруют респондентов, в результате чего вопросы будут пропущены или пропущены. Ограничьте свои вопросы темами, над которыми вы можете действовать в течение следующих шести месяцев. Продемонстрируйте, что вы уважаете время и силы, которые респонденты тратят на ответы на ваш опрос.Сохраните больше стратегически ориентированных вопросов для телефонных разговоров или встреч с вашими первоочередными клиентами.

    Помните, что только потому, что технология позволяет вам создавать опросы, легкость, с которой они могут быть опубликованы, не должна подрывать важность и качество ваших вопросов обследования. Satrix Solutions может помочь вам разработать опрос, который даст качественные и действенные результаты, избегая этих распространенных ошибок. Свяжитесь с нами сегодня.

    8 Общие проблемы Решение вопросов и ответы на собеседовании

    Если работа, на которую вы претендуете, требует от вас критического мышления или решения проблем, вам могут быть заданы некоторые аналитические вопросы на собеседовании.Эти вопросы, связанные с решением проблем, будут различаться в зависимости от отрасли, но, как правило, они сосредоточены на вашем опыте анализа проблемы или ситуации и реагирования на нее логичным и эффективным образом. Хотя невозможно точно сказать, какие вопросы задаст интервьюер, ознакомление с вопросами решения бизнес-проблем поможет вам подготовиться к этой части собеседования.

    В этой статье мы рассмотрим, что такое вопросы на собеседовании по решению проблем и почему работодатели задают их.Затем мы рассмотрим некоторые из наиболее распространенных вопросов по решению проблем и дадим рекомендации по ответам на эти вопросы на вашем следующем собеседовании.

    Что такое вопросы на собеседовании по решению проблем?

    Вопросы собеседования с целью решения проблем — это вопросы, которые задают работодатели, связанные со способностью кандидата собирать данные, анализировать проблему, взвешивать все «за» и «против» и приходить к логическому решению. Эти вопросы, также известные как вопросы для собеседования с аналитическими навыками, часто касаются конкретных случаев, когда кандидат анализировал ситуацию или должен был решить проблему, в том числе о том, какие шаги он предпринял для сбора и понимания необходимой информации перед решением проблемы.

    Эти типы вопросов помогают работодателям лучше понять, как кандидат собирает информацию из различных источников, использует критическое мышление для оценки информации, принимает решения, которые помогают бизнесу, и передает свои выводы или рекомендации членам команды. Работодатели задают эти вопросы, чтобы оценить, как кандидаты будут решать сложные ситуации, с которыми они могут столкнуться на работе.

    Связанный: 125 Общие вопросы и ответы на собеседовании (с советами)

    Вопросы по решению проблем с образцами ответов

    Давайте рассмотрим несколько наиболее распространенных вопросов на собеседовании по решению проблем, которые вы можете встреча во время собеседования и несколько примеров ответов.При подготовке к собеседованию рассмотрите несколько различных примеров успешного решения проблемы, в том числе, в чем заключалась проблема, какие шаги вы предприняли для решения проблемы и результат:

    1. Когда вы столкнулись с проблемой, что нужно делать? ты сделаешь?
    2. Опишите время, когда вы столкнулись с неожиданной проблемой на работе.
    3. Как вы взвесите все «за» и «против», прежде чем принять решение?
    4. Как бы вы поступили с недовольным или недовольным покупателем?
    5. Какие показатели вы отслеживаете регулярно? Как вы используете информацию, чтобы скорректировать свой подход?
    6. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось в последний момент изменить запланированный образ действий.Как вы справились с этой ситуацией?
    7. Ваш менеджер хочет купить новое программное обеспечение, чтобы повысить продуктивность команды, и просит вас порекомендовать. Как вы ответите?
    8. Опишите время, когда вам нужно было решить проблему, но вы не имели заранее всей необходимой информации о ней. Что ты сделал?

    1. Что вы делаете, когда сталкиваетесь с проблемой?

    Совет: Работодатели обычно задают этот вопрос, чтобы понять, как выглядит ваш процесс решения проблем.Они ищут вас, чтобы описать логический процесс решения проблем, который включает сбор информации, анализ информации и принятие решений на основе того, что вы обнаружили.

    Пример: «Когда я сталкиваюсь с проблемой, я обычно начинаю с исследования или просмотра примеров того, как эта проблема была решена другими. На основе этого исследования я могу решить, какой подход к решению проблемы лучше всего подходит для меня и организации. Затем я решаю, какие действия необходимо предпринять для решения проблемы, и начинаю приводить процесс в действие, общаясь с моими менеджерами и коллегами.”

    2. Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с неожиданной проблемой на работе.

    Совет: Для этого вопроса вы захотите выбрать конкретный пример из своей истории работы, чтобы продемонстрировать свою способность гибко решать проблемы. Чтобы не терять концентрацию, вы можете использовать метод STAR, чтобы ответить на этот вопрос. Опишите ситуацию, свою роль в решении проблемы, действия, которые вы предприняли для ее преодоления, и конечный результат.

    Пример: «Когда я работала менеджером по розничной торговле, ко мне пришел клиент, чтобы забрать платье, которое она заказала через Интернет.Но когда я пошла забирать ее заказ, я обнаружила, что платье случайно вернули обратно в торговый зал и купили другой покупатель. Я позвонила в другой наш магазин и попросила подержать такое же платье размера покупателя. Я отправил его ей домой в течение 2 дней бесплатно. Через неделю я узнал, что клиент позвонил в нашу штаб-квартиру, чтобы сказать, насколько ей понравился этот жест ».

    3. Как вы взвесите все «за» и «против», прежде чем принять решение?

    Совет: Этот вопрос помогает работодателю лучше понять ваш процесс решения проблем.Они хотят убедиться, что вы принимаете разумные решения, основанные на имеющейся у вас информации.

    Пример: «Когда у меня есть список плюсов и минусов, который помогает мне принять решение, я начинаю с рассмотрения того, помешают ли мне достичь желаемого результата или создадут ненужное бремя где-то еще. Если так, то, вероятно, такой подход не будет эффективным. Если нет, то я рассмотрю, перевешивают ли плюсы минусы с точки зрения положительного результата.Если плюсы перевешивают минусы, стоит заняться любыми негативными эффектами по мере их появления ».

    4. Как бы вы поступили с недовольным или недовольным клиентом?

    Совет: При выполнении любой работы возникают неприятные ситуации или ситуации высокого давления. Работодатели хотят знать, как вы будете поступать в таких ситуациях, работая над устранением проблем, вызывающих эти события. Хотя это общий вопрос, он может помочь подумать о конкретной ситуации, когда вы столкнулись с недовольным клиентом и смогли решить его проблемы.

    Пример: «Когда я встречаю рассерженного или недовольного покупателя, я начинаю с подхода к ситуации со спокойной и полезной манерой поведения. Я не хочу их больше расстраивать. Затем я попытаюсь понять, что их расстроило, и получу все необходимые детали. Как только я выясню, что не так, я подумаю о том, как решить проблему, и четко сообщу клиенту, какие шаги я предприму, чтобы адекватно решить его проблему ».

    5.Какие показатели вы отслеживаете регулярно? Как вы используете информацию, чтобы скорректировать свой подход?

    Совет: Это вопрос, с которым вы можете столкнуться, если вы проходите собеседование на должность, которая требует от вас проверки аналитики для принятия решений. Чтобы не терять фокус, выберите два или три показателя, которые вы используете регулярно, и подумайте, как эти показатели влияют на ваши решения.

    Пример: «Как менеджер по электронному маркетингу, я часто использую открытые ставки и коэффициенты конверсии, чтобы определить успех моих кампаний.Если открываемость электронных писем низка, я пересмотрю содержание, чтобы убедиться, что оно актуально для читателя, или попытаюсь изменить тему письма, чтобы сделать его более интересным. Если коэффициент конверсии низкий, я еще раз взгляну на копию электронного письма, чтобы убедиться, что оно ясное и убедительное, и еще раз посмотрю предложение, чтобы убедиться, что оно актуально и ценно для целевой аудитории ».

    6. Расскажите мне о случае, когда вам в последний момент пришлось изменить запланированный образ действий. Как вы справились с этой ситуацией?

    Совет: Этот вопрос интервью позволяет вам показать, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, одновременно демонстрируя свою гибкость и способность быстро думать.В своем ответе вы хотите снова использовать метод STAR, объясняя ситуацию, описывая свое участие, рассказывая им о предпринятых вами действиях и объясняя, каковы были результаты.

    Пример: «Когда я работал менеджером по кейтерингу, накануне мероприятия нас проинформировали о том, что ингредиенты, необходимые для приготовления закусок, не будут доставлены вовремя и будут доставлены, когда они нам понадобятся. Я получил список необходимых ингредиентов и остановился в магазине по пути на мероприятие.Моя команда и я смогли приготовить закуски как раз к вечеринке. Всем гостям так понравились закуски, что организатор вечеринок специально упомянула их в своем онлайн-обзоре ».

    7. Ваш менеджер хочет купить новое программное обеспечение, чтобы повысить продуктивность команды, и просит вас порекомендовать. Как вы ответите?

    Совет: Это вопрос на собеседовании с целью решения ситуационных проблем, который помогает работодателю определить, какие шаги вы предпринимаете на этапе исследования процесса решения проблем.Хотя интервьюер может не выбрать этот конкретный сценарий, важно быть готовым рассказать о ваших исследованиях и процессах сбора данных.

    Пример: «Во-первых, я хотел бы спросить своего менеджера, какие функции наиболее важны и каков бюджет компании. Обладая этой информацией, я бы начал исследовать варианты программного обеспечения для повышения производительности, которые соответствуют минимальным требованиям в рамках бюджета. Помимо функций и цены, я хотел бы рассмотреть способность программного обеспечения удовлетворить будущие потребности, а также отзывы клиентов.Когда у меня был список из 5 или около того вариантов, я сузил его до трех лучших с лучшей рекомендацией. Я бы представил свою рекомендацию своему менеджеру с несколькими соображениями о том, почему этот вариант был лучшим ».

    8. Опишите время, когда вам нужно было решить проблему, но вы не имели заранее всей необходимой информации о ней. Что ты сделал?

    Совет: Необходимость решать проблему, не имея всей необходимой информации, — распространенный сценарий, с которым вы столкнетесь в любой деловой обстановке.Работодатели хотят знать, как вы справляетесь с этим неудобством, при этом логично и эффективно решая проблему. Выберите ситуацию, в которой вы столкнулись, которая подчеркивает ваши сильные стороны и способность работать независимо.

    Пример: «Когда я работал офис-менеджером, генеральный директор нашей компании сказал мне, что производительность труда снизилась, и мне нужно найти решение. Поскольку есть много причин, по которым производительность может снизиться, я решил спросить членов команды, проведя интервью и отправив короткие опросы.Собрав эту информацию, я смог увидеть, что у сотрудников нет возможности отслеживать и организовывать задачи. Я рекомендовал генеральному директору внедрить новую систему управления проектами, и после внедрения производительность повысилась на 10% ».

    Советы по ответам на вопросы аналитического интервью

    При подготовке ответов на эти вопросы аналитического интервью помните следующие советы, когда придет время интервью:

    • Соедините свои личные сильные стороны с подтверждающими примерами
    • Выберите Примеры, которые помогут выделить вашу личность
    • Предоставьте конкретную информацию о событии и вашей реакции на него
    • Придите на собеседование, подготовив несколько конкретных примеров ситуаций, когда вы отвечали за решение проблем на работе
    • Поделитесь примерами, которые имеют отношение к делу на должность, на которую вы претендуете, или в компанию
    • Избегайте использования примеров, которые не позволяют подробно описать ваши способности или процесс решения проблем
    • Не используйте примеры, которые не могут выделить ваши сильные стороны как стратегические решатель проблем

    Во время собеседования по решению проблем вопросы, которые вы вопросы, задаваемые во время собеседования, будут варьироваться от работы к должности, приведенные выше примеры и советы помогут вам лучше подготовиться к собеседованию.Попробуйте ответить на несколько из них на бумаге или потренируйтесь отвечать с другом, прежде чем идти на собеседование. Если интервьюер задает аналитический вопрос, к которому вы не готовы, подумайте над своим ответом, прежде чем продолжить.

    Подробнее: Все, что вам нужно знать об этикете собеседования

    Определение и характеристики с примерами

    Какие главные вопросы?

    Ведущий вопрос — это тип вопроса, который побуждает респондентов отвечать определенным образом в зависимости от того, как они сформулированы.Чаще всего эти вопросы уже содержат информацию, которую создатель опроса хочет подтвердить, а не пытаться получить правдивый и непредвзятый ответ на этот вопрос.

    Предубеждения могут подкрасться самым неожиданным образом, и если эти предубеждения присутствуют в форме наводящих вопросов в опросе, цель создания опроса размывается, поскольку ответы будут смещены на основе наводящего вопроса. Эти ответы и собранные данные не приведут к содержательным исследовательским отчетам и выводам.

    Плохо составленные вопросы опроса могут привести к нежелательным ответам. Если создатель опроса не знает о предвзятости при формулировании вопросов, то эти предубеждения отражаются в принятии неверных решений, основанных на частично верных данных. Это может отрицательно повлиять на организацию или бизнес, которые используют эти данные в исследовательских и деловых целях.

    Характеристики наводящих вопросов

    Как упоминалось в предыдущем разделе, наводящие вопросы побуждают респондентов отвечать определенным образом, включая определенные термины и фразы.

    5 основных характеристик, определяющих наводящие вопросы:

    1. Они намеренно составлены так, чтобы культивировать предвзятость у респондентов, чтобы ответы соответствовали плану создателей опроса.
    2. Вопросы содержат элемент предположений и предположений.
    3. Наводящие вопросы часто возникают благодаря личному вкладу респондента.
    4. Эти вопросы часто задают, чтобы понять последствия ситуации.
    5. Они склонны к силе с точки зрения получения обратной связи.

    Типы наводящих вопросов

    Наводящие вопросы изменяют результаты опроса из-за присущего им намерения и тона вопросов. Их можно разделить на несколько типов —

    .
    • Наводящие вопросы, основанные на предположении: Задаваемые вопросы на основе предположения. В опросах учащихся могут присутствовать вопросы, созданные на основе предположений: «Насколько вам понравилось с учителями во время спортивного дня в школе?» — Здесь предполагается, что все ученики развлекались бы со своими учителями во время школьного спортивного дня.Вместо этого можно было бы включить такой вопрос: «Поделитесь с нами своим опытом во время спортивного дня».
    • Наводящие вопросы, основанные на взаимосвязанных утверждениях: Задаваемые вопросы, содержащие два тесно связанных утверждения. Опросы удовлетворенности сотрудников могут содержать наводящий вопрос в форме: «Большинство сотрудников ненавидят работать более 10 часов в день… Что вы можете сказать об этом?» Здесь баланс между работой и личной жизнью связан с меньшим количеством часов работы. Вместо этого: «Вы бы предпочли работать меньше часов, поскольку ваш текущий баланс работы и личной жизни кажется проблемой.»Даст более эффективные результаты.
    • Наводящие вопросы, основанные на прямом следствии: вопросы, которые заставляют респондентов задуматься о результатах, которые в конечном итоге могут произойти в случае возникновения определенного инцидента. Например, в опросах отзывов о конференциях: «Если вам понравилась эта конференция, можем ли мы провести другую конференцию таким же образом?».
    • Наводящие вопросы, основанные на принуждении: Задавая вопросы, которые заставляют респондентов отвечать чрезвычайно убедительно.Опросы удовлетворенности клиентов могут содержать наводящие вопросы, например: «Ваш опыт работы с нашей организацией был удовлетворительным, не так ли?».
    • Наводящие вопросы, основанные на тегах: Вышеупомянутый вопрос также может рассматриваться как другой тип наводящих вопросов: вопрос тегов. Этот вопрос включает в себя фразу, побуждающую респондентов ответить, и чаще всего включает такие отрицательные элементы, как «Не надо» или «Разве нет». Другой пример тегового вопроса — это вопрос опроса для оценки веб-сайта, например: «Наш веб-сайт был удобным и отзывчивым, не так ли?»

    Что такое необъективный опрос?

    Предвзятый опрос — это опрос, в котором обязательно будут ошибки из-за:

    1. Дизайн обследования
    2. Основные вопросы, заданные в опросе

    Создатель опроса всегда должен спроектировать и разработать опрос, в котором задаваемые вопросы не должны влиять на ответы на опрос.Предвзятый опрос может привести к более высокому уровню отсева, поскольку респонденты теряют интерес к опросу.

    Хорошо составленный вопрос опроса позволяет респондентам отвечать правдиво, не отвлекаясь на одну сторону или явных предубеждений. Проще говоря, вопросы не должны сбивать респондентов с толку в выборе варианта.

    Хорошие примеры наводящих вопросов

    Пример: Понравилось ли вам наше отличное новое предложение?

    Использование «отлично» в приведенном выше вопросе может вызвать предвзятость среди респондентов.Более нейтральный вопрос был бы:

    Как бы вы оценили наше новое предложение?

    • Отлично
    • Очень хорошо
    • Хорошо
    • Среднее значение
    • Плохо

    Пример: Вы довольны нашей продукцией, не так ли?

    Этот вопрос вызывает определенную путаницу, и в конечном итоге респонденты склоняются к крайнему варианту ответа. В хорошем дизайне опроса не будет вопроса, который с большой вероятностью запутает респондентов.

    Правильный вопрос в этом контексте: Насколько вы удовлетворены нашими продуктами?

    • Очень доволен
    • Скорее доволен
    • Ни удовлетворен, ни недоволен
    • Скорее не устраивает
    • Очень плохо

    Пример: Вы всегда употребляете фаст-фуд? (Дихотомический вопрос)

    Буквально этот вопрос неизменно побуждал респондентов отвечать «нет», даже если они употребляли фаст-фуд пару раз в неделю.

    Правильный вопрос в этом контексте: как часто вы употребляете фаст-фуд?

    • Очень часто
    • Часто
    • Иногда
    • Редко
    • Очень редко
    • Никогда

    Подробнее: Примеры шкалы Лайкерта

    Как избежать наводящего вопроса?
    • Делайте вопросы ясными и простыми при создании опроса, не приводите респондента к конкретному ответу, предоставляйте подходящие варианты ответов и предлагайте «другой» вариант, чтобы на опрос было легко ответить.
    • Чтобы устранить предвзятость в наводящих вопросах, создатель опроса может узнать мнение кого-то, кто далек от темы опроса. Всегда полезно иметь дополнительный набор глаз, просканированных во время опроса, чтобы устранить любые предубеждения перед развертыванием опроса.
    • Избегайте использования жаргонов в вопросах, использование терминов технического характера или трудных для понимания может привести к наводящим вопросам. Когда респонденты не понимают вопрос, они выбирают вариант ответа, который им лучше всего понятен.

    Последние мысли

    Создатель опроса должен избегать наводящих вопросов, чтобы иметь возможность получать правильные и правдивые ответы. Чтобы избежать предвзятости в опросе, обязательно четко укажите все варианты ответов, чтобы респонденты могли выбрать для себя наилучшие варианты. Обязательно включите вариант «Предпочитаю не отвечать». Многие люди склонны бросать опрос, если им неудобно отвечать на определенный вопрос.

    Практикуя вышеупомянутые атрибуты, создатели опросов могут избегать наводящих вопросов и осознанно практиковать искусство задавать правильные вопросы для создания эффективного дизайна исследования для своих организаций или предприятий.

    Подробнее: Получите более 300 БЕСПЛАТНЫХ шаблонов опросов здесь

    Разработка анкеты

    В ходе опроса исследователь использует анкету для сбора информации от респондентов, чтобы ответить на вопросы исследования. Анкета — это очень удобный способ собрать информацию от большого количества людей за определенный период времени. Следовательно, дизайн анкеты имеет первостепенное значение для обеспечения сбора точных данных, чтобы результаты можно было интерпретировать и обобщать.Плохая анкета делает результаты не интерпретируемыми или, что еще хуже, может привести к ошибочным выводам.

    Опрос может иметь разные формы: почтовый опрос, телефонные интервью, личные интервью и интернет-опросы. Для каждого типа опроса требуется немного разный дизайн. Анкета, заполняемая самостоятельно (например, почтовый опрос), должна содержать очень четкие инструкции и вопросы, следовать логическому порядку и избегать сложной фильтрации. Респонденты с большей вероятностью ответят правдиво без подсказки интервьюера.С другой стороны, в анкете, проводимой интервьюером (например, личное интервью или телефонное интервью), вопросы могут быть более сложными, поскольку интервьюеры могут их прояснить. Однако присутствие интервьюера может «вынудить» респондентов дать «уместные», а не правдивые ответы.

    ЧТО ТАКОЕ ХОРОШИЙ АНКЕТ?

    Хорошая анкета должна быть достоверной, достоверной, ясной, интересной и лаконичной.

    Действителен

    Действительный вопросник должен спрашивать, что он намеревается задать, i.е. вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы респондент понимал цель вопроса. Для этого вопросник должен быть рассмотрен «экспертом по содержанию» во время пилотного теста (например, если целевой респондент является пациентом с диабетом, то больной диабетом должен прокомментировать, понимает ли он вопросник). Любые неопределенности и вопросы должны быть прояснены до тех пор, пока вопрос не будет четко понят.

    Надежно

    Надежный вопросник должен дать тот же ответ, если один и тот же вопрос задается респонденту повторно за короткий промежуток времени.Этого можно добиться, выполнив «повторное тестирование», т.е. введя респонденту тот же вопросник во второй раз и проверив последовательность ответа. Любое расхождение в ответах может быть связано с недостаточной ясностью вопросов, и это следует пересмотреть и перефразировать.

    Интересно

    Интересный вопросник с большей вероятностью будет заполнен респондентом и, следовательно, даст больше ответов. Это требует, чтобы исследователь вкладывал некоторые мысли, задавая вопросы, которые имеют отношение к респонденту, и в логической последовательности.

    Краткий

    Краткий вопросник задает вопросы, которые направлены только на ответы на цели исследования. Вопросы, выходящие за рамки исследования, следует исключить. Исследователи обычно «раскидывают сеть шире», чтобы собрать больше данных, независимо от того, важны эти данные или нет. Обычно это происходит, когда исследователь не продумал должным образом цели исследования. Это рискует задать слишком много вопросов, а анкета состоит из множества страниц.

    КАК СОЗДАТЬ ХОРОШИЙ АНКЕТУ?

    Разработка концептуальной основы

    Первым шагом при разработке хорошей анкеты является построение концептуальной основы. Исследователь должен четко понимать свои исследовательские вопросы и то, какие «зависимые» и «независимые» факторы он намеревается исследовать. Рассмотрим следующий исследовательский вопрос: «Каково поведение родителей, чьи дети страдают инфекцией верхних дыхательных путей, и каковы связанные с этим факторы?» Я бы разработал концептуальную основу (, стр. 35) на основе обзора литературы, установленной теоретической основы и обсуждения с экспертами в этой области.Создав структуру, исследователь теперь может задавать вопросы, касающиеся «родительского обращения за медицинской помощью» (зависимая переменная) и связанных с ней факторов, например уровень образования, доход домохозяйства, возраст ребенка и т. д. (независимые переменные). Важность этой структуры состоит в том, чтобы гарантировать, что исследование охватывает все релевантные переменные, и любые нерелевантные переменные могут быть исключены. Это ответит на часто задаваемые вопросы: «Пропустил ли я какие-либо важные вопросы в анкете?», «Следует ли мне включить / исключить именно этот вопрос?»

    Концептуальная модель самообслуживания (упрощенная)

    Задавая «правильные» вопросы

    Теперь, когда вы разработали концептуальную основу и точно знаете, какие вопросы вы хотите задать, пришло время сформулировать вопросы таким образом. таким образом, чтобы это было действительным и надежным.Исследователи должны провести мозговой штурм и сформулировать предварительные вопросы.

    Закрытые и открытые вопросы

    Эти вопросы могут быть в форме «закрытых» или «открытых» вопросов (). «Закрытые» вопросы предоставляют респондентам варианты и требуют от них выбрать один или несколько пунктов из списка. «Открытые» вопросы позволяют респонденту свободно выражать свое мнение и не ограничены возможностями выбора. Первый вариант предпочтительнее, если диапазон ответов хорошо известен, а варианты ограничены; последнее предпочтительнее, если варианты ответов несколько и неизвестны.Ответы на открытые вопросы требуют перегруппировки перед анализом.

    Таблица 1

    Задавая «правильные» вопросы

    1a
    Закрытые вопросы
    Испытывали ли Вы кашель и простуду за последние 6 месяцев?
    ◻Да ◻Нет
    Вспомните, когда вы в последний раз кашляли и простужались. Вы обращались к врачу?
    ◻Да ◻Нет
    Открытые вопросы
    Каковы основные причины, по которым вы обращаетесь к врачу по поводу кашля и простуды? (Вы можете указать несколько причин)
    ___________
    1b.Фильтрация
    Вспомните, когда в последний раз у вас был кашель и простуда. Вы обращались к врачу?
    ◻Да ◻Нет
    Если нет, перейдите к вопросу 14.
    1c. Деликатные вопросы
    Люди часто просят антибиотики при кашле или простуде. Вы просили у врача антибиотик от кашля и простуды?
    ◻Да ◻Нет
    1г.Шкала Лайкерта
    При кашле и простуде всегда следует обращаться к врачу. (Обведите ответ)
    1 2 3 4 5
    Совершенно не согласен Не согласен Нейтрально Полностью согласен Полностью согласен «Двуствольные» вопросы
    Испытывали ли вы боль в горле и жар во время кашля и простуды?
    ◻Да ◻Нет
    Должно быть:
    Испытывали ли вы боль в горле во время кашля и простуды?
    Испытывали ли вы жар во время кашля и простуды?
    Или:
    Испытывали ли вы следующие симптомы во время кашля и простуды? (Вы можете отметить несколько квадратов)
    ◻Боль в горле ◻Кашель ◻Лихорадка
    1f.Неоднозначные вопросы
    Как часто вы посещаете врача по поводу кашля и простуды?
    ◻Ничего не найдено кашель и простуда за последний год?
    _________ раз за последний год

    Варианты / варианты

    Варианты, доступные для каждого вопроса, должны быть как можно более исчерпывающими.Это гарантирует, что респондент сможет найти вариант, который лучше всего соответствует его ответу. Чтобы определить возможные варианты, исследователь должен провести мозговой штурм, просмотреть соответствующие опубликованные исследования, обсудить с экспертами и, при необходимости, провести обсуждение в фокус-группе среди целевых респондентов. Чтобы разрешить другие возможные варианты, исследователь может включить в качестве одного из вариантов категорию «Другое: укажите ________».

    При оценке фактических знаний важно включить «Не знаю» в качестве одного из ответов, поскольку не все респонденты могут знать ответ на вопрос.Не предоставляя вариант, исследователь «заставляет» респондента делать выбор, угадывая.

    Фильтрация

    В вопроснике, который состоит из многих частей, на некоторые из которых респондент не должен отвечать, фильтрация используется, чтобы помочь респонденту ответить только на соответствующие вопросы. () Однако вам следует избегать слишком частой фильтрации, так как это может запутать респондентов и усложнить анкету.

    Порядок вопросов

    Вопросы должны следовать в логической последовательности.Начните с простых вопросов, прежде чем переходить к более сложным. Некоторые предпочитают начинать с социально-демографических данных респондентов, в то время как другие оставляют это до последнего, поскольку они затрагивают более личные вопросы, такие как семейный доход, уровень образования и религия. Однако это зависит от того, насколько перспективна целевая группа. Иногда это помогает, объясняя респонденту причину, по которой он задает личный вопрос, или делая общее заявление, чтобы нормализовать «деликатный» вопрос.()

    Шкала Лайкерта

    В вопросах, предполагающих оценку отношения или высказывание мнений, шкала с диапазоном ответов предпочтительнее, чем ответ «да» / «нет». Шкала Лайкерта (обычно 5 или 7 баллов) — широко используемый метод. () Это дает меру силы для определенного отношения или убеждения. Можно подсчитать средние баллы для любых ответов на утверждения (баллы за задания).

    Избегайте двойных вопросов

    Еще одна распространенная ошибка — задать «двуствольный» вопрос.Не задавайте две вещи в одном вопросе (). Это затруднит интерпретацию ответов при анализе данных.

    Избегайте двусмысленных вопросов

    Задавая вопрос, будьте как можно точнее. Например, такие термины, как «часто», «всегда» и «часто» могут означать разные вещи для разных людей. () Делайте вопросы анкеты короткими, желательно менее 20 слов. Изучая вопросы, спросите себя: «Этот вопрос ясен? Может быть более конкретным? »

    Разработайте анкету с учетом анализа

    При разработке анкеты очень важно заранее определить, какой метод будет использоваться для анализа собранных данных.Возьмем, к примеру, возраст. Если цель опроса возраста состоит в том, чтобы узнать средний возраст участников, тогда следует указать точный возраст (например, «Сколько вам лет? (В ваш последний день рождения): ______ лет»). С другой стороны, если вы собираетесь классифицировать их по разным возрастным группам во время анализа, то вы можете захотеть структурировать вопрос по разным возрастным категориям (например, «Сколько вам лет? (В ваш последний день рождения): < 18, 18-29, 30-50 и т. Д.). Если вы не уверены в том, какой анализ вы будете выполнять, всегда рекомендуется собирать необработанные данные, а не классифицировать их вначале.Это поможет избежать проблем с анализом после сбора данных и гарантирует, что все собранные данные актуальны и пригодны для использования. Один из практических способов сделать это - заранее составить таблицу «вопрос-анализ». ()

    Таблица 2

    «Вопрос и анализ»

    Вопросы Анализ
    Возраст Среднее (стандартное отклонение, диапазон),? Разбить на группы
    Этническая принадлежность %
    Шкала Лайкера 1 % «согласен» и «полностью согласен»

    Перевод

    Респондент должен ответить на вопросник на каком языке она лучше всех владеет.В многоязычном обществе, таком как Малайзия, перевод анкеты на разные языки стал «стандартной процедурой», особенно для самостоятельного заполнения анкеты с участием населения в целом или пациентов. Это важный шаг, потому что неточный перевод вопросов или ответов приведет к сбору различной информации для одного и того же вопроса. Это приведет к ошибочным результатам и выводам.

    Чтобы избежать этого, используется метод «перевести-обратно-перевести».Исследователь или переводчик должен перевести анкету с английского на малайский, а другой независимый человек, не знакомый с анкетой на английском, снова переведет анкету с малайского на английский. Затем исследователи (обычно три или более человек, владеющих обоими языками) будут сравнивать исходный английский вопросник с английским переводом анкеты с обратным переводом на предмет любых расхождений, которые могут указывать на неточный перевод малайского вопросника.Эти расхождения будут обсуждены, и исследователи придут к консенсусу по окончательному переводу.

    Формат

    Последняя «доработка» анкеты важна, потому что «вид» анкеты может решить, собирается ли респондент заполнить ее. Это особенно актуально для почтовых опросов. Название должно быть выделено и отражать основную цель исследования. Если возможно, разделите анкету на разделы в соответствии с содержанием (например,грамм. прямоугольники с полужирным заголовком), и он должен плавно переходить из одного раздела в другой с соответствующей фильтрацией. Если в ваших респондентах фигурируют пожилые люди, следует использовать шрифт большего размера. Наконец, сопроводительное письмо с указанием цели вашего исследования, вашей принадлежности и, при необходимости, обеспечения конфиденциальности и того, как вы собираетесь использовать собранную информацию

    Пилотный тест

    Пилотный тест является важным шагом в разработке анкета перед началом сбора данных.Это поможет выявить недостатки в анкете с точки зрения содержания, грамматики и формата. Сначала попросите коллег, родственников или друзей прокомментировать анкету. Это позволит выявить ошибки в содержании, грамматике и формате. Затем следует попросить потенциальных респондентов ответить на вопросник и высказать свое мнение. По тем вопросам, которые, по вашему мнению, могут сбивать с толку или деликатно, важно попросить респондентов прокомментировать конкретно во время пилотного тестирования.

    ВЫВОДЫ

    Хорошая анкета должна быть достоверной, надежной, ясной, емкой и интересной. Важно разработать анкету на основе концептуальной основы, тщательно изучить каждый вопрос на предмет актуальности и ясности и подумать об анализе, который вы собираетесь провести в конце дня. Заключительная корректировка повлияет на количество ответов и всегда будет проводить пилотное тестирование анкеты, чтобы улучшить анкету. Теперь вы готовы к сбору данных!

    Каталог предвзятости в анкетах

    Реферат

    Предвзятость в анкетах — важная проблема в исследованиях общественного здравоохранения.Чтобы собрать наиболее точные данные от респондентов, исследователи должны понимать и уметь предотвращать или, по крайней мере, минимизировать предвзятость при разработке своих вопросников. В этой статье на основе обзора литературы выявляются и классифицируются 48 типов предвзятости в анкетах и ​​предлагаются примеры каждого типа. Типы классифицируются по трем основным источникам предвзятости: способ составления вопроса, способ составления вопросника в целом и способ его администрирования.Этот документ призван помочь исследователям в области общественного здравоохранения понять механизм и динамику проблем при разработке вопросника и предоставить контрольный список для выявления потенциальной систематической ошибки в вопроснике до его введения.

    Введение

    Обследования состояния здоровья были и останутся важным источником информации для общественного здравоохранения и медицины, основанных на фактических данных (1). Основным инструментом для сбора данных в ходе опросов является анкета. Чтобы исследователь мог собрать наиболее точные данные от респондентов, анкета должна быть беспристрастной.Предвзятость — распространенная проблема при разработке анкет.

    В этой статье систематическая ошибка определяется как «отклонение результатов или выводов от истины или процессов, приводящих к такому отклонению» (2). Предвзятость анкеты — это результат непредвиденных препятствий в общении между исследователем и респондентами, которые приводят к неточным результатам. Предвзятость может возникнуть из-за того, как составлены отдельные вопросы, как составлен вопросник в целом, и как анкета вводится или заполняется.

    На основе обзора литературы в этой статье определены и классифицируются 48 распространенных типов систематической ошибки в вопросниках и приведены примеры каждого типа в дополнение к краткому пояснительному комментарию. Эта статья выходит за рамки общих списков предвзятости, которые предоставили предыдущие авторы (3-6), каталогизируя типы предвзятости в соответствии с их источником (). Такая организация типов систематической ошибки позволяет объединить связанные проблемы и упростить анализ анкеты. Приведенный ниже каталог предназначен для того, чтобы помочь исследователям общественного здравоохранения понять механизм и динамику проблем при разработке вопросника и предоставить контрольный список для выявления предвзятости в вопроснике, прежде чем он будет использован в качестве инструмента исследования.

    Таблица

    Источники смещения анкеты

    Проблемы с дизайном вопроса формулировка

    9 0 необычное слово принудительный выбор (недостаточная категория)

    96055 Навязчивость 60 0 (нет-говорить) и да-сказать (да-сказать) 83 9559 5
    Источник Смещение

    1. 1255
    неоднозначный вопрос
    сложный вопрос
    двуствольный вопрос (два вопроса в одном)
    короткий вопрос
    технический жаргон
    Отсутствующие или неадекватные данные для намеченной цели убеждение против поведения (гипотетический вопрос, персонализированный вопрос)
    время начала
    деградация данных
    нечувствительная мера
    шкала
    отсутствующий интервал
    интервал перекрытия
    формат шкалы
    Наводящие вопросы обрамление
    ведущий вопрос
    отчетность (самоотчет ответ)
    деликатный вопрос
    Несоответствие определение случая
    изменение масштаба
    изменение формулировки изменение формулировки
    2.Дизайн анкеты

    Проблема форматирования горизонтальный формат ответа
    совмещенная шкала (формат анкеты)
    выравнивание по левому краю и выравнивание по правому краю
    открытый вопрос (открытый вопрос)
    усталость от ответов
    Неправильная структура анкеты пропуск вопроса

    83

    83
    3.Администрирование анкеты

    Интервьюер необъективен интервьюер
    неослепляющая реакция
    Подсознательная реакция респондента Сознательная реакция респондента 9095 9149 (привет-прощай, эффект)
    притворство добро (социальная желательность, подобострастие)
    неприемлемое заболевание
    недопустимое воздействие
    неприемлемость
    неприемлемость
    неприемлемость
    обучение
    предположение гипотез
    Неточное вспоминание респондентом первичность и недавность
    доверенный респондент (суррогатные данные)
    отзыв
    телескоп
    Культурные различия Культурные

    Типы предвзятости в разработке вопросов

    Проблемы с формулировкой

    Неопределенный вопрос .Неопределенные вопросы заставляют респондентов понимать вопрос иначе, чем предполагалось, и, следовательно, отвечать на другой вопрос, чем предполагалось (1).

    Пример: Ваша работа осложняется тем, что вы ждете ребенка?

    Вопрос неоднозначный. Ответ «Нет» может означать: «Нет, я не жду ребенка» или «Нет, моя работа не усложняется» (7).

    Сложный вопрос . В анкете следует избегать сложных и длинных вопросов.

    Пример: Случалось ли с вами, что в течение длительного периода времени, когда вы не практиковали воздержание и не использовали противозачаточные средства, вы не забеременели?

    Этот вопрос, который использовался в опросе по планированию семьи, проведенном для Королевской комиссии по народонаселению (8), расплывчатый («длительный период времени»), слишком формальный («С вами такое случилось?»), и сложный из-за своей длины и использования конструкции «ни / ни».

    Двуствольный вопрос (также известный как два вопроса в одном).Вопросы, состоящие из двух или более вопросов, затрудняют для респондента понимание того, на какую часть вопроса следует отвечать, а для исследователя — на какую часть вопроса фактически ответил респондент (9).

    Пример: Согласны ли вы с тем, что синдром приобретенного иммунодефицита (СПИД) может передаваться через рукопожатие человеку, больному СПИДом, или через другие средства физического контакта?

    Ответ «Нет» может означать отказ от рукопожатия, отказ от других средств физического контакта или и то, и другое вместе (1).

    Краткий вопрос . На короткие вопросы можно ответить не так точно, как на более длинные. Короткий вопрос может показаться резким в ситуации собеседования. Вопросы, включающие переход к следующей теме, дают респондентам больше времени на то, чтобы собраться с мыслями, а также больше подсказок, которые можно использовать при формулировании ответов (7).

    Пример: Были ли у вас сильные боли в горле?
    Теперь вопрос о болях в горле.Мы ищем информацию об этом. У вас болело горло?

    По сравнению с информацией, полученной от врачей респондентов, ответ на первый вопрос оказался менее точным, чем на второй (10). Второй вопрос включает введение, в котором настраивается запрос.

    Технический жаргон . Технический жаргон и технические термины профессии могут быть непонятны широкой публике, и их следует избегать.

    Пример: В каком возрасте у вас была менархе?
    В каком возрасте у вас началась менструация?

    Технический термин в первом вопросе может быть непонятен многими женщинами, поэтому предпочтительно задавать тот же вопрос в более общих выражениях, как во втором вопросе (9).

    Необычное слово . В анкетах следует избегать необычных и сложных слов.

    Пример: Гауэрс (11) и Дэй (12) составили списки слов, которые можно заменить более простыми альтернативами. Например:

    995 995 995 995 Quantify Мера

    9
    Необычный Обычный
    Помощь Помощь Справка
    Рассмотреть Think
    Думать
    Использовать Использовать
    Начать Начать / начать
    Основное Важное / Основное
    Выполнить Do
    Выполнить Do
    Хочу / потребность
    Жить Жить
    Состояние Сказать
    Достаточно Достаточно
    Прекратить Конец Использование 9 0959

    Во избежание недоразумений используйте общеупотребительные слова в вопросниках, особенно в вопросниках, предназначенных для населения в целом.

    Нечеткое слово . Расплывчатые слова в расплывчатых вопросах поощряют расплывчатые ответы (1).

    Пример: Как часто вы занимаетесь спортом?
    [] Регулярно
    [] Иногда
    Как часто вы занимаетесь спортом?
    [] два раза в неделю или чаще
    [] один раз в неделю
    [] реже одного раза в неделю

    Первый вопрос расплывчатый, потому что «иногда» и «регулярно» не определены.Смысл легко уточнить, как во втором вопросе.

    Данные отсутствуют или не соответствуют назначению

    Убеждение и поведение (также известный как гипотетический вопрос или персональный вопрос). Вопросы, которые спрашивают респондента об убеждениях (гипотетические), могут давать совершенно разные ответы, чем вопросы, которые спрашивают респондента о его или ее поведении (персонализированные) (9).

    Пример: Считаете ли вы, что регулярно проверять грудную клетку всех с помощью рентгена — хорошая идея?
    Проверяли ли вы когда-нибудь свой?

    Два вопроса дали разные результаты.Девяносто шесть процентов респондентов ответили «да» на первый вопрос, но только 54% ​​ответили «да» на второй (13). Ответы на оба вопроса могут быть точными, даже если результаты разные. Исследователь должен определить, является ли целью вопроса сбор данных, касающихся убеждений или поведения, и соответствующим образом составить вопрос.

    Время начала . Неспособность определить общее время начала воздействия или заболевания может привести к смещению (3).

    Пример: Были ли у вас за последние 12 месяцев несчастный случай, повлекший за собой травму головы?

    Поскольку опрос обычно проводится в течение длительного периода, временные рамки «последние 12 месяцев» будут варьироваться в зависимости от даты интервью. Таким образом, полученные данные нельзя использовать для оценки заболеваемости. Следующий вопрос лучше, и он предоставит общие временные рамки:

    С 1 января по 31 декабря прошлого года попадали ли вы в аварию, повлекшую травму головы?

    Ухудшение данных .Лучше собирать точные, непрерывные данные у источника, а не ухудшенные данные. После того, как ухудшенные данные были собраны, невозможно восстановить исходные непрерывные данные или изменить критерии отсечения для категорий (7).

    Пример: Какая у вас дата рождения?
    Сколько вам лет в годах?
    К какой возрастной категории вы относитесь?

    Для получения информации о возрасте лучше всего подходит первый вопрос, поскольку он может предоставить точные непрерывные данные, за ним следует второй вопрос.Третий вопрос наименее желателен, поскольку данные ухудшаются (1).

    Нечувствительная мера . Когда показатели результатов не позволяют выявить клинически значимые изменения или различия, возникают ошибки типа II (3).

    Пример: Насколько важно для вас здоровье по шкале от 1 до 3?
    (Неважно) 1-2 — 3 (Важно)
    Насколько важно для вас здоровье по шкале от 1 до 10?
    (Неважно) 1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 (Важно)

    Первый вопрос может не иметь достаточной дискриминирующей силы, чтобы различать респондентов, потому что ограниченных категорий.Второй вопрос может быть лучше.

    Неисправные весы

    Принудительный выбор (также называется недостаточной категорией). Вопросы, содержащие слишком мало категорий, могут вынудить респондентов неточно выбирать среди ограниченных вариантов (7,9).

    Пример: Согласны? Да [] Нет []
    Вы согласны? Да [] Нет [] Не знаю []

    Первый вопрос, не имеющий категории «не знаю», может вызвать предвзятость, поскольку респонденты, не придерживающиеся мнения вынуждены выбирать ответ, который может или не может отражать их истинные чувства.Второй вопрос рекомендуется.

    Отсутствующий интервал . Отсутствие интервалов в вариантах ответа может вызвать путаницу.

    Пример: Как часто компьютерная система выходит из строя?
    [] Менее одного раза в месяц
    [] Один раз в месяц
    [] Один раз в неделю
    [] Более одного раза в неделю

    Респондентам негде разместить «один раз в два» недель «. Рекомендуются следующие категории ответов:

    Как часто компьютерная система выходит из строя?
    [] Менее одного раза в месяц
    [] От одного раза в месяц до одного раза в неделю
    [] Более одного раза в неделю

    Интервал перекрытия .Перекрывающиеся интервалы при выборе ответов могут вызвать путаницу (9).

    Пример: Сколько сигарет вы выкуриваете в день?
    [] Нет [] 5 или меньше [] 5-25 [] 25 или более

    Респонденты, выкуривающие ровно 5 или 25 сигарет в день, не знают, к какой категории себя отнести. Более уместен следующий вопрос:

    Сколько сигарет вы выкуриваете в день?
    [] Нет [] 1–4 [] 5–24 [] 25 или более

    Формат шкалы .Четное или нечетное количество категорий в шкале, из которых выбирают респонденты, может дать разные результаты.

    Пример: Согласны? (согласен) 1 — 2 — 3 (не согласен)
    Вы согласны? (согласен) 1-2-3-4 (не согласен)

    Первый вопрос с нечетным числом категорий обычно дает нейтральные ответы (т. Е. 2), а второй вопрос с четное количество категорий, как правило, заставляет респондентов принимать чью-то сторону (1).Эти два подхода дают разные результаты, но нет единого мнения о том, какой из них лучше.

    Наводящие вопросы

    Обрамление . Некоторые вопросы могут быть сформулированы таким образом, что респонденты выбирают неточный ответ.

    Пример: Какую операцию вы бы предпочли?
    [] Операция со смертностью 5%.
    [] Операция, при которой выживут 90% пациентов.

    Пациенты, которым назначена операция, могут выбрать второй вариант, когда они видят или слышат слова «90%» и «выжить», но на самом деле 90% выживаемость (или 10% смертность) хуже, чем 5% смертность. (1).

    Главный вопрос . Разные формулировки одного и того же вопроса могут направить или направить респондентов к другому ответу (1,7).

    Пример 1: Вы занимаетесь физическими упражнениями, например ездите на велосипеде?

    Это наводящий вопрос, потому что он, вероятно, заставит респондента сосредоточиться только на велосипеде.

    Пример 2: Вы с этим не согласны. . . ?

    Этот вопрос, сформулированный отрицательно, заставляет респондентов отвечать отрицательно (14). Предпочтительная фраза: «Вы согласны или не согласны с этим…?»

    Образ мыслей . Образ мышления респондента может повлиять на его или ее восприятие вопросов и, следовательно, может повлиять на ответы.

    Пример: 1. Сколько сигарет вы выкуриваете в неделю?
    2.Сколько сигар вы выкуриваете в неделю?
    3. Сколько пива вы пьете в месяц?

    Изменение формулировки с «в неделю» на «в месяц» может привести к неправильным ответам на третий вопрос выше из-за возможного мышления респондентов.

    Навязчивость

    Отчетность (также известный как ответ на самоотчет). Респондент может выборочно скрывать информацию, например о прошлых заболеваниях, передающихся половым путем (2,15).

    Пример: Были ли вы за последние пять лет анальным сексом, то есть ректальным сексом?

    Этот вопрос настолько прямой и прямолинейный, что многие люди могут отказаться отвечать. Следующий вопрос может уменьшить предвзятость в сообщении, если умышленно загрузить вопрос, чтобы предположить, что другие тоже участвуют в поведении (1): Люди практикуют много разных сексуальных действий, а некоторые люди практикуют то, чего не делают другие люди.Занимались ли вы за последние пять лет анальным сексом, то есть ректальным сексом?

    деликатный вопрос . Деликатные вопросы, такие как возраст, личные или семейные доходы, сексуальная ориентация или семейное положение, могут вызвать неточные ответы, а также могут повлиять на отношения интервьюера и интервьюируемого, так что это может повлиять на все последующие ответы.

    Пример: Сколько вам лет?
    В каком году вы родились?

    Первый вопрос, прямой, обычно приводит к высокому проценту отказов отвечать.Второй вопрос обычно дает довольно точные ответы (1).

    Несоответствие

    Определение случая . Определение случаев, основанное на различных версиях кодов Международной классификации болезней (МКБ), например, или впервые выявленных случаев по сравнению с повторяющимися случаями, может меняться со временем или по регионам, что приводит к неточным тенденциям и географическим сравнениям (16).

    Пример: Сколько случаев рака мочевого пузыря вы видите за год?
    Сколько гистологически подтвержденных случаев рака мочевого пузыря вы видите за год?

    Использование двух разных определений случаев может вызвать проблемы при сравнении результатов.

    Изменение шкалы . Если шкала измерения количества изменяется в разных опросах, результаты могут быть несопоставимыми.

    Пример: По сравнению с другими людьми вашего возраста, вы бы сказали, что ваше здоровье отличное, хорошее, удовлетворительное или плохое?
    Вы бы сказали, что ваше здоровье в целом отличное, очень хорошее, хорошее, удовлетворительное или плохое?

    Первый вопрос, который использовался в Национальном опросе о состоянии здоровья Национального центра статистики здравоохранения 1985 г. (NCHS-NHIS) (1), имеет четыре категории здоровья, а второй вопрос (1995 NCHS-NHIS) ( 1) имеет пять категорий.Следовательно, категории могут означать не одно и то же в двух опросах, и со временем возникнут проблемы для сравнения.

    Изменение редакции . Если точная формулировка вопроса меняется в разных опросах, результаты могут быть несопоставимыми (7).

    Пример: По сравнению с другими людьми вашего возраста, вы бы сказали, что ваше здоровье отличное, хорошее, удовлетворительное или плохое?
    Вы бы сказали, что ваше здоровье в целом отличное, очень хорошее, хорошее, удовлетворительное или плохое?

    Первый вопрос (1985 NCHS-NHIS) (1) и второй вопрос (1995 NCHS-NHIS) (1) используют разные формулировки, а именно: «по сравнению с другими людьми вашего возраста» и «в целом».»Это может побудить респондентов оценить свое здоровье в другом контексте.

    Диагностический мод . Одно и то же заболевание может получать разные диагностические метки в разных точках пространства или времени (3).

    Пример: У вас бронхит?
    У вас эмфизема?

    Термины «бронхит» и «эмфизема» используются в Великобритании и в Северной Америке, соответственно, для обозначения одного и того же заболевания (3).Поэтому важно использовать термин, соответствующий пространству и времени.

    Типы предвзятости при разработке анкеты

    Проблема форматирования

    Горизонтальный формат ответа . В вопросниках, заполняемых самостоятельно, горизонтальный или вертикальный формат вариантов ответов может повлиять на ответы (17).

    Пример: Ваше здоровье:
    Отлично … [] Хорошо … [] Удовлетворительно… [] Плохо … []
    Ваше здоровье:
    Отлично …….. []
    Хорошо ……… …. []
    Удовлетворительно …………… []
    Плохо ………….. []

    Горизонтальный отклик формат (первый пример) может вызвать путаницу среди респондентов из-за недостаточного интервала и может привести к тому, что неправильные ответы будут проверены или обведены кружком. Вертикальный формат ответа (второй пример) был предложен как лучший для перечисления вариантов ответа (17).

    Шкала сопоставления (также известная как формат анкеты). Сопоставленные шкалы, тип шкалы ответов самоотчета, которая просит респондентов дать несколько ответов на один вопрос, могут вызывать разные ответы, чем отдельные шкалы (18).

    Пример : 1. Укажите, насколько важно и насколько вы удовлетворены каждым из следующих пунктов, используя шкалу от 1 до 5:

    60

    33935 Важность 3339
    (Неважно) 1-2-3-4-5 (Важно)
    (Недоволен) (Удовлетворен)
    а.Ваша семья _________________ _________________
    b. Ваша карьера _________________ _________________
    c. Ваш брак _________________ _________________

    Вышеупомянутый вопрос в сопоставленном формате шкалы. Преимущество состоит в том, что это может заставить респондентов задуматься и сравнить важность и удовлетворенность каждого пункта, потому что они находятся рядом.Однако было показано, что этот формат вопросника вызывает путаницу у менее образованных респондентов, и в этом случае может быть предпочтительнее следующий вопрос с частями A и B в отдельной шкале (18):

    1А. Укажите, насколько важно для вас каждое из следующих утверждений, используя шкалу от 1 до 5:

    (Неважно) 1-2-3-4-5 (Важно)
    Важность
    a.Ваша семья _________________
    б. Ваша карьера _________________
    c. Ваш брак _________________

    1Б. Укажите, насколько вы удовлетворены каждым из следующих пунктов, используя шкалу от 1 до 5:

    (Недоволен) 1-2-3-4-5 (Удовлетворен)
    Удовлетворенность
    a.Ваша семья _________________
    б. Ваша карьера _________________
    c. Ваш брак _________________

    Выравнивание по левому и правому краю . Согласование вариантов ответа с левой или правой стороной возможных ответов может привести к смещению (17).

    Пример: Ваше здоровье:
    отлично…… []
    хорошо ………… []
    удовлетворительно ………….. []
    плохо ……. ….. []
    Ваше здоровье:
    [] отлично
    [] хорошо
    [] удовлетворительно
    [] плохо

    Было предложено размещение выбор ответов в правой части (т. е. после) списка возможных ответов приведет к меньшему количеству ошибок со стороны интервьюеров во время личного или телефонного интервью.Это облегчает последующий ввод данных непосредственно из анкеты. Для рассылаемых по почте и других анкет, заполняемых самостоятельно, размещение вариантов ответа слева от (т. Е. Перед) возможных ответов облегчает респонденту возможность обвести или проверить их (17).

    Анкета слишком длинная

    «Нет» (также известно как «нет») и «Да» (также известно как «да»). Некоторые респонденты склонны отвечать «нет» на все вопросы или «да» на все вопросы (1).

    Пример : По каким причинам вы не тренируетесь ежедневно?

    Да Нет
    Это занимает слишком много времени …………………. [X] []
    У меня мало времени … [X] []
    Дома нет оборудования ……….. [ X] []
    Нет ресурсов сообщества…… [X] []
    Мне кажется, я не обучен этому ………… [X] []
    Я чувствую, что не хочу этого делать …………… [X] []
    Я слишком устал ……. ……………………… [X] []
    Это слишком сложно …… ……………………. [X] []

    В приведенном выше примере респондент выбирает да для всех пунктов .Один из способов уменьшить предвзятое отношение к ответам «нет» или «да» — это использовать как положительные, так и отрицательные утверждения об одной и той же проблеме в группе элементов, чтобы сломать шаблон (1), как в следующем примере:

    Да
    1. Люди со СПИДом заслуживают этого заболевания …. [] [X]
    2. Людям со СПИДом нужно оказывать дополнительную помощь … …. [X] []

    Открытый вопрос (также известный как открытый вопрос).Открытые вопросы могут привести к разному качеству данных (14). Кроме того, респонденты, скорее всего, не захотят тратить время на их ответы.

    Пример: Какие физические упражнения вы делаете?

    Этот открытый вопрос представляет собой сложную задачу записи. Интервьюер должен решить, записывать ли все, что говорит респондент, записывать только то, что интервьюер считает уместным, или перефразировать ответ респондента. Однако в некоторых обстоятельствах открытые вопросы более уместны, чем закрытые, особенно в опросах знаний и отношений, и могут дать большой объем информации с помощью соответствующих качественных методов, таких как контент-анализ (7).

    Усталость реакции . Слишком длинные анкеты могут вызвать у респондентов усталость и привести к единообразным и неточным ответам (19).

    Пример: Теперь мы хотели бы перейти к нашему Вопросу №. 618 о здоровье вашей любимой рыбы. . . .

    Личные интервью обычно длятся от 50 до 90 минут; телефонные интервью обычно длятся от 30 до 60 минут; Самостоятельное заполнение анкеты обычно занимает от 10 до 20 минут (19).Исходя из практического опыта, интервьюеры и респонденты считают это время приемлемым, а здравый смысл подсказывает, что более длительное время невозможно. Респонденты не могут сконцентрироваться и дать правильные ответы в продолжительном интервью, особенно если темы не интересуют. Ближе к концу продолжительного сеанса респонденты, как правило, говорят все «да» или «все», либо отказываются отвечать на все оставшиеся вопросы (1).

    Неверная структура анкеты

    Пропускаем вопрос .Пропуск вопросов может привести к потере важной информации из-за логических ошибок в потоке вопросов.

    Пример: 1. Работаете ли вы самостоятельно?
    [] Есть
    [] Нет (переходите к вопросу 8)
    2. Вы курите?
    [] Есть
    [] №
    3.. . .
    8.Вы пользуетесь сотовым телефоном?
    [] Есть
    [] №

    Вышеупомянутые вопросы из-за ошибок в последовательности пропуска не позволяют собирать информацию о курении для тех, кто не занимается индивидуальной трудовой деятельностью. Предварительное тестирование инструмента обследования должно предотвратить такую ​​предвзятость.

    Типы предвзятости при проведении опроса

    Опрашивающий не объективен

    Интервьюер . Предвзятость может быть вызвана подсознательным или даже сознательным сбором выборочных данных интервьюером (2,4), что может быть результатом ошибок интервьюера или внутри интервьюера (4).

    Пример: Вы курите? Да [] Нет []

    Если интервьюер знает, что респондент не страдает заболеванием, связанным с курением, и поэтому вряд ли он курит, он или она может перефразировать вопрос и вместо этого задать , «Вы не курите, а?» Это наводящий вопрос, и он, скорее всего, приведет к отрицательному ответу (14). Для предотвращения таких предубеждений необходима надлежащая подготовка интервьюеров.

    Неослепляющий .Когда интервьюер не слеп к гипотезам исследования, он или она может сознательно собирать выборочные данные (20).

    Пример: 1. У вас рак легких? Да [] Нет []
    2. Вы курите? Да [] Нет []

    Первый вопрос раскрывает интервьюеру статус болезни респондента, и это может повлиять на то, как он или она задает или записывает ответ на второй вопрос.Помимо обучения интервьюеров, важно также убедиться, что интервьюеры не видят гипотез исследования.

    Подсознательная реакция респондента

    Конечное неприятие (также известное как центральная тенденция). Респонденты обычно избегают крайних значений в своих ответах. Они стараются быть консервативными и хотят быть посередине (7).

    Пример: Согласны?
    [] Полностью согласен
    [] Согласен
    [] Не согласен
    [] Полностью не согласен

    Респонденты с большей вероятностью отметят «Согласен» или «Не согласен», чем «Полностью согласен» или «Полностью не согласен» «(1).

    Положительное удовлетворение (также известное как положительный перекос). Вопросы об удовлетворенности могут вызвать проблемы.

    Пример: Да Нет
    1. Довольны ли вы своей семьей? ……………. [X] []
    2. Довольны ли вы своей карьерой? …………… [X] []
    3.Довольны ли вы своим браком? ………… [X] []

    Респонденты обычно дают положительные ответы, отвечая на вопросы об удовлетворенности (1).

    Сознательная реакция респондента

    Подделка плохого (также известный как эффект приветствия и прощания). Респонденты стараются выглядеть больными, чтобы претендовать на поддержку (1).

    Пример: Какие из следующих симптомов у вас наблюдаются?

    Респонденты склонны проверять больше типов симптомов, чем имеют (1).

    Подделка добродетели (также известная как социальная желанность, подобострастие). Респонденты могут систематически изменять ответы на вопросы анкеты в том направлении, которое, по их мнению, желает исследователь (3). Социально нежелательные ответы, как правило, занижаются (7).

    Пример: Курили ли вы во время беременности? Да [] Нет []

    Матери обычно отвечают «нет», даже если они курили во время беременности (1).

    Неприемлемое заболевание .Социально неприемлемые расстройства (например, болезни, передающиеся половым путем, суицид, безумие), как правило, занижаются (1).

    Пример: У вас есть болезнь, передающаяся половым путем?

    Задайте эти вопросы в конце анкеты, чтобы они не повлияли на другие вопросы. Также рассмотрите возможность использования анонимных анкет, рассылаемых по почте, вместо личных интервью.

    Недопустимое воздействие . Социально неприемлемые воздействия (например,, курение, злоупотребление наркотиками), как правило, занижаются (1).

    Пример: Вы курите сигареты каждый день?

    Прямой и назойливый вопрос, подобный приведенному выше, может привести к неточности в сообщении. Вместо этого, спрашивая о нежелательном поведении, лучше спросить, участвовал ли человек когда-либо в таком поведении в прошлом, прежде чем спрашивать о текущих практиках, потому что прошлые события менее опасны (21). Например:

    1. Вы курили не менее 100 сигарет за всю свою жизнь?

    2.В прошлом году вы курили сигареты каждый день?

    3. Вы курите сигареты каждый день?

    Неприемлемость . В измерениях, которые причиняют вред, смущают, нарушают частную жизнь или требуют чрезмерных обязательств, могут систематически отказываться или уклоняться от них (3).

    Пример (22): Теперь нам потребуется от вас два образца мочи. Первый образец будет собран в течение 24 часов, часть из которых будет происходить, пока вы находитесь в своей естественной рабочей среде, возможно, ближе к концу рабочей недели, например, в пятницу.Второй образец будет взят в течение следующих 24 часов, пока вы находитесь дома, вне рабочей среды не менее 24 часов, например, в воскресенье. Во время сбора храните все пробы мочи в холодильнике, в домашнем холодильнике или возле переносного термоса и пакетов со льдом на работе. Когда закончите, позвоните в такси с инструкцией по доставке образцов в лабораторию.

    Избегайте измерений с помощью навязчивых средств или рассмотрите возможность использования стимулов для повышения уровня участия.

    Основная причина (также известная как руминация). Пациенты могут размышлять о возможных причинах своего заболевания и, таким образом, демонстрировать разные воспоминания о предыдущем контакте с таковыми из контрольной группы (3).

    Пример: Делали ли вы рентген черепа за последние пять лет?

    В исследовании «случай-контроль» опухолей головного мозга у детей было сообщено о значительном повышении риска в случаях рентгенографии черепа по сравнению с контрольной группой (23). Неизвестно, было ли это истинным эффектом рентгеновских лучей на опухоли головного мозга или случаев, когда пациенты думали, что рентгеновские лучи были причиной их болезни.

    Обучение респондента

    Обучение . Заполнение анкеты может помочь респонденту узнать о гипотезах и ожидаемых ответах в исследовании.

    Пример (24):
    1. Какие из следующих исследований вы бы назначили для вашего пациента с симптомами, напоминающими астму?
    [] спирометрия [] объемы легких, диффузионная способность
    [] максимальная скорость выдоха [] Рентген грудной клетки
    2.На каких условиях вы бы заказали пациенту спирометрию?

    Обдумывание предыдущих вопросов (таких как первый вопрос) может повлиять на ответ респондента на последующие вопросы (например, второй вопрос) в процессе обучения по мере заполнения анкеты. Чтобы избежать предвзятости при обучении, может потребоваться случайный порядок вопросов для разных респондентов.

    Угадай гипотезу . Респонденты могут систематически изменять ответы на вопросник, когда в процессе ответа на вопросник они думают, что им известна гипотеза исследования.

    Пример: Да Нет
    1. Бывает ли у вашего ребенка головная боль? ………………… [] []
    2. Играет ли ваш ребенок с игрушками на батарейках? [] []
    3. Играет ли ваш ребенок с батареями? ………………. [] []
    4.Сколько и каких типов батарей у вас дома?

    Респонденты, считая, что исследование посвящено головной боли и использованию батареек, могут завышать количество батареек, если у них есть ребенок с головными болями.

    Неточное отзыв респондента

    Первенство и новизна . В зависимости от типа анкеты (анкеты, задаваемые интервьюером или анкеты, заполняемые самостоятельно), респонденты могут выбирать ответы по-разному.

    Пример: (24): К каким из следующих типов врачей вы обращались в прошлый год?
    [] семейный врач
    [] педиатр
    [] легочный врач / терапевт
    [] аллерголог / иммунолог
    [] врач отделения неотложной помощи
    [] другой вид

    Исследования показали, что в опросы, рассылаемые по почте, респонденты могут склоняться к выбору первых нескольких вариантов ответа из списка (систематическая ошибка первенства), хотя в телефонных опросах или личных интервью они с большей вероятностью будут отвечать в пользу более поздних категорий (систематическая ошибка новизны) (25,26) .Эти эффекты можно свести к минимуму, сократив количество категорий, представленных респондентам, и рандомизируя порядок категорий в инструментах обследования.

    Прокси-респондент (также известный как суррогатные данные). Для умерших или выживших случаев (например, опухолей головного мозга), у которых нарушена способность вспоминать подробности, сбор информации от доверенных лиц (например, супруга, членов семьи) может привести к разной точности данных. В общем, не рекомендуется просить кого-то отвечать на вопросы об отношении, знаниях или поведении других (1).

    Пример: 1. Чем занимается ваша жена?
    2. Скажите, пожалуйста, насколько ваша жена боится заболеть раком?
    9000 9000, но уместно второй вопрос нет.

    Отзыв . Этот тип предвзятости возникает из-за различий в точности или полноте воспоминаний до основных событий или событий (3).

    Совсем не боюсь Чрезвычайно боюсь
    1 2 3 4 5 4 5 0
    Пример: Сколько диагностических рентгеновских обследований вы прошли во время беременности?

    Было обнаружено, что матери, чьи дети болели лейкемией, с большей вероятностью, чем матери здоровых детей, запоминали детали диагностических рентгеновских исследований, которым подвергались эти дети in utero (2).

    Телескоп . Респонденты обычно вспоминают событие из далекого прошлого как событие, произошедшее совсем недавно (1). Это форма предвзятости отзыва.

    Пример: В интервью в мае событие, которое, как предполагалось, произошло в марте, на самом деле произошло в ноябре прошлого года.

    Погрешность телескопа можно уменьшить с помощью процедуры ограниченного отзыва, в которой респонденты опрашиваются в начале и в конце периода времени, указанного в анкете опроса (1).Первое интервью будет служить для выявления событий, которые произошли до периода интервью, чтобы их можно было четко исключить, если респондент позже сообщит, что они произошли в период между первым и вторым интервью. Однако эта процедура должна дважды спрашивать людей об одном и том же.

    Культурные различия

    Культурный . Культура респондентов может повлиять на их восприятие вопросов и, следовательно, на их ответы (27).

    Пример: Каков ваш ежемесячный валовой доход?

    Культура Северной Америки и Европы заключается в том, чтобы мыслить категориями годового дохода.В ответ на вышеуказанный вопрос некоторые респонденты неизбежно укажут цифру, представляющую годовой, а не ежемесячный доход. Однако этот вопрос был бы уместен для обследования в Азии, поскольку там существует культура отчетности о ежемесячном доходе. Предварительное тестирование инструмента обследования должно минимизировать эту систематическую ошибку.

    Обсуждение

    Предвзятость анкеты — важная тема, учитывая неоптимальные анкеты, которые производятся в области медицинских исследований. Этот документ может служить источником для исследователей и практиков в области здравоохранения, использующих анкеты.Он предоставляет каталог типов предвзятости, который можно использовать в качестве контрольного списка для выявления потенциальных проблем при разработке и администрировании вопросников.

    В этом документе основное внимание уделяется предубеждениям, характерным для вопросников (дизайн и администрирование). Он не распространяется на такие смещения, как смещения выборки и выборки (5). В задачи данного документа также не входит обсуждение таких общих методов, как разработка опросов, обучение интервьюеров или, если уж на то пошло, как лучше всего провести адекватное обследование.Например, неадекватный дизайн обследования может иногда приводить к смещению при отборе выборки, например, из-за того, что анкета не переведена на все необходимые языки (смещение языкового барьера), из-за ограничения опроса только теми субъектами, у которых есть телефоны (смещение выборки по телефону) (5) , или путем отбора только тех, кто родился незадолго до даты интервью (систематическая ошибка следующего дня рождения) (28). При разработке обследований могут быть и другие распространенные ошибки, которые могут вызвать проблемы интерпретации, в том числе запрос на семейный анамнез заболевания (систематическая ошибка семейного анамнеза) (29), отсутствие пилотных опросов для предварительного тестирования вопросников (отсутствие предвзятости предварительного тестирования) (14), или использование телефонных интервью, когда наглядные пособия не могут использоваться для иллюстрации вопросов (предвзятость телефонного интервью) (19).Кроме того, во избежание предвзятости следует использовать различные виды методов исследования, такие как рассылка вопросников, личные интервью, телефонные интервью, веб-опросы, стандартные данные и реестры, системы наблюдения и фокус-группы, в зависимости от характера исследования. систематическая ошибка, также известная как систематическая ошибка неправильного метода исследования) (1,7). Для простого опроса образованной части населения (например, профессиональной группы) по предмету, интересующему ее членов, может быть уместна отправленная по почте анкета.С другой стороны, опрос населения для получения подробной и сложной информации почти наверняка потребует личного интервью. Это проблемы анкеты, которые влияют на дизайн исследования или связаны с ним, и, строго говоря, не являются предвзятостью анкеты. Поэтому они не включены в наш каталог систематических ошибок анкетирования.

    Информация для авторов

    Bernard C.K. Чой, Департамент наук об общественном здравоохранении, Медицинский факультет, Университет Торонто, Торонто, Онтарио, Канада, Департамент эпидемиологии и общественной медицины, Медицинский факультет, Университет Оттавы, Оттава, Онтарио, Канада, Центр профилактики и контроля хронических заболеваний , Агентство общественного здравоохранения Канады.Комната A147, 120 Colonnade Road, PL # 6701A, Оттава, Онтарио, Канада K1A 1B4, телефон: 613-957-1074, электронная почта: [email protected]_dranreB.

    Анита В.П. Пак, Управление институциональных исследований, Университет Оттавы, Оттава, Онтарио, Канада.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *