За что работника можно лишить премии: Лишение премии работника по ТК РФ, депремирование сотрудников

Комментарии

Бонусы и комиссионные сотрудникам после увольнения

Для многих сотрудников бонусы и комиссионные представляют собой значительную часть вознаграждения, которое они ожидают получить в обмен на свой тяжелый труд и усилия по развитию и развитию бизнеса своих работодателей и, во многих случаях, для получения доходов. Как правило, поощрительная выплата привязана к результатам работы — индивидуальной или в масштабе компании — и начисляется на определенную дату (которая может быть в конце каждого года, каждого квартала, каждого месяца или любых других регулярных установленных интервалов), после успешного завершения определенных задач (например, закрытия продажи) или достижения определенных измеримых показателей производительности или контрольных показателей.Часто комиссионные выплачиваются ежемесячно, а бонусы выплачиваются ежегодно либо в конце года, либо в начале следующего года. Но так быть не должно, и работодатели, как правило, обладают широким усмотрением в отношении того, как они хотят разрабатывать и реализовывать свои планы и политику поощрительной компенсации — и даже иметь ли такой план вообще.

Независимо от того, как рассчитывается и структурируется эта компенсация, большинство сотрудников разумно ожидают, что до тех пор, пока они продолжают работать в своей компании и продолжают упорно работать, им по-прежнему будут выплачиваться любые бонусы и комиссионные, которые они зарабатывают, при соблюдении установленных критериев и условий. встретились.Как и в случае с базовой заработной платой или регулярной заработной платой, если работодатель не в состоянии или отказывается выплатить сотруднику согласованный бонус или комиссию после того, как сотрудник заработал их, выполнив все предварительные условия и требования, которые были установлены, этот сотрудник, вероятно, обратится за помощью и может подать в суд на своего работодателя в связи с полученной, но невыплаченной компенсацией.

Один повторяющийся вопрос, который часто возникает в связи с поощрительной оплатой и на который не всегда легко ответить, заключается в том, что, если вообще возможно, работник имеет право на получение после его или ее увольнения? То есть, если премия или комиссия за определенный период наступает и должна быть выплачена в определенную дату, но сотрудник увольняется или увольняется раньше и больше не работает в компании, когда наступает дата платежа, является ли он или она по-прежнему имеет право на выплату этого бонуса или комиссии или любой их части? Многие работодатели и сотрудники предполагают или верят, что ответ всегда — «нет».Многие также предполагают, что, если работник больше не работает на дату, когда планируется выплата бонуса или комиссии, работодатель не обязан их платить. Хотя в некоторых ситуациях это может быть правдой, это, конечно, не всегда. Как выясняется, ответ зависит от ряда факторов, некоторые или все из которых могут иметь значение и должны приниматься во внимание в каждом конкретном случае.

Должен ли работодатель выплачивать выплаты, а работник имеет право на получение, бонусы или комиссионные, подлежащие выплате после увольнения этого сотрудника, могут зависеть от множества различных факторов, включая, но не ограничиваясь тем, в каком состоянии находится сотрудник ( или был) нанят и работал.В разных штатах действуют разные законы и правила в отношении выплаты поощрительных компенсаций, таких как бонусы и комиссионные, после прекращения действия контракта. Например, в некоторых штатах, таких как Пенсильвания, сотрудник, уволенный не по своей вине, имеет право на пропорциональную долю бонуса, заработанного до увольнения. Даже если в плане или политике вознаграждения работодателя указано, что работник должен оставаться на работе в компании с определенной даты — будь то последний день года, первый день следующего года, дата выплаты запланирована. или иным образом — суды во многих юрисдикциях постановили, что работодатель не может избежать выплаты сотруднику его или ее бонуса, просто уволив сотрудника с работы до соответствующей даты прекращения.В этих случаях эти суды отказались разрешить работодателям лишать сотрудников бонуса, который они в противном случае получили бы, если бы не односторонние действия работодателя, и приказали работодателю выплатить уволенному сотруднику его или ее пропорциональную долю бонуса. в зависимости от количества времени, отработанного у работодателя в течение рассматриваемого периода.

И наоборот, в других штатах, где в трудовом соглашении с работником или в плане вознаграждения или комиссионных вознаграждений работодателя четко указано, что право работника на такую ​​компенсацию основано и обусловлено тем, что работник остается занятым на определенную дату (или что такая компенсация не будет оплачивается, если сотрудник не работает на эту дату), такая формулировка будет применяться в письменном виде и будет рассматриваться более или менее так же, как и любой другой контракт.

Независимо от того, где находится работодатель и где работает сотрудник, необходимо учитывать другие факторы и переменные, чтобы определить, есть ли право на получение оплаты после увольнения. Некоторые из этих факторов включают, но не ограничиваются:

• Является ли рассматриваемая поощрительная выплата бонусом, с одной стороны, или комиссией, с другой, что само по себе включает ряд различных факторов, таких как то, как рассчитывается и количественно оценивается компенсация, а также чья производительность, а также какие показатели и измерения привязан к;

• Регулируется ли выплата бонуса или комиссии письменным трудовым договором или компенсационным планом, и если да, то конкретными условиями, формулировкой и языком этого документа, включая, помимо прочего, то, как он определяет термин «бонус» или «комиссионные», когда в нем говорится, что такая компенсация заработана и когда она подлежит выплате, и требует ли она трудоустройства с определенной даты в качестве обязательного условия выплаты;

• Является ли выплата стимулирующей компенсации полностью дискреционной со стороны работодателя или недискреционным гарантированным компонентом вознаграждения работника, заработанного и начисляемого после выполнения определенных задач, определенных измеримых критериев или периодов занятости ; и

• Факты и обстоятельства, связанные с увольнением работника, такие как решение о прекращении трудовых отношений (решил ли работник уволиться, или работодатель уволил или отпустил его или ее) и причина этого решения ( е.g., был ли сотрудник уволен по причине или без нее).

Это лишь некоторые из множества различных факторов, которые необходимо учитывать при определении того, имеет ли сотрудник задолженность и имеет ли право на получение премиальных или комиссионных выплат после увольнения с работы. В зависимости от того, где находятся стороны, а также от конкретных фактов и обстоятельств конкретного дела, которые могут сильно варьироваться и действительно сильно варьируются от одного дела к другому, бывший сотрудник может иметь возможность преследовать своего бывшего работодателя в суде за выплату некоторых или все бонусы и / или комиссионные, которые, по мнению сотрудника, были заработаны до увольнения.В ситуациях, когда работник фактически имеет законное право на выплату, отказ или отказ работодателя в переводе такой выплаты может повлечь за собой различные причины действий, включая, помимо прочего, нарушение контракта и возможное нарушение применимых государственных законов о выплате заработной платы, и может подвергнуть работодателя существенной ответственности — иногда даже намного превышающей основную сумму, предположительно оспариваемую.

Говард Левитт: Почему вы имеете право на получение бонуса, даже если вас уволили

Breadcrumb Trail Links

1. Исполнительный
2. Карьера

Права сотрудников любого характера почти всегда остаются в силе после увольнения

Автор статьи :

Дата публикации:

Обзоры и рекомендации объективны, продукты отбираются независимо. Postmedia может получать партнерскую комиссию за покупки, сделанные по ссылкам на этой странице.

Содержание статьи

С тех пор, как Верховный суд Канады вынес решение по делу Мэтьюз против Ocean Nutrition Canada Ltd., один из наших младших юристов тратил большую часть своего времени на переписывание трудовых договоров наших клиентов-работодателей.Быть успешным юристом в этом деле — неожиданное преимущество.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Напомним, главный юридический момент, изложенный SCC в этом деле, заключается в том, что даже если договорные положения ограничивают льготы, которые сотрудники должны получать после увольнения, такие как бонусы, опционы на акции, переход пенсионных прав и т. Д. эти положения редко могут быть исполнены.

Между Мэтьюзом и множеством других дел, отменяющих положения о расторжении трудовых договоров, немногие контракты, составленные до середины 2020 года, будут исполнены, а права сотрудников любого характера почти всегда сохранятся после увольнения, почти независимо от формулировок большинства из них. контракты, предназначенные для предотвращения этого.

Вот некоторые из принципов из этих случаев, которые работодатели и работники должны соблюдать.

Бонусы и другие формы вознаграждения больше не должны быть «неотъемлемой частью» вознаграждения работника, чтобы работник мог возместить его как часть своего ущерба, возникшего в результате увольнения.Оперативный вопрос заключается в том, заработал бы работник его, если бы он продолжал работать в течение нескольких месяцев присужденного судом выходного пособия. Как ясно дал понять Верховный суд Канады в деле Мэтьюза, сама цель уведомления состоит в том, чтобы поставить работника в положение, в котором он находился бы, если бы продолжал работать в течение этого периода уведомления.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Сотрудники будут иметь право на бонус, заработанный в течение периода уведомления, или на пропорциональной основе, если он заработан частично, за исключением случаев, когда есть очень четкие исключительные формулировки об обратном, в соответствии с решением Апелляционного суда Онтарио в дело Андроса против Коллиерса.

Сюда входят премии за период, в течение которого сотрудник фактически проработал до увольнения. Слишком часто в выходных пособиях игнорируются бонусы, которые были полностью или частично заработаны на момент увольнения, а адвокат истца часто пренебрегает запросом об этом или советом своих клиентов.

Хотя теоретически вознаграждение, которое было бы получено в течение периода уведомления после неправомерного увольнения, то есть бонусы, перенос, комиссионные, переход пенсионных прав и т. Д., Может быть запрещено при наличии достаточно сильного контракта, такие контракты будут строго толковаться. против работодателя, стремящегося лишить таких прав.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Контракты, в которых это делается, должны быть четкими и недвусмысленными.

Требовать, чтобы сотрудник был активно трудоустроен или работал полный рабочий день, например, в то время, когда начисляется бонус, недостаточно.

Аналогичным образом, положение в трудовом договоре о том, что уволенный сотрудник «по причине или без нее» будет лишен премии или другого права, недостаточно для фактического лишения работника этого права, поскольку в нем прямо не упоминается «незаконное» увольнение. В деле Мэтьюса четко указано, что трудовые отношения не считаются прекращенными до истечения периода разумного уведомления, поэтому даже ссылки на незаконное прекращение без уведомления недостаточно.

Кроме того, договор о том, что рассматриваемое положение о вознаграждении не должно быть частью расчета выходного пособия, является недостаточным, поскольку термин «выходное пособие» отличается от убытков вместо неправомерного увольнения, и суд присуждает такие убытки, а не «выходное пособие», однако в просторечии часто используется термин «выходное пособие».

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Еще один вопрос, поднятый Мэтьюзом, заключается в том, была ли статья, лишающая работника определенного права, должным образом доведена до сведения этого работника при его введении.Случай Мэтьюса предполагает, что положение не будет иметь обязательной силы, если это не так.

В деле Dawe vs Equitable Life Апелляционный суд Онтарио установил, что даже когда план бонусов был размещен во внутренней сети, где к нему могли получить доступ все сотрудники, сотруднику был передан новый план бонусов, и тот же сотрудник был задействован при увольнении других лиц, в которых рассматривалось право на премию, этого все еще было недостаточно, чтобы четко привлечь внимание сотрудника к новым положениям об исключении.

1. Говард Левитт: Суд Онтарио предлагает некоторое облегчение от преследований в Интернете — но достаточно ли далеко, чтобы обуздать неконтролируемые злоупотребления?

2. Говард Левитт: Множество случаев дает ответ на ключевой вопрос: могут ли работодатели безнаказанно увольнять сотрудников во время COVID-19?

3. Говард Левитт: Почему трудовые договоры сейчас переписываются по всей стране

4. Ховард Левитт: Два новых судебных решения могут стоить работодателям огромных денег

Реклама

Это объявление имеет еще не загружен, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Если было разработано положение об отмене вознаграждения, вступающего в силу сразу после увольнения человека, даже без продолжения срока уведомления, требуемого законодательством о стандартах занятости (в провинциях, требующих непрерывного уведомления в течение определенного периода времени), весь пункт будет считаться недействительным, поскольку он нарушает Закон о стандартах занятости.

В большей части этого есть предостережение относительно COVID-19. При определении размера компенсации за незаконное увольнение суды попытаются экстраполировать размер заработка сотрудника за период уведомления, присуждаемого судом.

Применяемые различные формулы, такие как усреднение комиссионных или бонусов за последние три года или просто применение доходов за последний год, представляют собой просто методы для воспроизведения этого результата. Если в суде будет доказано, что бонусы, комиссионные и т. Д. Были бы резко сокращены за период уведомления, например, из-за того, что COVID-19 нанес ущерб бизнесу, тогда сотрудник получит только то, что, по мнению суда, они, вероятно, получили бы. в течение этого периода независимо от того, что они зарабатывали в прошлом.

Есть вопрос о трудовом законодательстве во время COVID-19? Напишите Ховарду на [email protected].

Ховард Левитт — старший партнер юридической фирмы LSCS и юристов по трудоустройству. Он практикует трудовое право в восьми провинциях. Он является автором шести книг, включая Закон об увольнении в Канаде.

Поделитесь этой статьей в своей социальной сети

Реклама

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Главные новости Financial Post

Подпишитесь, чтобы получать ежедневные главные новости от Financial Post, подразделения Postmedia Network Inc.

Спасибо за регистрацию!

Приветственное письмо уже готово.Если вы его не видите, проверьте папку нежелательной почты.

Следующий выпуск главных новостей Financial Post скоро будет в вашем почтовом ящике.

Мы столкнулись с проблемой при регистрации. Пожалуйста, попробуйте еще раз

Комментарии

Postmedia стремится поддерживать живой, но гражданский форум для обсуждения и поощрять всех читателей делиться своим мнением о наших статьях. На модерацию комментариев может потребоваться до часа, прежде чем они появятся на сайте. Мы просим вас, чтобы ваши комментарии были актуальными и уважительными.Мы включили уведомления по электронной почте — теперь вы получите электронное письмо, если получите ответ на свой комментарий, есть обновление в цепочке комментариев, на которую вы подписаны, или если пользователь, на которого вы подписаны, комментарии. Посетите наши Принципы сообщества для получения дополнительной информации и подробностей о том, как изменить настройки электронной почты.

Должны ли работодатели обеспечивать идеальную посещаемость во время спада пандемии?

Работодатели, приостановившие политику идеальной посещаемости в разгар пандемии, могут восстановить ее, поскольку пандемия в Соединенных Штатах, похоже, идет на убыль.Но им нужно тщательно продумать, как, когда и стоит ли их перерабатывать.

Политика идеальной посещаемости обычно предлагает бонусы, признание, призы или дополнительный отпуск, чтобы побудить сотрудников регулярно приходить на работу вовремя, по словам Пола Гоутли, юриста Fisher Phillips в Луисвилле, штат Кентукки.

Компании, реализующие политику, должны обязательно соблюдайте такие законы, как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), поскольку на сотрудников с умеренными и тяжелыми случаями COVID-19 может распространяться действие FMLA.«Политика идеальной посещаемости может быть важным инструментом для управления невыходами на работу и моральным духом сотрудников, — сказала Жаклин Пратс, юрист Trenam Law в Тампе, штат Флорида. — Однако работодатели должны помнить, что применение политики идеальной посещаемости к сотруднику кто должным образом берет отпуск, в том числе отпуск по закону FMLA, из-за COVID-19 может увеличить риск работодателя предъявить иск ».

Более того, политика идеальной посещаемости может убедить сотрудников приходить на работу, даже если у них есть симптомы COVID-19, что потенциально может распространить вирус через рабочее место.

Работодатели должны быть в курсе оценки Всемирной организации здравоохранения глобального статуса пандемии, сказала она. «Работодатели могут пожелать обосновать свое решение о восстановлении своей политики безупречной посещаемости, когда органы здравоохранения определят, что пандемия закончилась, или когда снизился риск передачи COVID-19 среди населения», — сказал Пратс.

Преимущества политики идеальной посещаемости

Политика идеальной посещаемости часто имеет сопутствующие преимущества, отметил Пратс.Например, сотрудники с идеальной посещаемостью могут получать бонусы или иметь возможность стирать предыдущие отсутствия из своих дисциплинарных записей, поддерживая серию идеальной посещаемости в течение определенных периодов.

Политика идеальной посещаемости является дискреционной, если она не является частью трудового соглашения с профсоюзом, отметил Гоутли. Таким образом, работодатели имеют право полностью отменить такую ​​политику, и в этом случае никто не получит премию за безупречную посещаемость. По его словам, это не будет популярным, «но это избавит работодателей от необходимости предоставлять льготы и упростит оправдание отсутствия, которое в противном случае засчитывалось бы в счет сотрудников.«

Работодатели, которые приостанавливают действие правил безупречной посещаемости, должны пояснить, что такое отстранение не является оправданием низкой производительности или предлогом для иного нарушения других политик, в том числе касающихся отпуска по болезни и оплачиваемого рабочего времени, — сказал Адам Кемпер, поверенный Kelley. Кроненберг в Форт-Лодердейле, штат Флорида,

«Большинство работодателей с такой политикой сейчас не приостанавливают действие какой-либо политики», — сказал Ричард Гринберг, адвокат Джексона Льюиса в Нью-Йорке. Но если работодатели приостановят политику идеальной посещаемости во время пандемии, по его словам, они заранее уведомляют о повторной реализации.

«У большинства организаций будет переходный период к работе до пандемии», — добавил Гринберг.

«Доступность расширенной вакцинации является важным фактором при выборе времени для восстановления ожиданий посещаемости», — сказали Криста Мицель и Эрни Мехиа, юристы The Mitzel Group в Сан-Франциско, в электронном письме.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление посещаемостью сотрудников ]

Исключение защищенного отпуска

Убедитесь, что после восстановления политики безупречной посещаемости соответствуют законам FMLA и другим законам.

«Если работодатель применяет политику безупречной посещаемости в отношении сотрудника, который должным образом берет отпуск по закону FMLA, это может привести к лишению этого сотрудника льготы, на которую он или она в противном случае имели бы право», — предупредил Пратс. «Это лишение может привести к ответственности работодателя».

В 2019 году 6-й окружной апелляционный суд США постановил, что отпуск, взятый в соответствии с FMLA, должен рассматриваться так же, как и другие формы отпуска по уважительной причине, для целей администрирования политики безупречной посещаемости, отметил Гоутли.Например, если отпускные дни, отпуск в связи с утратой близких, обязанности присяжных, воинская обязанность и праздники рассматриваются как освобождение от ответственности в соответствии с политикой идеальной посещаемости, принятой работодателем, отсутствие на работе FMLA также должно рассматриваться.

«То же самое, вероятно, применимо и во многих других юрисдикциях», — сказал Гоутли. «Порядок использования защищенного отпуска в связи с проведением политики безупречной посещаемости должен быть описан для сотрудников в справочнике компании».

Любая политика безупречной посещаемости должна четко исключать тайм-аут для приспособлений для инвалидов, сказал Гринберг.«В политике должно быть прямо указано, что защищенное отсутствие не считается отрицательным».

Отпуск в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA) не является обязательным в соответствии с Законом о американском плане спасения, но, если работодатель предлагает его, бизнес должен сделать это в рамках определенных ограничений, сказал Пратс.

Закон FFCRA запрещает работодателям проводить дискриминацию в пользу высокооплачиваемых сотрудников, сотрудников, работающих полный рабочий день, или на основании срока пребывания в должности. По ее словам, введение политики идеальной посещаемости в отношении сотрудника, использующего отпуск FFCRA, если работодатель его предлагает, может вызвать преследование или дискриминацию.

Кроме того, работодатели могут подчиняться законам штата или местным законам, которые обеспечивают конкретные меры защиты, связанные с COVID-19, для сотрудников, которым требуется отпуск в результате коронавируса. «Применение политики идеальной посещаемости во время пандемии может противоречить таким государственным или местным законам», — сказала она.

«Работодатели могут пожелать включить исключения в свои правила безупречной посещаемости в случае отсутствия, которое защищено законом», — отметил Пратс.

Судебный процесс по Чербинину | Бонусы сотрудникам: дискреционные ли они ?, Law Times, Vol.21, №11, 7 (29 марта 2010 г.)

БОНУСЫ СОТРУДНИКАМ: ОНИ ДИСКРЕТИВНЫ?

Николай Ю. Чербинин

Помимо базовой заработной платы, трудовые договоры часто предлагают дополнительные экономические стимулы. Как правило, они включают планы отсроченного распределения прибыли, краткосрочные и долгосрочные планы стимулирования, опционы на акции, пенсионные выплаты, корпоративные скидки, дискреционные бонусы и компенсацию заслуг.

Дискреционные бонусы особенно часто путают с планами компенсации за заслуги.Хотя каждая категория входит в категорию стимулов, термин дискреционный бонус относится к планам без заранее определенных целей или результатов, в то время как планы вознаграждения за заслуги основываются на достижении установленных личных или корпоративных целей эффективности.

Эта дихотомия часто проявляется в трудовых договорах, в которых указывается, например: «Ваше вознаграждение будет дополнительно увеличено за счет дискреционной премии в размере 15 процентов» или, в других случаях, что «ваше вознаграждение будет дополнительно увеличено за счет премии в размере 15 процентов. центов, если годовой объем продаж вашего отдела достигнет 1 миллиона долларов.”

Важно отметить, что когда трудовой договор предусматривает дискреционную премию, работник не получает на нее никаких договорных прав, а только ожидает ее.

Права и ожидания, конечно же, различаются, равно как и желания и потребности. Право на премию, как в последнем сценарии, является законным и связано с ответственностью работодателя, в то время как ожидание бонуса, как в первом сценарии, является фактическим и связано с убытками. Однако простое определение бонуса как дискреционного не всегда может защитить работодателей от ответственности.Дискреционный аспект означает, что это не происходит автоматически.

Премия может утратить дискреционный характер, если есть доказательства того, что она стала неотъемлемой частью структуры заработной платы работника, особенно если она составляет значительную часть общей компенсации. Связанное с этим наблюдение состоит в том, что чем чаще работодатель выплачивает премию, тем менее дискреционными она становится. Более того, термин «усмотрение» подразумевает принятие решения на основе широких критериев, начиная от финансовой способности работодателя выплачивать премию и заканчивая отказом ее выплачивать на основании результатов работы сотрудника.Также могут иметь значение чисто субъективные соображения, например, недопущение превышения заработка сотрудника над заработком менеджера. Приняв надзорную ответственность за отношения между работодателем и работником, канадские суды возложили на работодателей обязанность добросовестно осуществлять свои дискреционные полномочия.

Канадская юриспруденция предусматривает следующие сценарии, когда уволенные сотрудники обычно заявляют требование о выплате бонуса в рамках своей структуры заработной платы:

1. Когда работодатель увольняет работника в период начисления бонуса.В этом случае работник сможет обосновать свое право на пропорциональную премию, основанную на продолжительности работы и степени достижения заранее определенных целей.
2. При увольнении сотрудника до истечения срока начисления бонуса. В этой ситуации право сотрудника на премию будет основываться на историческом среднем значении за предыдущие три года.
3. При увольнении сотрудника до даты выплаты бонуса, но по истечении расчетного периода.В этом сценарии сотрудники находятся в наиболее безопасном положении для получения бонуса, потому что они уже выполнили работу, за которую должны были быть выплачены деньги, и, возможно, работодатель получил выгоду.
4. Претензия на премию, которая была бы получена в течение периода уведомления, подлежит более тщательной проверке на предмет того, стало ли поощрение неотъемлемой частью структуры заработной платы работника.
5. Например, в деле Дерксен против Wasa Insurance Co. Ltd. (ликвидатор) , Б.C. Апелляционный суд подтвердил размер премии, присужденной работнице, на основании ее иска о потере возможности ее заработать.

Ключевым фактором в этом случае было то, что работодатель пообещал выплатить работнице премию, если она останется до согласованной даты, но затем незаконно уволил ее до этого времени.

Если условие бонусного плана состоит в том, что работник должен оставаться «активно трудоустроенным» до тех пор, пока работодатель не выплатит вознаграждение для получения права на выплату, суд в деле Schumacher v.Банк Торонто-Доминион счел такое положение неэффективным. Факты этого дела возникли в результате конструктивного увольнения. Суд постановил, что недобровольная неспособность Шумахера выполнить условие плана бонусов не являлась оправданием для отказа работодателя от выплаты как части компенсации работнику.

Примечательно, что суд сделал прямую ссылку на концепцию справедливости: «Если бонус продвигался как неотъемлемая часть вознаграждения работника.. . компенсация, было бы. . . несправедливо по отношению к сотруднику быть лишенным премии по причине односторонних действий работодателя ».

Однако в случаях, когда служащие заявляют требование о выплате неоплаченной премии за период времени, в течение которого они были фактически трудоустроены, представляется неясным, какой эффект может иметь успешная защита правого дела на требование о поощрении. В результате определение бонуса как дискреционного не создает никаких договорных прав, а лишь дает ожидание в пользу права сотрудника на получение денег.

Обзор дел показывает, что суды не прочь объединить ожидания с правами, особенно в обстоятельствах, когда работодатель продвигал премию как или она стала неотъемлемой частью структуры заработной платы работника. Более того, суды сочтут положения о бонусах неэффективными, если они несправедливо лишат сотрудника стимула в результате односторонних действий работодателя. Поскольку бонус действует в рамках контракта, работодатели под страхом ответственности ограничены в своих полномочиях в одностороннем порядке изменять план или методы поощрения, связанные с измерением достижения целей.

Верховный суд Канады разъясняет закон: бонусы в период уведомления должны выплачиваться, а работодатели не должны действовать нечестно

Авторы: Кристофер Рутэм и Эдриенн Фанджой

В деле Мэтьюз против Ocean Nutrition Canada Ltd. Верховный суд Канады разъяснил правила, касающиеся премиальных или других поощрительных выплат, которые подлежат выплате в течение периода уведомления после увольнения сотрудника.Верховный суд также дал понять, что работодатели не должны действовать нечестно и, возможно, им придется возместить ущерб, если они это сделают.

Факты по делу

Дэвид Мэтьюз был опытным химиком и старшим менеджером компании Ocean Nutrition Canada Limited. Его работа была отличной, пока Ocean Nutrition не наняла нового главного операционного директора, которому не понравился Мэтьюз. Этот главный операционный директор начал четырехлетнюю кампанию по вытеснению Мэтьюса. В конце концов, Мэттьюсу было достаточно: он покинул Ocean Nutrition в 2011 году.Мэтьюз был конструктивно отклонен и в результате потребовал возмещения убытков. К тому времени, когда дело дошло до Верховного суда, ни его конструктивное увольнение, ни его 15-месячный срок уведомления не оспаривались.

Самое главное, что у Ocean Nutrition был долгосрочный план стимулирования («LTIP»), который был инициирован продажей компании («событие реализации») (продажа компании). Продажа произошла через 13 месяцев после того, как Мэтьюз был уволен конструктивно, то есть в течение 15-месячного периода уведомления.В LTIP было два пункта, которые, по словам Оушена, лишали Мэтьюса выплаты:

• 2,03 ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ:
  • ONC не несет никаких обязательств по настоящему Соглашению перед Сотрудником, если на дату Мероприятия по реализации Сотрудник не является штатным сотрудником ONC. Для большей уверенности настоящее Соглашение не будет иметь силы, если сотрудник перестанет быть сотрудником ONC, независимо от того, увольняется ли сотрудник или увольняется по какой-либо причине или без нее.
• 2.05 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ:
  • Долгосрочный план бонусов за создание стоимости не имеет никакой текущей или будущей стоимости, кроме даты События реализации, и не должен рассчитываться как часть компенсации Сотрудника для каких-либо целей, в том числе в связи с увольнением Сотрудника или любой расчет выходного пособия.

Верховный суд обеспечивает полезную ясность

Решение Верховного суда дает желанную ясность в отношении того, как анализировать ущерб в делах о неправомерном увольнении или конструктивном увольнении.Суд начал с различения двух отдельных договорных нарушений в этом деле:

1. Непредоставление разумного уведомления об увольнении; и
2. Несоблюдение ожидаемого стандарта добросовестности.

Суд очень ясно дал понять, что это два разных нарушения договора и их следует рассматривать отдельно.

Отсутствие обоснованного уведомления

Суд начал с утвержденного утверждения о том, что работник, уволенный (или уволенный конструктивно) без уведомления, имеет право на возмещение убытков, равное стоимости их компенсации в течение периода уведомления, включая премии.Это означает, что при рассмотрении бонусов или других льгот, не связанных с заработной платой, суд должен рассмотреть две вещи:

1. Если бы не увольнение, имел бы работник право на премию или льготу в качестве части компенсации в течение разумного периода уведомления?
2. Есть ли что-то в плане бонусов или трудовом договоре, что однозначно отменяет это право?

В некоторых более ранних случаях суды включили в этот тест третье требование: план премий должен быть «неотъемлемой» частью пакета вознаграждения работника.Верховный суд Канады ясно дал понять: это не отдельное требование. Напротив, вопрос о том, был ли план «целостным», актуален только на первом этапе теста при рассмотрении дискреционных бонусов. Если есть сомнения в том, что работник получил бы дискреционную премию, это сомнение можно разрешить, посмотрев, была ли премия «интегральной»; в противном случае этот так называемый «интегральный тест» не имеет значения.

Суд далее пришел к выводу, что формулировка, использованная в этих статьях, не лишает Мэттьюза однозначно права на получение LTIP. Суд указал, что LTIP был «односторонним контрактом», переговоры по которому не велись; поэтому любой пункт, в котором делается попытка исключить или ограничить ответственность, должен строго толковаться против работодателя. Далее Суд заявил, что формулировка, требующая от сотрудника быть «постоянно работающим» или «активным», не отменяет права на возмещение ущерба, потому что, если бы сотрудник был должным образом уведомлен, он бы работал «полный рабочий день» или «Активен» в течение всего периода уведомления.Точно так же использование фразы «по причине или без нее» было недостаточным, потому что Мэтьюз был уволен незаконно. Как заявил Суд: прекращение без причины не является прекращением без уведомления. Наконец, Суд заявил, что использование фразы «расчет выходного пособия» не помогло работодателю, потому что уведомление и выходное пособие — разные понятия.

Суд также воспользовался возможностью, чтобы разъяснить, что возмещение ущерба возникло в результате нарушения обязательства по уведомлению — возмещение ущерба не выплачивается вместо уведомления.Суд указал, что существуют важные различия между возмещением ущерба и компенсацией — в том числе то, что ущерб может быть уменьшен, но компенсация не может.

Суд пришел к выводу, что Мэтьюз имел право на выплату LTIP примерно в 1 миллион долларов.

Добросовестность и честное поведение

В свете своего вывода о LTIP, Суд заявил, что не было необходимости принимать какие-либо средства правовой защиты от недобросовестного поведения: Мэтьюз требовал только выплаты LTIP и не требовал возмещения ущерба в связи с психическим расстройством.Несмотря на этот вывод, Суд воспользовался возможностью заявить о некоторых интересных вещах о добросовестности:

1. Обязанность добросовестности «в отношении увольнения» существует не только в самом конце трудовых отношений. Пока проступок является составной частью способа увольнения, он является «способом увольнения» — даже если проступок длится несколько лет.
2. В трудовых отношениях может существовать обязанность добросовестности. Суд назвал это «вопросом справедливого обсуждения» и не исключил его, но в данном случае не было необходимости рассматривать его, поскольку это было дело об увольнении.
3. Суд признал важность судебного признания недобросовестного поведения или некоторого признания того, что сотрудник подвергся жестокому обращению. Суд не сделал официального заявления о нарушении договора, связанном с добросовестностью, но все же признал нечестное обращение Оушена с Мэтьюзом.

Другие решения на вынос

Как это часто бывает в делах Верховного суда, в решении было похоронено несколько интересных самородков.

1. Мэтьюз не утверждал, что в той мере, в какой ДПП закончилась в период его уведомления, это нарушило законодательство Новой Шотландии о стандартах занятости.Как и в Онтарио, это законодательство требует, чтобы работодатель сохранял всю заработную плату и льготы в течение установленного законом периода уведомления. Суд признал, что: «как прокомментировали несколько лиц, вступающих в дело, в этой апелляции, возможно, уместно поставить под вопрос, совместим ли рассматриваемый пункт с минимальными стандартами занятости». Это убедительный сигнал со стороны Суда о том, что бонусные планы, которые однозначно лишают работника оплаты в течение разумного периода уведомления, могут по-прежнему быть недействительными, если они не защищают платеж в течение установленного законом периода уведомления.
2. У меня всегда были серьезные сомнения относительно того, должна ли доктрина смягчения последствий применяться к требованиям о разумном уведомлении. Верховный суд, похоже, подтвердил, что смягчение последствий продолжает применяться, когда он назвал это одной из причин отклонить договорное условие «оплата вместо уведомления» в пользу подхода «возмещения убытков за непредоставление уведомления». Я отказываюсь терять надежду на то, что в правильном случае Верховный суд или другой апелляционный суд пересмотрит вопрос о том, следует ли продолжать применять смягчающие меры; на данный момент кажется, что смягчающие меры все еще живы и здоровы.
3. В дополнение к недвусмысленным формулировкам Суд также постановил, что любые положения об ограничениях в бонусных планах должны быть доведены до сведения служащего.
4. Этот момент упоминается выше, но его следует повторить: трудовые договоры, переговоры по которым редко заключаются, будут строго истолковываться против работодателя как стороны разработки.

Тем не менее, наиболее важные выводы из этого решения заключаются в следующем: во-первых, разумное уведомление и добросовестность в отношении увольнения — это полностью отдельные договорные условия, которые могут предусматривать отдельную компенсацию; и, во-вторых, разумное уведомление об убытках — это стоимость всей компенсации работника в течение периода уведомления — работодатель может избежать выплаты бонусов, комиссионных, чаевых или другой компенсации, не связанной с заработной платой, в течение периода уведомления, используя ясный и недвусмысленный язык (что доводит до сведения работника), в котором конкретно говорится, что суммы не будут выплачиваться, даже если работодатель действует незаконно.

Решение Суда является полезным разъяснением относительно расчета убытков в период уведомления, а также о том, как суды и истцы должны подходить к делам о недобросовестности в будущем. Нюансы решения Суда, вероятно, будут изучены в будущих делах, но на данный момент есть замечательная ясность в том, как рассчитать убытки в период уведомления, и что добросовестность в отношении увольнения является отдельным самостоятельным обязательством.

было недостаточно для закрытия: Первый судебный округ отклоняет требование исполнительной власти о невыплаченной компенсации акционерного капитала в связи с невыполнением вехи

Роберт А.Фишер, Джеймс М. Хлавек и Майкл Э. Стейнберг

Seyfarth Сводка: 27 ноября 2019 года Апелляционный суд Соединенных Штатов первой инстанции постановил, что в соответствии с законодательством штата Массачусетс уволенный сотрудник подает иск о лишении компенсации за потерю компенсации в нарушение подразумеваемого договора о благе. добросовестность и честность должны продемонстрировать, что утраченная компенсация явно связана с прошлыми услугами, которые уже были оказаны. Суд пришел к выводу, что подразумеваемое требование завета бывшим руководителем было отклонено, если он добился прогресса в достижении, но не полностью достиг рубежа, который давал бы ему право на дополнительную компенсацию акционерного капитала в соответствии с его трудовым договором.

Согласно закону штата Массачусетс, общее правило состоит в том, что сотрудники по желанию могут быть уволены в любое время по любой причине или вообще без причины, с уведомлением или без него. Но как насчет сотрудника, близкого к получению бонуса или какой-либо формы компенсации капитала? Некоторые могут посчитать увольнение такого сотрудника несправедливым при определенных обстоятельствах. Соответственно, суды Массачусетса разрешили уволенным сотрудникам, близким к получению бонуса или другой компенсации, подавать иски за нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честности.Претензия обычно ограничивается случаями, когда сотрудник по желанию уволен без причины и когда сотрудник был лишен компенсации, которая явно связана с услугами, которые он уже оказал.

В своем недавнем решении по делу Suzuki v. Abiomed, Inc. Первый судебный округ разъяснил узкую сферу применения таких подразумеваемых договорных требований. Ответчик, компания, которая разрабатывает, производит и продает медицинские устройства, наняла истца в апреле 2010 года в качестве своего вице-президента по Азии.На этом посту истец отвечал за поддержку одной из сердечных систем компании через процесс утверждения японскими регулирующими органами. Истец подписал письмо с предложением и соглашение о неразглашении, которые предусматривали, среди других форм компенсации, выпуск обыкновенных акций компании, но только после одобрения сердечных насосов японским регулирующим органом. В документах указывается, что истец должен быть активно трудоустроен на момент получения разрешения регулирующих органов для получения вознаграждения в виде долевого участия.В документах также четко указано, что истец может быть уволен в любое время и по любой причине при условии письменного уведомления за 28 дней.

После значительных задержек в получении разрешения Японии на сердечные насосы Абиомед уволил истца. Хотя истец предпринял шаги для получения разрешения регулирующих органов на Абиомед, он не получил одобрения регулирующих органов на момент увольнения. Таким образом, Абиомед не выплатил ему справедливую компенсацию. Абиомед не получил разрешения регулирующих органов еще пятнадцать месяцев после увольнения истца.

Истец подал иск против Abiomed в Окружной суд Соединенных Штатов для округа Массачусетс, утверждая, что, не выплачивая компенсацию справедливости, Abiomed нарушил подразумеваемый договор добросовестности и честности. Аргумент истца заключался в том, что он добивался разрешения регулирующих органов и имел право на компенсацию за это. Окружной суд вынес решение в порядке упрощенного судопроизводства по делу Абиомеда, заключив, что истец не имел действительных подразумеваемых требований завета, поскольку на момент увольнения он не был на грани получения справедливой компенсации.

При рассмотрении апелляции Первый округ сначала установил, что, несмотря на тот факт, что трудовые отношения истца могли быть уволены только с письменным уведомлением за 28 дней, истец по-прежнему оставался работником по собственному желанию. Таким образом, истец мог подать иск о подразумеваемом соглашении, если бы он мог доказать, что он был лишен компенсации, явно связанной с услугами, которые уже были оказаны. Однако суд установил, что, хотя истец и проделал определенную работу для получения разрешения регулирующих органов, Абиомеду все же пришлось проделать значительную работу — на пятнадцать месяцев работы — после увольнения истца, чтобы получить разрешение.Суд также счел важным то, что одобрение регулирующих органов не было неизбежным, когда истец был уволен. Короче говоря, речь шла о компенсации акционерного капитала для получения разрешения регулирующих органов, а окончательное получение разрешения регулирующих органов не было однозначно связано с услугами, которые истец оказал до своего увольнения. Таким образом, Первый округ согласился с окружным судом в вынесении решения против истца.

Это решение служит напоминанием о том, что сотрудники, уволенные на грани получения бонуса или другой компенсации, могут подавать иск в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честности ведения дел, но только при ограниченных обстоятельствах.Чтобы избежать такого требования, работодатели, увольняющие сотрудника, находящегося на грани получения бонусов или аналогичной компенсации, должны тщательно проверять, мог ли работник получить компенсацию на основе услуг, которые он уже оказал. Хотя у истца по делу Suzuki не было обоснованных требований, поскольку достижение контрольной точки компенсации не было неизбежным, когда он был уволен, результат мог быть другим, если бы достижение контрольной точки было неизбежным или неизбежным в то время.

Закон штата Массачусетс о заработной плате | Mass.gov

Блейк против CRNC Operating, LLC, 2015 Mass. App. Div. 156 (2015)
Иск о невыплате заработной платы может быть подан в Суд мелких тяжб, если заявленная сумма составляет до 7000 долларов США, даже если сумма в утроении превысит лимит в 7000 долларов.

Calixto v. Coughlin, 481 Mass. 157 (2018)
WARN Act Убытки не являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

Camara v.Генеральный прокурор, 458 Массачусетс 756 (2011)
Заработная плата зачетов. Работодатель нарушил Закон о заработной плате, внедрив политику, «согласно которой работник, признанный ABC виновным в аварии с участием грузовиков компании, может согласиться на удержание из заработной платы вместо дисциплинарных мер». «Соглашение, в соответствии с которым ABC выступает в качестве единоличного арбитра, производя одностороннюю оценку ответственности, а также суммы убытков без участия независимого лица, принимающего решения, не говоря уже о суде, и, по всей видимости, у сотрудника нет даже возможности оспорить результат внутри компании не означает «четкую и установленную задолженность работника перед работодателем».'»

Крокер против Таунсенд ойл Ко, 464 Массачусетс 1 (2012)
Освобождение от требований Закона о заработной плате. Общее освобождение не освобождает вас от претензий по закону о заработной плате, если они специально не отменены. «В свете важных соображений государственной политики, лежащих в основе Закона о заработной плате, мы заключаем, что, хотя претензии, возникающие в связи с ним, могут быть возвращены ретроспективно как часть мирового соглашения, такое разрешение действительно только в том случае, если оно является добровольным и осознанным, и, более конкретно, при отсутствии явных формулировок, которые, как утверждает Закон о заработной плате, выпускаются, отказ от них неэффективен.«

Лоулесс против Steward Health Care System, LLC, 894 F.3d 9 (2018)
Закон о заработной плате , MGL c.149, § 148, «говорит, что это означает, и означает то, что он говорит … Сотрудник, который не получает причитающуюся ей заработную плату к [дню увольнения] — даже работник, получивший полную зарплату на следующий день, получает серьезную травму в соответствии с законом «.

Ferman v. Sturgis Cleaners, Inc., 481 Mass. 488 (2019)
Вы ​​можете получить гонораров адвокатам в соответствии с Законом о заработной плате , даже если ваше дело будет урегулировано.Лицо является преобладающей стороной в соответствии с законом, «когда его или ее иск… [является] необходимым и важным фактором, побуждающим ответчика предоставить существенную часть возмещения, требуемого в жалобе истца».

Овагимян против Концерт Блю Хилл, ООО, 488 Массачусетс 237 (2021)
SJC отменил решение Апелляционного суда и установил, что обслуживающий персонал, нанятый ответчиками, имеет право на выручку от платежей, полученных загородным клубом от посетителей банкетов. были обозначены как «плата за обслуживание» в соответствии с Законом штата Массачусетс о чаевых.

Мелия против Зенхира, 462 Массачусетс, 164 (2012)
Заявления, касающиеся выбора форума и Закона о заработной плате . << Теперь мы признаем презумпцию, согласно которой положения о выборе суда имеют исковую силу в отношении требований Закона о заработной плате. Сторона, стремящаяся опровергнуть эту презумпцию, должна предоставить некоторые доказательства, указывающие, что (1) применяется Закон о заработной плате; (2) выбранный форум выбирает - Нормы закона выбрали бы закон, отличный от закона Массачусетса; и (3) применение выбранного закона лишило бы работника материального права, гарантированного Законом о заработной плате.При представлении таких доказательств сторонник оговорки о выборе форума будет нести бремя доказательств того, что эта оговорка не действует как «особый договор».

Мешна против Скриваноса, 471 Массачусетс 169 (2015)
Политика запрета чаевых. SJC пришел к выводу, что «работодатель не несет ответственности в соответствии с MGL c.149, § 152A, если он четко разъясняет политику отказа от чаевых клиентам, которые, тем не менее, оставляют чаевые, оставленные работодателем».

Mui v.Управление порта Массачусетса, 478 Массачусетс 710 (2018)
Накопленные неиспользованные больничных листов не считаются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате, G. L. c. 149, §§ 148, 150.

Норрелл против Спринг-Вэлли Country Club, Inc., 98 Mass. App. Кт. 57 (2020)
Подробное обсуждение применения Закона о чаевых в отношении платы за обслуживание.

Parker vs. Enernoc, Inc., 484 Mass. 128 (2020)
Это дело SJC расширило Закон о заработной плате в отношении выплаты комиссионных после прекращения работы.В этом деле было два ключевых запаса. Во-первых, SJC постановил, что, несмотря на наличие письменного плана комиссионных с продаж с оговоркой об интеграции, поведение сторон здесь было достаточным, чтобы поддержать вывод присяжных о существовании договорного обязательства по выплате комиссионных, достаточных для обоснования присуждения Закона о заработной плате. убытков, , которые нигде не фигурировали в письменном плане продаж . Второе постановление состоит в том, что комиссия, которая не «причитается и не подлежит выплате» на момент увольнения работника, может, тем не менее, представлять собой «потерянную заработную плату» и быть утроена в соответствии с Законом о заработной плате, если работодатель незаконно уволил работника, чтобы помешать ей получать эта комиссия.

PERAC v. Апелляционный совет по пенсионным взносам, 478 Массачусетс, 832 (2018)
« Выплаты по болезни или отпуску , когда они используются для дополнения компенсационных выплат работникам в соответствии с § 69 § 152 c. определено в GL c.32, § 1, для целей расчета даты вступления в силу выхода на пенсию работника по случайной нетрудоспособности «.

Салливан против Sleepy’s LLC, 482 Массачусетс 227 (2019)
Воскресная выплата комиссионным работникам . Сотрудники, получающие комиссионные и розыгрыши, имеют право на «отдельные и дополнительные выплаты в размере полутора минимальных размеров оплаты труда за каждый час, который сотрудники отработали более сорока часов или в воскресенье.«

Вебер против Коста-Коста-Медикал, Инк. И др., 83 Массачусетс, приложение. Кт. 478 (2013)
SJC подтвердил решение суда низшей инстанции, согласно которому комиссионные являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.