За что работника можно лишить премии: Лишение премии работника по ТК РФ, депремирование сотрудников

Автор: | 19.03.1978

Содержание

За какой период можно лишить премии

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу За какой период можно лишить премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: За какой период можно лишить премии Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 191 «Поощрения за труд» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами, относится к поощрительным выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда. Подлежащая к выплате в обязательном порядке заработная плата истца выплачена ему в полном объеме. Учитывая, что выплата премии является исключительным правом работодателя в соответствии со ст. 191 ТК РФ, а также тот факт, что работодатель при оценке качеств работы истца не усмотрел оснований для стимулирующего поощрения, суд счел требование истца о взыскании части невыплаченной премии является необоснованным.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 132 «Оплата по труду» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)Суд, анализируя ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 1 и 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ, пришел к выводу о том, что премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: За какой период можно лишить премии
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Готовое решение: Лишение премии
(КонсультантПлюс, 2021)Но, как мы упоминали выше, наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого вам нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874). Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Командные премии. Правовые аспекты и судебная практика
(Хлебников П.)
(«Жилищное право», 2019, N 2)Следующий момент, на который обращают внимание суды, это то, что премия включается в размер заработной платы и не может зависеть от того, продолжает ли работник свою трудовую деятельность в компании или решил уволиться. Московский городской суд в Апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу N 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что «включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника». Кроме того, работодатель, не выплативший премию, ссылался на то, что премия является исключительным правом, а не обязанностью. Суд отверг его доводы и признал ошибочными.

Нормативные акты: За какой период можно лишить премии

Лишении премии за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Лишении премии за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Лишении премии за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 191 «Поощрения за труд» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)Суд согласился с судом нижестоящей инстанции, который, разъясняя порядок применения ч. 1 ст. 191 ТК РФ, отметил, что лишение работника премии не должно производиться с соблюдением требований, которые предъявляются к порядку привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть оплаты труда, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 132 «Оплата по труду» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)Суд, анализируя ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 1 и 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ, пришел к выводу о том, что премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Лишении премии за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

«Материальная, дисциплинарная, административная: что нужно знать об ответственности работника»
(Чистякова Л.В.)
(«ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2019)Суды также приходят и к следующему выводу: законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок и привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и применить меры материального воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей — лишение премии или уменьшение ее размера. Если к работнику было применено дисциплинарное взыскание и если в соответствии с локальным нормативным актом организации это отражается на размере премии или ее выплате в целом, то депремирование не может рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание (Решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 29 мая 2012 г. по делу N 2-2764/2012).
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Вопрос: Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?
(Консультация эксперта, 2021)На наш взгляд, работодателю целесообразно в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании, положении об оплате труда) или в коллективном договоре закрепить как условия премирования, так и условия депремирования работников, указав, например, что премия (не являющаяся обязательной выплатой) не выплачивается либо выплачивается работнику в меньшем размере в том числе при совершении дисциплинарных проступков (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей).

Нормативные акты: Лишении премии за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

За что работодатели сегодня штрафуют работников

Лишить премий

На вопросы о штрафах не ответила ни одна из 20 крупных компаний. Те три, которые согласились поговорить о наказаниях, рассказали, какова система премирования в их компаниях и за какие проступки сотрудники лишаются премий. 
Сотрудники ОМК ежемесячно получают базовую премию. Ее размер зависит от выполнения нормативных KPI по четырем основным направлениям: производительность (объемы), качество, затраты и фонд рабочего времени, комментирует директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. Максимальный размер премии для рабочих – 30% оклада или тарифа. Сотрудники могут заработать дополнительную премию за превышение нормативов – рабочие ОМК имеют возможность зарабатывать 50% и больше от постоянной части (тарифа, оклада), говорит Николашина.
В «Норникеле» для синих воротничков действует система ежемесячного премирования, основанная на показателях конкретного участка или подразделения, а также премирования по итогам года и различные разовые премии, рассказывает Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норникеля». Если какие-либо ежемесячные или годовые показатели не выполняются, премия может быть выплачена не в полном размере. В последнее время эта система не претерпела каких-либо изменений в сторону ужесточения. Скорее наоборот – в период нерабочих дней в апреле – мае прошлого года, которые были объявлены в первую волну коронавируса, компания доплачивала работникам непрерывных производств, которые продолжали трудиться, говорит Крячкова. Для премирования белых воротничков в «Норникеле» используется система годовых бонусов в зависимости от исполнения ключевых целей компании и персональных KPI, продолжает Крячкова.
Система мотивации «Сбера» построена на инструментах поощрения, которые гораздо эффективнее штрафов, рассказывает представитель банка. В случае грубых нарушений внутренних регламентов и трудовых обязанностей сотруднику согласно закону может быть объявлено дисциплинарное взыскание, в том числе снижение премии или лишение ее, говорит он. Премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально и зависят от эффективности работы сотрудника или команды. По итогам года выплачивается годовое вознаграждение, которое зависит как от индивидуальной результативности сотрудников, так и от финансовых результатов деятельности «Сбера». Всем сотрудникам установлен целевой размер вознаграждения. Если установленные цели сотрудник не выполнил, размер премии будет ниже целевого, рассказывает представитель «Сбера».

Можно ли за нарушение трудовой дисциплины лишить премии — ВС

Работник не может быть лишен производственной премии в связи с ненадлежащим выполнением им своих должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, с которой работодатель в нарушение требований статьи 29 КЗоТ его не ознакомил.

Соответствующее положение содержится в постановлении Верховного Суда от 26 февраля 2021 года по делу № 264/4512/18.

Как быстро находить судебные дела? В LIGA360 есть более 20 фильтров для поиска. Инстанции, регионы, имена судей, формы судопроизводства — укажите параметры интересующие именно вас.

Заказывайте тест-драйв прямо сейчас.

Обстоятельства дела


Истец просил иск удовлетворить, признать незаконным и отменить распоряжение начальника об уменьшении производственной премии за май 2018 года на 30 %. Обязать ответчика начислить и выплатить премию за май 2018 года в размере 30 %. Возместить причиненную неправомерными действиями ответчика моральный вред в размере 5 тыс. грн.

Позиция ВС

ВС отметил, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно из таких мероприятий взыскания : 1) выговор; 2) увольнение (часть первая статьи 147 КЗоТ).

В соответствии со статьей 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно по выявлению проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной неработоспособностью или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

Согласно статье 149 КЗоТ к применению дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания владелец или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершенен проступок, и предыдущая работа работника. Взыскание указывается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Есть вопросы по кадровому учету? В LIGA360 найдете более 3 тысяч экспертных разъяснений и алгоритмов действий для работы. Закажите бесплатный тест LIGA360:HR-менеджер прямо сегодня.

Роструд назвал основания, по которым работника можно лишить премии

Премия: правила выдачи

Накануне новогодних праздников Роструд выпустил информацию, в которой напомнил, что выдача премий и определение их размеров — прерогатива работодателей. Только от них зависит, кто из работников, сколько и когда сможет получить. Вместе с тем в организации должна быть разработана и введена система премирования, которой необходимо придерживаться. Иначе компании может грозить административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Что касается порядка оформления депремирования работников и сокращения размера премии, то он подробно разъясняется Министерством труда и соцзащиты в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Чиновники напоминают, что премии являются составной частью заработной платы на основании ст. 129 ТК РФ. При этом условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, обязательно включаются в трудовой договор с сотрудником.

В то же время порядок выдачи поощрений устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Кроме того, работодатели могут определять положениями о премировании либо другими подобными регламентами следующие моменты:

  • виды премий;
  • надбавки за стаж работы в организации;
  • доплаты за профессионализм;
  • размер стимулирующих выплат;
  • показатели премирования;
  • категории работников, которым начисляются различные стимулирующие выплаты;
  • основания для лишения или уменьшения премии, например наличие дисциплинарного взыскания;
  • пределы уменьшения выплаты.

В Министерстве труда подчеркивают, что для частных предпринимателей на законодательном уровне порядок премирования и депремирования не предусмотрен. Поэтому в приказе о премировании работодатель не должен указывать, почему конкретному работнику не начислено вознаграждение или снижен его размер, считают чиновники. Вместе с тем в приказе рекомендуем указать, на каком основании один подчиненный получил полную премию, а другой — меньше. Сослаться можно, в том числе, на нормы утвержденного положения об оплате труда или о премировании.

Подробнее: как разработать положение о премировании

Что касается выплаты поощрений, то здесь могут быть две ситуации. Если работник увольняется после того, как издан приказ о премировании, премию ему выдают при окончательном расчете. Если приказ утвержден после увольнения, уволившемуся нужно перечислить деньги одновременно с остальными сотрудниками. Несмотря на то, что Минтруд рекомендует не включать экс-подчиненного в список лиц, которые получают поощрение, основание для выплаты денег после расторжения трудового договора есть, например при выплате итоговой премии за год, если подчиненный отработал этот год полностью. Поэтому надо либо издать отдельный приказ, либо перечислить отдельным списком всех уволенных, имеющих право на поощрения.

Что делать работодателям

Очевидно, что уменьшение премии и тем более лишение денег одного или нескольких сотрудников может стать причиной для обращения в ГИТ или суд. Поэтому работодателям обязательно нужно утвердить локальный нормативный акт, в котором будут прописаны основания депремирования, и ознакомить с ним сотрудников.

Если подчиненный совершил проступок, за который его вправе лишить вознаграждения, важно разобраться в случившемся, получить письменные объяснения участников инцидента и только после этого принимать решение, стоит ли сотрудника лишать денег.

Подробнее: за что работник может быть лишен премии

Судебная практика по спорам о лишении премии в связи с нарушением дисциплины

Отметим, что чаще всего в качестве основания для лишения премии прописывают невысокий уровень эффективности работника, а также нарушение дисциплины. И если с первым основанием более-менее понятно, то в спорах о лишении премий из-за нарушения дисциплины суды могут принимать разные решения. В большинстве случаев судьи все-таки на стороне работодателей, которые решили снизить размер премии работнику-дебоширу или вовсе ее не платить. Но при этом надо учитывать, что факт нарушения дисциплины всегда был зафиксирован и доказан. В противном случае суд признает привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и потребует выплатить премию в полном размере, как это сделал, например, Оренбургский областной суд (Апелляционное определение от 21.10.2015 по делу № 33-7251/2015).

Особое мнение

Кира Стасенок, руководитель направления подбора и адаптации TalentTech:

— У нас в компании много подразделений и в зависимости от специфики деятельности практикуются различные системы бонусирования, а механику премирования руководитель заранее обсуждает с сотрудником и HR-отделом. Премия — это показатель того, что работник достигает определенного успеха во временной промежуток. В каждой компании должен быть локальный документ, описывающий систему выплаты бонусов, а также случаи, когда работнику не выплачивают премию или ее снижают. Соответственно, снижение или лишение премии предполагает, что сотрудник не выполнил оговоренный заранее план (невыполнение трудовых обязанностей) или грубо нарушил правила (прогул, правила внутреннего распорядка, появление в ненадлежащем виде и т. д.).

Светлана Рычкова, ПЭК, экс-HR директор:

— Думаю, уже вряд ли остались компании, не применяющие механизм премирования сотрудников. Премия — очень полезный элемент в структуре заработной платы. Условия премирования должны быть описаны в положении о премировании, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Как правило, размер премии пропорционален достижению поставленного KPI. Соответственно, при достижении установленных показателей премия выплачивается, а при недостижении — нет. Это позволяет, с одной стороны, работодателю фиксировать цели и поощрять сотрудников за их достижения, с другой стороны, сотруднику влиять на уровень своего дохода.

Денис Сиденко, Advantage Business Juice Consulting, владелец, ведущий эксперт:

— За что угодно могут лишить премии. Если это «что-то» прописано в приказе о штрафах и депремировании, ознакомление с которым подписал сотрудник. Или если условия депремирования прописаны сразу в ДИ, который тоже подписал сотрудник. Остальные случаи — обычный произвол «хозяина» компании. И это достаточно распространенная ситуация в российском бизнесе, т. к. бизнес у нас все же находится на пещерном уровне. Менеджмент — на уровне интуиции. Регламенты — на уровне «а что это?».

Лишение премии

ClercK
Здравствуйте уважаемые коллеги.
Заинтересовали топы о соблюдении Трудового законодательства нашими уважаемыми единоЛичными органами управления. В виду чего хотелось бы продолжить тему.
До боли достали неадекватные, субъективно мыслящие, а зачастую и тупые «Манагеры» высшего звена.
Так уж случилось в нашем законодательстве, что не совсем просто расстаться с «любимым» работником в соответствии с нормами ТК. Для этого работодателями используются не совсем корректные, но и не перестающие быть популярными способы принуждения к подписанию «по собственному желанию». Рассмотрим один из них и самый любимый — ЛИШЕНИЕ ПРЕМИИ.
Если уж Вас ее лишили, то для начала необходимо выяснить, являлось ли Ваше нарушение дисциплинарным проступком, а лишение премии — соответственно дисциплинарным взысканием. Первое что необходимо сделать, это узнать, как в Вашем случае были документально оформлены нарушение (служебная записка контролирующего органа компании) и решение о лишении премии (приказ), а так же уточнить на основании какого положения и в каком документе закрепленном (зачастую -положение о премировании).
Рассмотрим понятие Дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Статьей 193 ТК РФ устанавливается порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Здесь тоже важен факт, каким образом работодатель закрепил свое требование и довел до работника.
В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.
Возможно, что никакого дисциплинарного проступка не было, а было просто нарушение, за совершение которого работодатель не привлекал работника к дисциплинарному взысканию. В данном случае работодатель имеет право лишить работника премии, но с соблюдением ряда условий.
Система премирования в соответствии со ст. 135 ТК входит в систему оплаты труда. На каждом предприятии своя система оплаты труда, которая устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников. Дополнительно в организации может быть принято и отдельное Положение о премировании. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, а не обязанностью. Однако многие работодатели зачастую расширяют толкование данного права и злоупотребляют им, истолковывая его как норму о предоставлении права выплаты или невыплаты премии по своему усмотрению.
Работодатель, если он ввел премиальную систему в своей организации, обязан соблюдать ее условия и порядок действия. Именно согласно условиям премирования у работодателя возникает обязанность выплачивать премию, а у работника — право требовать выплаты премии.
Между тем обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений.
Таким образом, действия работодателя по лишению премии будут законны только в том случае, если:
— работник совершил проступок, за осуществление которого нормами локальных нормативных актов предусмотрено право работодателя лишить его премии;
— факт нарушения работником дисциплины труда документально оформлен;
— при проведении процедуры лишения премии работодателем соблюдены нормы, установленные соответствующими локальными актами.
Все необходимые Вам локальные акты можете запросить у работодателя в порядке предусмотренном статьей 62 ТК РФ. Изучив надлежащим образом данные документы, а равно не получив их Вы вероятнее всего найдете еще ряд нарушений Трудового законодательства.
Установив факт нарушения Вы можете обратиться в суд и в органы Федеральной инспекции труда.
Пост подготовлен на основе материалов Юлии Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист»

Комментарии


Не совсем правильно ссылаться на лишение премии, как на дисциплинарное взыскание.
Премия — такая хитрая штука, что доказать обязанность работодателя ее выплачивать очень трудно. Согласна в одном: читайте локальные нормативные акты своего работодателя.
Премия — это мера поощрения применяемая в отношении работника по инициативе работодателя и в порядке, предусмотренном ТК РФ и локальными нормативными актами компании. Если в таких актах прописано, что «работодатель обязан выплатить такую-то премию за то-то и то-то», то это один разговор — докажите, что Вы сделали это «то-то» и вперед за вознаграждением. А если нет?
При этом, если Вы вооружились фразой «ну я же надлежаще исполняю свои должностные обязанности» или иной другой с таким же смыслом, то работник и получает свою зарплату за надлежащее исполнение. А премия — несколько иная выплата.

Согласна с Вами. В нормативных актах, по-моему, уместнее (и выгоднее для господ-работодателей) фраза «премия не начисляется», а не «премии лишаются». Премия может не начисляться при тех обстоятельствах, которые вы задекларируете. Но это ооочеень скользкий путь, т.к. нарушений всегда может быть гораздо больше, чем это предусмотрено законодательствм или нормативным актом.
Кроме того, должно быть задокументировано это нарушение, и т.д.
На практике хочу сказать, что работник в суде не смог доказать, что его незаконно лишили премии за проработанный месяц при увольнении по собственному желанию, хотя особо это лишение не было зафиксировано и Положение о премировании не было the best.)

лишение премии — это бред…. нельзя лишить того, чего не выдавали и выдавать не обязаны…

обычно самаого верхнего гены, который решает, что очень хитро поступает, когда в ТД или положении об оплате пишет, что зыпы состоит из оклада и премии в размере 100% оклада, если сотрудник хоро себя вел и может быть «депремирован» за просчеты…

Перечень так называемых просчётов указан? Нет?

естессно нет)) просто все, кто не провинился начисляют премию, а на других выписывают приказ » в связи с неоднократными прогулами начислить Иванову премию 20%» (ну то есть, депримировали его на 80%):-))) я когда такое первый раз увидела — ошалела…. чтоб за прогулы и порчу продукции премии начислялись….

Ну в том случае, это точно — прямая дорога в суд…те друзья подобным приказом сами себе топор наточили… А в случае автором указанным?

чиво автор сказал, я дочитать всего не шмагла… буков многа…

Почитай… Питерская тоже не хотела, а потом прочла и не пожалела…))
тут нужно проникнуться самому, перескать невозможно…

Сильно…особенно концовка: «Пост подготовлен на основе материалов Юлии Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист»
Видно Юлия Терешко и не знает, какая основа у ее материалов?
Я пыталась поговорить с автором…он просто не замечает ни кого…он сам себе шедевр…

«До боли достали неадекватные, субъективно мыслящие, а зачастую и тупые «Манагеры» высшего звена» — эта фраза, высказанная на публичном сайте, уже Вас лично не характеризует с положительной стороны…разберитесь сначала, что является дисциплинарным взысканием? Лишение премии никак не попадает под эту статью, лишение премии руководствуется иными мотивами…и так или иначе данная процедура на предприятии применяются и наверняка ни в качестве наказания…
Потом, выплата премии, никогда не являлось обязанностью работодателя, это его право…
Вы создали тему, вложили ссылки из законодательства РФ, но не вполне понимаете суть самого вопроса, что значит вообще премиальная выплата… Согласна полностью с Сафи…она все правильно прокомментировала…
В архиве очень часто поднимался данный вопрос, если у Вас есть такой интерес разобраться в нем посмотрите в архиве…кстати, достаточно недавно поднимался данный вопрос.

Лен, да ерунду умноженную на ересь она нагородила…:-)

Нравится, пусть городит…:-)


Не-еее, а гладко как…знаешь, если бы я сама не знала законодательство, я б честно поверила во все это…))
Каких только статей не набрала, даже ст.3 ТК РФ сюда приплела, особо актуально, главное по теме.

Меня б спросила, я тебе все точки над «и» расставил бы…
В своё время по судам таскались по этим проблемам..

Тем более, что уже 3-ийдень подобные темы вылазиют… М. Быть один и тот же персонаж под разными никами их стряпает?


Не этот персонаж ну очень отличился, видишь, даже ТК РФ прочел, даже не прочел, а похоже законспектировал…

И правильно сделал, что законспектировал. В этом плане- респект ему и уважение…

Теперь всем мозг выносит…))
Правильно б еще понимал, что законспектировал…

Разберется… Щас получит для начала…:-))

Да некому, народ сейчас уже по домам расходится…))

Пусть тогда сам матчасть смотрит изучая…:-)

Глубоко уважаемый, сообщник!
Я искренне признателен Вам за отклик на мой вопрос и потраченное время.
Все что Вы пытались до меня донести соответствует действительности. Но видимо Вы немного пересидели за компьютером и не совсем точно восприняли мой вопрос и выразили свои мысли по этому поводу. Уверен, что в обычной (живой) беседе этого недопонимания не возникло….

ага, т.е. вы решили вернуться))) Что ж рано темку-то закрыли? Попалились вы рановато малость))), надо было бы интрижку-то соблюсти чуть подольше, а вдруг я что-нить и ответила Вам. Но, эффект неожиданности получился — реально сначала подумала новичок. А потом поняла, что очередной глум — респект, респект. Тока лицо можно было и не прятать — ники переименовывать…

это угроза?)) Или вы радуетесь тому, что порадовали меня, Сереженька, или как вас там?

* **Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может***.
Ален Делон говорит по-французки…(с)

Натаlie Питерская


Когда я вижу ваших глаз, я забываю падежов!

Сёня вечер ржачки…:-))
Завтрева гавкаться народ бут? Пятница ж, нельзя…:-)

Натаlie Питерская


Угу.. Угу… Завтра замрем и бум только о серьезном.

Натаlie Питерская


А Милка еще говорит: Все албанцы, кроме я…

Натаlie Питерская


— Кто стучится в дверь моя?
Видишь, дома нет никто!
— Это я, твой сестра!
Книжку почитать пришел!

Натаlie Питерская


А че сразу мну??? Как всем, так можно, а как мну, так сразу не наливать!!!!

не.. ну ты уже заговариваешься)) лана, рюмку чая нальем)

Натаlie Питерская


Зеленого!

ClercK


именно потому, что читал предыдущие посты и поднял тему дисциплинарного взыскания. Если премия предусмотрена и более того выплачивалась ранее, то очень странно не задать вопрос работодателю, на каком основании он уменьшил заработную плату работника. Система премирования в соответствии со ст. 135 ТК входит в систему оплаты труда. Прошу читайте целиком все.

Прочёл. Ну и что?
Хотите получить согласие по изложенному?
Если у Вас на службе проблемы по этой теме — засучайте рукава и действуйте…
Всё в Ваших руках.

ст 135 ТК РФ указывает лишь на основании чего устанавливается заработная плата.

Лишать работника премии нельзя. Это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием – их исчерпывающих перечень содержится в статье 192 ТК РФ. А вот уменьшить нерадивому работнику премию, вплоть до того, что он в итоге за отчётный период он вообще её не получит, вполне возможно. Для того чтобы подобные действия соответствовали трудовому законодательству, нужно обязательно указать чёткие критерии уменьшения размера премии, а также её неначисления за отчётный период в положение о премировании (невыполнение плана, прогулы, серьёзные недочёты в работе и т. д.).


Здравствуйте, Елена!))) Ну, вот, воооооооооот, именно об этом была моя предыдущая тема!! Главная цель той моей темы наконец-таки достигнута и выражена в Вашем высказывании: «Лишать работника премии нельзя» Хоть Вы мой союзник, слава Богу!
Только чуть-чуть добавлю: издать приказ о лишении можно, но только в продуманных случаях, которые не подпадают под статью 192 ТК РФ, т.е. не граничат с определением трудовая функция.

Здравствуйте!
Без разницы, как эта процедура называется и как она прописывается, можно обосновать по другому, ни как лишение премии, но результат один: денег работник своих все равно не увидит…и ни в коем случае нельзя издавать приказ «о лишении премии», можно только «о уменьшения размера премии, а также её неначисления». И ни в коем случае, не употребляя фразу: «дисциплинарное взыскание»… а то все выше сказанное попадает под ст. 192 ТК РФ, и тогда уж точно будет нарушением ТК РФ.

Здравствуйте. Абсолютно с Вами согласен. Премия это не обязательная выплата, а является стимулирующей выплатой. И премия назначается или не наззначается. Согласен с тем, что ни в коем случае нельзя упоминать о лишении премии. Сам сталкивался с такой позицией и мы пришли к выводу, что премия не назначается, снижается, работнику, но никак не лишается.

премя может не выплачиваться и без всяких взысканий)))))
просто в положении о премировании ПИШУТ — при наличии финвозможности))))))

опять 25-ть))? По-моему ст. 192 уже тут всем оскомину наела. Скоро уже читая ее в ТК РФ будет становиться смешно)).

Натаlie Питерская


О чем пишет? А то зрения плохая стала.. Не прочту…

Ой, Наташа…трудно передать…почитай, впечатление просто незабываемое…пишет, что премии супостаты датели незаконно лишают, да как пишет, залюбуешься… Постарайся осиль, не пожалеешь, такого шедевра, я давно не читала…

Натаlie Питерская


Ну… Постараюсь…

Натаlie Питерская


Убилась…. Тапком.

Натаlie Питерская


Задумчиво: агааааааааа….

Натаlie Питерская


Ты знаешь, я просто вот молюсь Богу за то, что когда я училась, мне приходило в голову пользоваться советами с сайтов…

Натаlie Питерская


А то!!!!
В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Ой…мама…

Натаlie Питерская


Ой…. Ну ты ж меня понимаешь!!! Умница! Конечно: НЕ приходило!!!!!!

ой, да разумеется)))
чтобы тебе и приходило) гы))))) эт не есть правильно)

ЗЫ. дочитать не смогла, свои «5 копеек» внесла… но мне неясно, вот ЗАЧЕМ такие темы… что есть цель? донести до сообщества, что датель дурак? или «все кретины, кроме я?»

гы, про олбанцев улыбнула))) у мну про татаров было)))

Натаlie Питерская


Не!!! Не приходило!!! Конечно, не приходило!!

Натаlie Питерская


Просто умопоМочительный.

честно пыталась.. уже третий раз принималась.. на втором абзаце тошнить начинает….

Натаlie Питерская


Да что ты!!! Слезы очищения сразу… нападают! А ты тошнить, тошнить…

А выкладки какие?…все по закону, все аргументированно…ведь поверишь…

Натаlie Питерская


Выкладки просто убивают своей аргументацией!

Мне был контрольным выстрелом ст.3 ТК РФ («Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений.»)

если б не вы — я б и поверила..ибо — ноль в ентих законах-бумажках…

Так мы сами уже сами себе не верим. Тут все по взрослому…статьи, статьи и все ТК РФ….ссылки на закон, да еще на основе материалов Юлии Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист»

Натаlie Питерская


Прочла не пожалела!!!!!!

я вот даже на втором круге сдалась)))))))))))) ща почитаю таки….

Натаlie Питерская


Не… Это должен прочесть каждый!

Натаlie Питерская


Надо, надо, надо… На таких вещах тоже учатся!

я бы такие опусы в виде пособия для нашего брата выпускала))) очень яркий пример…

«Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.»

а почему? великий и богатый русский язык. не встречала «тупых дателей»… или они были слишком богаты, чтобы оформлять документы по кадрам. по принципу «ну судись, попробуй… мы тебе ни копейки не дадим, а в суде — всем заинтересованным рады будем»… как думаете, кто выиграет процесс?; -)

по сути. у меня в Положении о премировании прописано, что премия МОЖЕТ БЫТЬ (но не обязана быть) начислена по итогам работы на основании приказа директора. если у работника есть выговор (ессно, оформленный по всем правилам), то премия не начисляется. с Положением о премировании работники ознакомлены под роспись… собсно… премия — не есть часть з\пл, а именно инструмент мотивации за ХОРОШУЮ работу.
что мешает за прогул объявить выговор? было бы странно, т.к. компании редко нужны прогульщики в принципе… а уж премию за прогулы платить…


Абсолютно согласна! Именно может быть и именно не есть часть зарплаты, а лишь мотивация и форма поощрения!

ClercK


Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
А уж если и работодатель в проекте трудового договора (впоследствии заключенного) указывает премию за профессиональное мастерство, как составную часть заработной платы, то сам Бог велел…

ClercK


Уважаемые коллеги. Это шаблон позиции в ходе защиты своих законных интересов. Я думаю, что здесь все довольно взрослые и адекватные люди, а посему Вам не трудно будет поять (особенно — Елене), что в каждой компании свой подход и к оформлению локальных нормативных актов, и к отношению в части соблюдения норм действующего законодательства. Описать все ситуации с учетом множества факторов к сожалению не могу. Я далеко не сторонник буквального толкования нормы и основываю свою позицию в целом исходя из анализа существующей судебной практики. На мой опять же взгляд материал который был использован, наиболее кратко отражает суть проблемы. И в свою очередь позволил мне избежать по большей части фраз типа — «много букаффф» в каждом комменте.
З. Ы. И еще раз Елене. Я не случайно назвал топ именно — Лишение премии. Включите мозг, Манагер:)

Бонусы и комиссионные сотрудникам после увольнения

Для многих сотрудников бонусы и комиссионные представляют собой значительную часть вознаграждения, которое они ожидают получить в обмен на свой тяжелый труд и усилия по развитию и развитию бизнеса своих работодателей и, во многих случаях, для получения доходов. Как правило, поощрительная выплата привязана к результатам работы — индивидуальной или в масштабе компании — и начисляется на определенную дату (которая может быть в конце каждого года, каждого квартала, каждого месяца или любых других регулярных установленных интервалов), после успешного завершения определенных задач (например, закрытия продажи) или достижения определенных измеримых показателей производительности или контрольных показателей.Часто комиссионные выплачиваются ежемесячно, а бонусы выплачиваются ежегодно либо в конце года, либо в начале следующего года. Но так быть не должно, и работодатели, как правило, обладают широким усмотрением в отношении того, как они хотят разрабатывать и реализовывать свои планы и политику поощрительной компенсации — и даже иметь ли такой план вообще.

Независимо от того, как рассчитывается и структурируется эта компенсация, большинство сотрудников разумно ожидают, что до тех пор, пока они продолжают работать в своей компании и продолжают упорно работать, им по-прежнему будут выплачиваться любые бонусы и комиссионные, которые они зарабатывают, при соблюдении установленных критериев и условий. встретились.Как и в случае с базовой заработной платой или регулярной заработной платой, если работодатель не в состоянии или отказывается выплатить сотруднику согласованный бонус или комиссию после того, как сотрудник заработал их, выполнив все предварительные условия и требования, которые были установлены, этот сотрудник, вероятно, обратится за помощью и может подать в суд на своего работодателя в связи с полученной, но невыплаченной компенсацией.

Один повторяющийся вопрос, который часто возникает в связи с поощрительной оплатой и на который не всегда легко ответить, заключается в том, что, если вообще возможно, работник имеет право на получение после его или ее увольнения? То есть, если премия или комиссия за определенный период наступает и должна быть выплачена в определенную дату, но сотрудник увольняется или увольняется раньше и больше не работает в компании, когда наступает дата платежа, является ли он или она по-прежнему имеет право на выплату этого бонуса или комиссии или любой их части? Многие работодатели и сотрудники предполагают или верят, что ответ всегда — «нет».Многие также предполагают, что, если работник больше не работает на дату, когда планируется выплата бонуса или комиссии, работодатель не обязан их платить. Хотя в некоторых ситуациях это может быть правдой, это, конечно, не всегда. Как выясняется, ответ зависит от ряда факторов, некоторые или все из которых могут иметь значение и должны приниматься во внимание в каждом конкретном случае.

Должен ли работодатель выплачивать выплаты, а работник имеет право на получение, бонусы или комиссионные, подлежащие выплате после увольнения этого сотрудника, могут зависеть от множества различных факторов, включая, но не ограничиваясь тем, в каком состоянии находится сотрудник ( или был) нанят и работал.В разных штатах действуют разные законы и правила в отношении выплаты поощрительных компенсаций, таких как бонусы и комиссионные, после прекращения действия контракта. Например, в некоторых штатах, таких как Пенсильвания, сотрудник, уволенный не по своей вине, имеет право на пропорциональную долю бонуса, заработанного до увольнения. Даже если в плане или политике вознаграждения работодателя указано, что работник должен оставаться на работе в компании с определенной даты — будь то последний день года, первый день следующего года, дата выплаты запланирована. или иным образом — суды во многих юрисдикциях постановили, что работодатель не может избежать выплаты сотруднику его или ее бонуса, просто уволив сотрудника с работы до соответствующей даты прекращения.В этих случаях эти суды отказались разрешить работодателям лишать сотрудников бонуса, который они в противном случае получили бы, если бы не односторонние действия работодателя, и приказали работодателю выплатить уволенному сотруднику его или ее пропорциональную долю бонуса. в зависимости от количества времени, отработанного у работодателя в течение рассматриваемого периода.

И наоборот, в других штатах, где в трудовом соглашении с работником или в плане вознаграждения или комиссионных вознаграждений работодателя четко указано, что право работника на такую ​​компенсацию основано и обусловлено тем, что работник остается занятым на определенную дату (или что такая компенсация не будет оплачивается, если сотрудник не работает на эту дату), такая формулировка будет применяться в письменном виде и будет рассматриваться более или менее так же, как и любой другой контракт.

Независимо от того, где находится работодатель и где работает сотрудник, необходимо учитывать другие факторы и переменные, чтобы определить, есть ли право на получение оплаты после увольнения. Некоторые из этих факторов включают, но не ограничиваются:

  • Является ли рассматриваемая поощрительная выплата бонусом, с одной стороны, или комиссией, с другой, что само по себе включает ряд различных факторов, таких как то, как рассчитывается и количественно оценивается компенсация, а также чья производительность, а также какие показатели и измерения привязан к;

  • Регулируется ли выплата бонуса или комиссии письменным трудовым договором или компенсационным планом, и если да, то конкретными условиями, формулировкой и языком этого документа, включая, помимо прочего, то, как он определяет термин «бонус» или «комиссионные», когда в нем говорится, что такая компенсация заработана и когда она подлежит выплате, и требует ли она трудоустройства с определенной даты в качестве обязательного условия выплаты;

  • Является ли выплата стимулирующей компенсации полностью дискреционной со стороны работодателя или недискреционным гарантированным компонентом вознаграждения работника, заработанного и начисляемого после выполнения определенных задач, определенных измеримых критериев или периодов занятости ; и

  • Факты и обстоятельства, связанные с увольнением работника, такие как решение о прекращении трудовых отношений (решил ли работник уволиться, или работодатель уволил или отпустил его или ее) и причина этого решения ( е.g., был ли сотрудник уволен по причине или без нее).

Это лишь некоторые из множества различных факторов, которые необходимо учитывать при определении того, имеет ли сотрудник задолженность и имеет ли право на получение премиальных или комиссионных выплат после увольнения с работы. В зависимости от того, где находятся стороны, а также от конкретных фактов и обстоятельств конкретного дела, которые могут сильно варьироваться и действительно сильно варьируются от одного дела к другому, бывший сотрудник может иметь возможность преследовать своего бывшего работодателя в суде за выплату некоторых или все бонусы и / или комиссионные, которые, по мнению сотрудника, были заработаны до увольнения.В ситуациях, когда работник фактически имеет законное право на выплату, отказ или отказ работодателя в переводе такой выплаты может повлечь за собой различные причины действий, включая, помимо прочего, нарушение контракта и возможное нарушение применимых государственных законов о выплате заработной платы, и может подвергнуть работодателя существенной ответственности — иногда даже намного превышающей основную сумму, предположительно оспариваемую.

Говард Левитт: Почему вы имеете право на получение бонуса, даже если вас уволили

Breadcrumb Trail Links

  1. Исполнительный
  2. Карьера

Права сотрудников любого характера почти всегда остаются в силе после увольнения

Автор статьи :

Howard Levitt

Дата публикации:

12 февраля 2021 г. • 12 февраля 2021 г. • 4 минуты чтения • Присоединяйтесь к разговору Даже если договорные положения ограничивают льготы, которые сотрудники должны получать после увольнения, такие как бонусы, опционы на акции, пенсии жилет и т. д.эти положения редко могут быть исполнены. Фото Getty Images / iStockphoto

Обзоры и рекомендации объективны, продукты отбираются независимо. Postmedia может получать партнерскую комиссию за покупки, сделанные по ссылкам на этой странице.

Содержание статьи

С тех пор, как Верховный суд Канады вынес решение по делу Мэтьюз против Ocean Nutrition Canada Ltd., один из наших младших юристов тратил большую часть своего времени на переписывание трудовых договоров наших клиентов-работодателей.Быть успешным юристом в этом деле — неожиданное преимущество.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Напомним, главный юридический момент, изложенный SCC в этом деле, заключается в том, что даже если договорные положения ограничивают льготы, которые сотрудники должны получать после увольнения, такие как бонусы, опционы на акции, переход пенсионных прав и т. Д. эти положения редко могут быть исполнены.

Между Мэтьюзом и множеством других дел, отменяющих положения о расторжении трудовых договоров, немногие контракты, составленные до середины 2020 года, будут исполнены, а права сотрудников любого характера почти всегда сохранятся после увольнения, почти независимо от формулировок большинства из них. контракты, предназначенные для предотвращения этого.

Вот некоторые из принципов из этих случаев, которые работодатели и работники должны соблюдать.

Бонусы и другие формы вознаграждения больше не должны быть «неотъемлемой частью» вознаграждения работника, чтобы работник мог возместить его как часть своего ущерба, возникшего в результате увольнения.Оперативный вопрос заключается в том, заработал бы работник его, если бы он продолжал работать в течение нескольких месяцев присужденного судом выходного пособия. Как ясно дал понять Верховный суд Канады в деле Мэтьюза, сама цель уведомления состоит в том, чтобы поставить работника в положение, в котором он находился бы, если бы продолжал работать в течение этого периода уведомления.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Сотрудники будут иметь право на бонус, заработанный в течение периода уведомления, или на пропорциональной основе, если он заработан частично, за исключением случаев, когда есть очень четкие исключительные формулировки об обратном, в соответствии с решением Апелляционного суда Онтарио в дело Андроса против Коллиерса.

Сюда входят премии за период, в течение которого сотрудник фактически проработал до увольнения. Слишком часто в выходных пособиях игнорируются бонусы, которые были полностью или частично заработаны на момент увольнения, а адвокат истца часто пренебрегает запросом об этом или советом своих клиентов.

Хотя теоретически вознаграждение, которое было бы получено в течение периода уведомления после неправомерного увольнения, то есть бонусы, перенос, комиссионные, переход пенсионных прав и т. Д., Может быть запрещено при наличии достаточно сильного контракта, такие контракты будут строго толковаться. против работодателя, стремящегося лишить таких прав.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Контракты, в которых это делается, должны быть четкими и недвусмысленными.

Требовать, чтобы сотрудник был активно трудоустроен или работал полный рабочий день, например, в то время, когда начисляется бонус, недостаточно.

Аналогичным образом, положение в трудовом договоре о том, что уволенный сотрудник «по причине или без нее» будет лишен премии или другого права, недостаточно для фактического лишения работника этого права, поскольку в нем прямо не упоминается «незаконное» увольнение. В деле Мэтьюса четко указано, что трудовые отношения не считаются прекращенными до истечения периода разумного уведомления, поэтому даже ссылки на незаконное прекращение без уведомления недостаточно.

Кроме того, договор о том, что рассматриваемое положение о вознаграждении не должно быть частью расчета выходного пособия, является недостаточным, поскольку термин «выходное пособие» отличается от убытков вместо неправомерного увольнения, и суд присуждает такие убытки, а не «выходное пособие», однако в просторечии часто используется термин «выходное пособие».

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Еще один вопрос, поднятый Мэтьюзом, заключается в том, была ли статья, лишающая работника определенного права, должным образом доведена до сведения этого работника при его введении.Случай Мэтьюса предполагает, что положение не будет иметь обязательной силы, если это не так.

В деле Dawe vs Equitable Life Апелляционный суд Онтарио установил, что даже когда план бонусов был размещен во внутренней сети, где к нему могли получить доступ все сотрудники, сотруднику был передан новый план бонусов, и тот же сотрудник был задействован при увольнении других лиц, в которых рассматривалось право на премию, этого все еще было недостаточно, чтобы четко привлечь внимание сотрудника к новым положениям об исключении.

  1. Говард Левитт: Суд Онтарио предлагает некоторое облегчение от преследований в Интернете — но достаточно ли далеко, чтобы обуздать неконтролируемые злоупотребления?

  2. Говард Левитт: Множество случаев дает ответ на ключевой вопрос: могут ли работодатели безнаказанно увольнять сотрудников во время COVID-19?

  3. Говард Левитт: Почему трудовые договоры сейчас переписываются по всей стране

  4. Ховард Левитт: Два новых судебных решения могут стоить работодателям огромных денег

Реклама

Это объявление имеет еще не загружен, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Если было разработано положение об отмене вознаграждения, вступающего в силу сразу после увольнения человека, даже без продолжения срока уведомления, требуемого законодательством о стандартах занятости (в провинциях, требующих непрерывного уведомления в течение определенного периода времени), весь пункт будет считаться недействительным, поскольку он нарушает Закон о стандартах занятости.

В большей части этого есть предостережение относительно COVID-19. При определении размера компенсации за незаконное увольнение суды попытаются экстраполировать размер заработка сотрудника за период уведомления, присуждаемого судом.

Применяемые различные формулы, такие как усреднение комиссионных или бонусов за последние три года или просто применение доходов за последний год, представляют собой просто методы для воспроизведения этого результата. Если в суде будет доказано, что бонусы, комиссионные и т. Д. Были бы резко сокращены за период уведомления, например, из-за того, что COVID-19 нанес ущерб бизнесу, тогда сотрудник получит только то, что, по мнению суда, они, вероятно, получили бы. в течение этого периода независимо от того, что они зарабатывали в прошлом.

Есть вопрос о трудовом законодательстве во время COVID-19? Напишите Ховарду на [email protected]

Ховард Левитт — старший партнер юридической фирмы LSCS и юристов по трудоустройству. Он практикует трудовое право в восьми провинциях. Он является автором шести книг, включая Закон об увольнении в Канаде.

Поделитесь этой статьей в своей социальной сети

Реклама

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Главные новости Financial Post

Подпишитесь, чтобы получать ежедневные главные новости от Financial Post, подразделения Postmedia Network Inc.

Нажимая кнопку подписки, вы соглашаетесь на получение вышеуказанного информационного бюллетеня от Postmedia Network Inc. может отказаться от подписки в любое время, щелкнув ссылку для отказа от подписки в нижней части наших электронных писем. Postmedia Network Inc. | 365 Bloor Street East, Торонто, Онтарио, M4W 3L4 | 416-383-2300

Спасибо за регистрацию!

Приветственное письмо уже готово.Если вы его не видите, проверьте папку нежелательной почты.

Следующий выпуск главных новостей Financial Post скоро будет в вашем почтовом ящике.

Комментарии

Postmedia стремится поддерживать живой, но гражданский форум для обсуждения и поощрять всех читателей делиться своим мнением о наших статьях. На модерацию комментариев может потребоваться до часа, прежде чем они появятся на сайте. Мы просим вас, чтобы ваши комментарии были актуальными и уважительными.Мы включили уведомления по электронной почте — теперь вы получите электронное письмо, если получите ответ на свой комментарий, есть обновление в цепочке комментариев, на которую вы подписаны, или если пользователь, на которого вы подписаны, комментарии. Посетите наши Принципы сообщества для получения дополнительной информации и подробностей о том, как изменить настройки электронной почты.

Должны ли работодатели обеспечивать идеальную посещаемость во время спада пандемии?

Работодатели, приостановившие политику идеальной посещаемости в разгар пандемии, могут восстановить ее, поскольку пандемия в Соединенных Штатах, похоже, идет на убыль.Но им нужно тщательно продумать, как, когда и стоит ли их перерабатывать.

Политика идеальной посещаемости обычно предлагает бонусы, признание, призы или дополнительный отпуск, чтобы побудить сотрудников регулярно приходить на работу вовремя, по словам Пола Гоутли, юриста Fisher Phillips в Луисвилле, штат Кентукки.

Компании, реализующие политику, должны обязательно соблюдайте такие законы, как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), поскольку на сотрудников с умеренными и тяжелыми случаями COVID-19 может распространяться действие FMLA.«Политика идеальной посещаемости может быть важным инструментом для управления невыходами на работу и моральным духом сотрудников, — сказала Жаклин Пратс, юрист Trenam Law в Тампе, штат Флорида. — Однако работодатели должны помнить, что применение политики идеальной посещаемости к сотруднику кто должным образом берет отпуск, в том числе отпуск по закону FMLA, из-за COVID-19 может увеличить риск работодателя предъявить иск ».

Более того, политика идеальной посещаемости может убедить сотрудников приходить на работу, даже если у них есть симптомы COVID-19, что потенциально может распространить вирус через рабочее место.

Работодатели должны быть в курсе оценки Всемирной организации здравоохранения глобального статуса пандемии, сказала она. «Работодатели могут пожелать обосновать свое решение о восстановлении своей политики безупречной посещаемости, когда органы здравоохранения определят, что пандемия закончилась, или когда снизился риск передачи COVID-19 среди населения», — сказал Пратс.

Преимущества политики идеальной посещаемости

Политика идеальной посещаемости часто имеет сопутствующие преимущества, отметил Пратс.Например, сотрудники с идеальной посещаемостью могут получать бонусы или иметь возможность стирать предыдущие отсутствия из своих дисциплинарных записей, поддерживая серию идеальной посещаемости в течение определенных периодов.

Политика идеальной посещаемости является дискреционной, если она не является частью трудового соглашения с профсоюзом, отметил Гоутли. Таким образом, работодатели имеют право полностью отменить такую ​​политику, и в этом случае никто не получит премию за безупречную посещаемость. По его словам, это не будет популярным, «но это избавит работодателей от необходимости предоставлять льготы и упростит оправдание отсутствия, которое в противном случае засчитывалось бы в счет сотрудников.«

Работодатели, которые приостанавливают действие правил безупречной посещаемости, должны пояснить, что такое отстранение не является оправданием низкой производительности или предлогом для иного нарушения других политик, в том числе касающихся отпуска по болезни и оплачиваемого рабочего времени, — сказал Адам Кемпер, поверенный Kelley. Кроненберг в Форт-Лодердейле, штат Флорида,

«Большинство работодателей с такой политикой сейчас не приостанавливают действие какой-либо политики», — сказал Ричард Гринберг, адвокат Джексона Льюиса в Нью-Йорке. Но если работодатели приостановят политику идеальной посещаемости во время пандемии, по его словам, они заранее уведомляют о повторной реализации.

«У большинства организаций будет переходный период к работе до пандемии», — добавил Гринберг.

«Доступность расширенной вакцинации является важным фактором при выборе времени для восстановления ожиданий посещаемости», — сказали Криста Мицель и Эрни Мехиа, юристы The Mitzel Group в Сан-Франциско, в электронном письме.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление посещаемостью сотрудников ]

Исключение защищенного отпуска

Убедитесь, что после восстановления политики безупречной посещаемости соответствуют законам FMLA и другим законам.

«Если работодатель применяет политику безупречной посещаемости в отношении сотрудника, который должным образом берет отпуск по закону FMLA, это может привести к лишению этого сотрудника льготы, на которую он или она в противном случае имели бы право», — предупредил Пратс. «Это лишение может привести к ответственности работодателя».

В 2019 году 6-й окружной апелляционный суд США постановил, что отпуск, взятый в соответствии с FMLA, должен рассматриваться так же, как и другие формы отпуска по уважительной причине, для целей администрирования политики безупречной посещаемости, отметил Гоутли.Например, если отпускные дни, отпуск в связи с утратой близких, обязанности присяжных, воинская обязанность и праздники рассматриваются как освобождение от ответственности в соответствии с политикой идеальной посещаемости, принятой работодателем, отсутствие на работе FMLA также должно рассматриваться.

«То же самое, вероятно, применимо и во многих других юрисдикциях», — сказал Гоутли. «Порядок использования защищенного отпуска в связи с проведением политики безупречной посещаемости должен быть описан для сотрудников в справочнике компании».

Любая политика безупречной посещаемости должна четко исключать тайм-аут для приспособлений для инвалидов, сказал Гринберг.«В политике должно быть прямо указано, что защищенное отсутствие не считается отрицательным».

Отпуск в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA) не является обязательным в соответствии с Законом о американском плане спасения, но, если работодатель предлагает его, бизнес должен сделать это в рамках определенных ограничений, сказал Пратс.

Закон FFCRA запрещает работодателям проводить дискриминацию в пользу высокооплачиваемых сотрудников, сотрудников, работающих полный рабочий день, или на основании срока пребывания в должности. По ее словам, введение политики идеальной посещаемости в отношении сотрудника, использующего отпуск FFCRA, если работодатель его предлагает, может вызвать преследование или дискриминацию.

Кроме того, работодатели могут подчиняться законам штата или местным законам, которые обеспечивают конкретные меры защиты, связанные с COVID-19, для сотрудников, которым требуется отпуск в результате коронавируса. «Применение политики идеальной посещаемости во время пандемии может противоречить таким государственным или местным законам», — сказала она.

«Работодатели могут пожелать включить исключения в свои правила безупречной посещаемости в случае отсутствия, которое защищено законом», — отметил Пратс.

Судебный процесс по Чербинину | Бонусы сотрудникам: дискреционные ли они ?, Law Times, Vol.21, №11, 7 (29 марта 2010 г.)

БОНУСЫ СОТРУДНИКАМ: ОНИ ДИСКРЕТИВНЫ?

Николай Ю. Чербинин

Помимо базовой заработной платы, трудовые договоры часто предлагают дополнительные экономические стимулы. Как правило, они включают планы отсроченного распределения прибыли, краткосрочные и долгосрочные планы стимулирования, опционы на акции, пенсионные выплаты, корпоративные скидки, дискреционные бонусы и компенсацию заслуг.

Дискреционные бонусы особенно часто путают с планами компенсации за заслуги.Хотя каждая категория входит в категорию стимулов, термин дискреционный бонус относится к планам без заранее определенных целей или результатов, в то время как планы вознаграждения за заслуги основываются на достижении установленных личных или корпоративных целей эффективности.

Эта дихотомия часто проявляется в трудовых договорах, в которых указывается, например: «Ваше вознаграждение будет дополнительно увеличено за счет дискреционной премии в размере 15 процентов» или, в других случаях, что «ваше вознаграждение будет дополнительно увеличено за счет премии в размере 15 процентов. центов, если годовой объем продаж вашего отдела достигнет 1 миллиона долларов.”

Важно отметить, что когда трудовой договор предусматривает дискреционную премию, работник не получает на нее никаких договорных прав, а только ожидает ее.

Права и ожидания, конечно же, различаются, равно как и желания и потребности. Право на премию, как в последнем сценарии, является законным и связано с ответственностью работодателя, в то время как ожидание бонуса, как в первом сценарии, является фактическим и связано с убытками. Однако простое определение бонуса как дискреционного не всегда может защитить работодателей от ответственности.Дискреционный аспект означает, что это не происходит автоматически.

Премия может утратить дискреционный характер, если есть доказательства того, что она стала неотъемлемой частью структуры заработной платы работника, особенно если она составляет значительную часть общей компенсации. Связанное с этим наблюдение состоит в том, что чем чаще работодатель выплачивает премию, тем менее дискреционными она становится. Более того, термин «усмотрение» подразумевает принятие решения на основе широких критериев, начиная от финансовой способности работодателя выплачивать премию и заканчивая отказом ее выплачивать на основании результатов работы сотрудника.Также могут иметь значение чисто субъективные соображения, например, недопущение превышения заработка сотрудника над заработком менеджера. Приняв надзорную ответственность за отношения между работодателем и работником, канадские суды возложили на работодателей обязанность добросовестно осуществлять свои дискреционные полномочия.

Канадская юриспруденция предусматривает следующие сценарии, когда уволенные сотрудники обычно заявляют требование о выплате бонуса в рамках своей структуры заработной платы:

  1. Когда работодатель увольняет работника в период начисления бонуса.В этом случае работник сможет обосновать свое право на пропорциональную премию, основанную на продолжительности работы и степени достижения заранее определенных целей.
  2. При увольнении сотрудника до истечения срока начисления бонуса. В этой ситуации право сотрудника на премию будет основываться на историческом среднем значении за предыдущие три года.
  3. При увольнении сотрудника до даты выплаты бонуса, но по истечении расчетного периода.В этом сценарии сотрудники находятся в наиболее безопасном положении для получения бонуса, потому что они уже выполнили работу, за которую должны были быть выплачены деньги, и, возможно, работодатель получил выгоду.
  4. Претензия на премию, которая была бы получена в течение периода уведомления, подлежит более тщательной проверке на предмет того, стало ли поощрение неотъемлемой частью структуры заработной платы работника.
  5. Например, в деле Дерксен против Wasa Insurance Co. Ltd. (ликвидатор) , Б.C. Апелляционный суд подтвердил размер премии, присужденной работнице, на основании ее иска о потере возможности ее заработать.

Ключевым фактором в этом случае было то, что работодатель пообещал выплатить работнице премию, если она останется до согласованной даты, но затем незаконно уволил ее до этого времени.

Если условие бонусного плана состоит в том, что работник должен оставаться «активно трудоустроенным» до тех пор, пока работодатель не выплатит вознаграждение для получения права на выплату, суд в деле Schumacher v.Банк Торонто-Доминион счел такое положение неэффективным. Факты этого дела возникли в результате конструктивного увольнения. Суд постановил, что недобровольная неспособность Шумахера выполнить условие плана бонусов не являлась оправданием для отказа работодателя от выплаты как части компенсации работнику.

Примечательно, что суд сделал прямую ссылку на концепцию справедливости: «Если бонус продвигался как неотъемлемая часть вознаграждения работника.. . компенсация, было бы. . . несправедливо по отношению к сотруднику быть лишенным премии по причине односторонних действий работодателя ».

Однако в случаях, когда служащие заявляют требование о выплате неоплаченной премии за период времени, в течение которого они были фактически трудоустроены, представляется неясным, какой эффект может иметь успешная защита правого дела на требование о поощрении. В результате определение бонуса как дискреционного не создает никаких договорных прав, а лишь дает ожидание в пользу права сотрудника на получение денег.

Обзор дел показывает, что суды не прочь объединить ожидания с правами, особенно в обстоятельствах, когда работодатель продвигал премию как или она стала неотъемлемой частью структуры заработной платы работника. Более того, суды сочтут положения о бонусах неэффективными, если они несправедливо лишат сотрудника стимула в результате односторонних действий работодателя. Поскольку бонус действует в рамках контракта, работодатели под страхом ответственности ограничены в своих полномочиях в одностороннем порядке изменять план или методы поощрения, связанные с измерением достижения целей.

Верховный суд Канады разъясняет закон: бонусы в период уведомления должны выплачиваться, а работодатели не должны действовать нечестно

Время чтения: 6 минут

Авторы: Кристофер Рутэм и Эдриенн Фанджой

В деле Мэтьюз против Ocean Nutrition Canada Ltd. Верховный суд Канады разъяснил правила, касающиеся премиальных или других поощрительных выплат, которые подлежат выплате в течение периода уведомления после увольнения сотрудника.Верховный суд также дал понять, что работодатели не должны действовать нечестно и, возможно, им придется возместить ущерб, если они это сделают.

Факты по делу

Дэвид Мэтьюз был опытным химиком и старшим менеджером компании Ocean Nutrition Canada Limited. Его работа была отличной, пока Ocean Nutrition не наняла нового главного операционного директора, которому не понравился Мэтьюз. Этот главный операционный директор начал четырехлетнюю кампанию по вытеснению Мэтьюса. В конце концов, Мэттьюсу было достаточно: он покинул Ocean Nutrition в 2011 году.Мэтьюз был конструктивно отклонен и в результате потребовал возмещения убытков. К тому времени, когда дело дошло до Верховного суда, ни его конструктивное увольнение, ни его 15-месячный срок уведомления не оспаривались.

Самое главное, что у Ocean Nutrition был долгосрочный план стимулирования («LTIP»), который был инициирован продажей компании («событие реализации») (продажа компании). Продажа произошла через 13 месяцев после того, как Мэтьюз был уволен конструктивно, то есть в течение 15-месячного периода уведомления.В LTIP было два пункта, которые, по словам Оушена, лишали Мэтьюса выплаты:

  • 2,03 ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ:
    • ONC не несет никаких обязательств по настоящему Соглашению перед Сотрудником, если на дату Мероприятия по реализации Сотрудник не является штатным сотрудником ONC. Для большей уверенности настоящее Соглашение не будет иметь силы, если сотрудник перестанет быть сотрудником ONC, независимо от того, увольняется ли сотрудник или увольняется по какой-либо причине или без нее.
  • 2.05 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ:
    • Долгосрочный план бонусов за создание стоимости не имеет никакой текущей или будущей стоимости, кроме даты События реализации, и не должен рассчитываться как часть компенсации Сотрудника для каких-либо целей, в том числе в связи с увольнением Сотрудника или любой расчет выходного пособия.

Верховный суд обеспечивает полезную ясность

Решение Верховного суда дает желанную ясность в отношении того, как анализировать ущерб в делах о неправомерном увольнении или конструктивном увольнении.Суд начал с различения двух отдельных договорных нарушений в этом деле:

  1. Непредоставление разумного уведомления об увольнении; и
  2. Несоблюдение ожидаемого стандарта добросовестности.

Суд очень ясно дал понять, что это два разных нарушения договора и их следует рассматривать отдельно.

Отсутствие обоснованного уведомления

Суд начал с утвержденного утверждения о том, что работник, уволенный (или уволенный конструктивно) без уведомления, имеет право на возмещение убытков, равное стоимости их компенсации в течение периода уведомления, включая премии.Это означает, что при рассмотрении бонусов или других льгот, не связанных с заработной платой, суд должен рассмотреть две вещи:

  1. Если бы не увольнение, имел бы работник право на премию или льготу в качестве части компенсации в течение разумного периода уведомления?
  2. Есть ли что-то в плане бонусов или трудовом договоре, что однозначно отменяет это право?

В некоторых более ранних случаях суды включили в этот тест третье требование: план премий должен быть «неотъемлемой» частью пакета вознаграждения работника.Верховный суд Канады ясно дал понять: это не отдельное требование. Напротив, вопрос о том, был ли план «целостным», актуален только на первом этапе теста при рассмотрении дискреционных бонусов. Если есть сомнения в том, что работник получил бы дискреционную премию, это сомнение можно разрешить, посмотрев, была ли премия «интегральной»; в противном случае этот так называемый «интегральный тест» не имеет значения.

Решение Верховного суда дает желанную ясность в отношении того, как анализировать ущерб в делах о неправомерном или конструктивном увольнении.

Суд далее пришел к выводу, что формулировка, использованная в этих статьях, не лишает Мэттьюза однозначно права на получение LTIP. Суд указал, что LTIP был «односторонним контрактом», переговоры по которому не велись; поэтому любой пункт, в котором делается попытка исключить или ограничить ответственность, должен строго толковаться против работодателя. Далее Суд заявил, что формулировка, требующая от сотрудника быть «постоянно работающим» или «активным», не отменяет права на возмещение ущерба, потому что, если бы сотрудник был должным образом уведомлен, он бы работал «полный рабочий день» или «Активен» в течение всего периода уведомления.Точно так же использование фразы «по причине или без нее» было недостаточным, потому что Мэтьюз был уволен незаконно. Как заявил Суд: прекращение без причины не является прекращением без уведомления. Наконец, Суд заявил, что использование фразы «расчет выходного пособия» не помогло работодателю, потому что уведомление и выходное пособие — разные понятия.

Суд также воспользовался возможностью, чтобы разъяснить, что возмещение ущерба возникло в результате нарушения обязательства по уведомлению — возмещение ущерба не выплачивается вместо уведомления.Суд указал, что существуют важные различия между возмещением ущерба и компенсацией — в том числе то, что ущерб может быть уменьшен, но компенсация не может.

Суд пришел к выводу, что Мэтьюз имел право на выплату LTIP примерно в 1 миллион долларов.

Добросовестность и честное поведение

В свете своего вывода о LTIP, Суд заявил, что не было необходимости принимать какие-либо средства правовой защиты от недобросовестного поведения: Мэтьюз требовал только выплаты LTIP и не требовал возмещения ущерба в связи с психическим расстройством.Несмотря на этот вывод, Суд воспользовался возможностью заявить о некоторых интересных вещах о добросовестности:

  1. Обязанность добросовестности «в отношении увольнения» существует не только в самом конце трудовых отношений. Пока проступок является составной частью способа увольнения, он является «способом увольнения» — даже если проступок длится несколько лет.
  2. В трудовых отношениях может существовать обязанность добросовестности. Суд назвал это «вопросом справедливого обсуждения» и не исключил его, но в данном случае не было необходимости рассматривать его, поскольку это было дело об увольнении.
  3. Суд признал важность судебного признания недобросовестного поведения или некоторого признания того, что сотрудник подвергся жестокому обращению. Суд не сделал официального заявления о нарушении договора, связанном с добросовестностью, но все же признал нечестное обращение Оушена с Мэтьюзом.

Другие решения на вынос

Как это часто бывает в делах Верховного суда, в решении было похоронено несколько интересных самородков.

  1. Мэтьюз не утверждал, что в той мере, в какой ДПП закончилась в период его уведомления, это нарушило законодательство Новой Шотландии о стандартах занятости.Как и в Онтарио, это законодательство требует, чтобы работодатель сохранял всю заработную плату и льготы в течение установленного законом периода уведомления. Суд признал, что: «как прокомментировали несколько лиц, вступающих в дело, в этой апелляции, возможно, уместно поставить под вопрос, совместим ли рассматриваемый пункт с минимальными стандартами занятости». Это убедительный сигнал со стороны Суда о том, что бонусные планы, которые однозначно лишают работника оплаты в течение разумного периода уведомления, могут по-прежнему быть недействительными, если они не защищают платеж в течение установленного законом периода уведомления.
  2. У меня всегда были серьезные сомнения относительно того, должна ли доктрина смягчения последствий применяться к требованиям о разумном уведомлении. Верховный суд, похоже, подтвердил, что смягчение последствий продолжает применяться, когда он назвал это одной из причин отклонить договорное условие «оплата вместо уведомления» в пользу подхода «возмещения убытков за непредоставление уведомления». Я отказываюсь терять надежду на то, что в правильном случае Верховный суд или другой апелляционный суд пересмотрит вопрос о том, следует ли продолжать применять смягчающие меры; на данный момент кажется, что смягчающие меры все еще живы и здоровы.
  3. В дополнение к недвусмысленным формулировкам Суд также постановил, что любые положения об ограничениях в бонусных планах должны быть доведены до сведения служащего.
  4. Этот момент упоминается выше, но его следует повторить: трудовые договоры, переговоры по которым редко заключаются, будут строго истолковываться против работодателя как стороны разработки.

Тем не менее, наиболее важные выводы из этого решения заключаются в следующем: во-первых, разумное уведомление и добросовестность в отношении увольнения — это полностью отдельные договорные условия, которые могут предусматривать отдельную компенсацию; и, во-вторых, разумное уведомление об убытках — это стоимость всей компенсации работника в течение периода уведомления — работодатель может избежать выплаты бонусов, комиссионных, чаевых или другой компенсации, не связанной с заработной платой, в течение периода уведомления, используя ясный и недвусмысленный язык (что доводит до сведения работника), в котором конкретно говорится, что суммы не будут выплачиваться, даже если работодатель действует незаконно.

Решение Суда является полезным разъяснением относительно расчета убытков в период уведомления, а также о том, как суды и истцы должны подходить к делам о недобросовестности в будущем. Нюансы решения Суда, вероятно, будут изучены в будущих делах, но на данный момент есть замечательная ясность в том, как рассчитать убытки в период уведомления, и что добросовестность в отношении увольнения является отдельным самостоятельным обязательством.

Закрытие

было недостаточно для закрытия: Первый судебный округ отклоняет требование исполнительной власти о невыплаченной компенсации акционерного капитала в связи с невыполнением вехи

Роберт А.Фишер, Джеймс М. Хлавек и Майкл Э. Стейнберг

Seyfarth Сводка: 27 ноября 2019 года Апелляционный суд Соединенных Штатов первой инстанции постановил, что в соответствии с законодательством штата Массачусетс уволенный сотрудник подает иск о лишении компенсации за потерю компенсации в нарушение подразумеваемого договора о благе. добросовестность и честность должны продемонстрировать, что утраченная компенсация явно связана с прошлыми услугами, которые уже были оказаны. Суд пришел к выводу, что подразумеваемое требование завета бывшим руководителем было отклонено, если он добился прогресса в достижении, но не полностью достиг рубежа, который давал бы ему право на дополнительную компенсацию акционерного капитала в соответствии с его трудовым договором.

Согласно закону штата Массачусетс, общее правило состоит в том, что сотрудники по желанию могут быть уволены в любое время по любой причине или вообще без причины, с уведомлением или без него. Но как насчет сотрудника, близкого к получению бонуса или какой-либо формы компенсации капитала? Некоторые могут посчитать увольнение такого сотрудника несправедливым при определенных обстоятельствах. Соответственно, суды Массачусетса разрешили уволенным сотрудникам, близким к получению бонуса или другой компенсации, подавать иски за нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честности.Претензия обычно ограничивается случаями, когда сотрудник по желанию уволен без причины и когда сотрудник был лишен компенсации, которая явно связана с услугами, которые он уже оказал.

В своем недавнем решении по делу Suzuki v. Abiomed, Inc. Первый судебный округ разъяснил узкую сферу применения таких подразумеваемых договорных требований. Ответчик, компания, которая разрабатывает, производит и продает медицинские устройства, наняла истца в апреле 2010 года в качестве своего вице-президента по Азии.На этом посту истец отвечал за поддержку одной из сердечных систем компании через процесс утверждения японскими регулирующими органами. Истец подписал письмо с предложением и соглашение о неразглашении, которые предусматривали, среди других форм компенсации, выпуск обыкновенных акций компании, но только после одобрения сердечных насосов японским регулирующим органом. В документах указывается, что истец должен быть активно трудоустроен на момент получения разрешения регулирующих органов для получения вознаграждения в виде долевого участия.В документах также четко указано, что истец может быть уволен в любое время и по любой причине при условии письменного уведомления за 28 дней.

После значительных задержек в получении разрешения Японии на сердечные насосы Абиомед уволил истца. Хотя истец предпринял шаги для получения разрешения регулирующих органов на Абиомед, он не получил одобрения регулирующих органов на момент увольнения. Таким образом, Абиомед не выплатил ему справедливую компенсацию. Абиомед не получил разрешения регулирующих органов еще пятнадцать месяцев после увольнения истца.

Истец подал иск против Abiomed в Окружной суд Соединенных Штатов для округа Массачусетс, утверждая, что, не выплачивая компенсацию справедливости, Abiomed нарушил подразумеваемый договор добросовестности и честности. Аргумент истца заключался в том, что он добивался разрешения регулирующих органов и имел право на компенсацию за это. Окружной суд вынес решение в порядке упрощенного судопроизводства по делу Абиомеда, заключив, что истец не имел действительных подразумеваемых требований завета, поскольку на момент увольнения он не был на грани получения справедливой компенсации.

При рассмотрении апелляции Первый округ сначала установил, что, несмотря на тот факт, что трудовые отношения истца могли быть уволены только с письменным уведомлением за 28 дней, истец по-прежнему оставался работником по собственному желанию. Таким образом, истец мог подать иск о подразумеваемом соглашении, если бы он мог доказать, что он был лишен компенсации, явно связанной с услугами, которые уже были оказаны. Однако суд установил, что, хотя истец и проделал определенную работу для получения разрешения регулирующих органов, Абиомеду все же пришлось проделать значительную работу — на пятнадцать месяцев работы — после увольнения истца, чтобы получить разрешение.Суд также счел важным то, что одобрение регулирующих органов не было неизбежным, когда истец был уволен. Короче говоря, речь шла о компенсации акционерного капитала для получения разрешения регулирующих органов, а окончательное получение разрешения регулирующих органов не было однозначно связано с услугами, которые истец оказал до своего увольнения. Таким образом, Первый округ согласился с окружным судом в вынесении решения против истца.

Это решение служит напоминанием о том, что сотрудники, уволенные на грани получения бонуса или другой компенсации, могут подавать иск в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честности ведения дел, но только при ограниченных обстоятельствах.Чтобы избежать такого требования, работодатели, увольняющие сотрудника, находящегося на грани получения бонусов или аналогичной компенсации, должны тщательно проверять, мог ли работник получить компенсацию на основе услуг, которые он уже оказал. Хотя у истца по делу Suzuki не было обоснованных требований, поскольку достижение контрольной точки компенсации не было неизбежным, когда он был уволен, результат мог быть другим, если бы достижение контрольной точки было неизбежным или неизбежным в то время.

Закон штата Массачусетс о заработной плате | Mass.gov

Блейк против CRNC Operating, LLC, 2015 Mass. App. Div. 156 (2015)
Иск о невыплате заработной платы может быть подан в Суд мелких тяжб, если заявленная сумма составляет до 7000 долларов США, даже если сумма в утроении превысит лимит в 7000 долларов.

Calixto v. Coughlin, 481 Mass. 157 (2018)
WARN Act Убытки не являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

Camara v.Генеральный прокурор, 458 Массачусетс 756 (2011)
Заработная плата зачетов. Работодатель нарушил Закон о заработной плате, внедрив политику, «согласно которой работник, признанный ABC виновным в аварии с участием грузовиков компании, может согласиться на удержание из заработной платы вместо дисциплинарных мер». «Соглашение, в соответствии с которым ABC выступает в качестве единоличного арбитра, производя одностороннюю оценку ответственности, а также суммы убытков без участия независимого лица, принимающего решения, не говоря уже о суде, и, по всей видимости, у сотрудника нет даже возможности оспорить результат внутри компании не означает «четкую и установленную задолженность работника перед работодателем».'»

Крокер против Таунсенд ойл Ко, 464 Массачусетс 1 (2012)
Освобождение от требований Закона о заработной плате. Общее освобождение не освобождает вас от претензий по закону о заработной плате, если они специально не отменены. «В свете важных соображений государственной политики, лежащих в основе Закона о заработной плате, мы заключаем, что, хотя претензии, возникающие в связи с ним, могут быть возвращены ретроспективно как часть мирового соглашения, такое разрешение действительно только в том случае, если оно является добровольным и осознанным, и, более конкретно, при отсутствии явных формулировок, которые, как утверждает Закон о заработной плате, выпускаются, отказ от них неэффективен.«

Лоулесс против Steward Health Care System, LLC, 894 F.3d 9 (2018)
Закон о заработной плате , MGL c.149, § 148, «говорит, что это означает, и означает то, что он говорит … Сотрудник, который не получает причитающуюся ей заработную плату к [дню увольнения] — даже работник, получивший полную зарплату на следующий день, получает серьезную травму в соответствии с законом «.

Ferman v. Sturgis Cleaners, Inc., 481 Mass. 488 (2019)
Вы ​​можете получить гонораров адвокатам в соответствии с Законом о заработной плате , даже если ваше дело будет урегулировано.Лицо является преобладающей стороной в соответствии с законом, «когда его или ее иск… [является] необходимым и важным фактором, побуждающим ответчика предоставить существенную часть возмещения, требуемого в жалобе истца».

Овагимян против Концерт Блю Хилл, ООО, 488 Массачусетс 237 (2021)
SJC отменил решение Апелляционного суда и установил, что обслуживающий персонал, нанятый ответчиками, имеет право на выручку от платежей, полученных загородным клубом от посетителей банкетов. были обозначены как «плата за обслуживание» в соответствии с Законом штата Массачусетс о чаевых.

Мелия против Зенхира, 462 Массачусетс, 164 (2012)
Заявления, касающиеся выбора форума и Закона о заработной плате . << Теперь мы признаем презумпцию, согласно которой положения о выборе суда имеют исковую силу в отношении требований Закона о заработной плате. Сторона, стремящаяся опровергнуть эту презумпцию, должна предоставить некоторые доказательства, указывающие, что (1) применяется Закон о заработной плате; (2) выбранный форум выбирает - Нормы закона выбрали бы закон, отличный от закона Массачусетса; и (3) применение выбранного закона лишило бы работника материального права, гарантированного Законом о заработной плате.При представлении таких доказательств сторонник оговорки о выборе форума будет нести бремя доказательств того, что эта оговорка не действует как «особый договор».

Мешна против Скриваноса, 471 Массачусетс 169 (2015)
Политика запрета чаевых. SJC пришел к выводу, что «работодатель не несет ответственности в соответствии с MGL c.149, § 152A, если он четко разъясняет политику отказа от чаевых клиентам, которые, тем не менее, оставляют чаевые, оставленные работодателем».

Mui v.Управление порта Массачусетса, 478 Массачусетс 710 (2018)
Накопленные неиспользованные больничных листов не считаются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате, G. L. c. 149, §§ 148, 150.

Норрелл против Спринг-Вэлли Country Club, Inc., 98 Mass. App. Кт. 57 (2020)
Подробное обсуждение применения Закона о чаевых в отношении платы за обслуживание.

Parker vs. Enernoc, Inc., 484 Mass. 128 (2020)
Это дело SJC расширило Закон о заработной плате в отношении выплаты комиссионных после прекращения работы.В этом деле было два ключевых запаса. Во-первых, SJC постановил, что, несмотря на наличие письменного плана комиссионных с продаж с оговоркой об интеграции, поведение сторон здесь было достаточным, чтобы поддержать вывод присяжных о существовании договорного обязательства по выплате комиссионных, достаточных для обоснования присуждения Закона о заработной плате. убытков, , которые нигде не фигурировали в письменном плане продаж . Второе постановление состоит в том, что комиссия, которая не «причитается и не подлежит выплате» на момент увольнения работника, может, тем не менее, представлять собой «потерянную заработную плату» и быть утроена в соответствии с Законом о заработной плате, если работодатель незаконно уволил работника, чтобы помешать ей получать эта комиссия.

PERAC v. Апелляционный совет по пенсионным взносам, 478 Массачусетс, 832 (2018)
« Выплаты по болезни или отпуску , когда они используются для дополнения компенсационных выплат работникам в соответствии с § 69 § 152 c. определено в GL c.32, § 1, для целей расчета даты вступления в силу выхода на пенсию работника по случайной нетрудоспособности «.

Салливан против Sleepy’s LLC, 482 Массачусетс 227 (2019)
Воскресная выплата комиссионным работникам . Сотрудники, получающие комиссионные и розыгрыши, имеют право на «отдельные и дополнительные выплаты в размере полутора минимальных размеров оплаты труда за каждый час, который сотрудники отработали более сорока часов или в воскресенье.«

Вебер против Коста-Коста-Медикал, Инк. И др., 83 Массачусетс, приложение. Кт. 478 (2013)
SJC подтвердил решение суда низшей инстанции, согласно которому комиссионные являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *