Задачи службы управления персоналом: works.doklad.ru — Учебные материалы

Автор: | 14.05.1981
Нет комментариев

Содержание

Цели и функции службы управления персоналом в организации

Цели и функции службы управления персоналом в организации

В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

  1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
  2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
  3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
  4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. 

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

 Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.

 Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

 Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис.1):

Рис.1. Система целей с точки зрения персонала

С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис.2.

 При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис.2 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

Подсистема условий труда:

  • соблюдение требований психофизиологии
  • соблюдение требований технической эстетики
  • охрана труда и техники безопасности
  • организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Подсистема трудовых отношений:

  • анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
  • анализ и регулирование отношений руководства
  • управление производственными конфликтами и стрессами
  • социально-психологическая диагностика
  • соблюдение этических норм взаимоотношений
  • управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема оформления и учета кадров:

  • оформление и учет приема, увольнений, перемещений
  • информационное обеспечение системы кадрового управления
  • профориентация
  • обеспечение занятости

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

  • разработка стратегии управления персоналом
  • анализ кадрового потенциала
  • анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
  • планирование кадров
  • взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
  • оценка кандидатов на вакантную должность
  • текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема развития кадров

  • техническое и экономическое обучение
  • переподготовка и повышение квалификации
  • работа с кадровым резервом
  • профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

  • Нормирование и тарификация трудового процесса
  • Разработка систем оплаты труда
  • Использование средств морального поощрения
  • Разработка форм участия в прибыле и капитале
  • Управление трудовой мотивацией

Подсистема юридических услуг

  • решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
  • согласование распорядительных документов по управлению персоналом
  • решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры:

  • организация общественного питания
  • управление жилищно-бытовым обслуживанием
  • развитие культуры и физического воспитания
  • обеспечение охраны здоровья и отдыха
  • управление социальными конфликтами и стрессами

Подсистема разработки оргструктуры управления

  • анализ сложившейся оргструктуры управления
  • проектирование оргструктуры управления
  • разработка штатного расписания
  • построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП.

Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

  • оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)
  • оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
  • разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
  • Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
  • Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. 

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование. 

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

  • Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

  • Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

  • Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

 Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

  • Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:
  • разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью
  • развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На примере этих классификаций я хотела показать, что на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом ( в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.

Согласно исследованию Американского общества управления персоналом следующие функции управления персоналом отнимают наибольшее количество времени (в порядке убывания):

  • решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала)
  • определение компенсаций и пособий
  • обучение, повышение квалификации
  • трудовые отношения
  • другие направления деятельности

Для того чтобы составить представление о ситуации в нашей стране, обратимся к экспресс-опросу, проведенного журналом “КоммерсантЪ” среди членов Русского кадрового центра. Так, результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались “другие направления”, уже назван довольно широкий спектр проблем, — “ от “организации отдыха” и “создания морального климата” до “разработки должностных инструкций” и “взаимосвязей между службами и отделами””. По мнению самих руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим “другим направлениям” и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.

Одна пятая опрошенных ответила, что возглавляет отделы кадров “советского типа”. Парадоксально, но и у “советской”, и у “западной модели” службы УП существуют общие приоритеты: это, во-первых, “компенсации” (все виды благ, вознаграждающих труд), во- вторых, “трудовые отношения” (улаживания отношений данной организации с КЗОТом). Правда, есть между ними и весьма существенное различие: если у “западников” такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение его квалификации, фигурируют на первом месте, то в “советском” варианте они чаще всего просто отсутствуют.

понятия, цель, субъект, объект. Задачи службы управления

Подробности
Категория: Управление персоналом

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.

Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе необходимого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом – это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также трудовой коллектив, организованная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1)  технологии формирования персонала — кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, адаптация работников;

2)  технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру, формирование кадрового резерва;

3)  технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Задачи службы управления персоналом : помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к наиболее полному самовыражению; связь управления персоналом со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Цели и задачи (функции) службы управления персоналом

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ (ФУНКЦИИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т.е. единство объекта определяет централизацию функций по УП.

В СССР следующие подразделения занимались решением проблем, связанных                             с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах:

ООТЗ – отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;

ОСРП – отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;

ЛНОТУП – лаборатория научной организации труда и управления производством                           в подчинении зам. директора по экономике;

ОБНТ – общественное бюро нормирования труда – общественная организация на производственных участках в цехах, работающая под общим руководством профкома                    и методическим руководством общественного экономического совета;

ОМССИ – общественный методический совет по социологическим исследованиям                         и социальному планированию – общественная организация, подчиненная профкому предприятия;

ООТИТБ – отдел охраны труда и техники безопасности в подчинении главного инженера;

ОК – отдел кадров в подчинении директора;

ОТО – отдел технического обучения и подготовки кадров в подчинении директора;

БРИЗ – бюро рационализации и изобретательства в подчинении главного инженера                    или его заместителя.

Все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством                                     и организацией, однако, разная подчиненность служб неизбежно приводила                            к усложнению координации действий, а в некоторых случаях – к односторонности             во взглядах на персонал. Это относится, в первую очередь, к службам, подчиненным главному инженеру и зам. директора по экономике. Переход к централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и способствует реализации гуманистического подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе Управления персоналом.

ЦЕЛИ Управления Персоналом предприятия (организации):

·  Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

·  Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

·  Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

·  Создание и сохранение благоприятного имиджа организации.

Для достижения вышеперечисленных целей необходимо решение следующих

ЗАДАЧ - осуществление  функций Управления Персоналом:

ФУНКЦИИ СОВРЕМЕННЫХ СЛУЖБ УП

НА КРУПНЫХ ПРОЦВЕТАЮЩИХ ФИРМАХ:

·  Разработка бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

·  Организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест                   и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места                           к работнику;

·  Анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений                       по их совершенствованию, достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

·  Разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии:  коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений                о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечивающих их согласования                  и утверждения;

·  Определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

·  Разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов                 на занятие вакантных рабочих мест;

·  Организация подбора персонала на основе профессио-, психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных                     и личностных тестов и испытаний;

·  Разработка программ профессиональной адаптации персонала

Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом

Содержание:


Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом

Введение

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами

Целью контрольной работы является изучение основных задач, целей и функций службы управления персонала.

1. Основные задачи и цели службы управления персоналом

Кадровая служба управления персоналом — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [3, с.77-79].

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях — соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.


Информация о работе
код работы (ID)13695
просмотров3155
кол-во страниц14
автосодержаниеДА
список литературыДА
нумерация страницДА
источников литературы5
кол-во файлов1 шт.
оформление по ГОСТуДА
были доработкиНЕТ
проверено преподавателем НГУЭУ (Нархоз)ДА

Управление персоналом (заочная с применением ДОТ)

Практическое содержание курса предусматривает выполнение практических заданий в ходе контактной работы со слушателем и прохождение слушателем производственной практики. Целью прохождения производственной практики является закрепление теоретических знаний, полученных при освоении программы и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении слушателем должностных обязанностей.

Программа производственной практики предусматривает приобретение слушателем следующих необходимых умений:

1. В области ведения организационной и распорядительной документации по персоналу:

— разрабатывать проекты организационных и распорядительных документов по персоналу;

— оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;

— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;

— выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;

— работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала.

2. В области поиска, привлечения, подбора и отбора персонала:

— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

— пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;

— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой.

3. В области организации и проведения аттестации персонала:

— определять параметры и критерии аттестации персонала;

— определять и применять средства и методы аттестации.

4. В области организации обучения персонала:

— анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации;

— разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;

— организовывать обучающие мероприятия;

— производить оценку эффективности обучения персонала.

5. В области организации труда персонала:

— разрабатывать планы организационных и технических мероприятий по повышению производительности труда;

— анализировать состояние нормирования труда, качество норм, показателей по труду.

6. В области разработки системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения:

— создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;

— разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;

— определять и анализировать внутренние коммуникации, моделировать поведение персонала;

— проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом.

7. В области реализации системы стратегического управления персоналом организации:

— производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы;

— формировать планы и мероприятия по управлению персоналом;

— рассчитывать бюджет в области управления персоналом.

Для слушателя руководителем программы разрабатывается индивидуальное задание на практику в соответствии с программой практики. По окончании практики слушатель оформляет отчет о прохождении практики.

повседневных обязанностей и задач отдела кадров | Малый бизнес

Автор: Дачелл МакСвин Обновлено 6 февраля 2019 г.

Специалисты по персоналу — неотъемлемая часть практически любой крупной организации. Владельцы малого бизнеса нуждаются в специалистах по персоналу для управления сотрудниками в организации и решения вопросов обучения, оплаты труда и кадрового обеспечения. Трудно переоценить важность роли HR. Отдел кадров привлекает и ориентирует новых сотрудников и информирует всех ваших сотрудников о политике компании и новых разработках в вашей сфере деятельности.

При приеме на работу специалиста по персоналу следует искать кандидатов с хорошими разговорами, навыками принятия решений и обслуживания клиентов. Обычные должности в сфере управления персоналом — это специалист по кадрам, специалист по подбору персонала, менеджер по персоналу и интервьюер.

Набор новых сотрудников

Одна из основных обязанностей HR-специалистов — это набор новых сотрудников. Специалисты по персоналу ищут новых сотрудников, тщательно составляя должностные инструкции, чтобы привлечь кандидатов, обладающих навыками, опытом и ожиданиями в отношении заработной платы, которые требуются вашей компании.HR также играет ведущую роль в размещении списков вакансий, посещении ярмарок вакансий и колледжей и университетов. Они опрашивают соискателей об их опыте и информируют их о вакансиях.

Специалисты по персоналу должны обращаться к рекомендациям и проверять анкетные данные кандидатов. После того, как кандидат принят на работу, специалист по персоналу проводит инструктаж для сотрудников, предоставляя информацию о льготах и ​​условиях труда.

Ведение политик и кадрового учета

Специалисты по персоналу поддерживают в организации политику найма, касающуюся дискриминации, кадровых правил и программ. Работая с другими офисами, HR также обычно играет активную роль в разработке такой политики для всего, от времени и посещаемости до использования туалетов трансгендерами. Они должны быть осведомлены о законах о человеческих ресурсах и правительственных постановлениях на национальном уровне.

Руководители отдела кадров обычно несут ответственность за встречи с другими руководителями для обсуждения обновлений этих политик. После того, как эти политики установлены, они информируют персонал о любых изменениях. Специалисты по персоналу также ведут учет всех сотрудников.Они используют программное обеспечение для управления персоналом, чтобы обрабатывать и подавать документы на соискателей и сотрудников.

Администрирование компенсационных программ и программ компании

После встречи с руководящим составом специалисты по персоналу обрабатывают компенсацию и льготы для всего персонала. Они несут ответственность за установление заработной платы для конкретной должности и организацию льгот, таких как здравоохранение и пенсии. Они также создают новые преимущества для сотрудников, такие как абонемент в тренажерный зал и скидки в розничных магазинах для сотрудников.Специалисты по персоналу организуют мероприятия компании для сотрудников, такие как организация команды по софтболу или спонсирование пикника.

По мере того, как люди уходят из компании либо в связи с выходом на пенсию, либо в связи с переходом на другую работу, HR будет способствовать плавному переходу, убедившись, что будущий сотрудник знаком с пенсионными выплатами, планами медицинского страхования и на другие льготы влияет изменение статуса.

Работа с проблемами сотрудников

Когда у сотрудников возникают проблемы с руководителями или другими сотрудниками, они могут назначить встречу со своим отделом кадров.Специалисты по персоналу часто выступают в роли арбитров между сотрудниками для разрешения общих споров на рабочем месте. Многие руководители отдела кадров встречаются с другими руководителями, чтобы защищать интересы сотрудников и обсуждать любые серьезные проблемы, возникающие в компании.

Они также решают различные вопросы занятости, включая увольнение и дисциплинирование персонала. HR все чаще приходится решать сложные вопросы, такие как сексуальные домогательства или дискриминация на рабочем месте. Специалисты по персоналу также несут ответственность за ответы на вопросы, касающиеся заработной платы, льгот и правил работы в компании.

Три самых утомительных HR-задачи и способы их решения

Сегодня HR-специалисты несут повышенную ответственность за принятие решений в компаниях, требуя от них выполнения дополнительных задач, таких как отчетность и аналитика. Несмотря на это, специалисты по персоналу также должны работать над традиционными (и часто отнимающими много времени) административными задачами по управлению персоналом. К ним относятся администрирование льгот и заработной платы, набор, адаптация, анализ эффективности и обучение. Ниже приведены некоторые из самых утомительных HR-задач, а также советы о том, как их решать, чтобы ими можно было эффективно и действенно управлять.

Информация о новом найме

Несмотря на то, что тратится много времени и усилий на рекламу, набор и собеседование новых сотрудников, работа в отделе кадров не заканчивается предложением о приеме на работу. После приема на работу сотрудники отдела кадров могут оказаться связаны большим объемом документов, необходимых для создания новых сотрудников в компании. Это включает в себя ввод личной и контактной информации, настройку льгот, идентификационных фотографий и визитных карточек. Программные решения, такие как программное обеспечение для адаптации, играют неоценимую роль в автоматизации и оптимизации этого процесса.Программное обеспечение для адаптации может предоставить сотрудникам доступ к информационным панелям, с помощью которых они могут узнать о компании и зарегистрироваться для обучения. Эти информационные панели также содержат контрольные списки задач, которые необходимо выполнить сотрудникам, включая ввод своих личных данных, подачу заявок на льготы, а также различные другие задачи. Менеджеры по персоналу могут персонализировать панель управления, добавляя информацию и задачи, относящиеся к роли и отделу, в который перейдет новый сотрудник.

Информация о сотрудниках

Одной из наиболее распространенных административных задач, выполняемых персоналом отдела кадров, является ввод и обновление информации о сотрудниках в базах данных компании.Такая информация, как контактные данные сотрудников и контакты для экстренных случаев, вводятся в день приема на работу, но могут обновляться несколько раз в течение срока действия контракта сотрудника и могут быть трудоемкой задачей. Более того, у многих компаний есть несколько систем, а это означает, что ранее персоналу отдела кадров приходилось обновлять более одной системы. Чтобы решить эту проблему, многие предприятия перешли на интегрированные базы данных или системы управления персоналом. Эти интегрированные системы позволяют персоналу отдела кадров обновлять личные данные, контактную информацию, а также информацию о преимуществах за один простой шаг; который автоматически обновляет все источники данных и платформы, эффективно консолидируя глобальные данные. Это помогает уменьшить количество ошибок и обеспечивает согласованность данных в реальном времени. Чтобы еще больше сократить время, затрачиваемое на эти задачи, компании также переходят на программное обеспечение самообслуживания сотрудников, позволяющее сотрудникам получать доступ к своим собственным записям и обновлять личную информацию (включая контактную информацию) без необходимости в персонале отдела кадров.

Учет рабочего времени

Персонал отдела кадров может тратить более 15 часов или более в месяц (в зависимости от размера компании) на сортировку, отслеживание и проверку данных из расписаний сотрудников.Программное обеспечение для автоматизированного учета рабочего времени может точно и последовательно обеспечивать соблюдение правил оплаты и работы от месяца к месяцу, сводя к минимуму переплату и сокращая время, необходимое для ручного контроля и обработки. Некоторые глобальные приложения для учета рабочего времени и посещаемости позволяют сотрудникам регистрироваться и выходить со своих мобильных устройств, используя автоматические отметки времени и даты. Программное обеспечение учета рабочего времени также использует данные в реальном времени для составления отчетов, например преобразования фактических затрат на рабочую силу в данные, используемые для принятия решений.

Автоматизируя различные процессы управления персоналом, используя передовые программные решения и приложения для самообслуживания сотрудников, менеджеры по персоналу могут выполнять все рабочие задачи, освобождая время для достижения более высоких конечных целей.

7 HR-задач, которые можно (и нужно) автоматизировать

HR-отдел часто является одним из наиболее перегруженных и недоукомплектованных отделов в компании. Они должны отвечать на десятки вопросов, связанных с льготами, каждый день, управлять новыми наймами, координировать работу с документами — часто с пачками своих собственных бумаг для сортировки. Автоматизация управления персоналом предлагает более простые способы управления и делает это по доступной цене .

Когда вы автоматизируете свою систему расчета заработной платы, вы обрабатываете ее в системе, а не вручную.Выполнять расчет заработной платы вручную значительно медленнее — часто на это уходят дни, а не часы — и вероятность возникновения ошибок гораздо выше, чем в автоматической системе.

Компаниям любого размера доступны бесчисленные варианты автоматизации расчета заработной платы, такие как QuickBooks, PayChex или ADP. Преимущества автоматизации процессов расчета заработной платы:

  • Точные расчеты: Вместо того, чтобы вводить налоги, отчисления, сверхурочные, комиссионные и другие расхождения, автоматизация автоматически рассчитает для вас все уникальные баллы и определит правильные результаты.
  • Учетные записи о заработной плате: IRS требует, чтобы налоговые отчеты сотрудников хранились не менее 4 лет, а Министерство труда США требует, чтобы записи о заработной плате хранились не менее 3 лет. Сохранение их в цифровом виде, а не в папках с файлами в разных местах, экономит много времени и избавляет от головной боли в случае аудита.
  • Лучшее управление временем: Уменьшите количество ошибок, связанных с ручной записью отработанных часов или запросов на отпуск, предотвращая чрезмерную или недоплату вашим сотрудникам.Это подводит нас к следующей особенности…

Если вы используете ручной счетчик рабочего времени, обычно ваши сотрудники вводят часы после того, как они уже прошли. Часто это конец недели с помощью таблицы или цифр.

К сожалению, память не у всех идеальна, и при таком методе хронометража значительно выше риск получения неверных цифр. Конечно, обычно это не подразумевается со злым умыслом; некоторые люди действительно забывают, если на той неделе произошло что-то необычное, что привело к сдвигу в их расписании.Несчастные случаи на дороге, визиты к врачу или необходимость выбегать, чтобы забрать больного ребенка, являются яркими примерами. Тем не менее, всегда есть один сотрудник, который намеренно совершает мошенничество с расчетом времени или имеет ужасный почерк, что также может стать серьезной проблемой, когда дело доходит до расчета заработной платы.

Существует несколько вариантов цифрового отслеживания времени, например, приобретение биометрических часов или требование к сотрудникам входить на веб-сайт отслеживания времени в течение своего времени, проведенного на работе.Затем данные будут собраны вместе и готовы для расчета заработной платы.

Отдел кадров

тратит бесчисленное количество часов, пытаясь собрать все данные, необходимые для набора и адаптации новых сотрудников. Во время этого процесса они должны вести большой объем документации, включая резюме нового сотрудника, описание должности, налоговые формы и т. Д. Чаще всего это также все бумажные процессы, которые передаются между разными людьми, когда они работают над разными процессами. Вы можете увидеть, как легко можно потерять документы или продлить процесс найма.

Автоматизация приема на работу или найма (и даже увольнения) может существенно улучшить опыт за счет уменьшения количества человеческих ошибок, предотвращения потери документации и улучшения видимости статуса найма между отделами. Более того, интеграция приложения искусственного интеллекта с решением для автоматизации управления персоналом может сделать процесс набора и адаптации намного более интерактивным, когда чат-бот HR может направлять новых сотрудников о том, как вводить информацию. Чат-боты для HR могут развеять любые сомнения сотрудников, тем самым экономя много времени HR и позволяя HR сосредоточиться на более стратегических аспектах бизнеса.

(Узнайте секрет улучшения процесса адаптации персонала на 50%)

Управление записями упоминалось выше, но на самом деле оно идет гораздо глубже, чем рекомендации IRS и USDoL. Автоматизация управления записями не только снизит нагрузку на долгие годы работы с документами, чтобы найти определенный документ, и обеспечит оперативный доступ к любой необходимой информации. Это помогает повысить прозрачность, эффективность и подотчетность. Еще один бонус? Это экономит массу места в картотеке.

Есть несколько причин, по которым льготы постоянно меняются: события, меняющие жизнь, новые сотрудники, открытая регистрация и другие. Пособия сотрудникам отследить непросто, особенно если вы полагаетесь исключительно на бумажные документы.

Управление льготами сотрудников через консолидированный HR-портал может снизить затраты на администрирование льгот. Вот несколько ярких примеров того, как получить автоматизированную платформу преимуществ:

  • Автоматизация процесса определения права на льготы
  • Обучение сотрудников во время регистрации предлагаемых льготах компании и их возможностей
  • Разрешение сотрудникам вносить изменения в свои планы в отношении событий, изменяющих жизнь, таких как брак, рождение ребенка, развод или переезд
  • Устранение головной боли, связанной с управлением открытой регистрацией, адаптацией и другими преимуществами

Вы поверите, что более чем у половины компаний нет эффективной структуры оценки? Многие компании проводят ежегодные обзоры, которые просто не работают.Это по множеству причин, но главная из них заключается в том, что они не отслеживают прогресс сотрудника в течение всего года, а только за последний квартал.

Создание оптимизированного, автоматизированного процесса оценки сотрудников помогает им четко понимать свои должностные роли, помогает их руководителям отслеживать то, над чем им нужно работать, а также то, в чем они преуспевают, и поощряет сотрудничество.

Когда дело доходит до соблюдения налоговых требований, автоматизация дает вам возможность быстро масштабироваться.Автоматизация налоговой документации и использование облачной службы поможет вам убедиться, что вы взимаете правильные налоги для своей деятельности, а также используете налоги. У вас также будет актуальная информация о требованиях и тарифах со всего мира.

Топ-10 задач менеджеров по персоналу

Оцифровка сегодняшнего рынка труда и рабочей среды

Текущая оцифровка повседневной и личной деятельности присутствует не только в нашей повседневной жизни — оцифровка также довольно широко проникла в мир бизнеса. некоторое время назад и больше не ограничивается глобальными конгломератами.Даже для малых и средних компаний так называемая Industry 4.0 предлагает все больше возможностей и возможностей.

Однако как это влияет на те части рабочего мира, которые связаны с человеческими качествами, такими как человеческие навыки, межкультурная осведомленность или базовая социальная компетентность — область управления человеческими ресурсами?

Как видно из исследования «Стратегия и организация персонала 2017», проведенного Немецкой ассоциацией управления человеческими ресурсами (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.) в сотрудничестве с кадровой и управленческой консалтинговой фирмой в 2017 году оцифровка управления человеческими ресурсами все еще не является постоянным элементом кадровой стратегии 80% из более чем 300 опрошенных менеджеров по персоналу.

В чем причина?

Необходимо или вообще возможно ли оцифровать эти отделы?

10 основных обязанностей менеджера по персоналу

Многие малые и средние компании возражают против оцифровки отделов управления персоналом.Вопрос в том, какие именно задания должен выполнять менеджер по персоналу, которые, возможно, следует оцифровать?

Ниже мы составили для вас обзор 10 самых важных обязанностей менеджера по персоналу:

  • Бюджет потребностей в рабочей силе: текущая численность персонала согласовывается с прогнозом численности персонала, и в случае расхождения она используется в качестве основы для решений об увеличении или сокращении штата.
  • Набор персонала : Приобретение рабочей силы, необходимой компании, на основе качественного, количественного, временного и географического аспектов.
  • Назначение персонала : Работа, которую необходимо выполнить, распределяется между сотрудниками на основе количественных и качественных аспектов.
  • Развитие персонала : Поддержка сотрудников в их усилиях по профессиональному и личному развитию становится все более важной частью управления персоналом, а также вносит значительный вклад в долгосрочную лояльность лучших сотрудников и обладателей компетенций по отношению к компании.
  • Освобождение сотрудников : В большинстве случаев этот термин относится к индивидуальным решениям персонала, направленным на прекращение трудовых отношений.Перед увольнением сотрудника, возможно, придется рассмотреть вопрос о поиске альтернативного назначения для сотрудника.

Все перечисленные выше задачи гарантируют, что идеальное количество сотрудников с надлежащей квалификацией и ноу-хау окажется в нужном месте внутри компании в нужное время.

Другие важные обязанности специалистов по персоналу, за которые несут прямую ответственность:

  • Управление заработной платой: Определение заработной платы, справедливой для обеих сторон, на основе работы, которую выполняют сотрудники.Кроме того, необходимо учитывать бонусы за достижения или ставки капитала, а также преимущества.
  • Управление персоналом: В большинстве случаев управление персоналом выполняет только часть этих обязанностей. Эти задачи, по большей части, связаны с информационными обязательствами, например, часто с ведением учета рабочего времени и журналов отсутствия.
  • Поддержка человеческих ресурсов : Эта разнообразная дисциплина включает, например, положения, касающиеся Общего закона о равных возможностях, встречи по реинтеграции с возвращающимися сотрудниками и управление их реинтеграцией, процессом адаптации и увольнения или поддержки после инцидентов, связанных с моббингом.

Эти три дисциплины направлены на поддержание и, при необходимости, повышение производительности, мотивации и морального духа сотрудников.

Следующее также входит в обязанности менеджера по персоналу:

  • Оценка сотрудников: сотрудникам часто требуются рекомендательные письма, промежуточные рекомендательные письма или письма с оценкой увольнения. Необходимая информация предоставляется руководителями компании и собирается по запросу менеджеров по персоналу.
  • Управление человеческими ресурсами : Первоначальная настройка и обновление кадровых файлов, а также административные действия, такие как управление заработной платой, входят в число постоянных обязанностей управления персоналом.

Последние две обязанности по управлению персоналом требуют обработки больших объемов данных в специально созданной или выделенной HRIS.

Программное обеспечение для управления персоналом: практическое дополнение к управлению персоналом — или больше работы для ваших менеджеров по персоналу?

Люди — важный, в идеале, самый важный ресурс для компании.Следовательно, ответственность управления персоналом — это не что иное, как администрирование, поддержка, мотивация и удовлетворение этого ресурса.

Эту задачу нельзя недооценивать — ни с точки зрения ключевой роли, которую она играет, ни с точки зрения требуемых временных затрат.

В интересах каждой компании обеспечить идеальное оснащение и поддержку управления человеческими ресурсами.

Этого можно достичь, выбрав тщательно подобранный HRIS.

Он не может и не должен заменять любую из вышеперечисленных обязанностей; однако хорошее программное обеспечение может сэкономить значительное количество времени.В идеале он может обрабатывать некоторые задания автоматически.

Собеседование с кандидатом на вакансию никогда не должно проводиться без менеджера по персоналу, руководителя отдела или руководителя группы. Тем не менее, можно значительно сократить время, затрачиваемое на административные задачи, что позволит менеджерам по персоналу посвятить сэкономленное время другим задачам.

kiwiHR был разработан, чтобы помочь управлению персоналом в выполнении большей части его работы и сэкономить время. Воспользуйтесь его преимуществами, решая важные дела, связанные с программным обеспечением для управления отсутствием, созданием базы данных сотрудников или управлением важными встречами или сроками с помощью нашего простого пользовательского интерфейса.

kiwiHR — это программа, доступная для любого конечного устройства по бюджетной цене.

Вы найдете всю информацию о сотрудниках в единой системе управления персоналом, без необходимости создавать один файл Excel или выполнять поиск в своем архиве. kiwiHR поможет вам сделать первый шаг к оцифровке управления людьми, позволяя автоматизировать и оптимизировать часть вашей заработной платы, управления персоналом и поддержки сотрудников, а также процессы управления персоналом, что окажет прямое влияние на оценки сотрудников.

Наша миссия — оцифровать управление персоналом малых и средних компаний с помощью доступного инструмента — kiwiHR. Удобство использования и упрощение процессов управления персоналом — наши главные приоритеты.

Попробуйте kiwiHR совершенно бесплатно в течение 14 дней и убедитесь из первых рук, что онлайн-программное обеспечение для управления персоналом — это именно тот инструмент поддержки, который нужен вашему управлению персоналом — тот, который вы надеялись найти.

Если у вас возникнут вопросы — напишите нам на hello @ kiwihr.com — мы с нетерпением ждем вашего ответа!

Тест kiwiHR

Распорядок дня менеджера по персоналу

Хотите стать менеджером по персоналу ? Или есть вопросы относительно менеджера по персоналу, например , что делает менеджер по персоналу ? Или каковы обязанности менеджера по персоналу? Затем загляните в этот блог, чтобы узнать о распорядке дня и обязанностях менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу — высшая часть отдела кадров.Они управляют каждым элементом компании и предпринимают шаги для ее развития. Они участвуют практически во всех сферах деятельности компании. Вот почему менеджер по персоналу — самая требовательная роль в бизнесе.


Определение менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — это человек, который выполняет общие административные функции в организации. Он / она играет жизненно важную роль в различных мероприятиях, таких как собеседования, адаптация новых сотрудников , вопросы сотрудников, обучение и т. Д., и управление всей деятельностью, связанной с человеческими ресурсами. Также отвечает за некоторые решения, касающиеся сотрудников.

Таким образом, менеджер по персоналу отвечает за отдел, который занимается вопросами трудоустройства, обучения, адаптации, поддержки, записи и т. Д.

Обязанности менеджера по персоналу

Обычно талант и отношение меняются в зависимости от типа компании. На сегодняшнем рынке, сложность которого достигла наивысшего уровня, а экономические и социальные условия меняются, менеджер по персоналу выполняет некоторые рутинные функции, в том числе:

  • Отбор людей, которые могут иметь значение в различных областях, входящих в состав компании.
  • Привлечение талантливых сотрудников и выявление всех качеств.
  • Найм людей с особыми склонностями и их размещение в нужной сфере компании.
  • Присоединяйтесь к политике целевого вознаграждения, направленной на распространение меритократии.
  • Рутинная работа сотрудника отдела кадров усложняется. Давайте вместе проанализируем каждую точку.
  • Прежде всего, менеджер по персоналу известен как интерфейс первых линий компании (бизнес-менеджеры).На этом этапе цель состоит в том, чтобы распространять и продвигать практики и методы управления людьми. Для менеджера по персоналу важно, чтобы каждый в компании, особенно на высоких должностях, осознавал важность своей роли.
  • Менеджер по персоналу поддерживает генерального директора (главного исполнительного директора) компании , предлагая ежедневную стратегию планов улучшения бизнеса.

Менеджер по персоналу также отвечает за другие виды деятельности, чтобы процессы компании были хорошо согласованы и структурированы.


Распорядок дня менеджера по персоналу

Работа менеджера по персоналу заключается в решении повседневных обязанностей и проблем. Они управляют рабочей средой, корпоративной культурой и координацией между различными отделами.

Также проводите программы развития сотрудников и программы вовлечения сотрудников. И чтобы все это произошло, менеджеру по персоналу необходимо координировать многие другие роли.

Ниже приведен список ролей, с которыми менеджер по персоналу координирует ежедневные действия.

Координирует диспетчер выбора

Известно, что имеет дело с вводом людей в компанию. Его цель — выбрать ресурсы и распределить их по конкретным ролям в зависимости от их соответствующих навыков;

Координатор по обучению

Менеджер по персоналу несет ответственность за выбор содержания и методов корпоративного обучения, а также за определение точки, до которой может быть повышен уровень профессионализма компании. И для этого оцените каждый ресурс и контекст, который задействован, и спланируйте прогресс для каждого ресурса, каждого отдела компании и для самой компании;

Координирует работу менеджера по вознаграждениям и льготам

Он отвечает за планирование и внедрение планов мотивации для персонала.Эта цифра действует на нескольких уровнях: она предлагает менеджерам компании, как назначать цели для каждого ресурса, и на основе предложений по управлению бюджетом, и определяет политику компании, оценивая эффективность самих ресурсов.

Координирует менеджера по трудовым отношениям

Этот специалист должен составлять трудовых договоров , управлять любыми дисциплинарными мерами в отношении персонала, контролировать жалобы или жалобы, которые человеческие ресурсы направляют в компанию, а также формулировать (или улучшать) систему внутреннего регулирования компании, проверяя ее правильность согласие.

Координирует работу менеджеров по управлению персоналом в бизнес-единицах

Это те, кто управляет персоналом компании, работающим в нескольких областях или секторах. Каждый из них — руководитель отдельной зоны.

В небольших компаниях, однако, менеджеру по персоналу может также потребоваться поддержка внешних консультантов, таких как Head Hunter, при наборе нового персонала. Этот профессионал заботится о выявлении лучших ресурсов для компании и следует за ними на протяжении всей карьеры, проверяя и подчеркивая их лучшие качества.


Роли и обязанности менеджера по персоналу

Бесспорно, менеджер по персоналу — важнейшее подразделение организации. Их роль нельзя исключить, и на них тоже лежит огромное количество обязанностей. Таким образом, будучи причиной, они являются одной из требуемых ролей каждой организации.

Давайте рассмотрим обязанности менеджера по персоналу .

Управление процессом найма

Одна из общих ролей и обязанностей менеджера по персоналу — контролировать процесс найма в компании .Он / она отвечает за найм лучших и наиболее квалифицированных специалистов для организации. Талант, умеющий использовать свои навыки для развития организации.

Менеджер по персоналу формирует стратегию набора для процесса привлечения талантов. Более того, используйте разными способами, чтобы избежать плохих наймов для компании .

Следовательно, менеджер по персоналу должен обладать знаниями, широкой сетью и кадровым резервом , потому что с надлежащими кадрами компания не может достичь своей цели.Кроме того, обладает глубоким пониманием, чтобы преодолевать проблемы набора .

Организационная структура и планирование

Руководитель отдела кадров отвечает за создание организационной структуры . Также в равной степени участвуйте в планировании развития.

Таким образом, они разрабатывают другую стратегию и проводят надлежащее планирование для достижения целей организации. Они участвуют и вносят свой вклад в процесс определения, выполнения и достижения корпоративных целей.

И для достижения целей они согласовывают работу разных отделов. Обеспечьте визуальное представление о фактической цели и о том, что было достигнуто. И пусть они знают путь.

Формирование кадровой политики и ее поддержание

Другая обязанность и роль менеджера по персоналу заключается в том, чтобы внедрить кадровую политику правительства в кадровую политику компании. И сформировать информативную и надежную политику компании. Более того, обновите политику через некоторое время для лучшей работы сотрудника.

Они должны следить за тем, чтобы их текущая кадровая политика работала успешно. Или нужно предпринять какие-то действия для оценки политики.

Взять отчет у сотрудников по этому поводу. Эта политика включает продвижение по службе, отпуск, основные правила и положения, рабочее время и т. Д.

Награда и признание

Менеджер по персоналу обязан признавать работу и усилия сотрудников. И награждайте их в соответствии с их вкладом в развитие компании.

Через функцию вознаграждения менеджер по персоналу пытается поощрить и мотивировать сотрудников.

Для этого менеджер по персоналу должен собирать информацию из каждого отдела. И дайте сотрудникам рейтинг или рейтинг. Шестьдесят девять процентов рабочих признали, что они бы работали больше, если бы чувствовали, что их труд ценится. (Источник)

Менеджер по персоналу должен предпринимать различные шаги, чтобы мотивировать и поощрять сотрудников , чтобы они стали более продуктивными и вносили максимальный вклад в рост компании.

Управлять процессом адаптации и организовывать программу развития сотрудников

Как только процесс найма завершен, менеджер по персоналу должен перейти на следующий уровень. И , который принимает и программы развития сотрудников.

Они должны организовать программу на основе отдела и типа работы — программа, которая повышает навыки и знания новых сотрудников. И сделайте их подходящими для среды компании.

Менеджер по персоналу позволяет новым сотрудникам приобретать новые навыки и повышать свою карьеру.Они также проводят программ взаимодействия с сотрудниками для лучшего взаимодействия между сотрудниками.


Заключительные слова для менеджера по персоналу

Как уже говорилось ранее, повседневная работа HR в любой организации довольно техническая. Следовательно, человек, выполняющий эту работу, должен обладать высокими навыками, включая коммуникабельность, терпение, профессионализм и т. Д. В настоящее время сотрудники отдела кадров верят в то, что использование технологий делает их работу еще проще. Эта технология может помочь им расти как личности с автоматизацией процессов.

Если вы хотите узнать больше об этой технологии, вы можете запросить бесплатного часового сеанса у наших экспертов по продажам. Во время этого занятия они расскажут, как сделать рекрутинг эффективным, и сопоставят решение с вашими требованиями.

21 HR Работа будущего

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Коронавирус коренным образом изменил экономику и рабочую силу. С момента его быстрого распространения по всему миру мы испытали титанические изменения в том, как мы работаем, где мы работаем, и в технологиях, которые мы используем, чтобы оставаться на связи.

Такие масштабные изменения обостряют важность роли HR в организациях. Рабочие обращаются к своим менеджерам и руководителям отдела кадров, в частности, за советом о том, как ориентироваться в своей «новой норме» — исследования показывают, что 73% работников зависят от поддержки своего работодателя в подготовке к будущей работе.Подобно тому, как финансовые директора значительно расширили свой круг ведения после финансового кризиса 2008 года, у CHRO теперь есть такая же возможность стать центральными игроками высшего звена.

Мы считаем, что сейчас HR-отдел должен вести организации в направлении будущего. У них есть огромные возможности и ответственность, чтобы дать работникам рекомендации относительно навыков и способностей, которые им понадобятся для достижения успеха в следующем десятилетии, поскольку новые роли продолжают появляться.

Имея это в виду, Cognizant Center for Future of Work и Future Workplace совместно приступили к девятимесячной инициативе, чтобы точно определить, как будет выглядеть будущее HR.Мы объединили сеть Future Workplace, состоящую из почти 100 руководителей, менеджеров по маркетингу и вице-президентов по трансформации талантов и персонала, чтобы представить, как роль HR может измениться в течение следующих 10 лет. В ходе этого мозгового штурма рассматривались экономические, политические, демографические, социальные, культурные, деловые и технологические тенденции.

Результатом стало создание более 60 новых должностей в сфере управления персоналом, включая подробные обязанности и навыки, необходимые для достижения успеха на каждой должности. Затем мы составили рейтинг каждой вакансии по ее организационному влиянию, что позволило нам сузить список до 21 начальной должности по персоналу будущего.

Мы разместили эти кадровые вакансии в сетке 2 × 2; ось X отображает время и порядок, в котором мы ожидаем, что они появятся в течение следующих 10 лет, в то время как ось Y отображает «технологическую ориентацию» (т. е. все рабочие места будут использовать инновационные технологии, но только наиболее технологически ориентированные на самом деле потребуется знание информатики). Кроме того, каждая должность была проанализирована в форме описания должности (общие требования, конкретные обязанности, навыки / квалификация и т. Д.), Аналогичных тем, которые HR-организация должна будет написать в ближайшее десятилетие.

В некотором смысле появление Covid-19 сжало время, как аккордеон, в результате чего горстка этих ролей стала «работой настоящего времени». 2020-е будут моментом перезагрузки для HR. Мы полностью ожидаем увидеть больше примеров этих теоретических «реальных рабочих мест» дальновидными лидерами в ближайшие месяцы и годы. Как мы давно утверждали, прежде чем его можно будет построить, о нем нужно мечтать.

В то время как некоторые из определенных нами ролей представляют собой совершенно новые должности, другие — это новые обязанности, которые становятся все более важными по мере того, как HR переосмысливает и перезапускает свою стратегию в свете пандемии.Все 21 вакансия воплощают пять основных тем, с которыми мы столкнулись в нашем исследовании.

Индивидуальная и организационная устойчивость. Меры по удаленной работе, принятые во всем мире в ответ на Covid-19, вызвали более быстрый рост цифровой экономики, чем когда-либо прежде, наряду с нашей культурой «всегда на связи» и стрессами, связанными с балансом работы и личной жизни. Эти проблемы выдвинули новый акцент на важность здоровья и благополучия работников — и не только с точки зрения физического здоровья. Для специалистов по персоналу это означает, что будущее работы будет включать в себя развитие более сильного внимания и более целостного взгляда на благополучие сотрудников, которое включает в себя эмоциональное, психическое и духовное здоровье работников наряду с физическим.(Еще до вируса Gallup сообщал, что две трети штатных сотрудников испытывали выгорание на работе.)

Это открывает путь к новой роли HR, сфокусированной на благополучии как бизнес-стратегии для увеличения удержания сотрудников, а не только офисной привилегии. Например, роль Директор по благосостоянию может обеспечивать стратегическое управление услугами и практиками в области оздоровления и дизайна для поддержания эмоционального, физического, психического и духовного здоровья всех сотрудников.Мы уже видим, как некоторые компании нанимают на должность директора по вопросам благополучия , и ожидаем увидеть больше в течение десятилетия, поскольку мы верим, что будущее работы будет все больше и больше быть будущим благополучия работников.

Дополнительная литература

Сегодня, когда более 88% работников умственного труда выполняют свою работу удаленно, эта роль должна быть кросс-функциональной, чтобы сотрудники за пределами офиса получали те же преимущества, что и работающие на месте. Здесь мы видим роль фасилитатора Работа на дому .Этот человек должен гарантировать, что процессы, политики и технологии организации оптимальны для удаленных сотрудников. Ключевым показателем успеха на этой должности было бы формирование у удаленных сотрудников сильного чувства принадлежности к организации, чтобы они знали свое предназначение и чувствовали глубокую заботу.

Организационное доверие и безопасность. Специалисты по персоналу занимают уникальное положение, чтобы быть блюстителями и образцами этичного и ответственного рабочего места. По мере того как организации инвестируют в инициативы по цифровой трансформации и создают «культуру данных», мы полагаем, что ожидания в отношении этой ответственности будут расти.

Только в прошлом году совместное исследование отношения к ИИ на рабочем месте, проведенное Oracle и Future Workplace, показало, что многие люди обеспокоены нарушениями безопасности данных. Из 8 370 руководителей кадровых служб, менеджеров по найму и рабочих, опрошенных в десяти странах, 71% «хотя бы иногда были обеспокоены», а 38% заявили, что «очень обеспокоены» утечкой данных. Фактически, 80% респондентов заявили, что их компании следует спрашивать разрешения, прежде чем использовать ИИ для сбора данных о них.

Это проблема.Исследование LinkedIn показало, что 67% менеджеров по найму и рекрутеров заявили, что ИИ экономит им время при поиске кандидатов на работу. Но сейчас возникают вопросы относительно этой технологии и ее потенциальной предвзятости, неточности и непрозрачности. Каждый раз, когда сотрудник нажимает, ставит отметку «Нравится» и просматривает свои каналы в социальных сетях, он раскрывает свои интересы, предпочтения, намерения и местонахождение любому, кто имеет возможность собирать эти данные, включая специалистов по персоналу. В результате растет осведомленность сотрудников о конфиденциальности и том, чем они готовы беззаботно поделиться.

Потребность в конфиденциальности данных в эпоху алгоритмов усилила потребность в большем количестве систем с участием людей в цикле, чтобы гарантировать справедливость, объяснимость и подотчетность старших руководителей HR. Мы полагаем, что это может привести к появлению таких ролей в отделе кадров, как Сотрудник по предвзятому поведению, , отвечающий за помощь в смягчении предвзятости во всех бизнес-функциях. Эти специалисты обеспечат справедливое отношение к людям на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от приема на работу до увольнения — независимо от расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, экономического статуса, происхождения, возраста или культуры.

Помимо Human Bias Officer, уже появилась еще одна новая роль, направленная на обеспечение безопасности сотрудников: Стратегический HR-директор по непрерывности бизнеса . Этот человек возглавляет группу реагирования на персонал и работает с генеральным директором, финансовым директором, ИТ-директором и директором по эксплуатации, чтобы предложить, как создать безопасное рабочее место — как для местных, так и для удаленных сотрудников. Элизабет Адефойе, старший вице-президент и главный исполнительный директор Ingredion, включила готовность к чрезвычайным ситуациям и непрерывность бизнеса в свою руководящую должность по персоналу.По словам Адефиойе, «после пандемии Covid-19 я сотрудничал с нашим генеральным директором и ключевыми руководителями отделов технологий, финансов, коммуникаций и оборудования, чтобы разработать поэтапный и безопасный глобальный подход к возвращению на рабочее место». Согласно исследованию SHRM, это ключевая задача CHRO, поскольку 34% организаций не имели плана готовности к чрезвычайным ситуациям до пандемии Covid-19.

Творчество и инновации. По мере того, как руководители предприятий видят новые способы роста своих организаций в условиях быстрых изменений, должна возникнуть новая роль на пересечении корпоративной стратегии и управления персоналом. The Future of Work Leader , будет отвечать за анализ того, какие навыки будут наиболее важными, поскольку рабочая сила продолжает развиваться. Эта роль будет сосредоточена как на разработке стратегии организации в отношении будущей работы, так и на предложении усилий по переподготовке и повышению квалификации для нынешних сотрудников. Эта должность будет также синтезировать общую картину от научных кругов, отраслевых ассоциаций и конкурентных угроз на рынке, чтобы предвидеть новые рабочие места и навыки, критически важные для дальнейшего успеха организации.

Кроме того, поскольку встречи и тренинги продолжают становиться виртуальными, мы представляем себе еще одну роль — консультанта по погружению в виртуальную реальность . Эта роль поможет реализовать потенциал использования виртуальной реальности для масштабирования программ обучения для ряда сценариев использования, включая адаптацию, коучинг, переподготовку, повышение квалификации и даже медицинское обучение и обучение технике безопасности. H&R Block — это пример компании, которая уже использовала моделирование виртуальной реальности для обучения представителей службы поддержки клиентов деэскалации взаимодействия с клиентами.Практикуясь в том, как отвечать на сложные вопросы клиентов в моделировании виртуальной реальности, компания добилась снижения количества недовольных клиентов на 50%, при этом 70% представителей службы поддержки H&R Block предпочитают моделирование виртуальной реальности традиционным формам обучения. Согласно исследованиям ABI, к 2022 году рынок обучения виртуальной реальности достигнет 6,3 миллиарда долларов.

Информационная грамотность. В настоящее время лишь несколько отделов управления персоналом встраивают аналитические возможности в свои команды для решения ключевых задач сотрудников — например, выяснения того, почему одна команда работает лучше, чем другая, или как их организация может создать более разнообразную и инклюзивную культуру.Мы полагаем, что в будущем больше HR-команд пойдут по стопам других отделов, таких как обслуживание клиентов и финансы, и примут эту практику, взяв на себя функцию, в большей степени ориентированную на данные. Это позволит им получить более точное представление обо всем, от производительности и удержания сотрудников до уровня вовлеченности руководителей высшего звена.

В то время, когда специалистов по обработке данных не хватает, новая роль, HR Data Detective , могла бы помочь в этом изменении.Этот человек будет отвечать за синтез разрозненных потоков данных (таких как опросы сотрудников, системы управления обучением и порталы льгот) для решения бизнес-задач. В равной степени комфортно находясь «в траве» больших данных, а также видя и объясняя «общую картину», детективы собирают и обобщают информацию, относящуюся к HR, чтобы помочь повысить производительность труда сотрудников и добиться лучших результатов для всего бизнеса.

Мы прогнозируем, что такие компании, как Genentech, которые уже начали внедрять такую ​​грамотность в отношении данных в свои бизнес-функции, будут иметь конкурентное преимущество.Чейз Роуботэм, руководитель отдела анализа персонала Genentech, говорит: «Поскольку удаленная работа становится новой нормой, мы можем собирать информацию из наших информационных систем управления персоналом для разработки ряда новых методов управления персоналом, таких как обучение менеджеров удаленных сотрудников успешным стратегиям. для руководства удаленной глобальной командой для обеспечения как продуктивности, так и постоянного взаимодействия сотрудников ».

Человеко-машинное партнерство. По мере того, как использование роботов в компаниях продолжает расти, становится очевидным, что существует потребность в сотрудничестве человека и машины в рабочей силе.Суждение обычно дается людям легко, но все же тяжело для компьютеров. Роботы очень хороши в «науке» своей работы, особенно когда зависимость от вычислительных возможностей, анализа и распознавания образов ставит вопросы о наиболее подходящих действиях, которые следует предпринять дальше, на основе всех имеющихся данных. Люди очень хорошо оценивают ситуации или «искусство» работы и, по сути, спрашивают: «Что правильно делать в данной ситуации?» Разбирая баланс между «искусством работы» (для людей) и«наука о работе» (для ботов), вероятно, приведет к созданию новых кадровых ролей, ориентированных на то, как оба могут работать вместе интуитивно.

Одно новое задание, которое может быть создано, — это Human-Machine Teaming Manage r, роль, которая действует на пересечении людей и машин и направлена ​​на создание беспрепятственного взаимодействия. Эти менеджеры будут искать пути расширения сотрудничества, а не конкуренции.

Например, Джеймс Лу, руководитель отдела кадров в DBS Bank (Тайвань), видит возможную новую должность: ChatBot Coach , отвечает за создание удобного взаимодействия с кандидатом.По словам Лу, «тренер по чат-ботам будет работать с командой по подбору персонала DBS Bank, чтобы обучать чат-бота выполнять рутинные задачи по отбору кандидатов и ответам на часто задаваемые вопросы кандидатов, в то время как у кадровых агентов есть больше времени, чтобы сосредоточиться на стратегических областях, таких как как взаимодействие с менеджерами по найму, чтобы лучше понять потребность в новой работе и меняющиеся потребности бизнеса в новых сотрудниках ».

Имейте в виду, что многие из этих новых ролей будут зависеть от создания других рабочих мест будущего (преимущественно в сфере управления персоналом), некоторые из которых уже созданы, а многие из которых еще не «изобретены».Например, человеко-машинный менеджер группы может работать с тренером чат-бота , чтобы улучшить опыт кандидатов с искусственным интеллектом. Эти зависимости также могут повлиять на карьерный рост. Кто-то, имеющий несколько лет опыта работы в качестве детектива данных отдела кадров , может быть главным кандидатом на роль руководителя отдела делового поведения , еще одной новой должности отдела кадров будущего.

Неужели все это кажется маловероятным перед лицом растущей безработицы? Напротив, сейчас для HR-руководителей пора планировать будущий рост.Если мы оглянемся всего на несколько лет назад, то только что создавалось несколько новых рабочих мест в сфере управления персоналом, включая роль Financial Wellness Manager , которая теперь получила широкое распространение. Фактически, исследование, проведенное Исследовательским институтом льгот сотрудникам, показывает, что около половины компаний с более чем 500 сотрудниками теперь предлагают своего рода программы финансового оздоровления; 20% активно реализуют эти программы для своих сотрудников сегодня, а еще 29% заинтересованы в реализации программы финансового благополучия в будущем.

The Global Head of Employee Experience — еще один пример новой роли HR, появившейся в последние несколько лет. Эту роль лучше всего иллюстрирует главный кадровый директор Airbnb, который переосмыслил эту роль, объединив разрозненные люди, технологии и функции в сфере недвижимости, чтобы создать у сотрудников потребительский уровень. По состоянию на июнь 2020 года такие организации, как ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis и Walmart, имеют специалистов по персоналу с этим титулом.

Все это говорит о том, что грядут перемены, и лучше всего получить фору.Компании, которые могут предвидеть будущие кадровые роли своей организации, не только в состоянии превзойти конкурентов, но и безоговорочно позиционируют HR как стратегический двигатель бизнеса. По мере развития новых и существующих ролей у наиболее успешных организаций будет четкое понимание того, что необходимо изменить, чтобы соответствовать будущим бизнес-приоритетам (как ожидаемым, так и непредвиденным). Никогда не угадаешь — в один прекрасный день вы, , можете нанять кого-то для выполнения любой из этих 21 вакансий или выполнять ее самостоятельно.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

Полный список задач менеджера по персоналу

Как менеджер по персоналу, ваш список задач может быть огромным.

Управление персоналом сильно изменилось за последнее десятилетие. Увеличились задачи HR-отдела. Человеческие ресурсы затрагивают все аспекты бизнеса, от финансов до операций и маркетинга.Ваш отдел кадров отвечает за производительность, оплату, управление изменениями, набор персонала, администрирование, культуру и многое другое.

Описание должности менеджера по персоналу временами может выглядеть как список для стирки, и мы здесь, чтобы изложить все это для вас.

Список задач менеджера по персоналу:

Разрешение конфликтов
  • Поддерживает надлежащий процесс рассмотрения жалоб для сотрудников, поднимающих вопросы перед коллегами, руководством или иным образом.
  • Обработка внутренних кризисов и расследования относительно производительности и / или поведения
  • Обеспечивает справедливое, беспристрастное решение любых проблем сотрудников после тщательного расследования всех аспектов вопроса.
  • Расследование заявлений о сексуальных домогательствах, дискриминации и несправедливом обращении
  • Действовать в качестве связующего звена между профсоюзом работников и руководством в период разногласий и работать над предотвращением забастовок.
    • Заключение трудовых договоров, пенсий, переговоров и т. Д.
Поддержание корпоративной культуры
  • Обучать персонал кадровой политике и общей деловой политике в процессе адаптации
    • Продолжать обновлять персонал по мере развития этих политик
  • Создать справочник для бизнеса, в котором излагаются политики и процедуры найма в фирме.
  • Начать публикацию компании или информационный бюллетень по электронной почте, посвященный мероприятиям компании и ее высшим сотрудникам
  • Работа с командой высшего руководства над установлением руководящих принципов корпоративной культуры
  • Сделать акцент на приеме на работу кандидатов, соответствующих культуре компании
  • Признавайте и поощряйте высокие результаты сотрудников бонусами, подарками и т. Д.
  • Содействовать политике открытых дверей, при которой сотрудники чувствуют себя комфортно, работая с HR и своими менеджерами для решения проблем
Отношения с персоналом и развитие
  • Управляйте поездками в офис и развлечениями для повышения морального духа на рабочем месте
  • Обеспечение эффективной программы обучения и развития, которая влияет на сотрудников и бизнес — личное и профессиональное развитие команды является ключевой целью менеджера по персоналу.
    • Предлагает онлайн или офлайн классы и тренинги по управленческим навыкам, веб-программированию или поисковой оптимизации, например
  • Проводить периодические опросы сотрудников для сбора информации и разработки политики развлечения сотрудников или офиса с учетом проблемных областей
Административные задачи
  • Внедрить HRIS для использования всеми сотрудниками
  • Обучение и прием на работу новых сотрудников, включая политики, процедуры, корпоративную культуру, льготы, служебные привилегии и многое другое.
  • Поддерживает учет кадровых ресурсов путем регистрации новых приемов на работу, переводов, увольнений, изменений в классификации должностей, повышения заслуг; отслеживание отпуска, болезни и личного времени
  • Ориентирует новых сотрудников, предоставляя информационные пакеты; обзор политики компании; сбор информации об удержаниях и другой информации о заработной плате; объяснение и получение подписей для льготных программ
  • Документирует действия персонала, заполняя формы, отчеты, журналы и записи
Набор персонала
  • Определите четкие профили вакансий и описания для публикации на веб-сайтах по найму
  • Проверка потенциальных кандидатов перед тем, как привести их на личное собеседование с членами команды
  • Согласовать начальную зарплату и льготы после предложения работы
  • Работа с высшим руководством по бюджету на открытые позиции
  • Обработка внутреннего найма, если сотрудники хотели бы перейти в новый отдел или бренд
  • Работа над «брендом» организации в социальных сетях, на веб-сайтах и ​​везде, где потенциальный кандидат может контактировать.Какой вы хотите, чтобы компания выглядела для постороннего?
Заработная плата и льготы
  • Обеспечение успешного и своевременного расчета заработной платы
    • Мониторинг посещаемости, отслеживание отпусков, время прихода / ухода и расчет заработной платы — все это критически важно для удовлетворения сотрудников
  • Планирование вознаграждений и премий при ежегодном повышении заработной платы — масштабный проект для менеджеров по персоналу
  • Наладить своевременные процессы проверки эффективности, чтобы сотрудники и менеджеры могли обмениваться отзывами друг о друге, можно было обсуждать продвижение по службе и вносить улучшения повсеместно.
  • Адаптировать новые способы предоставления льгот, таких как гибкий график работы, отпуск по уходу за ребенком, продолжительный отпуск, работа на дому и т. Д.
  • Изучите льготы и добавьте новые предложения по мере изменения потребностей бизнеса и сотрудников, включая, помимо прочего, поездки на работу, отпуск по беременности и родам / отцу, общее медицинское обслуживание, стоматологию, зрение, 401K и возмещение расходов на образование
Управленческий советник
  • Выступать в качестве делового партнера и предоставлять информационные панели / аналитику руководителям предприятий для стратегического планирования
  • Поддержка и консультирование бизнес-менеджеров для эффективного управления командами и повышения производительности сотрудников
  • Установите процессы управления изменениями, чтобы сотрудники могли с оптимизмом и ясностью реагировать на организационные изменения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *